Outil 1 Indicateurs Rh Et d Activite Lecture Seule

1Les indicateurs RH et d'activit

Bote outils

SERVICES A LA PERSONNE2

Pourquoi travailler sur les indicateurs ?

Mieux suivre et anticiper la situation sociale de votre structure :

Passer du constat annuel au suivi plus actif pour amliorer le fonctionnement global.

Se comparer et se situer dans un secteur en fort dveloppement.

Enrichir et faciliter le bilan annuel des organismes auprs des services la personnes.

Les objectifs et l'utilisation

Visualiser en un coup d'il des donnes stratgiques.

Un outil de pilotage et daide la dcision destination des responsables, mettant en vidence des carts entre

une situation prvue et une situation relle.

Les tableaux de bord sociaux sont composs dindicateurs prsentant des donnes :

ESSENTIELLES SIGNIFICATIVES RAPIDEMENT COMPREHENSIBLES

Un indicateur doit fournir un rsultat (une donne chiffre) qui donne dans un deuxime temps lieu une

interprtation, une analyse plus fine, voire un plan d'action, ils n'expliquent rien mais sont une base pour l'action.

Les indicateurs RH et tableaux de bord d'activit

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Indicateurs de mobilit

Nombre dentres + sorties

Nombre de salaris

Turn over* =

Nombre de fin de priode

d'essai, de CDD

Nombre de salaris

Taux d'chec du recrutement =

ou turn over court

*Ou "rotation de l'emploi" , ou "renouvellement du personnel"

1. Exemple de calcul Turn Over :

En 2011 : 3 entres, 3 dparts , 10 salaris

3/10 soit 30 %Pour le calcul :

- Pas de prise en compte CDD de remplacement dans "nb de salaris".

- Prise en compte de l'effectif moyen sur la priode.


Indicateurs de mobilit

Nombre dentres

Nombre de salaris

Taux dentre =

Nombre d'arrives sur l'anne

Nombre de dparts + Nombre

arrts de longue dure

Ratio de remplacement =

Nombre de dparts sur lanne

Nombre de salaris

Taux de sortie =

3SERVICES A LA PERSONNE5

Nombre de CDD au 31/12Nombre de salari au 31/12

Nombre de CDD en moyenne chaque trimestreNombre de salaris en moyenne chaque anne

*Ou utiliser le Nombre d'heures de CDD/ Nombre d'heures totales

Taux de CDD

Taux de CDD* =


Nombre de personne ayant moins de x ans dans la structureEffectif moyen

Lorsque x = 5 ans un ratio normal doit tre compris :

Entre 0.1 et 0.2.

En dessous de 0.1 il sagit dun manque de renouvellement du personnel.

Au del de 0.2, cest lexprience collective qui risque de manquer.

Taux d'anciennet dans l'organisation


Tranches d'ge : Personnes de plus de 55 ans/effectif total. Personnes de 45 ans et plus/effectif total. Personnes de 25 49 ans/effectif total. Personnes de moins de 35 ans/effectif total. Personnes de moins de 25 ans/effectif total.

Ou Etablir une Pyramide des anciennets: par catgories.

Depuis 2010, les entreprises de plus de 50 salaris doivent prvoir un accord, ou plan daction, afin de

maintenir lemploi des salaris dau moins 55 ans ou d'organiser le recrutement de salaris dau moins

50 ans.

Indicateurs dmographiques

Somme des ges

Effectif total

Age moyen =

Somme des anciennets

Effectif total

Anciennet =


Nombre de jours dabsences (en jours ouvrs)

251 jours x ETP

Nombre darrts maladie de moins de 4 jours

Nombre darrts maladie

Taux d'absentisme

Taux d'absentisme :

Taux d'absentisme de courte dure :


Suivi des accidents du travail

Le taux de gravit :

Nombre de journes perdues par incapacit temporaire pour 1 000 heures travailles

Nombre de journes indemnises x 1 000

Nombre d'heures thoriques travailles

Le taux de frquence :

Nombre daccidents avec arrt de travail suprieur un jour, survenus au cours d'une

priode de 12 mois par million d'heures de travail

Nombre d'accidents avec arrt x 1 000 000

Nombre d'heures travailles

La valeur des taux est celle calcule par la Caisse Rgionale d'Assurance Maladie Rhne Alpes, dfinie dans les

documents annuels officiels transmis par la CRAM.

Quelle mesure des RPS ?

Nombre daccidents de travail + maladie professionnelle

Nombre total darrts maladie


Les obligations : tout employeur occupant au moins 20 salaris depuis plus de 3 ans est tenu d'employer des

travailleurs handicaps dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise.

Si l'obligation d'emploi, ou l'une des alternatives, n'est pas remplie par l'employeur, il est redevable d'une

contribution annuelle l'Agefiph (Association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes

handicapes), calcule en fonction du nombre de bnficiaires qu'ils auraient d employer.

Son montant brut, d pour chaque bnficiaire manquant, varie selon la taille de l'entreprise :

De 20 199 salaris : 400 fois le Smic horaire (soit 3.676 au 1er dcembre 2011),

De 200 749 salaris : 500 fois le Smic horaire (soit 4.595 au 1er dcembre 2011),

A partir de 750 salaris : 600 fois le Smic horaire (soit 5.514 au 1er dcembre 2011).

Attention : au bout de 3 ans de non-respect de l'obligation d'emploi, l'employeur est soumis une pnalit de 1.500 fois le Smic

horaire (soit 13.785 par personne manquante au 1er dcembre 2011), quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Les alternatives l'obligation d'emploi : les employeurs sont considrs comme remplissant leur obligation d'emploi

s'ils ont engag l'une des actions suivantes:

Accueil de personnes handicapes dans le cadre d'un stage.

Sous-traitance avec le secteur protg ou adapt, avec des contrats de fournitures ou de prestations de services.

Taux de travailleurs handicaps :

Nombre de travailleurs handicaps

Nombre de salaris annuel moyen

L'emploi de travailleurs handicaps


Montant des formations

Masse salariale

Nombre dactions de formation

Nombre de salaris

Nombre de jours de formation

Nombre de salaris

Les taux de formation peuvent tre dclins par population ou par catgorie professionnelle.

Taux de formation

Taux de formation :


Nombre d'encadrants dans la structure

Nombre de salaris en quivalent temps plein

Nombre d'heures de prestation

Effectif moyen

Taux d'activit

Taux d'encadrement :

Taux de contribution :


Indicateurs et tableau de bordTableaux de Bord - indicateurs

Suivre les variables Dtecter des volutions significatives Anticiper des situations

Dterminer l'objectif

de chaque indicateur

Dterminer champ

d'observation

Dfinir la dure

d'observation

Dfinir le sens de

l'volution attendue

Quantifier la mesure :

objectifs ou limite

Elaborer le tableau

de bord

Choix des

indicateurs

Anticiper et dgager

les tendances

Analyser les

indicateurs et

Reprer les sources

d'informations

Les sources

internes

Les sources externes

Prsenter les outils de

pilotage

Adapter le message

la cible et l'objectif

Identifier les besoins

Pour la direction

Pour les

responsables

Pour la fonction RH

* d'aprs "le diagnostic de

l'emploi territorial"


Suivi et regroupement des indicateurs

Les indicateurs de suivi RH Les indicateurs clignotants

Taux dencadrement

Taux de CDD

Taux deffort de formation

Taux de contribution

Taux de travailleurs handicaps

Taux dabsentisme

Taux dabsentisme courte dure

Taux de dpart

Taux dchec du recrutement

Taux darrt de travail

Suivi annuel ou trimestriel Suivi mensuel ou trimestriel

Des indicateurs sociaux de suivi et de bilan.

Des indicateurs clignotants ou d'alerte qui permettent de ragir rapidement en cas de drive (exemple:turn over, absentisme).


Utiliser les indicateurs comme outil de pilotage

Tableau de bord social

Indicateur 1

Taux dencadrement

Indicateur 3

Turn Over

Indicateur 5

Indicateur

BILAN

Indicateur

Clignotant

Annuel ou bi annuel

Mensuel ou trimestriel

ACTION RH lancer

- Recrutement encadrant

- (Re)dfinir les rles et

responsabilits des

encadrants

- Meilleure dfinition du

poste

- Modification de la phase

de slection

- Amlioration de

lintgration

!


Votre tableau de Bord Personnalis

Indicateur retenuNature

"Clignotant" / suivi -bilan

Frquence de

suivi

Personne en charge du

suivi

Indicateur 1

5 indicateurs cls

Indicateur 2

Indicateur 3

Indicateur 4

Indicateur 5

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