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Organisation de la démarche de GPEC

Compte-rendu des travaux du comité de direction du 7 décembre 2007

Catalys Conseil – Association Don Bosco / Démarche GPEC / comité de direction 7/12/07 2

Sommaire

Introduction............................................................................................ 3

Les grands axes du diagnostic – processus d’investigation......................................... 4Axe 1 - Gestion des âges : Processus et planification des recrutements et remplacements.............. 5Axe 2 - Prévention et remédiation de l’usure professionnelle ..................................................................... 6Axe 3 – Besoins de compétences liés aux évolutions des publics et des projets d’établissements(et associatif) ............................................................................................................................................................ 7Axe 4 – Intégration des nouvelles professionnalités ..................................................................................... 8Axe 5 – Évaluation et diagnostic des systèmes de management et des modes d’organisation dutravail ........................................................................................................................................................................... 9Axe 6 – Une GPEC des bénévoles........................................................................................................................ 10

Les outils d’investigation ...........................................................................11Le questionnaire individuel ................................................................................................................................... 12Les entretiens avec les cadres ........................................................................................................................... 14Les groupes d’analyse et/ou de diagnostic....................................................................................................... 15Le rôle des DP dans la démarche : ..................................................................................................................... 16La grille d’analyse des référentiels d’établissements .................................................................................. 17

Annexes ...............................................................................................22Rétro-planning de la mission .........................................................................23Questionnaire Bénévoles ..............................................................................25


Introduction

Suite aux axes stratégiques produits par le groupe projet lors du séminaire de Moulin Mer les 26 et

27 septembre 2007, cette réunion a eu pour objectif de s’engager vers l’élaboration d’un état des

lieux et d’un diagnostic dans chaque établissement. Consolidés, ils permettront de déterminer un

plan d’action pour le dernier trimestre 2008.

L’enjeu de la réunion était double :

- Visualiser ce qu’est le diagnostic, son processus de réalisation : quelles actions, avec quels

acteurs, dans quel calendrier, avec quelle méthode.

S’appuyant sur un tableau récapitulatif de l’organisation de la mission, Catalys a proposé, pour

chaque axe stratégique, un processus de réalisation, ainsi que des outils mobilisables à chaque étape.

- Proposer une grille d’analyse des projets d’établissement pour établir le référentiel des

compétences (collectives stratégiques) de l’établissement,

Vous retrouverez sous forme de fiche les trois temps de la réunion :

1) Présentation des axes stratégiques et de leurs enjeux

2) Approfondissement des méthodes d’investigation : mise en œuvre des questionnaires

individuels, des entretiens de cadres, des groupes diagnostic et/ou d’analyse,

3) Présentation de la grille d’analyse des référentiels d’établissement


Les grands axes du diagnostic – processus d’investigation


Rappel des enjeux

Axe 1 - Gestion des âges : Processus et planification des recrutements et remplacements

L’analyse portera sur 5 ans. On prendra encompte l’âge prévu de départ en retraite, plus que ledépart effectif.

Il s’agit d’identifier notamment comment lemanagement connaît et prend en compte cette donnée.

Etablir les conditions d’une bonne gestion sur 5 à 7 ans, des effectifs partants/entrants enrépondant aux trois critères de réussite suivants :- rajeunir les équipes- faire entrer et intégrer de nouvelles compétences et professionnalités- favoriser, encourager la mobilité professionnelle (transversale ou horizontale, interne ou

externe) des personnes en place.

Deux situations à distinguer :- le recrutement d’effectifs supplémentaires dans les nouveaux services / établissements- le remplacement des départs ou le remplacement de personnes en mobilité

Le travail d’investigation s’organisera en deux temps :- un état des lieux des besoins de recrutement.- un diagnostic de faisabilité du processus articulé recrutement externe / mobilité interne.

Actionsdécembre mai juin

Etat des lieux des besoins de recrutement

Repérage et évaluation du potentiel de mobilitéDiagnostic de bonne faisabilité des recutements et de l'intégration dans les équipes

échelle des temps

Gestion des âges : processus et planification des recrutements et remplacementsavriljanvier février

questionnaire aux salariés

entretien avec l'encadrement

DG

mars


Rappel des enjeux

Axe 2 - Prévention et remédiation de l’usure professionnelle

Mieux cerner les facteurs d’usure, les situations à risque (facteurs organisationnels et facteurspersonnels),

Voir quels sont les outils de mesure, de ce phénomène, existants ou à mettre en place

Identifier et évaluer les pratiques de management et les modes d’organisation mis en œuvre pourprévenir et guérir l’usure.


Point et évaluation de l'action engagée par le CHSCT

échelle des temps

Prévention et remédiation de l'usure professionnelleavril

entretien avec l'encadrementDiagnostic de faisabilité des solutions

évoquées

janvier février

Analyse de documents par

Catalysentretiens avec

DP, CHSCT, médecinEtat des lieux quantitatif de l'usure

professionnelle et carte des emplois sensibles à partir d'une détermination des facteurs de risques

mars




discussions en équipes


Rappel des enjeux

Axe 3 – Besoins de compétences liés aux évolutions des publics et des projets d’établissements (etassociatif)

Il s’agira :- d’une part de préciser au niveau de chaque établissement, puis en synthèse sur chaque pôle etl’ensemble de l’association, les compétences clés (stratégiques pour assurer la pérennité du projet)

- d’autre part, de diagnostiquer la ressource (existante et potentielle).

Les « projets d’établissements » recèlent normalement toutes les informations nécessaires pourcerner les facteurs et exigences de compétences. Ils constituent le premier référentiel descompétences de l’organisation (compétences collectives). Il convient donc d’abord de vérifier laqualité informative et prescriptive de ces documents en matière de compétence et d’en inférer leréférentiel des « compétences clés » : une liste d’une quinzaine de domaines de compétences clés.

C’est sur la base de ce référentiel que les responsables d’établissement et leurs équipes établirontle diagnostic besoins/ressources.

La grille d’analyse des projets d’établissement faitl’objet d’une analyse plus approfondie en troisièmepartie de ce document (cf. p. 17)


Evaluation de la qualité des projets d'établissements dans leur dimension référentiel de compétences collectives et individuellesEtablissement d'un référentiel type

établissement de la grille d'analyse par Catalys

Production du référentiel des compétences clé par établissement

Etablissement du diagnostic Besoins/ressources de compétences par établissement

Production d'un document de synthèse Catalys

échelle des temps

Besoins de compétences liés aux évolutions des publics et des projets d'établissements (et associatif)avriljanvier février

Réalisation de l'analyse/ établissement par l'encadrement

mars

groupe diagnostic + encadrement


Rappel des enjeux

Axe 4 – Intégration des nouvelles professionnalités

Comment les cadres des différents établissement repèrent-ils les nouvelles professionnalités quis’offrent sur le marché de l’emploi et des compétences ; quelle vision en ont-ils; connaissancenotamment de l’offre de formation environnante ; relation aux organismes de formations ?

Comment s’opère déjà l’articulation entre « professionnalités différentes » : équipes pluri-compétentes, pluri dsciplinaires. Comment sont déjà intégrées ou sont prévues de l’être les« nouvelles professionnalités » ?

Il s’agira de :

Recueillir les différentes perceptions despersonnes face à cet enjeu,

Identifier les pratiques des services pourfavoriser l’intégration,

Identifier les relations entretenues avec l’environnement sur ce thème (exploitation des offres de qualification au travers desrecrutements, des organismes de formation)

Analyser comment le problème est posé et quelles sont les réponses apportées : en quoi l’intégration de nouvelles professionnalitésconstitue-t-elle une menace pour les qualifications existantes ? est-ce que cela interroge des équilibres actuels ? sur quels pointssera-t-il nécessaire d’apporter des réponses ?


Etat des lieux des formations et qualifications des personnels par équipes

Synthèse de l'état des lieux

Vérification de la connaissance des nouvelles offres de compétences dans l'environnement de leur établissementEvaluation des conditions de bonne intégration des nouvelles professionnalitésVision prospective des nouvelles professionnalités intégrables

Cartographie des métiers de l'association

échelle des temps

Intégration des nouvelles professionnalités

Catalys


Catalys

avriljanvier février mars



Rappel des enjeux

Axe 5 – Évaluation et diagnostic des systèmes de management et des modes d’organisation du travail

Identifier et évaluer les modes d’organisation du travail (prescrits et réels) dans les serviceset établissements gérés par l’association : Lisibilité, pertinence et cohérence au regard duprojet et des ressources humaines disponibles ; points fort , points d’amélioration.

Evaluer leur impacts pour les équipes et plus spécifiquement pour le management :- sur les exigences de compétences- sur la production de compétences

Partant de là préciser la mission et le référentiel de compétences correspondants aux optionsorganisationnelles et de management de l’encadrement de terrain : direction et chefs deservices. Intégrer les spécifications relevant de la mise en œuvre du projet « Motiv-action »


Identification et évaluation des modes d'organisation du travail (prescrits et réels)

Diagnostic des modes d'organisation du travail (prescrits et réels)Synthèse et validation en réunion de direction

Catalys

échelle des temps

Evaluation et diagnostic des systèmes de management et des modes d'organisation du travail


établissement du modèle de référentiel

d'organisation avec les directions d'établissement

questionnaire salariés

avriljanvier février mars

L’établissement du modèle deréférentiel d’organisation pourra sefaire dans le cadre des entretiensavec l’encadrement (cf. 14).


Rappel des enjeux

Axe 6 – Une GPEC des bénévoles

- Faire l’état des lieux et le diagnostic de l’exercice du bénévolat Repérer lesdifférents types d’intervention de bénévoles au niveau de la gouvernance associatived’une part, du fonctionnement des activités d’autre part. Partant de la déterminer etlister et les compétences clés du bénévolat

- Etablir le diagnostic des relations de travail bénévoles/salariés ; évaluer lacontribution de l’encadrement à la structuration du bénévolat et/ou volontariat


Identification des bénévoles intervenant dans les établissements

liste par l'encadrement

Etat des lieux de l'exercice du bénévolat (activité + gouvernance)

Analyse de l'activité d'un administrateur

réunion d'un groupe d'analyse : bénévole & encadrement

Evaluation de la contribution de l'encadrement à la structuration du bénévolat/volontariatEtablissement du répertoire des compétences bénévoles

Catalys

Fiche descriptive bénévoles


échelle des temps

Une GPEC des bénévoles


réunion du CA (animation Catalys)


Traitement et synthèse Catalys

avril

Diagnostic des relations bénévoles / salariés

janvier février mars

Le repérage des bénévoles intervenantdans les établissements sera réaliséepar la Direction générale.Les questionnaires leur seront envoyésaprès communication du projet parl’encadrement des établissements.


Les outils d’investigation


Le questionnaire individuel

Modalités de mise en œuvre de l’outil

Modalités de communication: Le bon déroulement de l’opération impose que les directions

d’établissements réalisent une communication claire du projet, de ses objectifs et enjeux. Quelques

diapositives permettront de visualiser les produits d’une démarche (ex. un plan d’action etc.)

Le questionnaire sera mis en ligne sur le Blog, accompagné d’une note d’information et de

présentation facilitant l’appropriation du document.

Accompagnement : La réponse au questionnaire pourra poser des difficultés (capacités différentes

de réponses au questionnaire, différences d’exercices des métiers) et nécessiter un

accompagnement (intégration de la réponse au questionnaire dans les réunions de service existantes

par exemple…)

Attention : l’accompagnement pourrait influencer les réponses : il s’agit d’aider les personnes sans

les orienter. Le service RH pourra réaliser un accompagnement téléphonique à la demande (cf. « hot

line »).


Axe de travail concerné1. Gestion des âges :Repérer et évaluer le potentiel de mobilité :- Décompter et localiser les personnes « qualifiées / formées ».- Identifier, localiser et quantifier les personnes selon leur degré de mobilitépassée (sans, faible, moyenne, forte)- Identifier, quantifier les personnes volontaires pour une mobilité2. Prévention et remédiation de l’usure professionnelleVérifier s’il est possible d’identifier et quantifier les personnes victimes oumenacéesRecueillir des éléments sur la vision du phénomène et l’opinion des collaborateurssur son traitementRecueillir l’avis et évaluer le niveau d’adhésion et de mise en en œuvre dessolutions de prévention / remédiation identifiées. Intérêt de le faire ? Actiondéjà mises en œuvre ? Résultats ? Freins ?4. Intégration de nouvelles professionnalitésFaire l’état des lieux de la formation et de la qualification des personnels paréquipes5. Evaluation et diagnostic des systèmes de management et des modesd’organisation du travailIdentifier et évaluer les modes d’organisation du travail (prescrits et réels) danschaque service et établissements gérés par l’association à partir des critèressuivants : division du travail, modèles culturels, pratiques de management, travailcollaboratif et moyens de ce travail, organisation apprenante et managementformatif6. GPEC des bénévolesEtablir le diagnostic des relations bénévoles/salariésRepérer les différents types d’intervention de bénévoles au niveau de lagouvernance et du fonctionnement des activités et identifier les compétencesclés du bénévolat

Public concerné : Il sera envoyé aux personnes en CDI et àun maximum de personnes en CDD. Il s’agira aussi deréaliser une photographie de la nature des contrats de typeCDD présents dans l’association.

Teneur du questionnaire : Les questionnaires seront le pluspossible constitués de questions fermées afin d’enpermettre un meilleur traitement. Des questions ouvertespermettront à chacun de s’exprimer. Les ateliers serontaussi l’occasion de recueillir des éléments plus qualitatifs.

Procédure de validation du questionnaire : il sera validéavec le comité de direction

Envoi et retour des questionnaires : Afin d’obtenirl’ensemble des réponses courant mars, les questionnairespourront être envoyés avec le salaire de février, ce quinécessitera peut-être de repousser d’une quinzaine de joursl’ensemble de la démarche.

Anonymat des questionnaires : Catalys garantit l’anonymatdes informations communiquées grâce au traitement qui serafait de l’information. La possibilité de répondre de manièreanonyme est laissée aux personnes.


Les entretiens avec les cadres

Axe de travail concerné2. Prévention et remédiation de l’usure professionnelleFaire l’état des lieux des personnes victimes ou menacéesFaire l’état des lieux des emplois et situations de travail sensibles (facteurs de risquesendogènes à l’organisation et facteurs individuels de risque)Recueillir le diagnostic du phénomèneFaire le point et l’évaluation de l’action engagée par le CHSCT depuis plusieurs annéeRecueillir l’avis et évaluer le niveau d’adhésion et de mise en en œuvre des solutions deprévention / remédiation identifiées.- Combattre les situations floues par une meilleure formalisation des projets et desorganisations- Encourager et faciliter la mobilité aux postes de travail- Développer le travail d’équipe et l’implication de l’ encadrement en soutien du travailpour combattre les effets de la solitude au travail- Proposer, organiser des missions transversales et/ou des temps « d’oxygénation ».4. Intégration de nouvelles professionnalitésVérifier comment les établissements et leur direction connaissent et identifient lesnouvelles offres de compétences dans l’environnement professionnel de leurétablissement.Evaluer les conditions de bonne intégration de ces nouvelles professionnalitésEtablir une vision prospective des nouvelles professionnalités intégrables5. Evaluation et diagnostic des systèmes de management et des modesd’organisation du travailModéliser, établir le référentiel d’organisation des établissements6. GPEC des bénévolesEvaluer la contribution de l’encadrement à la structuration du bénévolat et/ouvolontariat

D’une durée d’environ 2h. en individuel ou enpetits groupes, on réalisera une trentained’entretiens (= 60h = 7 jours).

Catalys proposera des dates pour l’organisationdes rendez-vous entre janvier et février 2008.


Les groupes d’analyse et/ou de diagnostic

Axe de travail concerné2. Prévention et remédiation de l’usure professionnelleRecueillir l’avis et évaluer le niveau d’adhésion et de mise en en œuvre des solutions deprévention / remédiation identifiées. Intérêt de le faire ? Action déjà mises en œuvre ?Résultats ? Freins ?3. Besoins de compétences liés aux évolutions des publics, aux projetsd’établissement (et associatif)3 ° étape : établissement du diagnostic Besoins/ressources de compétences desressources de compétences à partir du référentiel des compétences stratégiques del’établissement (réalisé par l’encadrement avec l’appui de Catalys – cf. p. 16 pour unexemple de référentiel).Au regard du référentiel des compétences clés de l’établissement, le groupe diagnosticidentifiera :- Les Ressources de compétences Internes + / - ,- Le Potentiel à exploiter (interne/ externe),- Les freins / leviers pour développer.5. Evaluation et diagnostic des systèmes de management et des modesd’organisation du travailA partir de l’identification des modes d’organisation du travail réalisée parl’encadrement des établissements, il s’agira de modéliser, établir un diagnostic partagédes modes d’organisation du travail (prescrits et réels)6. GPEC des bénévolesEtablir le diagnostic des relations bénévoles/salariés

Les groupes seront composés de l’ensembledes salariés ou d’une équipe représentativeselon la taille de l’établissement et seréuniront à 2 ou 3 reprise, pendant 2 heuresenviron. Ils seront animés par le directeurd’établissement dans le cadre de sesfonctions de management.

Intégrant les données d’état des lieux (Undossier sera constitué à partir des donnéeschiffrées, des entretiens et questionnairestraités en vue de préparer l’animation desréunions), les groupes de travailpermettront, par la participation de chacun,d’élaborer un diagnostic partagé.

Catalys apportera des indications précisesd’animation et de méthode (note d’animation,diaporama), lors d’une réunion des directionsd’établissements mi-mars (après le recueild’information et avant la mise en place desgroupes diagnostic).


Le rôle des DP dans la démarche :

L’ouverture d’une négociation annuelle sur la GPEC est rendue obligatoire par la loi à compter de

Janvier 2008.

Sans se substituer totalement au processus formel de négociation, la démarche intègre dès le

départ les représentants du personnel. Ils contribueront ainsi à la réflexion stratégique, au

diagnostic, et seront porteurs de propositions lors de l’élaboration des plans d’actions.

Le plan d’action pourra constituer la base d’un « accord d’entreprise sur la GPEC ».


La grille d’analyse des référentiels d’établissements

Dans le cadre de l’axe 3 – Besoins de compétences liés aux évolutions des publics etdes projets d’établissement, l’ encadrement devra produire un référentiel decompétences stratégiques de son établissement : définir les 10 ou 15 compétencesclés nécessaire à la bonne mise en œuvre du projet et à la réalisation des engagementspris.

La matrice ci-dessous permet de lire le projet pour en dégager les informationsnécessaires à l’établissement de ce référentiel de compétence : l’analyse se conduit ensuivant le schéma de droite vers la gauche :

1 – Que dit le projet sur les effets et résultatsattendus. Comment précise-t-il les critères deperformance des actions engagées

2 - Que dit le projet sur les valeurs et lesprincipes d’action auxquelles doivent seconformer les acteurs pour la mise en œuvre desservices et des prestations

3 – Quelles sont les activités / tâches à réaliseret selon quels critères spécifiques de réalisation.

4 – Qui est chargé de la réalisation de cesactivités tâches, dans quelle structured’organisation.

5 – Quelles ressources techniques sontnécessaires / disponibles ; quelles ressources deconnaissances et savoir faire sont nécessaires ?

Voir, pour l’exemple, l’application de cequestionnement au projet de l’établissementKerascol.


Analyse des exigences de compétences pour la mise en œuvre du Projet établissement du Relais éducatif de Kerascol

Résultats effets attendusPrestations et Activités clés Critères de réalisation engagements de servicesRessources

Connaissances - savoir faire

Protection physique et psychique de jeunesgarçons et filles de (mineurs + 14 ans et jeunes majeurs)

Développement de l’autonomieRéinsertion dans la famille et le milieu

Respect de la charte des droits et libertés de la personne accueillie

Le droit à un parcours individualisé dans le groupe (désinstitutionnalisation)

Le projet individualisé - référé au vécu passé, au maintien – retissage des liens avec le milieu d’origine - projeté vers la sortie

Sans se substituer aux parents, prévoir le retour- respecter leur droit à décision en ce qui concerne la scolarité, la santé, l’éducation…

Démarche de communication participative entre tous les acteurs de terrain

Réponses singulières et complémentaires, dans un réseau d’établissements maillés

Permanence éducative // astreinte soirée et week end

Respect des :- 4 principes éthiques- 5 principes éducatifs- 7 principes déontologiques- 4 principes organisationnels

Les prescriptions de service relevant du cadre législatif ( ordonnance 45, code civil, nouveau code de la famille et de l’aide sociale)

Référés au mesures judiciaires : Ordonnance de placement provisoire, asssistance éducative, Ordonnance 45…°

Référés aux mesures administratives : accueil provisoire contractualisé entre parents et ASE

en analysant évaluant la situation dans sa globalitéEntendant et recueillant l’avis du mineuren recherchant l’adhésion de la familleEn prenant en compte les convictions religieuses et philosophiques du mineur et de sa famille.

en contribuant à la commisson d’admission associative

en veillant à responsabiliser le jeune

et ne pas le sur protéger

en pratiquant une écoute et un dialogue permanent d’écoute et de dialogue, une observation fine et pluridisciplinaire

en adoptant une posture professionnelle sans ambiguité


Résultats effets attendusPrestations et Activités clés engagements de servicesRessources EmploisConnaissances - savoir faire

Elaboration et conduite d’un projet individualisé- Accueil individualisé- Groupe de référence

L’offre de prestation spécialisées- Consultations psychiatriques- Appui psychologue

Les prestations hôtelières

- Hébergement- Restauration- Entretien locaux- Prestations annexes

Gestion de relations avec les familles- rencontres (programmées dans le processus et à la demandes- appui psychologiques

Mise en place et animation du conseil de la vie sociale

Gestion des relations partenarialesEntretenir les relations institutionnelles, faire vivre le réseauConstituer des réseaux opportuns d’actions personnalisées

Participer à des groupes d’action ou d’activités inter établissementsParticiper à équipes de réflexionParticiper au « lieu intermédiaire »

En impliquant les jeunes dans la gestionet la réalisation des tâches de laMaison

En assurant un Appui éducatif à la gestion et aux activités de vie quotidienne en appartement

Critères de réalisation

- en veillant à l’interaction pluridisciplinaire avec équipe éducative


Résultats effets attendusPrestations et Activités clés engagements de servicesRessources EmploisConnaissances - savoir faire

Les institutions transversaleso participer, animer des réunions réunons d’organisation relais passages de consignes réunions Hebdmadaires des équipes Réunion spécifique par équipe Réunion de travail spécifique REK Réunion instiutionnelle Supervision, analyse de pratique Réunion de maison, réunion des jeunes

o Assurer la rédaction et la gestion des écrits professionnels Cahier de liaison Cahier de réunions Classeur individuel Agenda Rappors de situation Notes de situation Projet personnalisé Note d’information hebdomadaire

o Tenir, gérer les dossiers Dossiers d’admission Ordonnance / prise en Charge Projet personnalisé Rapports d’actions éducatives Scolarité, emploi Courriers Dossier médical

Management RHMonter et gérer le plan de formation permanente

Réaliser, participer, exploiter les entretiens annuel

Accueillir et soutenir l’intégration et les apprentissages de nouveaux professionnels

Assurer les réunions avec DP

Contribuer à l’actualisation du DU

Démarche d’évaluation et plan d’action pour la mise en œuvre du projet

En intégrant les entretiens annuelsles besoins de formation en appui à la mise en œuvre du projet d’établissement, en étayage spécifique à action/réflexion d’équipe

Critères de réalisation


La réalisation d’une carte des emplois permettra d’identifier les emplois, les postes et les personnes

sur lesquels reposent la réalisation de ces activités. Cette analyse indiquera une première esquisse

des choix prescrits d’organisations du travail au sein de l’établissement.

L’analyse des référentiels d’établissements et de la carte des emplois par le groupe

diagnostic – avec l’aide du cabinet Catalys – permettra de réaliser un diagnostic points

positifs / éléments d’amélioration propre à chaque établissement.


Annexes

Annexe 1 – Rétroplanning de la Mission

Annexe 2 – Questionnaire à destination des bénévoles.


Rétro-planning de la mission


Etat des lieux des besoins de recrutement

Repérage et évaluation du potentiel de mobilitéDiagnostic de bonne faisabilité des recutements et de l'intégration dans les équipes

Point et évaluation de l'action engagée par le CHSCT

Evaluation de la qualité des projets d'établissements dans leur dimension référentiel de compétences collectives et individuellesEtablissement d'un référentiel type

établissement de la grille d'analyse par Catalys

Production du référentiel des compétences clé par établissement

Etablissement du diagnostic Besoins/ressources de compétences par établissement

Production d'un document de synthèse Catalys

Etat des lieux des formations et qualifications des personnels par équipes

Synthèse de l'état des lieux

échelle des temps

Gestion des âges : processus et planification des recrutements et remplacements

Prévention et remédiation de l'usure professionnelle

Besoins de compétences liés aux évolutions des publics et des projets d'établissements (et associatif)

Intégration des nouvelles professionnalités

Catalys

avril

entretien avec l'encadrementDiagnostic de faisabilité des solutions

évoquées

janvier février



Analyse de documents par

Catalysentretiens avec

DP, CHSCT, médecinEtat des lieux quantitatif de l'usure

professionnelle et carte des emplois sensibles à partir d'une détermination des facteurs de risques

Réalisation de l'analyse/ établissement par l'encadrement

DG

mars






discussions en équipes


Vérification de la connaissance des nouvelles offres de compétences dans l'environnement de leur établissementEvaluation des conditions de bonne intégration des nouvelles professionnalitésVision prospective des nouvelles professionnalités intégrables

Cartographie des métiers de l'association

Identification et évaluation des modes d'organisation du travail (prescrits et réels)

Diagnostic des modes d'organisation du travail (prescrits et réels)Synthèse et validation en réunion de direction

Catalys

Identification des bénévoles intervenant dans les établissements

liste par l'encadrement

Etat des lieux de l'exercice du bénévolat (activité + gouvernance)

Analyse de l'activité d'un administrateur

réunion d'un groupe d'analyse : bénévole & encadrement

Evaluation de la contribution de l'encadrement à la structuration du bénévolat/volontariatEtablissement du répertoire des compétences bénévoles

Catalys

2nd séminaire du Groupe projet

Validation de la démarche



Evaluation et diagnostic des systèmes de management et des modes d'organisation du travail

Une GPEC des bénévoles



réunion du CA (animation Catalys)


Traitement et synthèse Catalys


Catalys

établissement du modèle de référentiel

d'organisation avec les directions d'établissement


Diagnostic des relations bénévoles / salariés


Questionnaire Bénévoles

NOM PRÉNOM AGE Adhérant : OUI NON

Comment avez-vous connu Don Bosco ?

Qu’est-ce qui a motivé votre engagement à Don Bosco ?

Qui vous a proposé l’adhésion ?

Activité bénévole : au niveau de l’association :

o AG ?

o CA ?

o Bureau ?

o Autres : laquelle ?

Temps moyen annuelpassé ?


au niveau d’un établissement : lequel ?Quelles activités ?

o …o …o …o …

Temps moyen annuelpassé ?

Si vous ne participez pas aux instances de direction de l’association, à quelle(s) condition(s) seriez-vous prêt(e) à le faire ?

Si vous ne participez pas aux activités au sein des établissements, à quelle(s) condition(s) seriez-vous prêt(e) à le faire ?

Autre activité exercée : professionnelle : personnelle : autre activité bénévole :

Comment ré-investissez-vous dans votreengagement bénévole à Don Bosco, les compétencesacquises dans les autres activités ?


Quelles limites voyez-vous à votre engagement ?- Temps / disponibilité ?- Compétences ?- Compatibilité avec les autres activités ?- Autres ?…..

Qu’attendez-vous des professionnels del’association pour soutenir votre activité bénévole ?

Formation ?

Reconnaissance ?

Selon vous, par quel moyen l’association peut-elle développer le bénévolat en son sein ?

Que pensez-vous de l’indemnisation de l’activité bénévole ? à quelles conditions ?

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