Conférence ICGFMiami, 21 mai 2010

Nadereh ChamlouBanque mondiale

Émergence d’un déficit mondial des talents ; causes premières

Solutions à la crise du talent : renforcement des compétences/formation, mobilité de la main d’œuvre, sous-traitance vers les pays à main d’œuvre abondante

Le « gaspillage des cerveaux » : conséquence d’un écart entre les sexes dû aux traditions, au refus du changement et aux normes sociales

Combler l’inégalité entre les sexes : une bonne opération, et pas seulement du point de vue de l’équité

Conclusion : le déficit de talents ne saurait être comblé sans réduire l’écart entre les sexes

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L’économie mondiale va être confrontée à un choc démographique d’une ampleur sans équivalent.

Malgré la transformation en profondeur de la main d’œuvre (mieux formée, plus mobile et plus diverse que jamais), nous sommes à la veille d’une crise des compétences sans précédent, avec l’amorce de la baisse de la population active dans de nombreuses économies développées.

D’ici 2050, pour la première fois dans l’histoire, il est prévu que la population des plus de 60 ans sera supérieure à celle des moins de 15 ans. Les économies développées ne trouveront pas, sur leurs marchés intérieurs, une main d’œuvre suffisante pour maintenir la croissance et la rentabilité.

Ce défi global affectera toutes les catégories de parties prenantes et d’organisations.

Le déficit de capital humain aura des effets plus graves que les contraintes liées au financement ou aux ressources naturelles. Il va ralentir le moteur économique de l’avenir.

Source : Stimulating Economies through Fostering Talent Mobility (World Economic Forum)

3

Le niveau important du chômage actuel ne doit pas faire oublier le déficit de talents : embaucher les chômeurs ne saurait être une solution suffisante.

Une collaboration efficace est indispensable entre les entreprises, les ONG, les États et les universités : le problème a de multiples facettes, et il est universel.

Consensus émergent pour faire face au déficit de talents :

Éducation, renforcement des compétences/formation, et innovation

Mobilité des talents et nouvel environnement reposant sur la « circulation des cerveaux »

Sous-traitance/délocalisation de fonctions fondamentales de savoir vers des marchés à main d’œuvre abondante

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Les crises font ressortir les inefficacités. Les remèdes discutés précédemment pour faire face au déficit mondial des talents seront insuffisants.

Un obstacle manifeste : Le GASPILLAGE DES CERVEAUX – c.-à.-d. « la mauvaise utilisation au travail des compétences des femmes et des minorités »

Il ne suffit plus de PARLER de diversité et d’intégration au sein des organisations et des entreprises : il faut PASSER À L’ACTION La diversité et l’inclusion sont encore perçus comme relevant du

« politiquement correct », et non des besoins réels des affaires

L’inégalité des sexes subsiste dans le domaine des opportunités économiques, malgré les progrès considérables accomplis dans l’éducation des femmes C’est là le véritable « gaspillage des cerveaux », qui

affecte tous les groupes ethniques, les pays et les cultures 5

Gender is Smart Economics [Combler l’inégalité entre les sexes est une bonne affaire économique] (Banque mondiale, 2009)

The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity [Bottom line : le lien entre la performance des entreprises et la diversité de genre] (Catalyst, 2004)

Stimulating Economies through Fostering Talent Mobility [Stimuler les économies en favorisant la mobilité des talents] (Forum économique mondial, 2009)

The Gender Corporate Gap report [Rapport sur l’écart entre les sexes dans l’entreprise] (World Economic Forum, 2009)

Bien qu’il soit impossible de prouver le lien entre les performances boursières et le nombre de cadres féminins, plusieurs études indiquent qu’une meilleure gestion des talents se traduit par une meilleure gestion des autres actifs / activités

6Conférence ICGF

Les entreprises qui ont un plus fort pourcentage de femmes aux postes de direction réalisent une meilleure performance financière que les entreprises où les femmes sont moins bien représentées.

Il en est de même du rendement des capitaux propres (ROE), qui y est supérieur de 35 %, et du rendement total pour l’actionnaire, qui y est supérieur de 34 %.

Dans les cinq secteurs analysés, les entreprises dans lesquelles les femmes sont les mieux représentées dans la direction ont un ROE supérieur à celui des entreprises où les femmes sont le moins bien représentées.

Dans quatre des cinq secteurs analysés, les entreprises dans lesquelles les femmes sont les mieux représentées parmi les cadres offrent un rendement total pour l’actionnaire supérieur à celui constaté dans les entreprises où les femmes sont le moins bien représentées.

Cette étude à été reproduite au Canada, en Europe et dans les pays de l’OCDE, avec des conclusions similaires. 7

Les sociétés du CAC où les femmes étaient les mieux représentées au sein de l’équipe de direction ont connu les baisses de cours les plus limitées durant la crise financière de 2008/2009 Le CAC 40 a chuté de 43 %. La baisse a été plus faible chez les entreprises

où la diversité de genre était plus importante Hermès : hausse de 17 % Sodexho : baisse de 8 % Danone baisse de 30 %

Inversement, les sociétés à direction principalement masculine ont enregistré une baisse plus importante que la moyenne du CAC 40

Lucent : chute de 70 % Renault : chute de 81 % Arcelor Mittal : chute de 67 %

Il en a été de même dans le secteur bancaire : BNP Paribas (plus forte participation féminine à la direction) : baisse de 39 % ; Crédit Agricole (moindre diversité) : chute de 62 % 8

Rapport sur 6 000 entreprises originaires de 16 grands pays et employant chacune entre 1 000 et 30 000 personnes

Les femmes occupent surtout des postes de débutant ou de cadre moyen

À l’exception de la Norvège, où la loi impose la diversité dans les conseils d’administration, le pourcentage de femmes diminue au fur et à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie

Réduction de l’écart hommes/femmes dans l’emploi = augmentation du PIB : +9 % aux États-Unis, +13 % dans la zone euro et +16 % au Japon (estim.), ce qui suggère :

La meilleure intégration des talents féminins profite à l’économie Forte corrélation entre la diversité de genre des équipes dirigeantes

et la performance financière des entreprises La diversité, par opposition à l’homogénéité, est essentielle pour

comprendre les marchés et les risques 9

La participation des femmes aux forces de travail (PFFT) est considérablement inférieure au

potentiel et à la moyenne mondiale

World average

10

0.00

0.20

0.40

0.60

0.80

1.00

1.20

1.40

1.60

1.80

2.00

1980

2000

2005

Les pays figurant sous la ligne sous-utilisent les investissements en talents féminins

par rapport à la PFFT

-

Mais la proportion de femmes propriétaires d’entreprises augmente

Part/taille des entreprises appartenant à des femmes dans les régions en développement

Source: World Bank Enterprise Survey Data

% of Female-Owned Firms across region (by size)

20%

24%

13%

10%

3%

20%

0

5

10

15

20

25

MNA AFR EAP SA ECA LAC

Micro (1-9) Small (10-49) Medium (50-99) Large and Very Large (100+)

10

24

20 20

13

3

0

5

10

15

20

25

30

Africa ECA East Asia South Asia MENA LAC

Female-

owned f

irms (%

of total)

11

Source: World Bank Enterprise Survey Data

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Female-owned firms

Male-owned firms

8.47 11.46

45.2849.25

13.8015.41

32.4523.88

% of

firms

large medium small micro

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Female-owned firms Male-owned firms

29.58 35.26

13.94 11.57

40.1 41.18

13.94 9.75

2.44 2.24

textile agro-food other manufacturing services other12

Elles exportent autant Davantage en Égypte (30 % des entreprises détenues

par des femmes, 20 % des entreprises détenues par des hommes), en Jordanie (respectivement 50 % et 30 %) et au Maroc (65 % et 50 %)

Elles attirent autant les investissement directs étrangers

Elles utilisent un site web et le courrier électronique AUSSI SOUVENT que les entreprises détenues par des hommes

Et elles embauchent des employés aussi bien formés et compétents que les entreprises détenues par des hommes, avec une exception : LES ENTREPRISES DÉTENUES PAR DES FEMMES embauchent davantage de femmes (25 % contre 22 %), et le font plus souvent dans des postes professionnels ou de direction

13

Le climat des investissements est difficile Le climat des investissements est difficile pour touspour tous

(mais encore plus pour les femmes)(mais encore plus pour les femmes)

14

Source: World Bank Enterprise survey Data

Change in firm workforce, by gender

-1

-0.8

-0.6

-0.4

-0.2

0

0.2

0.4

0.6

0.8

1

Egy

pt

Egy

pt

Jord

an

Jord

an

Leba

non

Leba

non

Mor

occo

Mor

occo

Sau

diA

rabi

a

Sau

diA

rabi

a

Syr

ia

Syr

ia

Wes

t Ban

k &

Gaz

a

Wes

t Ban

k &

Gaz

a

Yem

en

Yem

en

% o

f fi

rms Female-

Ow ned

Male-Ow ned

20 40 60 80

8060 4020 i

ncre

asin

g d

ecre

asin

g

15

Source: World Bank Enterprise Survey Data AU NIVEAU MONDIAL, 24 % des travailleurs sont des femmes Les entreprises appartenant à des femmes embauchent en général plus de

femmes Le pourcentage est plus faible dans la région Moyen-Orient/Afrique du Nord.

Mais là aussi, les entreprises appartenant à des femmes embauchent davantage de femmes

% of female workers in total employment in male and female-owned firms across Regions

21

42

28

47

3226

32

18 1822 1824

0

20

40

60

Allcountries

East Asia &Pacific

Europe &Central Asia

LatinAmerica &Caribbean

Middle East& NorthAfrica

Sub-Saharan

Africa

%

Male-owned firms Female-owned firms

Moyenne mondiale

16

Source: World Bank Enterprise Survey Data

Moyenne mondiale

% des femmes dans des postes professionnels ou de cadre

(en % de la main d’œuvre non ouvrière)

37

48 51

33

42

26

37

42

3435

0

20

40

60

Tous pays Asie de l’Est/ Pacifique

Amérique lat.& Caraïbes

Moyen Orient/Afr. du Nord

Afrique sub-saharienne

%

Entr. app. hommes Entreprises app. femmes

17

Part des entreprises détenues par des femmes, par régions

27 37

74 76 7387 85

63

26 24 13 150

20

40

60

80

100

Sub-SaharanAfrica

Europe andCentral Asia

East Asiaand Pacif ic

South Asia Middle Eastand North

Africa

LatinAmericaand the

Caribbean

%

Female-owned firms Male-owned firms18

Source: World Bank Central Database and Edstats (September 2009)19

20

21

22

23

24

Le capital humain est le moteur le plus important de la croissance économique et LE fondement de l’innovation

Il sera nécessaire de faire appel à toutes les sources de talent : immigration, renforcement des compétences/formation, délocalisation de fonctions fondamentales de savoir, etc. Mais ces actions resteront insuffisantes si la diversité de genre reste insuffisante

La bonne gestion des talents et la fin du gaspillage des cerveaux passent par la réduction de l’inégalité entre les sexes à tous les niveaux

La région Moyen-Orient/Afrique du Nord dispose du potentiel nécessaire pour devenir un vivier de talents, notamment en intégrant le nombre grandissant des diplômées de l’enseignement supérieur

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