New Télétravail, enjeux et problématiques pour un projet RH majeur · 2016. 8. 14. · Hors...

Baker & McKenzie Luxembourg est membre de Baker & McKenzie International. Les membres de Baker & McKenzie International sont des cabinets d'avocats présents dans

différents pays à travers le monde. Conformément à la terminologie usuelle utilisée par les sociétés de services professionnels, la référence à un "associé" désigne un

associé de l'un de ces cabinets d'avocats et la référence à un "bureau" désigne un bureau de l'un de ces cabinets d'avocats.

Télétravail, enjeux et problématiques

pour un projet RH majeur

Baker & McKenzie

Amar Hamouche, Tax

Benoit Maréchal, Employment/Immigration

Audrey Rustichelli, IP/ITc

© 2013 Baker & McKenzie

Fiscalité du télétravail

1

Agenda

Droit du travail & sécurité sociale

Protection des données & IT 2

3


Cette présentation est la propriété exclusive de Baker & McKenzie. Elle ne

peut pas être reproduite ou communiquée sans l’autorisation expresse de

Baker & McKenzie.

Elle n’est destinée qu’à servir de support dans le cadre d’une présentation

orale, indissociable des commentaires oraux formulés par les intervenants

pendant la présentation, et ne contient aucun avis juridique ou fiscal.

Les informations contenues dans cette présentation sont d’ordre général et

peuvent s’avérer inadaptées à un certain nombre de situations particulières.

3

Avertissement




I. Télétravail : droit du travail et

questions de sécurité sociale

Baker & McKenzie

Benoit Maréchal

Senior Associate


Cadre légal luxembourgeois

5


I. Sources

Accord-cadre européen du 10 juillet 2002

CCT du 15 juillet 2011 relative au régime juridique du télétravail

(rendue obligatoire par Règlement Grand Ducal du 1er mars 2012)

Le Règlement Grand Ducal du 10 octobre 2012 déterminant les conditions

générales relatives à l’exercice du télétravail dans la fonction publique

(et art. 19bis de la loi 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat)

Code du travail

Contrat de travail, avenants, règlement intérieur, IT policy, etc.

6


II. Quand y a-t-il télétravail ?

A) Critère Matériel : un travail presté au moyen des TIC

B) Critère Géographique : effectué hors des locaux de l’employeur

C) Critère Temporel : de façon régulière et habituelle

Critères cumulatifs

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III. Exigences légales

Un écrit: contrat de travail ou avenant.

Des mentions :

Lieu du télétravail

Fonction et tâches du travailleur, objectifs à atteindre (“job description”

“précise”)

Classification du télétravailleur (fonction ou salaire selon CCT) ;

Heures et jours où le travailleur est joignable

Département, établissement au sein de l’entreprise

Responsable hiérarchique, personnes de contact

Une description “exacte” de l’outil de télétravail

Les informations relatives aux assurances disparition ou dommage au

matériel

Avenant signé remis au moment du passage au télétravail.

Pas de sanction

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IV. Caractère volontaire du télétravail (1/2)

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Période d’adaptation Préavis

3 mois 15 jours

4 mois 16 jours

5 mois 20 jours

6 mois 24 jours

7 mois 28 jours

8 - 12 mois 1 mois

A) Contrat de travail initial

Pas de période d’adaptation

B) Proposition ultérieure

Le travailleur peut refuser sans sanction


C) Retour au travail classique

Information en priorité du télétravailleur des postes disponibles

De commun accord

Par avenant

Mentions :

Lieu de travail précis ;

Horaires de travail comparables aux salariés dans une position similaire ;

Autres conditions de travail.

A défaut d’avenant avec acceptation des nouvelles de conditions de travail,

notification des modifications des clauses essentielles défavorables au salarié

(L.121-7 CT)

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IV. Caractère volontaire du télétravail (2/2)


V. Information et consultation de la représentation du personnel

Information et consultation du Comité mixte d’entreprise sinon de la

Délégation du personnel

Sur l’introduction du télétravail

Sur les modifications apportées au système de télétravail

Sur le nombre de télétravailleurs et son évolution

11


VI. Principe d’égalité

Multiples applications

- Mêmes informations que les autres travailleurs

- Mêmes droits et obligations que les travailleurs comparables

- Des différences ne sont acceptées que pour des raisons objectives et sans

discrimination

- Même charge de travail et mêmes critères de résultats que les autres

travailleurs

- Même accès à la formation, à la promotion, même politique d’évaluation

- Même droits collectifs : vote et éligibilité, consultation des réprésentants du

personnel, etc.

Si le télétravailleur perd un avantage en nature, il est indemnisé en espèces ou

en nature selon un accord au cas par cas.

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VII. Organisation du travail

CCT

Application intégrale des règles en matière de durée du travail :

- Durée du travail hebdomadaire, journalière

- Heures supplémentaires, etc.

Article L 211-3 du Code du travail

Inapplication des règles relatives à la durée du travail aux “salariés travaillant à

domicile”.

Application des règles relatives à la durée du travail (CCT) car + favorables aux

télétravailleurs à domicile.

13


– Le contrat de travail ou l’avenant mentionnera les assurances exploitation, RC et

dommages souscrites.

– L’employeur s’assurera de la couverture des prestations de télétravail à domicile et

du matériel mis à disposition dans ce cadre.

– Le cas échéant, l’employeur vérifiera la couverture à l’étranger.

14

VIII. Assurance


IX. Santé et sécurité

– Information et prévention en matière de santé et sécurité au travail

– Ecrans de visualisation : conformité, analyse des yeux et de la vue

– Dispositions spécifiques pour les installations électriques, la conformité et

l’adaptation du matériel, son entretien

– Le délégué à la sécurité et les autorités luxembourgeoises ont accès au lieu de

télétravail

– Le télétravailleur peut demander une visite d’inspection

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X. Inexécution et sanctions

– Pas de sanctions reprises dans la CCT.

– Néanmoins :

Difficultés probatoires à défaut d’écrit

Risques par rapport à la sécurité sociale ou aux impôts, à défaut de

pouvoir prouver la répartition du temps de télétravail à l’étranger

Interdiction d’imposer le télétravail. Aucun licenciement ou aucune

sanction disciplinaire en cas de refus du salarié

Hors période d’adaptation, pas de droit à un retour au travail classique

Nullité des dispositions du contrat de travail, de l’avenant ou du

règlement intérieur contraires à la CCT et moins favorables au salarié

Demande de paiement, rupture du contrat de travail, etc.

Recours possible des parties pour inexécution des obligations en cas de

télétravail

Contrôle de l’inspection sociale

Sanctions pénales en matière de santé et de sécurité

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– Garantie du télétravailleur de l’absence d’interdiction du travail à domicile dans son

bail, acte de propriété

– Couverture de l’employé par une assurance habitation

– Changement de résidence

– Usage professionnel ou privé des équipements

– Restitution des outils de travail (suspension, dispense de préavis, fin du contrat)

– Prise en charge des frais

– Aménagement de l’espace de travail

– Temps de disponibilité et moyens de contacts

– Confidentialité

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XI. Clauses spécifiques en cas de télétravail


XII. Droit applicable et juridiction compétente

Mêmes dispositions qu’hors télétravail

Le travailleur peut assigner l’employeur :

Devant les juridictions luxembourgeoises où l’employeur à son siège, ou

Au lieu de travail habituel s’il est dans un seul pays, ou

Là où le travailleur a été embauché si le lieu habituel comprend plusieurs

pays

Droit applicable

Loi des parties Clause ad hoc

A défaut, lieu de travail habituel sinon lieu d’embauche du travailleur ou

pays avec lequel il y a des liens étroits

Lois de police

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Sécurité sociale


– L’accident du travail est l’accident survenu à un assuré «par le fait du travail ou à

l’occasion de celui-ci ».

Prévoir un horaire, définir les tâches, etc.

– Le travailleur salarié victime non-résident bénéficie des prestations en nature

(soins) dans l’Etat de résidence selon la législation de cet Etat.

– Toutefois, le travailleur frontalier pourra également bénéficier de soins dans l’Etat

d’emploi (Luxembourg).

20

I. Accident du travail


Une seule loi applicable. Deux hypothèses :

A) Le salarié est résident Lux

Sécu luxembourgeoise

B) Le salarié est non-résident Lux

21

Lieu de travail Sécu applicable

100% Lux Sécu Lux

< 25% FR, D ou BE Sécu Lux

≥ 25% FR, D ou BE Sécu FR, D ou BE

II. Sécurité sociale applicable si 1 employeur Lux


A) Si ≥ 25% du travail dans le pays de résidence (UE)

Sécu du domicile du travailleur

B) Si < 25% du travail dans le pays de résidence

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Situation d’emploi Sécu applicable

Tous les employeurs au Lux Sécu Lux

Employeurs Lux + résidence Sécu Lux

Employeurs Lux + résidence + UE Sécu résidence

Employeurs Lux + résidence + non

UE Voir Traité sécu

II. Sécurité sociale applicable si plusieurs employeurs


– Pas de difficultés point de vue sécu pour les résidents Lux avec 1 seul employeur

Lux

– Privilégier ≤ 25% de télétravail pour les non-résidents frontaliers (un jour par

semaine)

– Se méfier des situations où le salarié est lié à plusieurs employeurs

– Possibilités d’optimisation sociale vers des pays à charges sociales moins élevées

(UK, IRL, etc.)

Prendre conseil et tenir compte des situations individuelles.

Etre attentif aux changements de résidence, au non-respect du temps et/ou du lieu

convenu de télétravail.

23

III. Premiers conseils en matière de sécurité sociale




II. Télétravail : protection des données,

confidentialité et questions IT

Baker & McKenzie

Audrey Rustichelli

Associate


I. Obligations légales et

applications pratiques en

matière de protection des

données

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Obligations de l’employeur

– « L’employeur a l’obligation de prendre les mesures qui s’imposent, notamment

d’ordre logiciel, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le

télétravailleur à des fins professionnelles » (article 9 Convention sur le télétravail)

– Obligation en matière de secret professionnel

– Obligations en matière de protection des données personnelles (telles qu’issues

de la loi du 2 août 2002, modifiée, relative à la protection des données

personnelles)

obligation de mettre en oeuvre toutes les mesures techniques et

l’organisation appropriées pour assurer la protection des données contre la

destruction accidentelle ou illicite, la perte accidentelle, l’altération, la

diffusion ou l’accès non autorisés, notamment lorsque le traitement

comporte des transmissions de données dans un réseau, ainsi que contre

toute autre forme de traitement illicite

encadrement des transferts de données à l’exterieur de l’Union Européenne

– Obligation d’informer le télétravailleur relativement aux lois applicables à la

protection des données, aux règles pertinentes de l’entreprise (usages des outils,

restrictions), et des sanctions en cas de non-respect

26

I. Obligations légales et applications pratiques en matière de

protection des données


Solutions pratiques

– Mise en place de systèmes de protection et de restrictions à l’usage des équipements

ou des outils informatiques

installation de logiciels antivirus sur les apparails informatiques du télétravailleur

interdiction/encadrement des téléchargements

mise en place de mots de passe/verrouillage de la session à distance après un

certain temps d’inaction

interdiction des impressions

interdiction de l’accés à distance à certaines données (notamment les données

clients)

– Restrictions/encadrement de l’usage d’Internet

filtrage des sites Internet consultables

restriction en matière de l’usage d’Internet à des fins personnelles

interdiction de consulter des sites à caractère pornographique, etc.

– Restrictions/encadrement de l’usage des emails

restrictions et guidelines en matière d’utilisation de la messagerie à des fins

personnelles

encadrement des fonctions de forward et de suppression des emails

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Solutions pratiques : checklist des questions à se poser

Qui a accès aux outils informatiques du télétravailleur et aux données qu’il

contiennent ? L’accès doit être interdit à tout tiers

– Le système de connection à distance permet-il au télétravailleur de crypter et/ou

de protéger par un mot de passe les informations ?

– Existe-t-il un système régulier de changement de mot de passe/codes

d’identification ?

– Le télétravailleur pourra-t-il stocker des fichiers professionnels sur son ordinateur

personnel ?

– Le télétravailleur aura-t-il accès à distance à tous types de données contenues

sur le serveur de la société ?

– De quelle manière l’information est-elle transmise du domicile au bureau ? le

télétravailleur peut-il rapporter des dossiers physiques à son domicile ? des

données sont-elles transférées electroniquement ?

– Quelles sont les mesures mises en place en interne en cas de vol, perte ou

desctruction de données ?

– Quelles sont les règles en matière de stockage des informations ?

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II. Obligations en matière

d’équipement du travail


– Deux cas de figure sont envisageables :

l’équipement nécessaire au télétravail (ordinateur, téléphone, imprimante,

scanner, fax, etc.) est fourni au télétravailleur par l’employeur : l’employeur

doit alors installer et entretenir le matériel

le télétravailleur utilise son propre équipement : l’employeur doit en assurer

l’adaptation et l’entretien

– « Avant que le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur s’assure de la

conformité des installations éléctriques et des lieux de travail » (article 11

Convention sur le télétravail).

– Prise en charge par l’employeur des coûts directement engendrés par le

télétravail, en particulier liés aux communications (connection Internet,

communications téléphoniques).

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II. Gestion des équipements de travail


– L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique

helpdesk téléphonique

disponibilité du service IT (si existant)

– L’employeur assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la

détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur.

– Le télétravailleur doit informer immédiatement l’employeur en cas de panne ou

de mauvais fonctionnement des équipements de travail et prendre soin du

matériel confié.

– Le télétravailleur doit recevoir une formation appropriée relative aux équipements

techniques à sa disposition

utilisation des outils de connection à distance

– L’employeur doit informer et consulter le comité mixte d’entreprise préalablement

à toute décision importante ayant trait à l’introduction, l’amélioration, le

renouvellement ou la transformation de l’équipement de l’entreprise.

31

II. Gestion des équipements de travail


III. Surveillance et vie privée

du télétravailleur

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L’employeur doit respecter la vie privée du télétravailleur

– L’employeur devant intervenir afin d’installer, adapter et entretenir le matériel

et/ou désireux d’inspecter le matériel mis à disposition doit en informer le

télétravailleur

Quid en cas de mise à jour, installation, réparation à distance

– L’accès de l’employeur au logement du télétravailleur doit se limiter à l’endroit où

se trouve le matériel de travail.

33

III. Surveillance et vie privée du télétravailleur


Mise en place d’une surveillance du télétravailleur (1)

– Sera considérée comme une activité de surveillance au sens de la loi du 2 août

2002, telle que modifiée sur le protection des données personnelles « Toute

activité qui, opérée au moyen d’instruments techniques, consiste en

l’observation, la collecte ou l’enregistrement de manière non occasionnelle des

données à caractère personnel d’une ou de plusieurs personnes, relatives à des

comportements, des mouvements, des communications ou à l’utilisation

d’appareils électroniques et informatisés ».

Vise les données enregistrées et non anonymisées

– Types de surveillance :

Horaires et durée de connection

Nombres d’emails envoyés/reçus

Contrôle du contenu des emails (surveillance limitée et encadrée)

Durée de connection à Internet et sites consultés (surveillance limitée et

encadrée)

– Le moyen utilisé doit être proportionné au but poursuivi.

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Mise en place d’une surveillance du télétravailleur (2)

– En vertu de l’article 11 de la loi sur la protection des données et de l’article L.261-

1 du Code du Travail, le traitement de données à caractère personnel à des fins

de surveillance sur le lieu de travail n’est possible que s’il est nécessaire :

pour les besoins de sécurité et de santé des salariés, ou

pour les besoins de protection des biens de l’entreprise, ou

pour le contrôle du processus de production portant uniquement sur les

machines, ou

pour le contrôle temporaire de production ou des prestations du salarié,

lorsqu’une telle mesure est le seul moyen pour détérminer le salaire exact,

ou

dans le cadre d’une organisation du travail selon l’horaire mobile

– Une information prélable du télétravailleur est nécessaire – le consentement de

ce dernier ne rend en revanche pas légitime le traitement.

– Une autorisation préalable doit être délivrée par la Commission Nationale pour la

Protection des Données.

35



IV. Mise en place et contenu

d’une charte informatique

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Quel support juridique choisir ?

– La note de service

Document organisationnel réunissant un ensemble de règles de bonne

conduite en matière d’utilisation du matériel informatique

Ne contient pas de normes générales et permanentes en matière de

sanction en cas de non-respect de la note

– La convention collective

Les règles d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la

communication ne relèvent pas des thèmes de la négociation annuelle

obligatoire - l’employeur peut cependant opter pour la négociation de la

charte informatique avec ses partenaires sociaux

Soumise aux dispositions du Code du Travail

Ne contient pas de sanctions en cas de non-respect des dispositions

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IV. Mise en place et contenu d’une charte informatique


Quel support juridique choisir ?

– Le contrat de travail

Insertion de la charte au sein du contrat d’un nouvel arrivant

Insertion au sein d’un contrat déjà signé par un salarié de l’entreprise

Insertion au sein d’un avenant au contrat spécifique au télétravail

– Le règlement intérieur

Règles édictées peuvent être accompagnées de sanctions en cas d’abus

L’employeur devra solliciter l’approbation du comité mixte d’entreprise (dans

les entreprises de plus de 150 salariés), ou, à défaut, solliciter l’avis de le

délégation du personnel (si l’entreprise comporte au moins 15 salariés)

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Quelles clauses insérer ? (1)

– Préambule (Valeur, personnes visées, personnes de contact, etc.)

– Champ d’application de la charte, incluant notamment :

Les modalités d’intervention du service IT (en cas d’installations, mises à jour,

réparations, sur place ou en utilisant une connection à distance)

Les moyens d’authentification (mots de passe, systèmes de codages)

Les règles de sécurité et de confidentialité auxquelles se conformer, ce qui peut

inclure par exemple :

- signaler au service IT/helpdesk toute violation ou tentative de violation suspectée

de son compte informatique et de manière général tout dysfonctionnement

- ne jamais confier son identifiant/mot de passe à un tiers

- ne pas brancher sur son ordinateur de périphériques USB non autorisés

- ne pas installer, copier, modifier, détruire des logiciels (y compris un logiciel

antivirus) sans autorisation

- verrouiller sa session en cas de non utilisation de son ordinateur/téléphone

- imprimer uniquement quand autorisé

- définir les modalités de copie de données sur un support externe

- définir et limiter les accés à distance à certains types de données (interdire

l’accés aux données des clients afin de se conformer à ses obligations de secret

professionnel)

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Quelles clauses insérer ? (2)

– Modalités d’utilisation des moyens informatiques et de télécommunications mis à

disposition :

le poste de travail

l’espace de stockage individuel

le réseau local (en cas de connection à distance sur le réseau)

internet

la méssagerie électronique

le téléphone

– Analyse et contrôle de l’activité du salarié et de l’utilisation des ressources

informatiques

surveillance mise en place

finalités

– Responsabilités et sanctions encourues en cas de non respect de la charte (dans

les cas où le support le permet)

40





III. Fiscalité du télétravail

Baker & McKenzie

Amar Hamouche

Tax Director


I. Principe d’imposition des

salariés non-résidents au

Luxembourg

42


I. Principe d’imposition des salariés non-résidents au Luxembourg

L’imposition des revenus de source luxembourgeoise

– Aux termes de l’article 156 (4) de la Loi concernant l’impôt sur le revenu (LIR), les

revenus provenant d’une occupation salariée reçue par les contribuables non-

résidents sont traités comme des revenus de source luxembourgeoise, et donc

taxables au Luxembourg, lorsque :

l’occupation est ou a été exercée au Luxembourg, ou

lorsque l’occupation est ou a été mise en valeur au Grand-Duché,

- SAUF lorsque le salarié est au service d’un négociant, d’une entreprise

industrielle ou d’une entreprise de transport et qu’il apporte la preuve

qu’il est soumis à l’étranger, du chef de son revenu luxembourgeois, à

un impôt correspondant à l’impôt sur le revenu au Luxembourg, ou

lorsque les revenus sont alloués par une caisse publique luxembourgeoise ou

par la Société nationale des chemins de fer luxembourgeois.

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Concept du revenu de source luxembourgeoise

– Même dans le cas où l’activité professionnelle en question n’est pas physiquement

exercée au Luxembourg, un revenu est considéré comme étant de source

luxembourgeoise, et à ce titre taxable au Luxembourg, si les effets économiques qui

en découlent profitent à l’économie nationale.

Application pratique du concept du revenu de source luxembourgeoise

– Le concept du revenu de source luxembourgeoise s’applique en principe dès lors que :

le salaire reçu par l’employé est directement payé par l’employeur luxembourgeois

ou que ce dernier en supporte les coûts ; et

que le travail réalisé à l’étranger a été effectué dans l’intérêt de la société

luxembourgeoise.

– Ce concept est applicable uniquement en l’absence d’une convention fiscale entre le

Luxembourg et le pays où est exercée l’activité salariale.

44

I. Principe d’imposition des salariés non-résidents au Luxembourg


II. Imposition des

télétravailleurs en application

des conventions fiscales


La détermination de l’imposition au regard des conventions fiscales avec

l’Allemagne, la Belgique et la France

– Le traitement fiscal des revenus des télétravailleurs résidant en Allemagne, en

Belgique et en France est déterminé par les dispositions des conventions fiscales

existantes.

– La convention fiscale Luxembourg – Allemagne a fait l’objet d’une importante

refonte. Les circulaires luxembourgeoises du 26 mars 2012 (faisant suite à un

accord amiable conclu le 7 septembre 2011) règlent l’imposition des personnes

résidentes en Allemagne et travaillant pour un employeur luxembourgeois.

– La conventions fiscales signées par le Luxembourg respectivement avec la France

et la Belgique prévoient chacune des règles spécifiques s’agissant de la

détermination du droit d’imposition de chacun des Etats.

– Les revenus couverts correspondent généralement aux traitements et salaires et

autres rémunérations similaires tels que les avantages en nature reçus au titre

d’un emploi (ex : usage d’une habitation/automobile, bénéfice d’une assurance-vie,

etc.).

46

II. Imposition des télétravailleurs en application des conventions

fiscales


47

Principes découlant de la convention fiscale Allemagne – Luxembourg

– En principe, en application de l’article 10 de la convention fiscale germano-luxembourgeoise,

les salaires sont imposables dans l’Etat de résidence à moins que l’activité ne soit exercée

dans l’autre Etat.

– Cependant, aux termes du paragraphe 2 de l’accord amiable conclu entre l’Allemagne et le

Luxembourg le 7 septembre 2011 (tel que précisé dans les circulaires du 26 mars 2012),

lorsqu’un salarié exerce son activité dans son Etat de résidence et/ou dans des Etats tiers (ex.

France, Belgique, UK…) pendant moins de 20 jours (seuil de tolérance) sur l’année civile, la

partie du revenu provenant de cette occupation salariée qui se rapporte à cette période de

moins de 20 jours devrait être exonérée dans l’Etat de résidence en cas d’imposition dans

l’autre Etat.

– Le seuil de 20 jours inclut uniquement une activité salariée (i.e. les week-end et jours fériés

étant exclus) et une demi journée prestée dans un Etat comptera pour une journée entière

pour le calcul du seuil de 20 jours.

– En conclusion, la rémunération d’un salarié résident en Allemagne effectuant du télétravail

moins de 20 jours par an en Allemagne et/ou dans des Etats tiers pour un employeur

luxembourgeois demeure imposable au Luxembourg pour la totalité des revenus tirés de son

activité (Exemption en Allemagne si imposition au Luxembourg).

– Si ledit salarié exerce son activité pour cet employeur luxembourgeois pour un nombre de jours

supérieur ou égal à 20 jours en Allemagne et/ou dans des Etats tiers, la rémunération liée aux

jours prestés par le salarié en Allemagne et/ou dans des Etats tiers deviendra imposable en

Allemagne.


fiscales


Règles d’imposition prévues par la convention fiscale Belgique – Luxembourg

– En principe, aux termes de l'article 15 de la convention fiscale belgo-luxembourgeoise, les salaires

sont imposables dans l’Etat de résidence à moins que l’activité ne soit exercée dans l’autre Etat.

– Cet article comporte toutefois deux exceptions au principe général selon lequel le pouvoir d’imposition

est accordé à l’Etat dans lequel l’activité est exercée. Ainsi, le pouvoir d’imposition est accordé :

A l’Etat de résidence par l’article 15 § 2 de la convention belgo-lux, à condition que (i) le séjour

dans l’autre Etat n’excède pas 183 jours pendant une période de douze mois (ne coïncidant pas

nécessairement avec une année calendaire), que (ii) le salaire ne soit pas payé par un employeur

établi dans l’autre Etat et que (iii) la charge du salaire ne soit pas supporté par un établissement

sis dans l’autre Etat ;

A l’Etat où est situé le siège de direction effective de l’employeur par l’article 15 § 3 de la

convention belgo-lux, pour les travailleurs itinérants (transport routier, ferroviaire, etc.).

– Ainsi, lorsqu’un salarié non-itinérant employé par une entité luxembourgeoise n’ayant pas

d’établissement stable en Belgique exerce en Belgique une ou plusieurs missions de courte durée

dont la durée totale n’excède pas 183 jours (comme, par exemple, du télétravail pendant un ou deux

jours par semaine), la partie du salaire payé en contrepartie du travail physiquement presté en

Belgique et payé/supporté par l’entité luxembourgeoise sera imposable :

en Belgique lorsque le salarié est un résident fiscal belge,

au Luxembourg lorsque le salarié est un résident fiscal luxembourgeois.

48


fiscales


Règles d’imposition prévues par la convention fiscale France – Luxembourg

– En principe, aux termes de l’article 14 de la convention fiscale franco-luxembourgeoise, les

salaires sont imposables dans l’Etat dans lequel l’activité est exercée.

– Cependant, lorsqu’un salarié d’un établissement situé au Luxembourg exerce en France une

mission temporaire dont la durée totale n’excède pas 183 jours, il reste imposable au

Luxembourg si sa rémunération continue d’être supportée et payée par cet établissement

luxembourgeois (art.14 § 2 convention franco-lux).

– S’il y a plusieurs missions, la durée de chacune d’elle doit être appréciée isolément. Cette

durée doit être décomptée à partir du jour où elle débute jusqu’au jour où s’achève le travail qui

a motivé le déplacement du salarié.

– S’agissant du cas du résident français salarié d’une entreprise luxembourgeoise travaillant 1

jour par semaine dans un télécentre situé en France, la rémunération qu’il perçoit à ce titre

reste imposable au Luxembourg si elle est supportée et payée par l’entreprise située au

Grand-Duché (Réponse ministérielle française : Rép. Eckert : AN 24 Avril 2012 n° 124412

p.3171).

– En conclusion, la rémunération du salarié, résident en France, d’un employeur luxembourgeois

travaillant en télétravail 1 ou 2 jours par semaine en France et qui reste rémunéré par son

employeur luxembourgeois devrait continuer à être imposée au Luxembourg, sous réserve

néanmoins de la durée totale de ses missions en France au regard du délai de 183 jours.

49


fiscales


Le cas particulier de l’assimilation d’un non-résident au régime fiscal des

contribuables résidents

– Sur demande, les contribuables non-residents peuvent bénéficier du régime fiscal

applicable aux résidents luxembourgeois.

– Cette option est ouverte aux non-résidents si au moins 90% du total de leurs

revenus luxembourgeois et étrangers sont imposables au Luxembourg (article

157ter LIR).

– Les résidents belges pourront bénéficier de ce même régime si au moins 50% de

leurs revenus luxembourgeois et étrangers sont imposables au Luxembourg.

Conclusion: Conséquences possibles du télétravail sur l’assimilation des non

résidents au régime des résidents du fait de l’imposition dans leur pays de

résidence (plus particulièrement pour les résidents en Allemagne et en France).

50


fiscales


III. Déduction des dépenses

engagées

51


52

III. Déduction des dépenses engagées

Dépenses déductibles dans le chef de l’employeur

– La convention relative au régime juridique du télétravail conclue le 21 février 2006 entre les

syndicats OGB-L - LCGB et l’Union des Entreprises Luxembourgeoises a été déclarée

d’obligation générale par un Règlement Grand-Ducal du 13 octobre 2006.

– Cette convention prévoit notamment que l'employeur a l'obligation de :

mettre à disposition du salarié et entretenir le matériel nécessaire au télétravail et

s’assurer de la conformité des installations électriques et des lieux de travail ; si

exceptionnellement le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur devra en

assurer l’adaptation et l’entretien ;

prendre en charge les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés

aux communications ;

fournir au télétravailleur un service approprié d’appui technique et assumer la

responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des

données utilisées par le télétravailleur ;

permettre au télétravailleur de recevoir une formation appropriée, ciblée sur les

équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme

d’organisation du travail.

– Ces dépenses pourront être considérées commme déductibles dans le chef de l’employeur au

titre de dépenses d’exploitation (article 45 LIR) dans la mesure où ces dépenses sont

provoquées exclusivement par l'exploitation.


53

Dépenses déductibles dans le chef du salarié

– En principe, les dépenses qui servent exclusivement ou quasi exclusivement à des fins

professionnelles sont à considérer dans leur intégralité comme des frais d’obtention

déductibles (article 105 LIR).

– Il en résulte qu’un contribuable ne peut pas déduire des dépenses d’ordre privé telles que son

entretien personnel, son foyer, etc. (article 12 LIR) (CA, 15.11.2012, 30539C).

– Toutefois, il est possible d’opérer une ventilation des dépenses qui sont directement

provoquées à la fois par des motifs privés et par l’activité professionnelle du contribuable, pour

autant que la partie professionnelle puisse être séparée nettement et qu’elle n’ait pas une

importance minime (TA, 7.05.2012, 27608).

– Dès lors que l’utilisation professionnelle est établie sans difficultés majeures, d’une façon

adéquate et selon des critères objectivement contrôlables, la partie professionnelle ainsi

dégagée pourra être déductible en tant que frais d’obtention (CA, 15.11.2012, 30539C).

– A titre d’exemple et s’il parvient à rapporter la preuve que les frais dont il fait état sont exposés

dans l’intérêt exclusif ou quasi exclusif de son activité professionnelle, le salarié peut déduire

les dépenses suivantes :

frais liés à une formation de perfectionnement professionnel (TA, 7.05.2012, 27608) ;

aménagement d’un bureau, matériel informatique, matériel de bureau, etc. (TA,

21.05.2012, 28533)

III. Déduction des dépenses engagées


IV. Point d’attention :

l’établissement stable

54


Etablissement stable et télétravail

– Les règles énoncées ci-avant souffrent d’une exception si l’activité salariée est

exercée dans le cadre d’un établissement stable de l’employeur située hors du

Luxembourg.

– Aux termes des conventions conclues entre le Luxembourg et

l’Allemagne/France/Belgique, constitue notammment un établissement stable :

un siège de direction, une succursale, un bureau, une usine, un atelier, un

lieu d'exploitation de ressources naturelles ou un chantier de construction ou

de montage dont la durée dépasse six mois, ou

une personne qui agit dans un Etat conctractant (A) pour le compte d’une

entreprise de l’autre Etat contractant (B) si elle dispose dans cet Etat B de

pouvoirs qu’elle y exerce habituellement lui permettant de conclure des

contrats au nom de l’entreprise, à moins que l’activité de cette personne ne

soit limitée à l’achat de marchandies pour cette entreprise.

55

IV. Point d’attention : l’établissement stable


56

Etablissement stable et télétravail

– Dans le cas où un salarié travaillerait à domicile en dehors du Luxembourg pour

le compte d’un employeur luxembourgeois, l’exercice de son activité

n’entrainera pas nécessairement l’existence d’un établissement stable de ce

dernier dans l’état d’exercice de l’activité.

– Selon les commentaires de la convention modèle OCDE, seules les personnes

habilitées à conclure des contrats peuvent constituer un établissement stable

pour l’entreprise dont elles dépendent.

– L’emploi du terme « établissement stable » dans ce contexte suppose,

naturellement, que cette personne utilise ses pouvoirs de manière répétée et

pas seulement dans des cas isolés.

IV. Point d’attention : l’établissement stable


57

Amar Hamouche

Tax Director

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New Télétravail, enjeux et problématiques pour un projet RH majeur · 2016. 8. 14. · Hors...

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