N°27 - SOCIAL n°12 En ligne sur le site www.fntp.fr / extranet le 05 février 2008

ISSN 1769 - 4000

DETACHEMENT DE SALARIES : ENTREE EN VIGUEUR DU NOUVEAU CADRE

JURIDIQUE

L’essentiel Les articles 89 et 90 de la loi du 2 août 2005 encadraient les cas de détachement de travailleurs pour une relation transnationale de travail. Un nouveau chapitre II traitant spécifiquement du détachement (intitulé "Détachement transnational de travailleurs") a été ajouté au titre IV du Livre III du code du travail. L’objectif est de mieux encadrer les conditions d’application du droit du travail français par les pres tataires de services étrangers, de manière notamment à protéger les entreprises françaises contre une concurrence déloyale. Jusqu’à présent, seules les modifications apportées concernent au droit de la sécurité sociale étaient entrées en vigueur. En effet, faute de publication d’un décret en Conseil d’Etat qui devait normalement paraître au plus tard le 1er janvier 2007, l’application de l’article 89 de la loi concernant le droit social était impossible. Plus de dix-huit mois après le délai fixé par la loi, la parution du décret permet aux dispositions législatives relatives au détachement d’être pleinement applicables (articles L. 342-1 à-6 du code du travail issus de la loi en faveur des PME). Ce décret détaille le socle minimal des dispositions sociales applicables à une entreprise étrangère détachant des salariés en France. Ainsi, des précisions sont apportées quant à l’assiette du salaire minimum, les règles en matière de santé/sécurité, les règles de prise en compte dans l’effectif. Mais surtout, le texte réaffirme l’obligation de la déclaration préalable au détachement à effectuer auprès de l’inspection du travail, de même qu’un certain nombre de formalités administratives. Vous trouverez en annexe un tableau comparatif entre les anciennes dispositions applicables et les nouvelles issues dudit décret. Il convient également de préciser que la Direction Générale du Travail publiera prochainement une circulaire qui devrait encore apporter des précisions sur les conditions de recours au détachement. La présente Informations Social complète celle du 21 mars 2006 portant le numéro Social n°13 et celle du 21 janvier 2005 portant le numéro Social n°8 (pour ce qui concerne le détachement).

Contact : Karine DUFOUR - Mail : dufourk@fntp.fr - Tél. : 01 44 13 31 25

TEXTES DE REFERENCE : Loi n°2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, publiée au Journal Officiel du 3 août 2005, Décret n°2007-1739 du 11 décembre 2007 relatif au détachement transnational de travailleurs et modifiant le code du travail, publié au Journal Officiel du 13 décembre 2008.

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RAPPEL DU NOUVEAU REGIME JURIDIQUE APPLICABLE A UNE SITUATION DE DETACHEMENT Principe :

Sont rappelés ici les dispositions issues de la loi PME qui ont, d’une part, défini les employeurs et les opérations de détachement visés par ce nouveau dispositif (art. L. 342-1 du code du travail) ; d’autre part, clairement indiqué les salariés détachés concernés par ce nouveau régime (art. L. 342-2 du code du travail) ; enfin, listé les dispositions sociales applicables à un travailleur détaché sur le territoire français (art. L. 342-3 du code du travail).

1) Employeurs visés

EMPLOYEUR ETABLI HORS DE

FRANCE, AYANT CONCLU UN CONTRAT DE TRAVAIL AVEC LE

SALARIE DETACHE, PROCEDANT A UN DETACHEMENT TEMPORAIRE, ET

N’AYANT PAS SON ACTIVITE EXCLUSIVEMENT TOURNEE VERS LE

TERRITOIRE FRANCAIS

Il convient que l’employeur soit établi hors de France (c'est-à-dire qu’aucune distinction n’est faite entre un détachement en provenance d’une entreprise établie dans un Etat membre de l’UE et dans un Etat tiers, le même régime juridique s’applique) et qu’il respecte les conditions suivantes :

- un contrat de travail entre cet employeur et le salarié doit exister et leur relation de travail doit subsister pendant la période de détachement. Ainsi un lien de subordination juridique doit être caractérisé et perdurer durant toute la période de détachement,

- le détachement doit demeurer temporaire. Toutefois le

législateur français ne fixe pas de valeur plafond,

- l’activité de l’entreprise ne doit pas être entièrement orientée vers le territoire français ou ne pas être réalisée dans des locaux ou avec des infrastructures à partir desquels elle est exercée de façon habituelle, stable et continue notamment par la recherche et la prospection d’une clientèle ou le recrutement de salariés sur ce territoire. Dans ce cas, l’employeur est considéré comme ayant un établissement en France et doit alors appliquer le code du travail dans son intégralité de la même manière que n’importe quelle entreprise française (article L. 342-4).

2) Salariés détachés concernés

Selon le nouvel article L. 342-2 du code du travail, est un salarié détaché (au sens du présent chapitre) : "tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pour une durée limitée sur le sol français dans les conditions définies à l’article L.342-1".

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3) Situations de détachement énumérées par le code du travail

3 CAS DE DETACHEMENT SONT

VISES

Trois situations principales de détachement sont énumérées dans le nouvel article L.342-1.

1) Tout d’abord, cas le plus classique et le plus courant, un employeur établi ou exerçant à l’étranger détache pour son propre compte et sous sa direction ses salariés dans le cadre d’un contrat conclu par lui avec un destinataire établi ou exerçant en France.

Cette première situation de détachement peut également prendre la forme d’un détachement intragroupe, c’est à dire entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe. Cette situation existait également dans la Directive.

2) Ensuite, le détachement peut également être le fait d’une entreprise de travail temporaire établie hors de France, auprès d’une entreprise utilisatrice établie ou exerçant sur le territoire national. Dans ce cas, un contrat de travail entre l’entreprise étrangère et le salarié doit exister et leur relation de travail doit subsister pendant la période de détachement.

3) Enfin, un employeur établi hors de France peut également détacher à titre temporaire des salariés sur le territoire national pour réaliser une opération à son propre compte, sans qu’il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire. Peut ainsi être visé le détachement de travailleurs en France pour procéder au démontage d’une usine française rachetée par une entreprise étrangère en vue de sa réinstallation à l’étranger.

4) Socle social minimal français applicable

IL RESULTE DE L’ARTICLE L. 342-3 DU CODE DU TRAVAIL, CE QUI LUI

OCTROYE UNE VALEUR LEGISLATIVE

L’article L. 342-3 issu de la loi PME (qui remplace l’ancien article L. 341-5 du code du travail) donne une consécration législative aux dispositions de droit du travail qu’une entreprise étrangère doit au minimum respecter lorsqu’elle détache des travailleurs sur le territoire français. Auparavant en effet, les dispositions applicables étaient énumérées uniquement aux articles D.341-5 et suivants. Parallèlement, la loi allonge la liste des dispositions sociales applicables aux travailleurs détachés en France (dans les conditions mentionnées précédemment) par des entreprises établies à l’étranger, par rapport aux précédentes dispositions existantes.

Les entreprises étrangères détachant des salariés sur le territoire français sont soumises aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables par les entreprises de la même branche d’activité, en ce qui concerne :

- les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, l’exercice du droit de grève (nouveauté),

- la durée du travail, les repos compensateurs (nouveauté),

les jours fériés, les congés annuels payés, les congés pour évènements familiaux, les congés de maternité, les congés de paternité (nouveauté), les conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries (nouveauté, même si figurait sous une autre forme à un autre article du code du travail),

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- le salaire minimum et le paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires,

- les conditions de mise à disposition et les garanties dues

aux travailleurs par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire,

- les règles relatives à la sécurité, la santé, l’hygiène au travail

et la surveillance médicale,

- la discrimination et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, l’âge d’admission au travail, l’emploi des enfants, la durée du travail et le travail de nuit des jeunes travailleurs,

- le travail illégal (nouveauté). Ainsi, le législateur a crée un

nouvel article L. 342-5 précisant que les obligations et interdictions qui s’imposent aux entreprises françaises notamment en matière de travail illégal lorsqu’elles font appel à des prestataires de services, s’appliquent dans les même conditions lorsque les prestations de services sont réalisées par des entreprises établies hors de France détachant du personnel sur le territoire français .

L’intention du législateur ici est d’une part, de responsabiliser les entreprises françaises sur les risques encourus en cas d’infraction liées au travail illégal, d’autre part de rappeler que l’extranéité d’un prestataire n’amoindrit en rien les vérifications auxquelles elles sont tenues.

DETAIL DU SOCLE SOCIAL MINIMAL APPLICABLE DEFINI PAR LE DECRET DU 11 DECEMBRE 2007 Principe :

Le décret détermine les conditions et modalités d’application du socle minimal de droit social français applicable, ainsi que les formalités administratives exigées des prestataires étrangers. Ainsi, le texte détaille le contenu du droit social que les entreprises étrangères détachant des salariés en France doivent respecter, en modifiant les articles R. 342-1 à -14 et R. 364-2 du code du travail.

1) Nature des dispositions sociales applicables

Le nouvel article R. 342-1 du code du travail prévoit que les employeurs détachant des salariés en France doivent respecter les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui concernent les matières énumérées à l’article su cité L. 342-3 du code du travail.

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DISPOSITIONS LEGISLATIVES , REGLEMENTAIRES ET

CONVENTIONNELLES ETENDUES, RELATIVE AUX MATIERES ENUMEREES A L’ARTICLE L.342-3

Concernant précisément les accords collectifs, sont concernés ceux qui ont été étendus ET dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail effectué par les travailleurs détachés sur le territoire français.

2) Champ d’application des dispositions applicables

LES TRAVAILLEURS DETACHES NE PEUVENT BENEFICIER DES CONGES NON REMUNERES PREVUS PAR LE

CODE DU TRAVAIL

LES TRAVAILLEURS DETACHES NE PEUVENT BENEFICIER DES

DISPOSITIONS RELATIVES AU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le décret circonscrit de manière précise le champ d’application de certaines des matières énumérées à l’article L. 342-3.

v concernant les dispositions relatives aux congés et aux repos

Il est précisé (art. R. 342-2 du code du travail) que les travailleurs étrangers détachés en France ne bénéficient pas des différents types de congés autorisés par la loi mais non rémunérés, prévus aux articles L. 225-1 à 28 du code du travail. Sont concernés : le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, les congés d’éducation ouvrière, le congé mutualiste, le congé de représentation, le congé de solidarité internationale, le congé de solidarité familiale, le congé de soutien familial et le congé pour acquisition de la nationalité. De plus, le décret indique que les travailleurs détachés en France ne peuvent bénéficier des dispositions relatives au compte épargne temps.

LES TRAVAILLEURS DETACHES BENEFICIENT DES GARANTIES

PREVUES PAR LA LOI SUR LA MENSUALISATION, SAUF L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT ET

DE DEPART EN RETRAITE

v concernant les dispositions relatives à la mensualisation

Dès lors que la durée du détachement en France est supérieure à 1 mois, les salariés détachés bénéficient des garanties prévues par la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978. Cela vise d’une part le principe du paiement du salaire une fois par mois, du paiement sous certaines conditions des jours fériés, du droit à bénéficier des congés pour événements personnels, du droit à être indemnisé en cas de maladie ou accidents. Par contre, ce qui concerne l’indemnité de licenciement et de départ en retraite (annexé à la loi par l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977) ne leur est pas applicable.

LES ALLOCATIONS PROPRES AU DETACHEMENT SONT A PRENDRE EN

COMPTE DANS LE CALCUL DU SALAIRE MINIMUM FRANCAIS A

RESPECTER, MAIS PAS LES SOMMES VERSES A TITRE DE REMBOURSEMENTS DES FRAIS

ENGAGES AU TITRE DU DETACHEMENT

v concernant les dispositions relatives à la fixation du salaire minimum

Le décret (art. R. 342-3 du code du travail) rappelle que les allocations propres au détachement sont considérées comme faisant partie du salaire minimal. Toutefois, il est précisé que les sommes versées à titre de remboursement des frais effectivement engagés à cause du détachement ; de même que les dépenses engagées par l’employeur du fait du détachement comme les dépenses de logement, voyage ou nourriture ne peuvent être prises en compte dans le salaire minimal et ne peuvent être mises à la charge du travailleur détaché.

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Ces précisions visent notamment à éviter que les entreprises étrangères "gonflent" artificiellement le salaire minimum versé au salarié détaché par des remboursements de frais. Ce qui a pour conséquence qu’en façade ces entités pourraient être considérées comme respectant les minima conventionnels en vigueur dans les Travaux Publics, alors qu’il n’en est rien si on compare avec le salaire effectivement perçu par le salarié en contrepartie de sa prestation de travail.

LES TRAVAILLEURS DETACHES BENEFICIENT D’UN SERVICE DE

SANTE AU TRAVAIL, SAUF S’ILS SONT SOUMIS DANS LEUR PAYS D’ORIGINE

A UNE SURVEILLANCE MEDICALE EQUIVALENTE

LA PRISE EN CHARGE DES

OBLIGATIONS DECOULANT D’UNE TELLE PRISE EN CHARGE

APPARTIENT A L’ENTREPRISE D’ACCUEIL FRANCAISE, SAUF EN CAS

DE DETACHEMENT POUR LE COMPTE PROPRE DE L’ENTREPRISE OU POUR CELUI D’UN PARTICULIER

v concernant les dispositions relatives au service de santé au travail

Le décret accorde une attention toute particulière à la santé des travailleurs détachés (art R. 342-4 du code du travail). Ainsi, le salarié détaché en France bénéficie par principe d’un service de santé au travail, SAUF si l’employeur d’origine du salarié établi dans un Etat de l’UE1, de l’EEE2 ou de la Confédération helvétique prouve que ce salarié est soumis à une surveillance équivalente dans son pays d’origine. Lorsque le détachement est effectué auprès d’une entreprise d’accueil utilisatrice ou donneur d’ordre (cela vise les deux premières situations de détachement, c’est à dire auprès de l’entreprise destinataire de la prestation de services OU auprès de l’entreprise utilisatrice qui a conclu un contrat avec l’entreprise de travail temporaire), c’est à l’entreprise d’accueil de prendre en charge l’organisation matérielle des obligations relatives à la santé au travail du salarié dans le cadre de son service de santé au travail. A contrario, lorsque le détachement prend la forme d’un détachement pour le compte propre de l’entreprise ou pour celui d’un particulier, c’est à l’employeur étranger d’adhérer au service de santé au travail interentreprises territorialement et professionnellement compétent. Le décret précise enfin que le premier examen périodique a lieu avant le début de la prestation de services. Sont considérés comme examens périodiques, y compris le premier, les examens équivalents pratiqués dans un pays de l’UE ou de l’EEE ou de la Confédération helvétique.

EN CAS DE DETACHEMENT

INTRAGROUPE, LES TRAVAILLEURS DETACHES ENTRENT DANS LE

CALCUL DE L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE D’ACCUEIL

v concernant les dispositions relatives à la prise en compte des salariés détachés dans l’effectif de l’entreprise d’accueil

Lorsque le détachement prend la forme d’un détachement intragroupe, c'est-à-dire entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe, les salariés détachés sont pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil conformément aux dispositions de l’article L. 620-10 du code du travail (art. R. 342-5 du code du travail).

1 Pour rappel les 27 Etats membres de l’Union Européennes sont : l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, la Bulgarie, Chypre, le Danemark, l’Espagne, l’Estonie, la France, la Finlande, la Grande-Bretagne, la Grèce, la Hongrie, l’Irlande, l’Italie, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg, Malte, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la Roumanie, la Slovaquie, la Slovénie, la Suède et la République tchèque. 2 Pour rappel les Etats composant l’EEE sont : les Etats membres de l’UE auxquels il convient d’ajouter l’Islande, la Norvège et le Liechtenstein.

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FORMALITES DECLARATIVES A RESPECTER PAR LES ENTREPRISES ETRANGERES DETACHANT DES SALARIES EN FRANCE Principe :

Le décret reprend l’ancienne formalité administrative applicable en cas de détachement, soit la déclaration préalable, mais alourdit la quantité d’informations qu’elle doit comporter. De plus, un certain nombre d’obligations administratives sont mises à la charge des employeurs étrangers détachant des salariés en France.

1) Obligation de procéder à une déclaration préalable auprès de l’inspection du travail

CETTE DECLARATION SE SUBSTITUE A L’ENSEMBLE DES OBLIGATIONS DE

DECLARATION PREVUES PAR LE CODE DU TRAVAIL

Le nouvel article R. 342-8 du code du travail reprend l’obligation pour les entreprises étrangères détachant des salariés en France, de procéder à une déclaration préalable. Cette déclaration doit être adressée à l’inspecteur du travail du lieu où s’effectue la prestation OU du premier lieu de l’activité, si celle-ci doit se poursuivre dans d’autres lieux. Cette déclaration doit être effectuée préalablement au début de la prestation, par LRAR ou par télécopie en langue française, ou par courrier électronique. Elle se substitue à l’ensemble des obligations de déclaration prévues par le code du travail hormis celles prévues au présent chapitre.

ELLE DOIT COMPORTER UN CERTAIN NOMBRE DE MENTIONS RELATIVES A

L’ENTREPRISE PROCEDANT AU DETACHEMENT, AUX TRAVAILLEURS

DETACHES, A LA PRESTATION DE SERVICES ET A LA DUREE DU TRAVAIL ET DU REPOS

Cette déclaration doit comporter les mentions suivantes :

1. des informations relatives à l’employeur d’origine du salarié détache : le nom ou la raison sociale ainsi que l’adresse de l’entreprise ou de l’établissement qui emploie habituellement le/les salariés, la forme juridique de l’entreprise, les références de son immatriculation à un registre professionnel, l’activité principale de l’entreprise, l’identité du/des dirigeants,

2. des informations relatives à la prestation de services :

l’adresse du ou des lieux successifs où doit s’effectuer la prestation, l’identité et l’adresse du représentant de l’entreprise en France pour la durée de la prestation, la date du début de la prestation et sa durée prévisible, l’activité principale exercée dans le cadre de la prestation, la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés, le nom et l’adresse du donneur d’ordre,

3. des informations relatives aux salariés détachés : les

noms, prénom, date de naissance et nationalité du salarié détaché, la date de conclusion de son contrat de travail, sa qualification professionnelle, l’emploi qu’il occupe ainsi que le montant de sa rémunération brute mensuelle durant le détachement,

4. des informations relatives à la durée du travail et du

repos : les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos des salariés détachés conformément aux dispositions de l’article L. 620-2 du code du travail.

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5. le cas échéant, l’adresse du lieu d’hébergement collectif

des salariés Il convient ici de souligner que la FNTP s’est toujours battue pour que cette formalité administrative soit maintenue, car elle constitue le seul moyen pour les autorités compétentes de l’Etat d’accueil d’être informées de la présence de travailleurs détachés sur son territoire, et de pouvoir, le cas échéant en cas de besoin, procéder à des contrôles. Néanmoins, si le mécanisme de déclaration préalable est en principe compatible avec les principes du droit communautaire, on peut s’interroger sur la compatibilité de la quantité d’informations exigées avec le principe de libre prestation de services, et les principes d’atteinte nécessaire et proportionnée posés par la Cour de Justice des Communautés Européennes …

2) Déclaration préalable simplifiée en cas de détachement intragroupe

EN CAS DE DETACHEMENT

INTRAGROUPE, LES MENTIONS A INDIQUER DANS LA DECLARATION

SONT SIMPLIFIEES

Lorsque le détachement intervient dans le cadre d’un groupe d’entreprises, la déclaration préalable dont il est question doit comporter uniquement les mentions suivantes :

1. le nom ou la raison sociale, l’adresse ainsi que les liens de l’employeur avec l’entreprise ou l’établissement d’accueil du ou des salariés,

2. les noms, prénoms, date de naissance et nationalité du salarié

détaché, sa qualification professionnelle, le montant de sa rémunération brute mensuelle durant le détachement,

3. l’objet, la durée prévisible et le lieu de réalisation de la mission.

Les autres dispositions relatives à la forme que doit prendre cette déclaration demeurent sans changement.

3) Autres formalités administratives à respecter

EN CAS D’ACCIDENT DU TRAVAIL D’UN TRAVAILLEUR DETACHE NON

COUVERT PAR LE REGIME DE SECURITE SOCIALE FRANCAIS, UNE

DECLARATION D‘ACCIDENT EST ADRESSEE A L’INSPECTION DU

TRAVAIL DU LIEU DE SURVENANCE DE L’ACCIDENT

Les nouveaux articles R. 342-6 & -7 prévoient d’autres formalités à accomplir dans des situations bien spécifiques et en cas de demande par l’inspection du travail.

v formalités à respecter en cas d’accident du travail

Il est précisé que pour les travailleurs étrangers détachés non affiliés à un régime français de sécurité sociale (pour rappel, le détachement est un cas dans lequel les salariés peuvent demeurer affiliés à leur régime de sécurité sociale d’origine) qui sont victimes d’un accident du travail, la déclaration d’accident doit être adressée à l’inspecteur du travail du lieu de survenance de l’accident dans les 48 heures par LRAR. Ce délai de 48 heures ne comprend pas les dimanches ni les jours fériés. En cas de détachement pour le compte propre de l’employeur, c’est à lui ou l’un de ses représentants d’envoyer ladite déclaration. Lorsque le détachement a lieu auprès d’un destinataire, c’est à l’entreprise d’accueil utilisatrice ou donneur d’ordre d’envoyer la déclaration.

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EN CAS DE DEMANDE DE

L’INSPECTION DU TRAVAIL L’EMPLOYEUR ETRANGER DOIT FOURNIR UN CERTAIN NOMBRE DE

DOCUMENTS, PARMI LESQUELS LES BULLETINS DE PAIE OU ENCORE

L’AUTORISATION DE TRAVAIL SI LE TRAVAILLEUR DETACHE EST

RESSORTISSANT D’UN ETAT TIERS

v autres obligations administratives en cas de demande de l’inspection du travail (art. R. 342-7 du code du travail)

L’employeur établi hors de France tenu de présenter sans délai, à la demande de l’inspecteur du travail du lieu où s’effectue la prestation :

1. dans le cas où l’entreprise est établie hors de l’UE, le document attestant de sa régularité de sa situation sociale au regard d’une convention internationale de sécurité sociale ou, à défaut, l’attestation de fourniture de déclaration sociale émanant de l’organisme français de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations sociales lui incombant et datant de moins de 6 mois,

2. le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au

ressortissant d’un Etat tiers d’exercer une activité salariée,

3. le cas échéant, le document attestant d’un examen médical dans le pays d’origine équivalent à celui prévu à l’article R. 342-4 du code du travail,

4. lorsque la durée du détachement est supérieure ou égale à 1

mois , les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et comportant les mentions suivantes : salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour heures supplémentaires, périodes et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures qui sont payées au taux normal et celles comportant une majoration, les congés et jours fériés et les éléments de rémunération s’y rapportant, les conditions d’assujettissement aux caisses de congés payés et d’intempéries le cas échéant, s’il y a lieu l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié,

5. lorsque la durée du détachement est inférieure à 1 mois, tout

document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale.

L’ensemble de ces documents doivent être traduits en langue française et, pour les entreprises qui ne sont pas établies dans un Etat membre de l’UE dont la monnaie est l’€, les sommes doivent être converties en €. Là encore il conviendra de comparer cette exigence de traduction d’un certain nombre de documents, avec la récente affaire tranchée par la Cour de Justice le 18 juillet 2007 (CJCE Commission c/Allemagne), dans laquelle les juges ont précisé que peut être uniquement imposée la traduction de documents qui ne sont pas d’une longueur excessive et pour la rédaction desquels sont généralement utilisées des formules types.

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DISPOSITIONS SPECIFIQUES EN CAS DE DETACHEMENT PAR UNE ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE Principe :

Le nouveau décret aménage des dispositifs spécifiques pour deux secteurs sensibles : d’une part le travail temporaire (art. R. 342-9 à 11 du code du travail), d’autre part le secteur du cabotage (transports routiers ou par voie de navigation). Sont mentionnées ci-après les particularités prévues en cas de détachement d’intérimaires uniquement.

1) Application, sauf exception, de l’ensemble du droit social relatif au travail temporaire

L’article R. 342-9 du code du travail indique que l’ensemble des règles sociales françaises régissant l’intérim sont applicables aux entreprises de travail temporaire étrangères détachant des travailleurs intérimaires en France. La seule exception concerne l’indemnité de précarité qui n’est pas due pour les salariés qui seraient sous contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine. Ainsi, l’obligation de garantie financière telle que prévue par les articles L. 124-8 à 8-2 est applicable selon les modalités suivantes : elle doit assurer le paiement aux salariés détachés pendant toute la période de travail sur le sol français, de leurs salaires et accessoires, ainsi que les indemnités résultant des dispositions prévues en cas de recours au travail temporaire. Toutefois précise le décret, il est possible de faire valoir des garanties considérées comme équivalentes dans un autre Etat membre de l’UE, l’EEE ou la Confédération helvétique, dès lors qu’elles assurent la même protection aux salariés concernés.

2) Déclaration préalable adaptée au travail temporaire

OBLIGATION DE DECLARATION PREALABLE AUPRES DE

L’INSPECTION DU TRAVAIL DU LIEU D’EXECUTION DE LA MISSION

Les entreprises de travail temporaire qui détachent des travailleurs en France sont tenues d’adresser à l’inspecteur du travail du lieu d’exécution de la mission du salarié détaché, OU du premier lieu d’activité si elle doit se poursuivre dans d’autres lieux une déclaration. Cette déclaration doit être effectuée préalablement à la mise à disposition du salarié, par LRAR ou par télécopie en langue française, ou par courrier électronique. Elle se substitue aux obligations résultant des articles L. 124-10 & -11 (soit la déclaration à faire normalement auprès de l’autorité administrative pour exercer l’activité d’entre preneur de travail temporaire, ainsi que les relevés de contrats de travail à fournir aux organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage) ainsi qu’à l’ensemble des obligations de déclaration prévues par le code du travail hormis celles prévues au présent chapitre.

Les mentions contenues dans cette déclaration préalable sont les suivantes (art. R. 342-10 du code du travail) :

1. des informations relatives à l’entreprise de travail temporaire: le nom ou la raison sociale et l’adresse de l’entreprise, la forme juridique de l’entreprise, les références de

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son immatriculation à un registre professionnel, l’identité du/des dirigeants, la désignation du ou des organismes auxquels l’entrepreneur de travail temporaire verse les cotisations de sécurité sociale,

2. des informations relatives à l’identité de l’organisme

auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalent dans le pays d’origine,

3. des informations relatives aux salariés mis à disposition :

les nom , prénom, date de naissance et nationalité du salarié mis à disposition, les dates prévisibles du début et de la fin de sa mission, sa qualification professionnelle, l’emploi qu’il occupe, le montant de sa rémunération brute mensuelle durant le détachement, l’adresse du ou des lieux successifs où s’effectue sa mission, la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés,

4. des informations relatives l’entreprise utilisatrice : son

nom ou sa raison sociale ainsi que son adresse,

5. des informations relatives à la durée du travail et du repos : les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos des salariés détachés conformément aux dispositions de l’article L. 620-2 du code du travail,

6. le cas échéant, l’adresse du lieu d’hébergement collectif

des salariés

3) Autres formalités administratives adaptées au détachement dans le cadre du travail intérimaire

EN CAS DE DEMANDE DE L’INSPECTION DU TRAVAIL

L’ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE DOIT FOURNIR LES

MEMES DOCUMENTS QUE CEUX EXIGES DES ENTREPRISES, AUXQUELS S’AJOUTE L’ATTESTATION DE L’OBTENTION D’UNE GARANTIE FINANCIERE

Les entreprises de travail temporaire qui détachent des travailleurs en France sont tenues de présenter à l’inspecteur du travail qui en ferait la demande, les documents prévus à l’article R. 342-7 et énumérés ci-dessus comme les autres entreprises. En complément, l’article R. 342-11 du code du travail précise qu’elles doivent présenter un document attestant de l’obtention d’une garantie financière, ou la preuve du respect des dispositions de garantie équivalent dans le pays d’origine, ainsi que les documents comportant les mentions figurant aux articles L. 124-3 et -4 du code du travail (soit les mentions devant figurer au contrat de mise à disposition et au contrat de travail conclu entre l’entreprise intérimaire et les salariés concernés). Comme pour les autres entreprises étrangères, ces documents doivent être traduits en français et les sommes converties en €.

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COOPERATION AVEC LES ADMINISTRATIONS ETRANGERES POUR ASSURER LE CONTROLE DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI Principe :

Le décret précise enfin que le contrôle du respect des conditions de travail et d’emploi applicables en cas de détachement passe par la coopération avec les autorités étrangères homologues. De plus il est indiqué que les contestations des travailleurs étrangers détachés peuvent être portés devant le conseil des prud’hommes. Enfin des contraventions de 3ème classe sont prévues en cas de non présentation des documents mentionnés aux articles R. 342-7, -8, -10 et -11.

1) Compétence du conseil des prud’hommes pour recevoir les contestations des travailleurs détachés

L’article R. 342-13 indique que les travailleurs détachés peuvent saisir le Conseil des prud’hommes des contestations portant sur les droits reconnus par les dispositions contenues dans le décret du 11 décembre 2007. Il s‘agit du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel la prestation s’effectue ou a été effectuée, conformément aux dispositions de l’article R. 517-1-1 du code du travail.

2) Contrôle des conditions de travail et d’emploi par un bureau de liaison

La surveillance et le contrôle des conditions de travail et d’emploi des travailleurs détachés et la coopération avec les administrations concernées des autres Etats membres, sont assurés par un bureau de liaison composée de l’administration chargée de la lutte contre le travail illégal et de celle chargée de la législation du travail (c'est-à-dire la Direction Générale du Travail auprès du Ministère du Travail, depuis que la DILTI a été dissoute et ses prérogatives réparties au sein de la DGT). En pratique le contrôle des conditions de travail et d’emploi était déjà assure par un bureau de liaison, mais aucun texte normatif ne l’avait formelle prévu. Il convient d’indiquer que cette coopération en matière d’information et l’instauration du bureau de liaison est tout à fait conforme aux dispositions prévues par la Directive détachement du 16 décembre 1996. En effet, son article 4 prévoit la désignation d’instances nationales compétentes afin de mettre en œuvre la Directive, de même qu’une coopération entre les administrations publiques qui consiste en particulier à répondre aux demandes d’informations relative à la mise à disposition transnationale de travailleurs.

POSSIBILITE POUR LES

INSPECTEURS DE TRAVAIL DE COMMUNIQUER AVEC LEURS

HOMOLOGUES ETRANGERS

Afin que ces contrôles soient efficaces, les inspecteurs du travail peuvent désormais communiquer à leurs homologues étrangers, directement ou par l’intermédiaire du bureau de liaison, tout renseignement et document nécessaire à la surveillance et au contrôle des conditions de travail et d’emploi des travailleurs détachés (art. R. 342-14 du code du travail).

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3) Contravention en cas de non présentation des documents à l’inspection du travail

Le nouvel article R. 364-2 du code du travail prévoit une contravention de 3ème classe si l’employeur étranger ne présente pas à l’inspection du travail les documents mentionnés aux articles R. 342-7, -8, -10 et -11. Il s’agit :

- les obligations déclaratives à la charge de l’employeur étranger (R. 342-7, cf ci-dessus),

- la déclaration préalable au détachement (art. R.. 342-8), - les dispositions spécifiques prévues en cas de

détachement par une entreprise de travail temporaire (art. R. 342-10 et -11)

Pour rappel, les contraventions de 3ème classe correspondent au maximum à une amende de 450 €.

ANNEXE1

Anciennes dispositions législatives abrogées Nouvelles dispositions législatives en vigueur (issues de la loi en faveur des PME du 02/08/05)

- art. L. 341-5 : " Sous réserve des traités et accords internationaux, lorsqu’une entreprise non établie en France effectue sur le territoire national une prestation de services, les salariés qu’elle détache temporairement pour l’accomplissement de cette prestation sont soumis aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche, établies en France, en matière de sécurité sociale, de régimes complémentaires interprofessionnels ou professionnels relevant du titre III du livre VII du code de la sécurité sociale, de rémunération, de durée du travail et de conditions de travail, dans les limites et selon des modalités déterminées par décret."

- art. L. 342-1 : " I. Un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national, à condition qu’il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement. Le détachement s’effectue : 1° Soit pour le compte de l’employeur et sous sa direction, dans le cadre d’un contrat conclu entre celui-ci et un destinataire établi ou exerçant en France ; 2° Soit entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe. II. Une entreprise exerçant une activité de travail temporaire établie hors du territoire français peut détacher temporairement des salariés auprès d’un entreprise utilisatrice établie ou exerçant sur le territoire national, à condition qu’il existe un contrat de travail entre l’entreprise étrangère et le salarié e que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement. III. Un employeur établi hors de France peut également détacher temporairement des salariés sur le territoire national pour réaliser une opération pour son propre compte, sans qu’il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire."

- art. L. 342-2: " Est un salarié détaché au sens du présent chapitre tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limité sur le sol français dans les conditions définies à l’article L. 342-1."

- art. L. 342-3: " I. Les employeurs mentionnés à l’article L. 342-1 sont soumis aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprise de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les matière suivantes :

1 Sont présentées les dispositions législatives et réglementaires prévues par le Code du travail en matière de détachement, avant et après l’entrée en vigueur de la loi en faveur des PME du 2 août 2005 et son décret d’application du 11 décembre 2007, qui ont notamment abrogé les articles D. 341-5 à -15 du code du travail. Du fait que cette loi a modifié des dispositions antérieurement réglementaires en leur octroyant un caractère législatif et a crée de nouvelles dispositions, il n’a pas toujours été possible de respecter l’ordre de présentation des dispositions issues du décret du 11 décembre 2007, et certaines anciennes dispositions n’ont pas de correspondance au titre des nouvelles règles.

- libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, exercice du droit de grève ; - durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, congés pour événements familiaux, congés de maternité, congés de paternité, conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries ; - salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ; - conditions de mise à disposition et garanties dues aux travailleurs par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ; - règles relatives à la sécurité, la santé, l’hygiène au travail et la surveillance médicale ; - discrimination et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, protection de la maternité, âge d’admission au travail, emploi des enfants, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ; - travail illégal. Ces dispositions s’appliquent aux salariés des entreprises de transport établies hors de France qui, à la demande de leur employeur, exécutent leur travail pendant une durée limitée sur le sol français dans le cadre d’opérations de cabotage réalisées dans les conditions fixées par les règlements (CEE) n°3921/91 du Conseil, du 16 décembre 1991, fixant les conditions de l’admission de transporteurs non résidents aux transports nationaux de marchandises ou de personnes par voie navigable dans un Etat membre, (CEE) n°3118/93 du Conseil, du 25 octobre 1993, fixant les conditions de l’admission de transporteurs non résidents aux transports nationaux de marchandises par route dans un Etat membre et (CE) n°12/98 du Conseil, du 11 décembre 1997, fixant les conditions de l’admission des transporteurs non résidents aux transports nationaux de voyageurs par route dans un Etat membre. Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions et modalités d’application des dispositions relevant des matières énumérées aux alinéas précédents, les conditions dans lesquelles des formalités déclaratives sont exigées des prestataire étrangers, ainsi que les formalités dont ceux-ci sont dispensés."

- art. L. 342-4: " Un employeur ne peut se prévaloir des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque son activité est entièrement orientée vers le territoire français ou lorsqu’elle est réalisée dans des locaux ou avec des infrastructures à partir desquels elle est exercée de façon habituelle, stable et continue, notamment par la recherche et la prospection d’une clientèle ou le recrutement de salariés sur ce territoire. Dans les situations visées au premier alinéa, l’employeur est assujetti aux dispositions du code du travail applicables aux entreprises établies sur le territoire français."

- art. L. 342-5: " Les obligations et interdictions qui s’imposent aux entreprises

françaises lorsqu’elles font appel à des prestataires de services, notamment celles prévues par l’article L. 325-1, s’appliquent dans les mêmes conditions lorsque les prestations de services sont réalisées par des entreprises établies hors de France détachant du personnel sur le territoire français, selon des modalités définies par décret en Conseil d’Etat."

- art. L. 342-6: " Les agents de contrôle visés au titre Ier du livre VI et les autorités chargées de la coordination de leurs actions sont habilitées à se communiquer réciproquement tous les renseignements et tous les documents nécessaires pour faire appliquer les dispositions du présent chapitre. Ils peuvent également communiquer ces renseignements et documents aux agents investis de pouvoirs analogues dans les Etats étrangers et aux autorités chargées de la coordination de leurs actions dans ces Etats. La nature des informations communicables et les conditions dans lesquelles est assurée la protection des données à caractère personnel sont précisées par décret en Conseil d’Etat."

Anciennes dispositions prises par décret en Conseil d’Etat abrogées

Nouvelles dispositions réglementaires en vigueur (issues du décret du 11/12/07)

- art. D. 341-5 : " Les dispositions des articles D. 341-5-1 à -15 sont applicables aux salariés détachés à titre temporaire sur le territoire national par une entreprise non établie en France pour y effectuer une prestation de services. Sont considérées comme prestations de services, au sens des articles susmentionnés, les activités de caractère industriel, commercial, artisanal ou libéral exécutées dans le cadre d’un contrat d’entreprise, d’un contrat de mise à disposition au titre du travail temporaire ou de toute autre mise à disposition de salarié. Toutefois, hormis le cas où le détachement de salariés s’effectue dans le secteur de la construction, les dispositions des articles visés au premier alinéa, concernant la durée minimale des congés annuels payés et les taux de salaire minimal, ne s’appliquent pas aux salariés détachés pour une durée qui n’est pas supérieure à huit jours en vue d’effectuer des travaux de montage initial ou de première installation d’un bien. Ces travaux doivent former partie intégrante d’un contrat de fourniture de biens, être indispensables pour la mise en fonctionnement du bien fourni et être exécutés par les travailleurs qualifiés ou spécialisés de l’entreprise de fourniture."

- art. D. 341-5-1 : " Les salariés visés à l’article D. 341-5 du code du travail bénéficient des dispositions des conventions et accords collectifs étendus, applicables aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant

- art. R. 342-1: " Les employeurs mentionnés à l’article L. 342-1 sont soumis, pour leurs salariés détachés au sens de l’article L. 342-2, y compris les mannequins et les personnels artistiques et techniques des entreprises de

une activité principale identique à la prestation de services effectuée. Sont applicables dans les dispositions conventionnelles susvisées celles relatives à la durée du travail, au travail du dimanche, au travail de nuit, aux congés payés, aux congés pour événements familiaux, aux jours fériés, à la rémunération y compris les primes et compléments de salaires, à la sécurité, à la santé et à l’hygiène au travail, aux mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher, des enfants et des jeunes, à l’égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi qu’à toutes dispositions en matière de non-discrimination, aux classification, aux remboursements des frais de toute nature et à l’indemnisation des absences pour maladie et accident. Lorsque le bénéfice des avantages conventionnels est soumis à des conditions d’ancienneté, il convient de prendre en compte l’ancienneté du salarié dans l’entreprise prestataire à compter de la date de conclusion de son contrat de travail. "

spectacle, aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui concernent les matières énumérées à l’article L. 342-3, sous réserve des conditions ou modalités particulières d’application définies aux articles R. 342-2 à R. 342-14. Les conventions et accords collectifs français étendus dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail effectué par les travailleurs détachés sur le territoire français s’appliquent à ces salariés." - art. R. 342-2 : "Les dispositions des chapitres V et VII du titre II du livre II ne sont pas applicables aux travailleurs détachés. Les dispositions spécifiques relatives à la durée du travail et au repos qui figurent aux chapitres III et IV du titre Ier du livre VII du code rural sont applicables aux entreprises qui exercent une activité mentionnée à l’article L. 713-1 de ce code. "

- art. D. 341-5-2 : " L’article 1er de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 ainsi que les articles 1er, 2, 3, 4 et 7 de l’accord interprofessionnel annexé à cette loi sont applicables aux salariés mentionnés à l’article D. 341-5". - art. D. 341-5-3 : " Sont applicables aux salariés mentionnés à l’article D. 341-5 les dispositions des articles L. 140-2, L. 141-2, L. 143-1, R. 141-1, D. 141-2 et D. 141-3 ainsi que celles des articles L. 143-2 et L. 143-3 et R. 143-1 et R. 143-2 lorsque la prestation de services effectuée en France est supérieure à un mois. La preuve du respect de ces dispositions est administrée par tout moyen lorsque la durée de la prestation de services en France est inférieure à un mois et par le bulletin de paie ou par un document équivalent lorsque cette durée est supérieure ou égale à un mois. Les allocations propres au détachement sont considérées comme faisant partie du salaire minimal, dans la mesure où elles en sont pas versées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture."

- art. R. 342-3 : "Lorsque la durée du détachement en France est supérieure à un mois, les dispositions de l’article L. 143-2 et de l’article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle sont applicables. Les articles 1er, 2, 3, 4 et 7 de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à cette loi s’appliquent également, ainsi que l’article 49 de la loi n°88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l’adaptation de l’exploitation agricole à son environnement économique et social pour les entreprises mentionnées à l’article L. 713-1 du code rural. Les allocations propres au détachement sont regardées comme faisant partie du salaire minimal. En revanche, les sommes versées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement, ainsi que les dépenses engagées par l’employeur du fait du détachement telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture en sont exclues et ne peuvent être mises à la charge du salarié détaché."

- art. D. 341-5-4 : " Les dispositions des chapitres II et III du titre Ier du livre II sont applicables aux salariés visés à l’article D. 341-5 à l’exception des articles L. 212-2-1, L. 212-8 à L. 212-9. Les dispositions du titre II du livre II ainsi que les décrets pris pour leur applicable sont applicables à ces mêmes salariés, à l’exception des articles L. 221-3, L. 223-3, L. 223-5, L. 223-15 et des articles L. 224-3 à L. 224-5."

- art. D. 341-5-5 : " Les dispositions du titre III du livre II du code du travail et des décrets pris pour leur application, à l’exception de celles de l’article L. 236-1, sont applicables aux salariés mentionnés à l’article D. 341-5. Les dispositions des articles R. 241-50, R. 241-52 et R. 241-53 du code du travail

- art. R. 342-4 : "Les articles L. 241-4, L. 241-10-1 et L. 241-11, R. 241-41 à R. 241-47, R. 241-49 à R. 241-57, R. 242-11 à R. 242-14, R. 242-16 à R. 242-23, R. 822-47 et R. 822-49 à R. 822-57 du présent code ainsi que les articles R. 717-3 à R. 717-12, R. 717-15 à R. 717-30 du code rural sont applicables sous

sont applicables aux salariés mentionnés au premier alinéa ci-dessus. Pour satisfaire aux obligations de surveillance médicale rappelées ci-dessus, ainsi qu’à celles résultant des décrets pris en application de l’article L. 231-2 (2°), le prestataire de services devra adhérer, pour la durée d’exécution de la prestation et quels que soient le nombre et le statut de ses salariés, au service médical interentreprises de son choix territorialement compétent."

réserve des dispositions ci-après. Le salarié détaché bénéficie des prestations d’un service de santé au travail, sauf si l’employeur, établi dans un pays de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou dans la Confédération helvétique, prouve que ce salarié est soumis à une surveillance équivalente dans son pays d’origine. Dans les cas prévus au I ou au II de l’article L. 342-1, l’entreprise d’accueil, utilisatrice ou donneur d’ordre, prend en charge l’organisation matérielle des obligations relatives à la santé au travail du salarié dans le cadre de son service de santé au travail. Dans le cas prévu au III de l’article L. 342-1, et dans le cas où l’entreprise étrangère intervient pour le compte d’un particulier, celle-ci adhère au service de santé au travail interentreprises territorialement et professionnellement compétent. Le premier examen périodique a lieu avant la prise de poste. Sont considérés comme examens périodiques, y compris le premier, les examens équivalents pratiqués dans un pays de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen ou dans la Confédération helvétique. L’entreprise étrangère bénéficie de l’action du médecin du travail sur le milieu de travail. Dans le cas prévu au III de l’article L. 342-1, et dans le cas où l’entreprise intervient pour le compte d’un particulier, cette action n’a lieu que sur demande de l’entreprise étrangère. Dans les cas prévus au I ou au II de l’article L. 342-1, les documents et informations transmises à l’employeur le sont également à l’entreprise d’accueil, utilisatrice ou donneur d’ordre."

- Art. R. 342-5 : "Les salariés détachés dans les conditions prévues au 2° du I de l’article L. 342-1 sont pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil conformément aux dispositions de l’article L. 620-10. Les articles L. 461-1 et L. 461-2 relatifs à la liberté d’expression leur sont applicables ."

- art. R. 342-7 : "L’employeur établi hors de France est tenu de présenter sans délai, à la demande de l’inspecteur du travail du lieu où s’effectue la prestation : 1° Dans le cas où son entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant la régularité de sa situation sociale au regard d’une convention internationale de sécurité sociale ou, à défaut, l’attestation de fourniture de déclaration sociale émanant de l’organisme français de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations sociales lui incombant et datant de moins de six mois ; 2° Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au ressortissant d’un Etat tiers d’exercer une activité salariée ; 3° Le cas échéant, le document attestant d’un examen médical dans le pays

d’origine équivalent à celui prévu à l’article R. 342-4 ; 4° Lorsque la durée du détachement est supérieure ou égale à un mois, les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et comportant les mentions suivantes : salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures qui sont payées au taux normal et celles comportant une majoration, les congés et jours fériés et les éléments de rémunération s’y rapportant, les conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries le cas échéant, s’il y a lieu l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ; 5° Lorsque la durée du détachement est inférieure à un mois, tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale. Ces documents doivent être traduits en langue française et, pour les entreprises qui ne sont pas établies dans un Etat membre de l’Union européenne dont la monnaie est l’euro, les sommes doivent être converties en euros."

- art. D. 341-5-6 : " Les dispositions du titre II, chapitre IV du livre Ier du code du travail sont applicables aux salariés détachés sur le territoire français dans le cadre d’une mise à disposition au titre du travail temporaire, à l’exception de l’article L. 124-4-4 pour les salariés sous contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine et des articles L. 124-8-2 et L. 124-15 à L. 124-20. Les obligations des articles L. 124-8 et L. 124-8-1 s’appliquent aux entreprises qui détachent un salarié dans les conditions visées au premier alinéa sauf si elles respectent une obligation équivalente dans l’Etat où elles sont établies. L’article L. 124-11 leur est applicable dans les conditions spécifiées à l’article D. 341-5-8."

- art. R. 342-9 : "Les dispositions du chapitre IV du titre II du livre Ier sont applicables aux salariés détachés dans le cadre d’une mise à disposition au titre du travail temporaire, à l’exception de l’article L. 124-4-4 pour les salariés sous contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine. L’obligation de garantie financière définie aux articles L. 124-8 et L. 124-8-2 est applicable aux entreprises de travail temporaire qui détachent un salarié en France, selon les modalités suivantes : la garantie financière doit assurer le paiement aux salariés détachés pendant toute la période de leur travail sur le territoire français des salaires et de leurs accessoires, ainsi que des indemnités résultant du chapitre IV du titre II du livre Ier. Les garanties souscrites dans leur pays d’origine par les entreprises établies dans un pays de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou dans la Confédération helvétique peuvent être regardées comme équivalentes à cette garantie financière si elles assurent la même protection aux salariés concernés."

- art. D. 341-5-7 : " Les employeurs qui détachent des salariés dans les conditions visées à l’article D. 341-5 adressent à l’inspecteur du travail du lieu où s’effectue la prestation, ou du premier lieu de l’activité si la même prestation doit se poursuivre dans d’autres lieux, une déclaration mentionnant les éléments suivants : 1. Le nom ou la raison sociale de l’entreprise, l’adresse de l’établissement qui emploie habituellement le ou les salariés, la forme juridique de l’entreprise, les références de son immatriculation à un registre professionnel, l’identité du

- art. R. 342-8 : "I. Les employeurs qui détachent un ou plusieurs salariés dans les conditions prévues au 1° du I et au III de l’article L. 342-1 adressent à l’inspecteur du travail du lieu où s’effectue la prestation, ou du premier lieu de l’activité si elle doit se poursuivre dans d’autres lieux, une déclaration comportant les éléments suivants : 1° Le nom ou la raison sociale ainsi que l’adresse de l’entreprise ou de l’établissement qui emploie habituellement le ou les salariés, la forme juridique de l’entreprise, les références de son immatriculation à un registre professionnel,

représentant légal de l’entreprise et l’identité et l’adresse du représentant de l’entreprise en France pour la durée de la prestation ; 2. L’adresse du ou des lieux où doit s’effectuer la prestation, la date du début de la prestation et sa durée prévisible, la nature de l’activité exercée, l’utilisation de matériel ou de procédés dangereux ; 3. Nom, prénom, date de naissance, sexe et nationalité des salariés détachés, ainsi que la date de conclusion de leur contrat de travail. Cette déclaration est effectuée avant le début de la prestation, par lettre recommandée avec avis de réception ou télécopie. Cette déclaration se substitue, pour les entreprises susvisées, à l’ensemble des obligations de déclaration prévues par le code du travail sous réserve des articles D. 341-5-8, D. 341-5-9, D. 341-5-10 et D. 341-5-12."

l’activité principale de l’entreprise, l’identité du ou des dirigeants ; 2° L’adresse du ou des lieux successifs où doit s’effectuer la prestation, l’identité et l’adresse du représentant de l’entreprise en France pour la durée de la prestation, la date du début de la prestation et sa durée prévisible, l’activité principale exercée dans le cadre de la prestation, la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés, le nom et l’adresse du donneur d’ordre ; 3° Les nom, prénom, date de naissance et nationalité du salarié détaché, la date de conclusion de son contrat de travail, sa qualification professionnelle, l’emploi qu’il occupe ainsi que le montant de sa rémunération brute mensuelle durant le détachement ; 4° Les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos des salariés détachés conformément aux dispositions de l’article L. 620-2 ; 5° Le cas échéant, l’adresse du lieu d’hébergement collectif des salariés. II. Les employeurs qui détachent un ou plusieurs salariés dans les conditions prévues au 2° du I de l’article L. 342-1 adressent à l’inspecteur du travail du lieu où s’effectue la prestation, ou du premier lieu de l’activité si elle doit se poursuivre dans d’autres lieux, une déclaration comportant les éléments suivants: 1° Le nom ou la raison sociale, l’adresse ainsi que les liens de l’employeur avec l’entreprise ou l’établissement d’accueil du ou des salariés ; 2° Les nom, prénom, date de naissance et nationalité du salarié détaché, sa qualification professionnelle, le montant de sa rémunération brute mensuelle durant le détachement ; 3° L’objet, la durée prévisible et le lieu de réalisation de la mission. Cette déclaration obligatoire est effectuée avant le début de la prestation, par lettre recommandée avec avis de réception ou par télécopie en langue française, ou par transmission électronique. Elle se substitue à l’ensemble des obligations de déclaration prévues par le code du travail hormis celles prévues au présent chapitre."

- art. D. 341-5-8 : " Les entreprises de travail temporaire qui détachent un salarié sur le territoire français dans les conditions prévues aux articles D. 341-5 et D. 341-5-6 adressent à direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du lieu d’exécution de la mission du salarié détaché une déclaration comportant les mentions suivantes : 1. Le nom ou la raison sociale et l’adresse de l’entreprise de travail temporaire, les noms, prénoms et domicile du ou des dirigeants de l’entreprise, la désignation du ou des organismes auxquels l’entrepreneur de travail temporaire verse les cotisations de sécurité sociale ; 2. La preuve de l’obtention d’une garantie financière conformément à l’article L.

- art. R. 342-10 : "Les entreprises de travail temporaire qui détachent un salarié sur le territoire français dans les conditions prévues au II de l’article L. 342-1 adressent à l’inspecteur du travail du lieu d’exécution de la mission du salarié détaché, ou du premier lieu de l’activité si elle doit se poursuivre dans d’autres lieux, une déclaration comportant les mentions suivantes : 1° Le nom ou la raison sociale et l’adresse de l’entreprise de travail temporaire, la forme juridique de l’entreprise, les références de son immatriculation à un registre professionnel, l’identité du ou des dirigeants, la désignation du ou des organismes auxquels l’entrepreneur de travail temporaire verse les cotisations de sécurité sociale ;

124-8 ou la preuve du respect des dispositions de garantie équivalente dans le pays d’origine ; 3. Pour le salarié mis à disposition, les nom, prénoms, sexe, date de naissance, adresse, nationalité, qualification professionnelle prévue dans le contrat de mission, dates prévisibles du début et de la fin de la mission ; 4. le nom ou la raison sociale et l’adresse de l’entreprise utilisatrice. Cette déclaration s’effectue par pli recommandé ou par télécopie, de manière concomitante à la mise à dispositions du salarié. Elle se substitue pour les entreprises susvisées aux déclarations prévues par les articles L. 124-10 et L. 124-11."

2° L’identité de l’organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d’origine ; 3° Les nom, prénom, date de naissance et nationalité du salarié mis à disposition, les dates prévisibles du début et de la fin de sa mission, sa qualification professionnelle, l’emploi qu’il occupe, le montant de sa rémunération brute mensuelle durant le détachement, l’adresse du ou des lieux successifs où s’effectue sa mission, la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés ; 4° Le nom ou la raison sociale et l’adresse de l’entreprise utilisatrice ; 5° Les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos des salariés détachés conformément aux dispositions de l’article L. 620-2 ; 6° Le cas échéant, l’adresse du lieu d’hébergement collectif des salariés. Cette déclaration s’effectue avant la mise à disposition du salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou par télécopie en langue française, ou par transmission électronique. Elle se substitue aux obligations résultant des articles L. 124-10 et L. 124-11, ainsi qu’à l’ensemble des obligations de déclaration prévues par le code du travail hormis celles prévues au présent chapitre."

- art. R. 342-11 : "Outre les documents mentionnés à l’article R. 342-7, les entreprises de travail temporaire présentent à la demande de l’inspection du travail un document attestant de l’obtention d’une garantie financière ou la preuve du respect des dispositions de garantie équivalente dans le pays d’origine, ainsi que les documents comportant les mentions figurant aux articles L. 124-3 et L. 124-4 du code du travail. Les documents présentés doivent être traduits en langue française et, pour les entreprises qui ne sont pas établies dans un Etat membre de l’Union européenne dont la monnaie est l’euro, les sommes converties en euros."

- art. D. 341-5-9 : " Conformément aux dispositions de l’article R. 620-2, les chefs des entreprises mentionnées à l’article D. 341-5 transmettent à l’inspection du travail un document précisant les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. "

- art. D. 341-5-10 : " Dans les situations mentionnées à l’article D. 341-5, la déclaration relative à l’hébergement collectif des salariés s’effectue conformément aux dispositions de la loi n°73-548 du 27 juin 1973 relative à l’hébergement collectif."

- art. D. 341-5-11 : " L’article R. 324-1 s’applique à tout entrepreneur non établi en France qui intervient sur le territoire national dans les conditions prévues à l’article D. 341-5."

- art. D. 341-5-12 : " Lorsqu’un salarié détaché dans les conditions prévues à - art. R. 342-6 : "Lorsqu’un salarié détaché non affilié à un régime français de

l’article D. 341-5 non affilié au régime de protection sociale nationale est victime d’un accident du travail, l’employeur ou l’un de ses préposés doit le déclarer à l’inspecteur du travail du lieu de survenance de cet accident, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, dans les quarante-huit heure, non compris les dimanches et les jours fériés."

sécurité sociale est victime d’un accident du travail, une déclaration est envoyée à l’inspecteur du travail du lieu de survenance de cet accident, dans les quarante-huit heures, non compris les dimanches et les jours fériés, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Lorsque le salarié est détaché dans les conditions prévues au III de l’article L. 342-1, cette déclaration est envoyée par l’employeur ou l’un de ses représentants. S’il est détaché selon les modalités prévues au I ou au II de l’article L. 342-1, l’entreprise d’accueil, utilisatrice ou donneur d’ordre effectue la déclaration."

- art. D. 341-5-13 : " Les entreprises mentionnées à l’article D. 341-5 effectuent les déclarations exigées par la réglementation en langue française. Les documents exigibles au titre de cette réglementation doivent être traduits en français."

- art. D. 341-5-14 : " Les articles L. 731-1 à L. 731-13 sont applicables aux entreprises mentionnées à l’article D. 341-5. Lorsqu’elles exercent une activité visée à l’article L. 731-1, elles devront cotiser à la caisse de congés payés compétente pour l’activité exercée. Les entreprises établies dans un pays de l’Espace Economique Européen pourront être exonérées de cette obligation en prouvant, par la remise de tout document nécessaire, qu’elles cotisant déjà pour le salarié en cause dans leur pays d’origine, ou dans celui du salarié, à un régime d’indemnisation de chômage au titre du risque intempéries. Elles pourront également être exonérées de ces cotisations si elles peuvent démontrer, par la remise aux contrôleurs des caisses de tout document nécessaire, que leur masse salariale est inférieure à 8 000 fois le salaire horaire minimal de manœuvre de l’industrie du bâtiment applicable au lieu où est installé leur siège social, converti en francs français au taux de change en vigueur au 1er janvier de l’année en cours, ou, en l’absence d’un tel salaire horaire minimal, à 8 000 fois le salaire horaire minimal prévu à l’article L. 141-4. Les salariés des entreprises étrangères qui cotisent sur le territoire national devront, pour bénéficier des prestations de la caisse, prouver qu’ils ont bien travaillé dans l’une des entreprises visées à l’article L. 731-1 du code du travail au moins 200 heures au cours des deux mois qui ont précédé l’arrêt de travail, peu important le pays dans lequel s’est effectué ce travail. Les dispositions des articles R. 731-2 à R. 731-10 leur sont applicables."

- art. D. 341-5-15 : " Sont applicables aux salariés mentionnés à l’article D. 341-5 les dispositions des articles L. 122-25, L. 122-25-1, L. 122-25-3, L. 122-26, L. 122-45, L. 122-46, L. 123-1, L. 123-2, L. 123-3, à l’exception des dispositions relatives à la conclusion et à la rupture du contrat de travail ainsi que les dispositions du chapitre Ier du titre Ier du livre II."

- art. R. 342-13 : "Les contestations relatives aux droits reconnus par le présent chapitre peuvent être portées devant le conseil des prud’hommes mentionné à l’article R. 517-1-1."

- art. R. 342-14 : "La surveillance et le contrôle des conditions de travail et d’emploi définies au présent chapitre et la coopération avec les administrations des autres Etats membres sont assurés par un bureau de liaison composé de l’adminis tration chargée de la lutte contre le travail illégal et de celle chargée de la législation du travail. Ce bureau de liaison répond aux demandes d’information des administrations étrangères et leur communique les informations lorsqu’il a connaissance de faits relatifs à d’éventuels manquements de l’entreprise aux obligations résultant du présent chapitre. Les agents de contrôle mentionnés au titre Ier du livre VI du code du travail peuvent communiquer à leurs homologues étrangers, directement ou par l’intermédiaire du bureau de liaison tout renseignement et document nécessaires à la surveillance et au contrôle des conditions de travail et d’emploi des travailleurs détachés. "

- art. R. 364-2 : "Le fait pour un employeur de ne pas présenter à l’inspecteur du travail les documents mentionnés aux articles R. 342-7, R. 342-8, R. 342-10 et R. 342-11, ou à l’inspecteur général du travail des transports les documents mentionnés à l’article R. 342-12, dans les conditions déterminées à ces articles, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de 3e classe."