CLUB MOLIERE – Le 17Avril 2014

• OPCALIA présente « STRATEGIE COMPETENCES »

• La réforme de la Formation Professionnelle à venir

SOMMAIRE

I) OPCALIA: Interpro & Inter Branches

II) Des Projets

III) Stratégie Compétences / Gestion des Ages

IV) La réforme de la formation professionnelle

à venir

OPCALIA, Interpro & Interbranches

OPCALIA : Interpro & Interbranches 3D

Activités du déchet

Banque Populaire

Chaussure (ex-FORTHAC)

Coopératives de consommateurs (ex- OPCAD Distrifaf)

Couture (ex-FORTHAC)

Crédit Agricole (ex-GDFPE)

Cristallerie

Cuirs & Peaux (ex-FORTHAC)

Energie et environnement (Thermique)

Enseignement privé comportant plusieurs CCN (ex-Opca EFP)

Entreprises de propreté (ex-FAF Propreté)

Entretien textile (ex-FORTHAC)

Familles Rurales (ex-GDFPE)

Habillement (ex-FORTHAC)

Industrie textile (ex-FORTHAC)

Industries du jouet et de la puériculture

Maisons Familiales Rurales (ex-GDFPE)

Manutention et nettoyage aéroportuaire

Manutention et nettoyage ferroviaire

Maroquinerie (ex-FORTHAC)

Mutualité Sociale Agricole (ex-GDFPE)

Prévention sécurité

Services de l’eau

Services funéraires

Télécommunications (ex- Auvicom)

Transport aérien

Artisans de l’Esthétique

Recyclage

Les évolutions récentes:

Les prothésistes dentaires (ex OPCAMS)

Interprofession activités non liées à un accord collectif formation (ambulanciers, Taxis, Sport…)

PLAN DE FORMATION PROFESSIONNALISATION

- Coût Pédagogique - Frais de Salaires - Frais Annexes

- Contrat de Professionnalisation - Période de Professionnalisation - DIF

- Bilan de Compétences, VAE….

18 avril 2014 Titre page 6

LES BUDGETS FORMATIONS

- Répartition légale des budgets OPCALIA (Interpro) & l’OPCA de Branche (+de 10).

- Optimisation financière selon les formations,…, entre le Plan et la Pro.

DES PROJETS

III) PROJETS OPCALIA

Intégrer un salarié handicapé

-Contrat de professionnalisation TH -Thandem

Développer les compétences des salariés

-Actions Collectives

-Projet individuel FSE

Gérer les compétences

-Stratégie Compétences / Gestion des Âges

Sécuriser les parcours professionnels des salariés

-PASS LR PRO

Former les Demandeurs d’emploi

-CSP & POE

Recruter sur mesure

-PRODIAT

Préparer un prochain cycle d’activité

-Chômage partiel

Préparer la réforme à venir

- GEFLOG - Action Compétences

IV) STRATEGIE COMPETENCES / GESTION DES AGES

CONTRAT DE GENERATIONS

1) Pré-diagnostic autonome, en ligne

(optionnel)

EXPRESSION DE SITUATIONS

2) Diagnostic RH accompagné

EXPRESSION DES BESOINS

3) Plan d’actions personnalisé

ANALYSE ET PRECONISATIONS

4) Suivi, mise en œuvre accompagnée

RESTITUTION ET VALIDATION

Une démarche en 4 étapes

Un traitement méthodique du projet d’entreprise

3 axes

4 fonctions

12 thèmes

Les axes de développement sont visualisés progressivement

STRATEGIE

MARKETING COMMERCIAL

GESTION

ORGANISATION

INNOVATION PRODUCTION

QUALITE

MANAGEMENT

COMPETENCE COLLABORATION

EMPLOI

Une restitution visuelle faite à l’entreprise : son positionnement

Prioriser ses actions au regard des écarts entre compétences à travailler

et compétences maîtrisées

Visualiser ses axes de progrès prioritaires

STRATEGIE COMPETENCES est un outil qui permet de réaliser :

Une photographie de l’entreprise par le consultant : présentation d’un bilan de santé détaillée de votre structure selon 12 thématiques abordées telles que …)

… et de vous proposer

Pistes de développement (préconisées par le consultant) pour développer la performance de votre entreprise et les compétences de vos salariés.

STRATEGIE COMPETENCES est un outil RH conçu exclusivement par OPCALIA pour vous aider à pérenniser votre structure et vous permettre de vous projeter.

STRATEGIE COMPETENCES c’est aussi l’opportunité de formaliser votre Plan de Formation pour l’ensemble de vos collaborateurs !

Volet Gestion des Ages.

La réforme de la formation professionnelle, à venir

La logique générale de la Réforme Feuille de route gouvernementale

Sécuriser les parcours professionnels

Faire de la formation professionnelle un investissement de compétitivité dans l’entreprise

Gouvernance des politiques de formation professionnelle plus simple et plus efficace

Qui s’est traduit par : Orienter les financements vers les salariés qui en ont le plus besoin (salariés les moins

qualifiés, salariés des TPE)

Améliorer le recours à la formation par les entreprises (notamment TPME)

Préciser et clarifier les modalité de dialogue social (entreprises et branches)

Simplifier les modalités de collecte et de pilotage

Le pari : la responsabilité sociale sera un levier + efficace que la contrainte fiscale => remplacer des obligations fiscales (obligation de dépenser) par des obligations sociales

(obligation de faire)

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Versements à l’OPCA selon l’effectif de l’entreprise au regard de l’affectation prévue par la Loi et l’ANI

Contribution légale minimum en % de la MSAB (selon l’effectif de l’entreprise)

Complétée par des contributions supplémentaires

<10s. 10 à <50s. 50 à <300s.

300s. et + Contribution conventionnelle (accord de branche)

Contribution volontaire

FPSPP - 0,15% 0,20% 0,20%

OPACIF (via FPSPP)

- (+1% CIF-CDD)

0,15% (+1% CIF-CDD)

0,20% (+1% CIF-CDD)

0,20% (+1% CIF-CDD)

X

CPF - 0,20%* 0,20%* 0,20%* X

Prof.** 0,15% 0,30% 0,30% 0,40% X

Plan de formation**

0,40% 0,20% 0,10% - X X

TOTAL 0,55% (+1% CIF-CDD)

1%* (+1% CIF-CDD)

1%* (+1% CIF-CDD)

1%* (+1% CIF-CDD)

* En cas de gestion de la part CPF (0,20%) en interne en application d’un accord d’entreprise, le taux de contribution de l’entreprise à l’OPCA est fixé à 0,80% ** Taux de répartition prévue par l’ANI et devant être repris ensuite par Décret

16 Art. 10 de la Loi modifiant les art. L6331-2, L6331-9 et L6331-10 du CT Art. 11 de la Loi créant les art. L6332-3-3 à L6332-3-6 du CT

Obligations d’informer, former et justifier

Rôle renforcé de l’employeur en matière d’accès à la formation des salariés :

Il inscrit sa politique de formation (plan de formation présenté au CE) dans le cadre de la GPEC (avec aide OPCA et travaux OPMQ)

Il informe le salarié des perspectives d’évolution professionnelle lors de l’entretien prof. (tous les 2 ans et lors retour de congés spécifiques)

Il forme les salariés (sur son budget et les contributions versées à l’OPCA) pour permettre :

L’adaptation au poste de travail

Le maintien de la capacité à occuper un emploi

Il justifie (sanction abondement CPF pour entreprises 50s. et + ) avoir permis au salarié :

De bénéficier d’entretiens prof. (+ état des lieux récapitulatif du parcours prof.)

De se former : suivre 1 formation OU acquérir éléments certification par formation ou VAE

De progresser en terme de salaire ou professionnel

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Art. 5 de la Loi modifiant les art. L6315-1 et L2323-34 et L2323-35 du CT Art. 1 et 1bis ANI 14.12.13

L’entretien professionnel : principes

Généralisation à :

toutes les entreprises (sans condition d’effectif et secteur d’activité)

tous les salariés (sans condition d’ancienneté)

Remplace plusieurs entretiens en vigueur Notamment entretien prof. (au minimum tous les 2 ans pour salarié ayant 2 années d'activité dans une

même entreprise), le bilan d'étape professionnel ou l’entretien de 2nde partie de carrière

Est consacré aux perspectives d’évolution pro. du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Selon motifs PL : a pour objet de renforcer suivi par l’employeur des compétences et formations des

salariés afin de mieux apprécier leur évolution des compétences et de favoriser leur progression prof.

Ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié

Donne lieu rédaction document dont copie remise au salarié

Art. 5 du de la Loi modifiant les art. L. 6315-1, L. 1222-14, L.1225-27, L. 1225-46, L.1225-57, L.3142-29, L.3142-95 du CT Art. 1 et 1bis ANI 14.12.13

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L’entretien professionnel : à quel moment ?

Il est obligatoirement réalisé tous les 2 ans

Lors de l’embauche, l’employeur doit informer le salarié qu’il bénéficie de cet entretien (exemple : dans le contrat de travail)

Proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité dans certains cas

A l’issue : congé de maternité / congé parental d’éducation ou période d’activité à tps partiel pour élever un enfant / congé de soutien familial / congé d’adoption / arrêt longue maladie / période de mobilité volontaire sécurisée / congé sabbatique /mandat syndical)

Tous les 6 ans (s’apprécie au regard ancienneté salarié ds l’entreprise),

l’entretien prof. fait l’objet d’1 état des lieux récapitulatif du parcours prof. du salarié

Copie de l’état des lieux remise au salarié

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Art. 5 de la Loi modifiant les art. L. 6315-1, L. 1222-14, L.1225-27, L. 1225-46, L.1225-57, L.3142-29, L.3142-95 du CT Art. L.324-1 du Code de la sécurité sociale Art. 1 et 1bis ANI 14.12.13

Le CPF: Un Compte personnel de formation… tout au long de la vie

A compter du 1er janvier 2015, le Compte personnel de formation

(CPF) remplace le DIF

Cible: Toute personne de l’entrée sur le marché du travail jusqu’au départ à la

retraite

Acquisition des heures. Crédit de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis 12

heures par an, avec un maximum de 150 heures

Actions éligibles. Les formations qualifiantes figurant sur des listes établies par

les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ou des branches, « Socle de

connaissances et de compétences » et les démarches de VAE

A noter. Des décrets doivent être publiés afin de préciser plusieurs

modalités de mise en œuvre et de financement du CPF.

VOTRE EQUIPE OPCALIA DANS L’HERAULT

OPCALIA LR La Salicorne - 909, Avenue des platanes - 34970 LATTES

Gaëlle COMMANDRE Conseillère en Formation

Rue de l’Industrie – 34 500 BEZIERS

gaelle.commandre@opcalia-lr.com Mob. : 06 13 96 51 15

Sophie DONATO Assistante en Formation

TEL : 04.67.15.63.68 FAX : 04.67.22.34.37

sophie.donato@opcalia-lr.com

Evelyne DEHOLLANDER Développeur de l’Alternance

Mob. : 06 10 51 76 12

Evelyne.dehollander@opcalia-lr.com