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LA REVUE TECHNIQUE DE L’IFEC économie& comptabilité N°245 n JANVIER 2015 SOCIAL & RH MON CABINET, MES CLIENTS l Droit du travail l Protection Sociale l RH & Management

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LA REVUE TECHNIQUE DE L’IFEC

économie&comptabilité

N°245 n JANVIER 2015

SOCIAL & RH Mon cabinet, Mes clients

l Droit du travail l Protection Sociale l RH & Management

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n EDITORIAL

Un syndicat, par nature, a un rôle essentiel dans le domaine social puisque sa double vocation est dedéfendre ses adhérents et de négocier la convention collective. À l’IFEC, nous avons en plus un rôle

à jouer dans le domaine social pour permettre à nos adhérents de développer leurs services auprès de leursclients.Ce numéro d’Economie &Comptabilité consacré au social et aux RH permet d’aborder un grand nombrede sujets d’actualité qui concernent à la fois les experts-comptables et nos clients.Aujourd’hui, ce qui m’inquiète le plus, c’est l’impossibilité dans laquelle nous nous trouvons de réformer et de simplifier. Les épisodes concernant la simplification du bulletin de paie sont édifiants. Au départ,puisque c’est complexe, on propose de transférer à l’URSSAF le traitement de la paie avec le dispositif TESE.Puis on envisage de réduire le nombre de lignes afin d’avoir un affichage plus simple ! Le “choc de simplification”,mais… où est la simplification ? Cerise sur le gâteau, on annonce à la France entière que le prix du bulletin va diminuer de moitié… sans bien sûr que cela ne soit techniquement possible. De qui se moque-t-on ?En parallèle, le 19 novembre 2014 un décret (un modèle du genre) décrit comment, pour rentrer dans lecadre des contrats responsables de santé, les frais d’optique peuvent être remboursés (5 catégories plusla création d’un Observatoire…).La remise en cause de certaines dispositions de notre convention collective concernant le forfait jours nousrappelle aussi les difficultés que nous avons à organiser le travail en fonction de nos clients, du calendrierqui nous est imposé par tout l’environnement financier, fiscal, social…Les freins à l’embauche sont nombreux. Combien de fois avons nous des chefs d’entreprise qui ont du travailmais n’embauchent pas, faute de main d’œuvre qualifiée, faute de visibilité, démotivation fiscale et surtout sociale… Ce domaine est, à mon sens, celui qui nécessite la réforme la plus profonde et la plus urgente, la complexité et l’instabilité de la législation sociale étant des handicaps certains pour notre économie.Notre pays a des ressources mais voulons-nous vraiment rebondir ?Accepterons-nous des vraies réformes de structure ?Accepterons-nous des remises en cause de nos acquis ?Accepterons-nous une réécriture du Code du travail afin de redéfinir un cadre général qui renvoie ensuiteaux négociations de branche et aux accords d’entreprise ?Les réponses à ces questions conditionneront notre redressement.L’IFEC s’est mobilisé pour la non imposition aux charges sociales des dividendes des dirigeants majoritairescar il s’agit là d’un non-sens juridique.L’IFEC continuera à se battre pour que le droit social évolue et travaille au quotidien pour nous aiderdans nos missions vis-à-vis de nos clients et dans notre management des ressources humaines dansles cabinets.

Bonne lecture.

CHARLES-RENÉ TANDÉ ‹ PRÉSIDENT NATIONAL DE L’IFEC

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Le redressement du payspasse par une granderéforme sociale

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n Sommaire

Économie & ComptabilitéLa revue de l’Institut Français des Experts-Comptables et des Commissaires aux Comptes 139, rue du Faubourg Saint-Honoré, 75008 Paris. Tél. : 01 42 56 49 67 Fax : 01 42 25 52 61 E-mail : [email protected] - www.ifec.frDirecteur de la publication :Charles-René TANDÉ - Rédacteur en chef : Bruno DELMOTTE - Coordination du numéro : Henriette de TALHOUËT - Conception, maquette et réalisation technique :Richard GIROLET - © Photo de couverture : apops-Fotolia.com

Social & RH Mon cabinet, mes clients

Editorial n Charles-René Tandé, Président National de l’IFEC 3

Préface n Christine Costard 7

Introduction : Comités d’entreprise : de nouvelles missions pour la profession n Janin Audas 8

DROIT SOCIAL - DROIT DU TRAVAIL 1 PAGE 12

Le compte personnel formation et l’entretien professionnel nMe. Bruno Denkiewicz 12

Pour vos formations, ayez le réflexe FIF PL nNicole Calvinhac 14

Financement de la formation professionnelle : l’impact de la Loi du 5 mars 2014 nNicolas Borsarello 15

Réforme de la formation professionnelle continue : quelques clefs pour comprendre n Dominique Hubert 16

Le contrôle des dispositions conventionnelles relatives au forfait jours nMe. Bruno Denkiewicz 18

La DSN – Une vraie simplification : Quels enjeux pour nos cabinets ? nMarc Luccioni 20

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur la DSN… n Bertrand Gall 22

DROIT SOCIAL - PROTECTION SOCIALE 1 PAGE 24

Dividendes des dirigeants et charges sociales : il faut tout changer ! n Bruno Chrétien 24

Evolutions réglementaires : le choc de complexité nAlexandre Guibert 26

Sécurisation de la protection sociale : le changement et après ? n Pascale Coin 28

Est-il possible d’optimiser sa retraite complémentaire CAVEC ? nMarie Lerayer 30

Retraite : quels conseils pour vos clients ? n Franck Gisclard 32

Désaffiliation aux régimes de sécurité sociale : le mirage de la liberté nMe. Frank Wismer 34

Il faut appeler un chat un chat ! n Philippe Bosserdet 36

RH & MANAGEMENT 1 PAGE 38

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : suis-je concerné ? nNicole Calvinhac 38

Réseau social cabinet : premiers retours d’expérience n Patrick Michels 40

Comment préparer une Négociation Annuelle Obligatoire ? nMe. Eric Pouliquen et Stéphane Bellanger 42

Egalité professionnelle femmes/hommes : des obligations renforcées nMaha Tadlaoui 46

Télétravail et expertise comptable nValérie Le Pottier Muller 48

Retour d’expérience de l’e-working chez PwC n Caroline Nancy 50

Des outils pratico-pratiques pour valoriser le capital humain n Rime Filal et Sandrine Cohen-Solal 52

Réseaux sociaux et droit d’expression des salariés n Franck Bergeron 56

Innovation sociale et intelligence collaborative n Benoît Pontroué 60

Courir Ensemble n Christian Baudouin 61

Les outils juridiques mis à la disposition des adhérents de l’IFEC nMaha Tadlaoui 63

CONCLUSION 1 PAGE 65

Les nouvelles missions sociales de l’expert-comptable n Christine Costard 65

Les formations de l’IFOR : elles sont pensées pour vous ! nNadine Thuleau 66

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CHRISTINE COSTARD ‹ PRÉSIDENTE DE LA COMMISSION SOCIALE & RH DE L’IFEC - ASSOCIÉE ET MEMBREDU CONSEIL D’ADMINISTRATION DE BDO

Une gestion efficace des ressourceshumaines, facteur de réussite pour les cabinets

L’évolution de nos missions et desdemandes de nos clients, ainsi que

les exigences de compétitivité de noscabinets, ont fait de notre activité libé-rale une entreprise à part entière. Lacrise a accéléré les tendances auxmouvements des clients et collabora-teurs que les cabinets doivent gérer etnon subir. Afin de faire face à ces nou-veaux challenges, il nous faut repensernos cabinets, notamment en termes deressources humaines. Cette fonction esttrop souvent délaissée au profit de fonc-tions dites de production.

Pour maintenir et développer notre activité, nous devons, nous aussi, fidé-liser nos clients et nos collaborateurstalentueux. L’élaboration d’une poli-tique relative aux ressources humainesapparaît alors indispensable. Elle nouspermet d’anticiper les changements,mais aussi de mettre en place desmodes de management pertinents.Les problématiques liées à la gestion dupersonnel ne sont pas à prendre à lalégère, c’est la raison pour laquelle l’ap-plication d’une stratégie efficace dansce domaine permet d’éviter une déper-

dition des équipes. Quelle que soit lataille du cabinet, il est important deprendre conscience que la gestion desressources humaines est un levier stra-tégique et managérial qui contribue for-tement à son essor.L’enjeu vital pour nos cabinets est desavoir trouver des talents et leur donnerenvie de rester. Il ne suffit plus de pro-poser un emploi, voire un bon salaire, ilfaut susciter l’envie du collaborateur etlui donner des motifs d’attachements àlong terme. Il est impératif que les cabi-nets adoptent des modes de manage-ment qui intègrent la révolutionculturelle que les nouvelles générationsont mise en marche. Une politiqueadaptée et réfléchie en ressourceshumaines permet, sans conteste, defavoriser le bien-être des collaborateurs,de les fidéliser et donc d’améliorer laproductivité du cabinet.Il nous appartient, dès lors, de nousmontrer attractifs, innovants et structu-rés. C’est ainsi que nous enrichirons noscabinets de compétences durables quiassureront le développement de nosactivités. n

« L’élaboration d’une politique relative aux ressources humaines

nous permet d’anticiper les changements, mais aussi de mettre en place

des modes de management pertinents. »

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n PRÉFACE n

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JANIN AUDAS ‹ COMMISSAIRE AUX COMPTES - 01 AUDIT ASSISTANCE – CQFD-Audit - PRÉSIDENTD'HONNEUR DE LA CCEF

L es comités d’entreprise ont été insti-tués par une ordonnance de 1945 et

la loi du 16 mai 1946 dans toutes les entre-prises de 50 salariés et les règles régissantleur fonctionnement sont codifiées aux arti-cles L.2321-1 et suivants du code du travail.Dans les entreprises n’atteignant pas les 50 salariés, un comité d’entreprise peut êtrevolontairement constitué par voie d’accordcollectif. L’objet du CE est d’assurer une expressioncollective des salariés permettant la prise encompte permanente de leurs intérêts dansles décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière del’entreprise. L’employeur verse au CE unesubvention de fonctionnement d’un mon-tant annuel minimum équivalent à 0,2 %de la masse salariale. Le CE décide librementde son utilisation, sous réserve qu’elle s’ins-crive dans le cadre de son fonctionnementet de ses missions économiques. Il peut s’yajouter une subvention destinée aux œuv-res sociales et culturelles, dont le montantvarie selon des modalités définies par laréglementation. Le comité d’entreprise estprésidé par le chef d’entreprise ou le chefd’établissement. Il peut déléguer son pou-voir de président du CE à un salarié, maisc’est le chef d’entreprise qui reste respon-sable pénalement des conditions dans les-quelles le CE est consulté. Le président du

COMITéS D’ENTREPRISE De nouvelles missions pour la profession

CE ne dispose d’aucun pouvoir de directionou de gestion du comité. Il n’a pas à se pro-noncer sur la gestion du comité et sur l’utili-sation des budgets du CE, celles-ci étant dela responsabilité des élus du CE. Le présidentn’a pas le droit de voter sur les questions quine le concernent pas, comme la désignationde l’expert-comptable du CE.

L’EXPERT-COMPTABLE, EXPERT DUCOMITÉ D’ENTREPRISE (RAPPEL)

Le comité d’entreprise peut se faire assisterpar des experts et notamment par unexpert-comptable de son choix (articleL.2325-35 du code du travail). L’expert-comptable est rémunéré par l’employeurlorsqu’il intervient pour les missions sui-vantes :n examen annuel des comptes,n examen des documents de gestion pré-visionnelle (deux fois par exercice),n dans le cadre d’une opération de concen-tration,n dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte du CE,n en cas de procédure de licenciement éco-nomique,n pour l’examen du rapport sur l’accord departicipation.Le comité peut également mandater un

expert-comptable afin qu’il apporte touteanalyse utile aux organisations syndicalespour préparer les négociations prévues auxarticles L.5125-1 (graves difficultés écono-miques conjoncturelles de l’entreprise) etL.1233-24-1 (plan de sauvegarde).La mission de l’expert-comptable porte surtous les éléments d’ordre économique,financier ou social, nécessaires à la com-préhension des comptes et à l’appréciationde la situation de l’entreprise. Pour réalisersa mission, l’expert-comptable a accès auxmêmes documents que le commissaire auxcomptes et pour les opérations de concen-tration, il a accès aux documents des socié-tés concernées.Lors d’une opération de concentration, le CEdes entreprises parties à l’opération peutfaire appel à un expert-comptable, un expertjuridique ou un expert en gestion dont larémunération est assurée par l’employeur.En cas de litige sur la rémunération, c’est leprésident du tribunal de grande instance quiest compétent pour fixer le montant deshonoraires.D’autres interventions de l’expert-compta-ble sont possibles, mais, dans cette hypo-thèse, elles sont à la charge du CE (missioncomptable, assistance à la préparation destravaux du comité, modification de l’orga-nisation juridique ou économique - horsopérations de concentration -, cession del’entreprise, OPA…).

LA LOI SUR « LA FORMATION PROFESSIONNELLE, L’EMPLOI ET LA DÉMOCRATIE SOCIALE » DU 5 MARS 2014

L’article 32 de la loi n° 2014-288 du 5 mars

LA LOI SUR « LA FORMATION PROFESSIONNELLE, L’EMPLOI ET LA DÉMOCRATIE

SOCIALE » DU 5 MARS 2014 PRÉVOIT DE NOUVELLES OBLIGATIONS COMPTABLES

POUR LES COMITÉS D’ENTREPRISE ET, POUR CERTAINS D’ENTRE EUX, IMPOSE

L’INTERVENTION D’UN EXPERT-COMPTABLE ET D’UN COMMISSAIRE AUX COMPTES.

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Economie & Comptabilité n N°245 n JANVIER 2015

n INTRODUCTION

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2014 porte sur les nouvelles obligationscomptables et sur le contrôle légal descomptes des comités d’entreprise. Une nou-velle section a été introduite au sein du cha-pitre V du titre II du livre III du code du travailrelatif au fonctionnement des comités d’en-treprise. Cette section comporte de nou-velles obligations destinées à garantir latransparence des comptes des comitésd’entreprise. Ont ainsi été créés les articlesL.2325-45 à L.2325-58 du code du travail

Obligations comptables :Trois niveaux d’obligations comptablessont prévus en fonction du nombre de sala-riés, des ressources annuelles et du total dubilan du CE, seuils à fixer par décret : n des comptes annuels,n des comptes simplifiés,n un livre de trésorerie et un état de syn-thèse de son patrimoine et de ses engage-ments.

Les modalités d’établissement de ces docu-ments seront définies par un règlement del'Autorité des Normes Comptables (ANC).Les comptes annuels ou les comptes simpli-fiés du CE sont arrêtés par des membres élusdu comité d'entreprise désignés par lui au seinde ses membres élus et sont approuvés parles membres du CE réunis en séance plénière.La réunion au cours de laquelle les comptessont approuvés porte sur ce seul sujet et fait

l'objet d'un procès-verbal spécifique.Le CE établit également un rapport pré-sentant des informations qualitatives sur sesactivités et sur sa gestion financière, denature à éclairer l'analyse des comptes parles membres élus du comité et les salariésde l'entreprise. Lorsque le comité d'entre-prise établit des comptes consolidés, le rap-port porte sur l'ensemble constitué par lecomité d'entreprise et les entités qu'ilcontrôle. Ce rapport est présenté auxmembres élus du comité d'entreprise lors dela réunion d’approbation des comptes.

Un rapport sur les conventions passées,directement, indirectement ou par personneinterposée, entre le comité d'entreprise etl'un de ses membres est également pré-senté par le trésorier ou le commissaire auxcomptes.Les comptes et les rapports sont portés à laconnaissance des salariés de l'entreprise.

Intervention obligatoire d’un expert-comptable L’article L.2325-57 impose au CE dont lesressources annuelles excèdent certainsseuils, à fixer par décret, de confier la mis-sion de présentation de ses comptesannuels à un expert-comptable. Le coût dela mission de présentation des comptes estpris en charge par le CE sur sa subventionde fonctionnement.

Il convient d’observer que l’obligation faiteà certains CE de recourir aux services d’unexpert-comptable pour présenter leurscomptes constitue une reconnaissance, parle législateur, de la qualité et de la fiabilitéde notre profession.

Intervention obligatoire d’un commis-saire aux comptesLorsque le CE dépasse certains seuils, à fixerpar décret, il est tenu de nommer au moinsun commissaire aux comptes et un sup-pléant et lorsqu’il est tenu d’établir descomptes consolidés, il nomme deux com-missaires aux comptes. Les commissairesainsi nommés sont distincts de ceux de l’en-treprise.Le coût de la certification des comptes estpris en charge par le comité d’entreprise sursa subvention de fonctionnement.Le commissaire aux comptes présente unrapport sur les conventionspassées, direc-tement, indirectement ou par personneinterposée, entre le comité d’entreprise etl’un de ses membres.

Procédure d’alerte Lorsque le commissaire aux comptes ducomité d’entreprise relève, à l’occasion desa mission, des faits de nature à compro-mettre la continuité d’exploitation ducomité d’entreprise, il en informe le secré-

n

CAC DE L’EMPLOYEUR

CAC DU C.E.

CAC DE L’EMPLOYEUR

Interdit par la loi

du 5 mars 2014

CAC DU C.E.

Interdit par la loi

du 5 mars 2014

EXPERT article.L 2325-35

DU CE

Interdit vhonoraires + risque de conflit d’intérêts

Interdit vhonoraires et pas de DDL

EXPERT-COMPTABLEDU C.E.

Pas interdit mais risque de conflit d’intérêts -mesures de sauvegarde

possible

Interdit par la loi

(autorévision)

Interdit vhonoraires + risque de conflit d’intérêts

Interdit vhonoraires et pas de DDL

Pas interdit mais risque de conflit d’intérêts -mesures de sauvegarde

possible

EXPERT article.L 2325-35

DU CE

Pas interdit mais risque de conflit d’intérêts -mesures de sauvegarde

possible

Interdit par la loi

(autorévision)

Pas interdit mais risque de conflit d’intérêts -mesures de sauvegarde

possible

EXPERT-COMPTABLEDU C.E.

TABLEAU RÉCAPITULATIF DES INTERDICTIONS DE CUMUL DES MISSIONS (A)

NOMMÉ PAR L’ENTITÉ PAR LE CE PAR LE CE PAR LE CE

HONORAIRES À LA CHARGE DE L’ENTITÉ DU CE DE L’ENTITÉ DU CE

MISSIONS

(A) avis de l’auteur du présentarticle et sous réserve de l’avisdes Institutions

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taire et le président du comité d’entreprise,dans des conditions fixées par décret enConseil d’Etat… Sous réserve des décrets d’application àparaître, ces dispositions entreront envigueur à compter de l’exercice ouvert àpartir du 1er janvier 2015 ou du 1er janvier2016 en fonction de la taille et des diver-ses obligations faites aux CE.

Questions de déontologieLa loi du 5 mars 2014 prévoit expressémentune incompatibilité entre la mission decommissaire aux comptes du comité d’en-treprise et celle de commissaire aux comp-tes de l’entité employeur. La loi ne précisepas d’autre interdiction, aussi des questionsde compatibilité des missions se posent.

1 - La mission de commissaire auxcomptes du CE est-elle compatible aveccelle de l’expert-comptable chargé d’assister le comité d’entreprise dans lecadre de la mission définie à l’article L 2325-35 du code du travail ? L’article 32 du code de déontologie de laprofession de commissaire aux comptesinterdit à un commissaire aux comptes età ses associés « de recevoir de l’entité dontil est chargé de certifier les comptes, ou d’uneentité qui la contrôle ou qui est contrôlé parelle, une rémunération pour des prestationsautres que celles entrant dans les diligencesdirectement liées à sa mission.Lorsque le commissaire aux comptes quiappartient à un réseau a recours à des mem-bres de ce réseau pour accomplir, au profitde l’entité dont il certifie les comptes, desprestations entrant dans les DDL, il en effec-tue la facturation ».En outre, l’article L.822-11 II du code decommerce interdit au commissaire auxcomptes de fournir à l’entité dont il certi-fie les comptes (ou à sa mère ou sa fille),tout conseil ou toute autre prestation deservices n’entrant pas dans les diligencesdirectement liées à la mission de certifica-tion des comptes du commissaire auxcomptes. Cette interdiction est reprise à l’ar-ticle 10 (pour le commissaire aux comptes)et à l’article 23 (pour le réseau) du code dedéontologie.

Il ressort donc de l’article 32 du code dedéontologie que le commissaire aux comp-tes du CE ne pourra percevoir d’honorairespour la mission d’expert-comptable ducomité d’entreprise visée à l’article L.2325-35 du code du travail. En effet, nous esti-mons que, malgré le fait que les honorairesde l’expert soient à la charge de l’entité, l’in-terdiction de l’article 32 est applicable carla décision de faire appel à un expert et lechoix de l’expert sont du ressort du CE. Parailleurs, la mission réalisée est à destinationdu CE. En outre, l’absence de DDL permet-tant de réaliser les missions définies par laloi interdit au commissaire aux comptes duCE d’effectuer cette mission. Cette inter-diction devrait également s’appliquer aumembre du réseau du commissaire auxcomptes.

2 - La mission d’expert-comptable du CEest-elle compatible avec celle d’expertvisée à l’article L.2325-35 du code du travail ?A ce jour aucun texte n’interdit l’exercicesimultané de ces deux missions. Il convientdonc de se reporter au code de déontolo-gie des experts-comptables pour vérifier s’ilexiste une interdiction liée, notamment auprincipe d’indépendance.Il nous semble qu’une situation de conflitd’intérêts pourrait être mise en avant parl’employeur en cas de litige sur le montantdes honoraires de la mission d’expert-comptable du CE (soupçon de faire payer leshonoraires de présentation des comptes duCE par l’entreprise).Si ce risque de mise en cause de l’indépen-dance était confirmé, le cumul de ces deuxmissions serait prohibé, sauf à mettre enplace des mesures de sauvegarde.Dans l’attente d’une prise de position denotre Institution sur la possibilité ou l’in-terdiction d’exercer simultanément les mis-sions d’expert-comptable chargé de laprésentation des comptes du CE et celled’expert-comptable chargé d’examiner lescomptes de l’entité prévue à l’articleL.2325-35 du code du travail, il appartientà chaque professionnel d’apprécier sonniveau d’indépendance à l’égard du CE et durisque de conflit d’intérêts avec l’employeur.

Si un cabinet ou un réseau envisageait decumuler ces missions, il conviendrait qu’ils’assure de l’absence d’un tel risque en infor-mant l’employeur et le CE, préalablementà l’acceptation ou la poursuite de sa mission.

3 - La mission de l’expert-comptablechargé d’assister le comité d’entreprisedans le cadre de la mission définie à l’article L 2325-35 du code du travail est-elle compatible avec celle de commissaireaux comptes de l’entité employeur ? Rappelons que le Comité d’entreprise etl’employeur sont deux entités différentes.Cependant l’interdiction de l’article 32 ducode de déontologie de la profession decommissaire aux comptes sur les honorai-res (voir § 1) s’applique d’autant plus quec’est l’entité employeur qui paie les hono-raires de « l’expert article L.2325-35 ».En outre, les risques de conflit d’intérêts, telsque décrits au § 1 ci-dessus, ne nous sem-blent pas permettre la création d’une DDLspécifique. Enfin, l’obligation de secret pro-fessionnel imposée au commissaire auxcomptes rendrait le cumul des missions dif-ficile, voire impossible.Nous estimons donc que la mission de l’ex-pert article L.2325-35 et celle de commis-saire aux comptes de l’entité employeur nepeuvent être confiées au même profes-sionnel.

4 - La mission de l’expert-comptablechargé de la présentation des comptes du CE est-elle compatible avec celle decommissaire aux comptes de l’entitéemployeur ? L’interdiction due à la perception des hono-raires, par le commissaire aux comptes, netrouve pas à s’appliquer ; les payeurs étantdeux entités différentes. Les bénéficiaires deces prestations sont également deux enti-tés différentes.Les risques de conflit d’intérêt paraissentmoins importants et des mesures de sau-vegarde paraissent d’autant plus faciles àmettre en œuvre. Une telle situationdevrait faire l’objet d’une information del’employeur et du comité d’entreprise pré-alablement à l’acceptation ou à la poursuitede la mission. n

Comités d’entreprise : de nouvelles missions pour la profession (suite)

n INTRODUCTION n

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Le compte personnel de formation e

« Le CPF est ouvert à toute personne âgée

de 16 ans (ou 15 ans pour l’apprenti),

si elle occupe un emploi, ou si elle est à la

recherche d’un emploi. »

DEPUIS LE 1ER JANVIER 2015, CHAQUE PERSONNE DISPOSE DÈS SON ENTRÉE

SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL ET JUSQU’À LA RETRAITE, D'UN COMPTE PERSONNEL DE

FORMATION (CPF). POUR LES PERSONNES DÉJÀ EN ACTIVITÉ À CETTE DATE, LE SOLDE

DES DROITS ACCUMULÉS AU TITRE DU DIF AU 31 DÉCEMBRE 2014 DEMEURE, MAIS

IL DEVRA ÊTRE UTILISÉ DANS LE CADRE DE LA RÉGLEMENTATION SUR LE CPF.

QUANT À L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL QUI A POUR OBJET DE PERMETTRE LA

CONSTRUCTION CONJOINTE D’UN PARCOURS PROFESSIONNEL, IL CONSTITUE UN

DES APPORTS DE LA LOI DU 5 MARS 2014 SUR LA RÉFORME DE LA FORMATION

PROFESSIONNELLE.

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Le DIF ayant disparu au 31 décembre2014, le CPF est entré en application.

1. TITULAIRE DU COMPTE

Le CPF est ouvert à toute personne âgée de 16ans (ou 15 ans pour l’apprenti), si elle occupeun emploi, ou si elle est à la recherche d’unemploi.Le compte sera fermé lors du départ en retraite.

2. ALIMENTATION DU COMPTE

Le compte va être comptabilisé en heures,à la fin de chaque année, étant précisé quecertaines absences sont assimilées à dutravail pour l’attribution de droits (congésde maternité, de paternité, d’adoption, deprésence parentale, de soutien familial,parental d’éducation et absence due à unaccident du travail ou une maladie pro-fessionnelle).

Au titre du CPF, le salarié à temps com-plet acquiert 24 heures par an dans lalimite de 120 heures puis 12 heures par anjusqu’à un plafond de 150 heures.

Pour les salariés n’ayant pas effectuéune durée du travail à temps completsur toute l’année, un prorata entre lenombre d’heures effectuées et la duréeconventionnelle ou 1 607 heures seraréalisé sauf dispositions plus favorablesprévues par accord d’entreprise, de groupeou de branche.

Pour les salariés dont la rémunérationn'est pas établie en fonction d'unhoraire de travail, l'alimentation ducompte sera calculée au prorata du rapportentre la rémunération effectivement perçue et le montant de référence fixé à 2 080 fois le SMIC horaire.

3. ALIMENTATION - SANCTION

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés,lorsqu’un salarié n’aura pas bénéficié aucours des 6 précédentes années de sesentretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 mesures prévues par la loi (actionde formation, progression salariale ou pro-fessionnelle, éléments de certificationcomme la VAE), il obtiendra 100 heuressupplémentaires ou 130 heures s’il est àtemps partiel. Ces heures ne seront pas pri-ses en compte pour l’appréciation des heu-res accordées au cours de l’année et duplafond de 150 heures. Dans ce cas, l’en-treprise devra verser à l’OPCA une sommeforfaitaire correspondant au crédit-sanction(exprimé en heures) multiplié par 30 euros.

4. ABONDEMENT

Le compte pourra être abondé selon desmodalités fixées par accord d’entreprise oude groupe, de branche, accord signé par lesorganisations syndicales et d’employeurssignataires de l’accord constitutif d’unOPCA interprofessionnel. L’accord devranotamment porter sur la définition des for-mations éligibles ainsi que sur les salariésprioritaires. Cet abondement ne sera pas prisen compte pour l’appréciation des heuresaccordées au cours de l’année et du plafondde 150 heures.

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Economie & Comptabilité n N°245 n JANVIER 2015

ME BRUNO DENKIEWICZ ‹ AVOCAT CONSEIL ASSOCIÉ DROIT DU TRAVAIL, DE LA SÉCURITÉ SOCIALEET DE LA PROTECTION SOCIALE - BARTHELEMY AVOCATS

n DROIT SOCIAL DROIT DU TRAVAIL f

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n et l’entretien professionnel

5. UTILISATION DU COMPTE

Le titulaire aura accès au nombre d’heurescréditées sur son compte à la Caisse desDépôts et Consignations via un servicedématérialisé gratuit, qui donnera égale-ment des informations sur les formationséligibles et sur les abondements complé-mentaires susceptibles d’être sollicités. Les heures sont utilisables par le titulaire ducompte pour suivre à son initiative une formation.L’accord de l’employeur ne sera pas néces-saire si l’action de formation est suivie horstemps de travail.A l’inverse, son accord sera nécessaire si laformation est suivie en tout ou partie pen-dant le temps de travail. Le salarié devrademander l’accord de son employeur, sur lecontenu et le calendrier de la formation, auminimum 60 jours avant le début de celle-ci en cas de durée inférieure à 6 mois ou auminimum 120 jours dans les autres cas. Si l’action de formation se situe dans lecadre de la VAE ou du socle de compéten-ces évoqué ci-après, l’accord de l’employeurse limitera au calendrier.L’employeur aura 30 jours calendaires, àcompter de la réception de la demande,pour notifier sa réponse au salarié. L’absencede réponse vaudra acceptation.

6. PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE

Que la formation ait lieu pendant ou horstemps de travail, c’est l’employeur qui pren-dra en charge les frais pédagogiques et lesfrais annexes (frais de transport, de repas etd'hébergement) lorsqu’il consacrera, envertu d’un accord d’entreprise, 0,2 % desrémunérations au financement des CPF. À défaut d’accord, ces frais seront pris encharge par l’OPCA.Lorsqu’un salarié utilisera son CPF à l’occa-sion d’un CIF (Congé Individuel de Forma-tion), le Fonds Paritaire de Sécurisation desParcours Professionnels (FPSPP) prendra encharge les frais pédagogiques associés auCIF.

7. PORTABILITÉ DU COMPTE

En cas de changement de situation profes-sionnelle, de perte d’emploi, les heuresinscrites sur le compte demeurent acquises.

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

1. PUBLIC CONCERNÉ

ET DATE DE MISE EN ŒUVRE

L’entretien professionnel concerne toutes lesentreprises quel que soit leur effectif, toutsalarié recruté depuis le 7 mars 2014 doit

être informé à l’embauche qu’il bénéficied’un entretien professionnel tous les deuxans. Ainsi, pour les salariés présents à cettedate, le 1er entretien devra se tenir au plustard le 7 mars 2016.Les autres salariés peuvent être informéscollectivement (affichage, intranet…).

2. OBJET

L’entretien professionnel a pour objetd’examiner les perspectives d’évolution pro-fessionnelle notamment en termes de qua-lification et d’emploi, ainsi que pour faire lebilan des formations suivies depuis le der-nier entretien, évaluer les besoins de for-mation du salarié et envisager un projetprofessionnel (évolution possible, compé-tences à acquérir…).Cet entretien fait l’objet d’une formalisationécrite obligatoire dont une copie est remiseau salarié. Il ne se substitue pas à l’entretiend’évaluation et à l’entretien forfait joursquand ils existent.On a vu ci-dessus la sanction de ce défautd’entretien au regard du CPF. Il ne faut pasoublier l’obligation pour l’employeur d’as-surer l’adaptation des salariés à leur postede travail et ainsi permettre au salarié decontinuer à occuper l’emploi pour lequel ila été recruté. Par ailleurs, et au regard de laréglementation sur la formation profes-sionnelle, l’employeur doit aussi veiller aumaintien de la capacité des salariés à occu-per un emploi.

CONCLUSION

Ces dispositions doivent contribuer à mettre en œuvre les principes ayant servi de fondement à la réforme : la formation pro-fessionnelle tout au long de la vie afin detenter de sécuriser le parcours professionneldu salarié. Un premier bilan devra être réalisédès 2016 quand les partenaires sociauxauront pu adapter ce dispositif formation àl’aune des modifications apportées aufinancement de la formation.n

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NICOLE CALVINHAC ‹ EXPERT-COMPTABLE - ASSOCIÉE DU CABINET @COM - PRÉSIDENTE DE L’OMECA(OBSERVATOIRE DES MÉTIERS ET QUALIFICATIONS DE LA BRANCHE DES EXPERTS-COMPTABLESET COMMISSAIRES AUX COMPTES)

L e FIF PL est un fonds d’assurance for-mation agréé par Arrêté Ministériel

du 17 mars 1993, créé à l’initiative de l’UNAPL et des organisations profession-nelles adhérentes. Son rôle est de mobili-ser et gérer les ressources financièrescollectées par l’URSSAF destinées à la formation des professionnels libéraux etfixées à 0,25 % du plafond de la sécuritésociale, soit 93 € en 2014. Stéphane FANTUZ est le président duBureau composé de 8 membres dont unSecrétaire Général, un Trésorier et un vice-trésorier et 4 vice-présidents issus de cha-cune des sections (Santé, Juridique, Cadrede vie et Technique)Sous la responsabilité de Philippe LALOUM,Directeur du FIF PL, une équipe de 47 collaborateurs permanents, admnistre plusde 117 000 dossiers par an.L’organe souverain est le Conseil de Ges-tion où la majorité des syndicats adhérentsà l’UNAPL sont représentés. Les fonds de

LA FORMATION CONTINUE REVÊT POUR LES EXPERTS-COMPTABLES UNE IMPORTANCE

INCONTOURNABLE. LES PROFESSIONNELS SONT TENUS DE RÉPONDRE À LEURS

OBLIGATIONS RÉGLEMENTAIRES, ÉTHIQUES ET DÉONTOLOGIQUES DE FORMATION

CONTINUE PROFESSIONNELLE QUE LEUR IMPOSE L’EXERCICE LIBÉRAL, SOIT 120 HEURES

DE FORMATION SUR 3 ANNÉES CONSÉCUTIVES.

gations, Je m’auto-évalue pour suivre la pro-gression de l’acquisition de mon savoir)n Mobilité (Je peux suivre mes formationssans connexion internet, quel que soit le lieuou je me trouve, y compris dans lestransports).n Collaboratif (Répondre en un clic et entemps réel, à une question posée par monclient ou par mon collaborateur : grâce aumoteur de recherche intégré, je retrouve parmots clés, les réponses dans mes formationssuivies).n Économique (J’économise sur les coûtsde formation indirects : hébergements,transports, etc.)Pour faciliter l’accès à la formation, l’IFORoffre une tablette qui peut servir de sup-port dédié. Chaque utilisateur centraliseainsi l’ensemble des documents en un seulet même endroit (vidéo de formation,QCM, supports de formation, corrigés typedes cas pratiques...) en lien avec le thèmede formation traité. L’intérêt de ce nouveau dispositif est d’abordde faciliter l’accès à la formation des cabi-nets implantés dans des régions excentrées.De plus, T-book® va faire évoluer le dérou-lement des journées en présentiel vers plusd’échanges entre les participants, les sta-giaires ayant déjà un niveau homogène. Ceciconstituera en soi une réelle valeur ajoutée. Cette évolution majeure de l’offre forma-tion, qui s’enrichira chaque année, est capi-tale pour les professions libérales. En sepositionnant très tôt sur ce sujet, le FIF PLa montré sa modernité et sa déterminationà ce que ce vaste projet aboutisse, recon-naissant ainsi que cette approche en blen-ded-learning est en adéquation totale avecles attentes des apprenants pour optimi-ser une formation très opérationnelle. n

(1) Le blended – learning combine e-learning et présentiel

notre profession sont gérés conjointementpar les 2 représentants des 2 syndicats IFECet ECF. Nos critères peuvent être librementconsultés sur le site du FIF PL : www.fifpl.fr. Le FIF PL est au service de la formation desprofessionnels libéraux depuis plus de 20 ans. La formation n’échappe toutefoispas à la révolution technologique. Dans cecontexte, le FIF PL a choisi pour 2014-2015d’aider financièrement l'IFOR dans l'ingé-nierie pédagogique de 6 modules de for-mation en blended-learning1 du T-book®. Ce dernier est une application e-learningou blended-learning à destination descommissaires aux comptes et experts-comptables libéraux qui offre aux stagiai-res des avantages sans précédents : n Flexibilité du temps de travail plus adap-tée à notre activité (Je télécharge les sup-ports de conférence régulièrement mis àjour, Je me forme à mon rythme).n Accompagnement (Un formateur est tou-jours disponible pour répondre à mes interro-

les Professions “surconsommatrices” comme la nôtre bénéficient de la mutualisation à conditiond’avoir une gestion très rigoureuse de leurs critères et plafonds.en 2014 nous avons disposé de 2 280 K€, grâce à une mutualisation égale à 1,5 fois notre collecte.cela nous a permis de positionner les curseurs des 2 leviers régulateurs à 240 € de rembourse-ment par journée de formation et à 1200 € de plafond annuel.Depuis 2014, les formations longue durée diplômantes ou qualifiantes sont prises en charge,hors budget, à hauteur de 70 % de leur coût, pour un montant maximum de 3 000 €.Profitez-en !

n DROIT SOCIAL DROIT DU TRAVAIL f

Pour vos formations, ayez le réflexeFIF PL

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LA MODIFICATION DES TAUX DE CONTRIBUTIONS EN 2016

L a collecte des contributions de forma-tion dues au titre de l’année 2014 s’a-

chève en 2015, selon les règles en vigueurantérieurement à la réforme. La collecte descontributions dues au titre de l’année 2015,s’achevant en 2016, se fera selon les règlesissues de la loi du 5 mars 2014. La déclaration 2483 à remplir en mai 2015 (sur la base de la MSAB 2014) sera ensuiteremplacée par une déclaration administrative.

QUELS CHANGEMENTS À PARTIR DU

1ER JANVIER 2016 (SUR LA MASSE SALARIALE DE 2015) ? Pour les cabinets de moins de 10 salariés, il yaura peu de modifications. Les taux resteronteffectivement les mêmes (0,15 % au titre dela professionnalisation et 0,40 % pour le plande formation), avec une collecte sensiblementégale (plus de 5 millions d’euros). Toutefois, l’obligation faite par l’OPCA de reverser 13 %au FPSPP disparaîtra, ce qui générera une ressource supplémentaire pour les cabinets(environ 650 000 €). Les entreprises de 10salariés et plus se retrouveront, quant à elles,avec un taux unique de contribution à 1 %. Onparlera alors “du % formation”. La répartitiondes contributions se fera de la façon suivante :

LES CONSÉQUENCES DE LA LOI N° 2014-288 RELATIVE À LA FORMATION PROFESSIONNELLE,

À L'EMPLOI ET À LA DÉMOCRATIE SOCIALE DU 5 MARS 2014 SONT NOMBREUSES, NOTAMMENT

POUR LES CABINETS D’EXPERTS-COMPTABLES ET DE COMMISSAIRES AUX COMPTES. EN EFFET,

ELLE CRÉE DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIÉS, ALLÈGE LES OBLIGATIONS FISCALES DES

ENTREPRISES, APPORTE DES MODIFICATIONS STRUCTURELLES AU SYSTÈME ACTUEL ET IMPACTE

TOUT PARTICULIÈREMENT LES ENTREPRISES DANS LE FINANCEMENT ET LA GESTION DE LEURS

POLITIQUES DE FORMATION.

FINaNCEMENT DE La FORMaTION PROFESSIONNELLE

L’impact de la Loi du 5 mars 2014

NICOLAS BORSARELLO ‹ DÉLÉGUÉ ADJOINT GRANDS COMPTES ET BRANCHES - EN CHARGE DE LA RELATION AVECLA BRANCHE DES EXPERTS-COMPTABLES ET COMMISSAIRES AUX COMPTES - AGEFOS-PME

POINT DEVIGILANCE POUR LES ENTREPRISES

DE 10 SALARIÉS ET PLUS

Le budget relatif au plan de formation se décli-nera ainsi :n Pour les cabinets de 10 salariés et plus, lebudget passera de 0,9 % de la masse salarialeà 0,2 % ;n Pour les cabinets de 10 à 49 salariés, il passera à 0,10 % ;n Pour les cabinets de 50 à 299 salariés, il disparaîtra totalement. Ces nouvelles mesures auront pour consé-quence de réduire fortement l’effort de for-mation réalisé sur le plan de formation, enparticulier au sein de la profession comptable,grande consommatrice de dispositifs de qua-lification et de formation pour les collabora-teurs. Il est à noter qu’en 2013, les cabinets de10 salariés et plus avaient consacré presque 20 millions d’euros à la formation. En 2016, ce budget sera réduit à moins de 4 millions d’euros.Pour remédier à cela, la branche professionnelleréfléchit actuellement au maintien d’une obli-gation conventionnelle afin de soutenir finan-cièrement les besoins de formation descabinets. Il est arrivé que certaines années, il soitdépensé au sein de la profession jusqu’à troisfois le montant de la collecte en actions de formation. Il existe donc un réel besoin, la formation étant considérée comme un inves-tissement indispensable pour les cabinets etnon pas comme une charge.

UN PROCESSUS DE COLLECTE SIMPLIFIÉ

Dès 2016, un bordereau unique sera mis enplace. Les OPCA seront les seuls collecteurs dela formation : contributions de la formationcontinue, du Congé Individuel de Formation(CIF), du Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) et de l’apprentissage. n

n

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L e but de cette Loi, qui transpose lesprincipales mesures de l’ANI (Accord

National Interprofessionnel) du 14 décem-bre 2013, est qu’au lieu d’obliger les entre-prises à payer, elles aient une obligation deformer. Création du Compte Personnel deFormation, généralisation de l’entretien pro-fessionnel, renforcement du dialogue socialet enfin modification des modalités definancement affirment la logique de la for-mation comme un investissement etaccentuent la responsabilité sociale etsociétale de l’entreprise dans ce domaine.L’un des principaux objectifs de cette Loi viseà obliger les entreprises à renforcer l’em-ployabilité (interne ou externe) de leurs sala-riés. La responsabilité vis-à-vis de cetteemployabilité fait courir le risque de conten-tieux avec les salariés qui pourront se retour-ner désormais contre leur employeur s’ilsestiment ne pas avoir été assez formés oupréparés au marché de l’emploi en cas dedépart. A ce titre, il est utile dans notre rôlede conseil de rappeler l’article L. 6321-1 duCode du Travail précisant que : « L'em-ployeur assure l'adaptation des salariés à leurposte de travail. Il veille au maintien de leurcapacité à occuper un emploi, au regardnotamment de l'évolution des emplois, destechnologies et des organisations ».Depuis 2009, le législateur a donné de nou-

velles obligations en spécifiant dans l’arti-cle L6311 : « La formation professionnellecontinue a pour objet de favoriser l'insertionou la réinsertion professionnelle des tra-vailleurs, de permettre leur maintien dansl'emploi, de favoriser le développement deleurs compétences et l'accès aux différentsniveaux de la qualification professionnelle, decontribuer au développement économiqueet culturel, à la sécurisation des parcours pro-fessionnels et à leur promotion sociale ». Un arrêt de la Chambre sociale de la Courde cassation, en date du 5 juin 2013 n°11-21255, vient d’ailleurs d’affirmer clai-rement que le manquement par l’em-ployeur à l’obligation de formation àl’égard des salariés leur donne droit au versement de dommages et intérêts.

VOICI DONC LES 3 PRINCIPAUXAXES DE CETTE RÉFORME :

n Un entretien professionnel tous les 2 ans et un entretien de « bilan du parcoursprofessionnel » tous les 6 ans.n La création du Compte Personnel deFormation (CPF) en remplacement duDIF (Droit Individuel à la Formation), quin’a pas rencontré un grand succès.n La réforme du financement de la for-mation professionnelle.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE EN FRANCE REPRÉSENTE UN BUDGET ANNUEL DE

L'ORDRE DE 35 MILLIARDS D'EUROS. L’EXPERT-COMPTABLE, POUR SON PROPRE CABINET

ET POUR SES CLIENTS, SE DOIT DE MESURER LES ENJEUX ET LES CONSÉQUENCES DE LA

LOI N° 2014-288 DU 5 MARS 2014. LES DÉCRETS D’APPLICATION SONT PRESQUE

TOUS PUBLIÉS, AUSSI CETTE LOI ENTRERA EN VIGUEUR DÈS LE 1ER JANVIER 2015.

DOMINIQUE HUBERT ‹ EXPERT-COMPTABLE, COMMISSAIRE AUX COMPTES, ASSOCIÉ ET MEMBRE DU COMITÉ DE DIRECTIONDU CABINET FITECO, EN CHARGE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - MEMBRE DE LADÉLÉGATION PATRONALE DE LA COMMISSION MIXTE PARITAIRE

RéFORME DE La FORMaTION PROFESSIONNELLE CONTINUE

Quelques clefs pour comprendre

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Economie & Comptabilité n N°245 n JANVIER 2015

Un entretien professionnel tous les 2 ans et un entretien de “bilan du par-cours professionnel” tous les 6 ans.L’obligation d’avoir un entretien réguliè-rement avec l’ensemble des salariés estrenforcé. On distinguera d’une part, l’en-tretien professionnel obligatoire pourtous les salariés tous les 2 ans et d’autrepart, un entretien qui devra avoir lieutous les 6 ans. L’entretien qui doit avoir lieu tous les 2 ans est consacré aux perspectives d’é-volution professionnelle envisageables entermes de qualification et d’emploi. Ilnécessite la rédaction d’un documentécrit avec copie pour le salarié et doit êtreproposé aux personnes revenant decongé maternité, parental ou sabbatique. L’entretien de “bilan du parcours profes-sionnel” qui doit se tenir tous les 6 ans vérifie que le salarié a : n suivi au moins une formation ;n évolué au plan salarial ou professionnel ;n obtenu des éléments de certificationpar la formation ou la Validation desAcquis de l’Expérience (VAE). Il nécessite, lui aussi, une formalisationécrite. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si deux de ces trois critères nesont pas atteints, il sera versé un abon-dement correctif de 100 heures sur leCompte Personnel de Formation dusalarié, autre dispositif prévu par la Loi,assortie d’une pénalité financière verséeà l’OPCA. Le montant de cette pénalitésera fixé par décret. Il devrait s’établir à30 € par heure de formation, soit, pour100 heures, à 3 000 € par salarié.

n DROIT SOCIAL DROIT DU TRAVAIL f

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La création du Compte Personnel de Formation (CPF) en remplacementdu DIF. Le CPF est ouvert pour tous les salariés dèsl’âge de 15 ans jusqu’à leur retraite. Il est cré-dité en nombre d’heures et attaché à la per-sonne. Les droits restent acquis même en casde chômage ou de changement d’entreprise. L’acquisition est proportionnelle au temps detravail : 24h/an les 5 premières années (soit120 heures sur 5 ans) + 12h/an les 2,5années suivantes (soit 30 heures sur 2,5 ans).Le cumul des heures de formation utilisablesne peut excéder 150h au total. Les heures deDIF acquises au 31/12/2014 restent utilisa-bles au titre du CPF. Les acquisitions des heu-res débutent le 1er janvier 2015 et sontmobilisables avec l’accord express du salarié.La Caisse des Dépôts et Consignations gèrele CPF via un site sur lequel chaque salariéretrouve son compte, son solde DIF, les for-mations accessibles au titre du CPF. Un pas-seport formation retracera les formationssuivies et les certifications obtenues. Les for-mations doivent être certifiantes, qualifian-tes ou diplômantes et figurer sur une listeofficielle établie par des branches profes-sionnelles.Si la formation se déroule dans le cadre dutravail, l’autorisation de l’employeur est alorsnécessaire. L’utilisation du droit à la forma-tion sur le temps de travail concerne : n L’acquisition d’un socle de compétence ;n L’accompagnement à une Validation desAcquis de l’Expérience (VAE) ;nUne formation engagée suite à un abon-dement correctif.Si la formation est suivie en dehors du tempsde travail, l’autorisation de l’employeurn’est pas requise mais contrairement au DIF,le salarié ne perçoit pas d’allocation forma-tion.A partir de 2016, les entreprises devrontdéclarer sur leur DAS (Déclaration Annuelledes Salaires) les heures acquises par les sala-riés au titre du CPF en 2015 qui seront trans-mises à la Caisse des Dépôts et Consignation.A terme, ces données seront intégrées dansla DSN (Déclaration Sociale Nominative).

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LA RÉFORME DU FINANCEMENT DE LA FORMATIONCette réforme est marquée par la création d’une contribution unique versée intégralement à l’OPCAet fixée à 0,55 % (pour les entreprises de moins de 10 salariés) ou 1 % (pour les entreprises d’au moins 10 salariés) de la masse salariale de l’année en cours. Ce taux pourra être majoré volon-tairement par l’employeur ou en application d’un accord de branche. (1) On constate que, par rapport au précédent dispositif de financement de la formation professionnelle, lapart obligatoire dédiée au plan de formation est fortement réduite pour les entreprises au-delà de 10 salariéset supprimée pour les entreprises de plus de 300 salariés. Certains organismes de formation ou OPCA s’inter-rogent sur la façon dont procéderont les entreprises pour satisfaire une obligation légale de formation avecun taux de financement réduit ou supprimé. (2) Institué par la loi “Orientation Formation” du 24 novembre 2009, le FPSPP assure notamment le finance-ment d'actions de qualification ou de requalification pour les salariés et demandeurs d’emploi. La loi du 5 mars 2014 institue une cotisation fixe dédiée au financement du FPSPP.

En guise de conclusion, rappelonsdonc quelques obligations à courtterme des entreprises et des cabinets :nAvant le 31 janvier 2015, les employeursdoivent informer par écrit chaque salariédu nombre total d'heures acquises et nonutilisées au 31 décembre 2014 au titre duDroit Individuel à la Formation. Elles serontmobilisables jusqu’au 1er janvier 2021. nLe dialogue social au sein de l’entrepriseest renforcé puisque la GPEC (Gestion Pré-visionnelle des Emplois et des Compé-tences) doit être négociée avec lespartenaires sociaux pour les entreprises deplus de 300 salariés. Dans les entreprises

Plan de formation (1) 0.4 % 0.2 % 0.1 % -Professionnalisation 0.15 % 0.3 % 0.3 % 0.4 %Congé individuel de formation - 0.15 % 0.2 % 0.2 %

Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels - 0.15 % 0.2 % 0.2 %(FPSPP) (2)

Compte Personnel de Formation - 0.2 % 0.2 % 0.2 %TOTAL 0.55 % 1 % 1 % 1 %

dotées d’un Comité d’Entreprise, celui-cidoit être consulté.n Les entreprises doivent rester en veillesur les décisions qui seront prises au seinde leur branche tant en ce qui concerneles formations qui seront validées dans lecadre du CPF que sur les éventuelles augmentations de contributions conven-tionnelles supplémentaires à la mutuali-sation qui verraient augmenter leurcontribution aux OPCA.nEnfin, les entreprises ne doivent pas tar-der à organiser les entretiens profession-nels. n

NOMBRE DE SALARIÉS 1 À 9 10 À 49 50 À 299 PLUS DE 300

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LE CONTRÔLE DES DISPOSITIONSCONVENTIONNELLES RELATIVES AU FORFAIT JOURS

L ’appréciation de la validité des dispo-sitions conventionnelles de branche

sur les forfaits jours par la Chambre socialede la Cour de cassation a été alimentée àplusieurs reprises au cours des derniers mois. Par exemple, le 13 novembre 2014 , lesdispositions de l’article 8.4.2 de la Conven-tion collective nationale du notariat du 8 juin 2001, ont succombé au contrôlerigoureux de la Cour de cassation qui a indi-qué que celles-ci ne sont pas de « nature àgarantir que l'amplitude et la charge de tra-vail restent raisonnables et assurent unebonne répartition, dans le temps, du travailde l'intéressé, et, donc, à assurer la protec-tion de la sécurité et de la santé du salarié ».Cette confirmation nécessite de situer lecadre juridique du forfait jours1 afin de com-prendre la jurisprudence2.

LE CALCUL EN JOURS DU TEMPSDE TRAVAIL : FONDEMENTS ETCRITIQUES

Eu égard à leurs spécificités, la durée dutravail ainsi que les modalités d’organi-sation du temps de travail des cadres ontdepuis longtemps fait l’objet de débats.En 19983, le législateur indiquait, concer-nant le personnel d’encadrement, qu’ildevait être tenu compte “des exigencespropres à leurs activités” afin de définirles modalités spécifiques de décomptede leur temps de travail. C’est finalementle 19 janvier 2000 avec la loi dite Aubry II,que la possibilité de décompter la duréedu travail en jours et non plus en heuresa été permise pour les cadres autonomesdans leur organisation du temps de tra-

vail, par accord collectif de branche oud'entreprise, combiné à une conventionindividuelle. La question de la compatibilité de ce dispo-sitif avec le droit européen a été soulevéenotamment par la saisine du Comité Euro-péen des Droits Sociaux (CEDS) par plu-sieurs syndicats.Selon le CEDS, le dispositif instauré par laloi dite Aubry II est contraire aux articles2§1 et 4§2 de la charte sociale européenne. En l’absence d’intervention du législateurfrançais sur le sujet, la Cour de cassationest venue “sauver” le dispositif légal en2011 en le subordonnant au respect desprincipes généraux de la protection de lasécurité et de la santé du travailleur4. Cecontrôle intervint à plusieurs reprises à lasuite de cette première décision.

CONSTRUCTION DE LA JURISPRUDENCE

Dans son arrêt du 29 juin 2011 relatif auxdispositions conventionnelles sur le forfaitjours dans la branche de la Métallurgie, laCour de cassation a considéré que les dispo-sitions conventionnelles étaient compatiblesavec les exigences constitutionnelles, euro-péennes et communautaires de la protectionde la sécurité et de la santé du salarié.En substance, l’accord collectif de la Métal-lurgie prévoit un contrôle du nombre de jourstravaillés par l’établissement d’un documentfaisant apparaître le nombre et la date desjournées ou demi-journées travaillées, ainsique le positionnement et la qualification desjours de repos. L’accord met à la charge del’employeur une obligation de suivi régulierpar le supérieur hiérarchique de l'organisationdu travail et de la charge de travail du sala-rié ayant conclu une convention de forfait.Ce suivi est aussi réalisé par l’organisation

ME BRUNO DENKIEWICZ ‹ AVOCAT CONSEIL ASSOCIÉ DROIT DU TRAVAIL, DE LA SÉCURITÉ SOCIALEET DE LA PROTECTION SOCIALE - BARTHELEMY AVOCATS

Le contrôle des dispositions conventionnellesrelatives au forfait jours

chaque année, d'un entretien avec le supé-rieur hiérarchique au cours duquel sont évo-quées l'organisation, la charge de travail del'intéressé, ainsi que l'amplitude de ses jour-nées d'activité. Ultérieurement, la Cour priva d’effet desaccords qui, selon elle, ne comportaient pasde garantie suffisante de protection de lasanté, de la sécurité et du droit au repos dessalariés.

Ainsi, l’accord collectif doit indiquer pré-cisément les éléments de contrôle de ladurée du travail du salarié. Un accord sebornant à affirmer que les cadres soumis àun forfait en jours sont tenus de respecter ladurée minimale de repos quotidien et heb-domadaire, ne permet pas d’assurer la pro-tection de la sécurité et de la santé du salarié(Cass. soc., 31 janvier 2012 – n°10-19807).

L’organisation d’entretiens et d’un pro-cessus ayant pour objet la mesure de lacharge de travail et le contrôle de celle-ci est un des éléments essentiels ducontrôle de la validité des dispositionsconventionnelles. Le fait de ne pas mettre enplace ce processus suffit à rendre nulle laconvention de forfait (Cass. soc., 12 mars2014 – n°12-29141). Dans le même sens,un accord ne prévoyant qu’un seul entretienannuel concernant la charge et l'amplitudede travail du salarié avec son supérieur hié-rarchique, ne permet pas de garantir uneamplitude et une charge de travail raison-nables et ne permet pas d’assurer une bonnerépartition, dans la durée, de son temps detravail (Cass. soc., 26 septembre 2012 –n°11-14540).

L’autonomie du salarié en forfait joursest une condition indispensable à l’appli-cation des dispositions conventionnelles.

n DROIT SOCIAL DROIT DU TRAVAIL f

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La loi du 31 mars 2005 a ouvert la possi-bilité pour les employeurs de conclure desconventions de forfait avec des salariésnon cadres. Le principe est que le salariédisposant d’une convention individuelle deforfait doit être autonome. En ce sens(Cass. soc., 23 janvier 2013 – n° 11-12323), il est antinomique avec la notionde cadre autonome qu’un salarié se voitimposer des horaires par un planning. Dans le prolongement de ces premièresdispositions, la Cour de Cassation estallée plus loin en “rejetant” les disposi-tions relatives au forfait jours de laConvention collective nationale applica-ble aux experts-comptables et aux com-missaires aux comptes , qui semblaientpourtant satisfaire aux prescriptions del’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin2011. La convention collective prévoyaitexpressément depuis septembre 2000 :n l’obligation de maîtriser la charge de

travail et sa répartition dans le temps parl’examen des documents établis men-suellement par le cadre autonome ;n la charge de travail confiée ne peut obli-ger le cadre à excéder une limite de duréequotidienne de travail effectif fixée à dixheures et une limite de durée hebdoma-daire de travail effectif fixée à quarante-huit heures, le dépassement devant êtreexceptionnel et justifié par le cadre ;n l'employeur doit prendre les mesuresnécessaires pour assurer le respect desrepos quotidiens et hebdomadaires ;n le cadre et l'employeur examinentensemble, afin d'y remédier, les situationsdans lesquelles les dispositions prises parl'employeur pour assurer le respect desrepos journaliers et hebdomadaires n'ontpu être respectées.Ce contrôle particulièrement sévère de laCour crée une insécurité juridique pour lesentreprises ayant conclu des forfaits jours

sur le fondement d’accords de branche.

En conclusion, le forfait jours estmenacé. La Cour de cassation au nom dela préservation de ce dispositif est venueposer des exigences largement supérieu-res à celles prévues par le Code du tra-vail. Par conséquent, les partenairessociaux des branches dont les accordsont été sanctionnés voire même, paranticipation, ceux d’autres branches dontles accords peuvent paraître insuffisantsau regard de la jurisprudence renégocientleurs accords afin de satisfaire l’objectifde protection de la santé et de la sécu-rité des salariés de leur branche. n

(1) Cass. soc., 13 novembre 2014, n°13-14206(2) Article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction dutemps de travail(3) Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à laréduction négociée du temps de travail(4) Cass. Soc., 29 juin 2011 n°09-71107

n

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Comme le présente le schéma ci-dessous, le principe de la DSN est sim-

ple. Toutes les déclarations mensuelles, trimestrielles et annuelles réalisées enmatière sociale seront remplacées par l’envoi d’un unique fichier mensuel. De lamême manière toute déclaration “événe-mentielle ” (arrêt maladie, maternité, etc…)feront l’objet d’un simple signalementinformatique. Seule la DPAE (ex DUE) n’estpas encore intégrée dans le dispositif maisle GIP-MDS, en charge de la DSN, y travaille.La DSN se substitue déjà à 5 déclarations, 9 en 2015, 24 avec la généralisation 2016

avec une possibilité de 20 déclarations éga-lement simplifiées une fois que la DSN seraen place.La mise en œuvre de la DSN a été diviséeen 3 phases dont la première a débuté enjanvier 2013, la dernière phase, dite de géné-ralisation, est fixée au 1er janvier 2016. Àcette date, toutes les entreprises devrontavoir basculé dans le nouveau dispositif,étant observé qu’une étape de démarrageanticipé obligatoire a été fixée par décret àmai 2015 pour les entreprises de taille signi-ficative.Les conditions de déploiement de la DSN

LA DSN (DÉCLARATION SOCIALE

NOMINATIVE) INSTITUÉE PAR LA LOI

DE MODERNISATION DE 2012.

ENFIN UNE VRAIE SIMPLIFICATION !

SA MISE EN ŒUVRE DANS NOS CABINETS

PERMETTRA DE REVOIR L’ORGANISATION

DE NOS SERVICES SOCIAUX AU PROFIT

D’UN “MEILLEUR” ACCOMPAGNEMENT

DE NOS CLIENTS ET FINALEMENT UNE

AMÉLIORATION DE LA MARGE GÉNÉRÉE

PAR CETTE ACTIVITÉ.

MARC LUCCIONI ‹ EXPERT-COMPTABLE ASSOCIÉ - GROUPE A4 - PRÉSIDENT DU COMITÉ DES UTILISATEURSDU GIP-MDS (NET ENTREPRISES)

La DSN Une vraie simplification Quels enjeux pour nos cabinets ?

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n DROIT SOCIAL DROIT DU TRAVAIL f

AVANT

entrePrise

norMes, Périodicités, Messages et stocKages MUltiPles

PlUsieUrs norMes, Périodicités et stocKages, Messages

Un flUx MensUel, Un seUl Messages

Un seUl réPertoireentrePrise

organisMes organisMesacoss - cnaM - cnav - dares - Pôle eMPloi…

organisMes

sads - UentrePrise

entrePrise

AUJOURD’HUI DEMAIN AVEC LA DSN

1

SyStèMe DSN

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telles qu’elles sont fixées nous laissent undélai très court compte tenu du fait que tousles logiciels de la profession ne sont pasencore “DSN Ready”.

Nos premières expériences dedéploiement appellent les remarquessuivantes :n Un temps de paramétrage initial pourconfigurer le dossier en format DSN estcompris entre 20 et 50 minutes par dossier.L'importance de cette fourchette est expli-quée par l’écart significatif de temps à pas-ser sur le dossier en fonction de sonparamétrage initial. En effet, si le dossier estconfiguré sur la base des standards de l’é-diteur, l’activation de la DSN sur le dossiersera rapide. Par contre, si beaucoup derubriques sont paramétrées à l’échelle dudossier, le temps à passer est bien plusimportant car il faut notamment rentrerdans chacune des rubriques.À ce sujet, certains éditeurs proposent denouveaux services basés sur un paramétrage“type” par conventions collectives qui porteégalement le paramétrage de la DSN. Il nousest apparu évident, au sein de notre cabinet,que la mise en place d’une nouvelle solutionde ce type permettait, dans le cadre de l’in-vestissement imposé par la DSN, de sécuri-ser nos futurs process de paye. Ce servicelimitera le temps à passer dans le futur sur leschangements de taux ou bien ceux induitspar les conventions collectives. En effet, cesmodifications seront transmises lors desmises à jour des programmes.

L’organisation du travail va être modifiéeà 2 niveaux :n La génération mensuelle de la DSN sim-plifie réellement le travail déclaratif qui parle passé était composé des DUCS et décla-rations “papier” notamment. Le nouveauprocess est à rapprocher de celui de la décla-ration de TVA (dont l’aspect simplificationn’est plus discuté aujourd’hui). Le travail estdécomposé en 5 étapes : 1) Collecte des éléments de salaires 2) Génération des bulletins de paye3) Contrôle des charges sociales correspon-dantes4) Génération et envoi du fichier en modeEDI5) Suivi des accusés réceptions.n Prise en compte des évènements excep-tionnels (maladie, maternité, fin de contratprincipalement) qui devront faire l’objet

« La mission sociale est proposée par une majorité

d’experts-comptables car elle est un accessoire

indispensable à la mission comptable. »

d’un simple signalement informatique.Aucune base ne devra être reconstituée, lerappel des rémunérations précédentes nesera plus demandé et le cabinet bénéficierad’un délai de 5 jours à compter de la datede transmission de cette information.Il paraît donc difficile de ne pas concevoir laDSN, une fois mise en place, comme unesimplification, sachant que d’autres dispo-sitifs sont en cours de développement enparallèle. Il s’agit notamment du “fichier d’a-morçage” qui sera transmis par les différentsorganismes de mutuelle et prévoyance etqui portera les paramétrages relatifs auxcontrats souscrits par nos clients qu’il suf-fira d’injecter dans la paye.Finalement, le délai imparti, compte tenu dela charge de travail, est court pour réaliserles formations de nos équipes, le paramé-trage des dossiers et la mise en œuvre d’unenouvelle organisation du travail. Malheu-reusement, et comme souvent, nous n’a-vons pas le choix. C’est pourquoi il me paraîturgent d’inviter les cabinets à démarrer surla base du volontariat sans attendre la datebutoir du 1er janvier 2016. En effet, cettedémarche permet un démarrage moinsstressant dans la mesure où :n La première phase de la DSN permet l’en-voi d’une déclaration sans le paiementn Les dossiers peuvent être basculés par lots,au rythme choisi par le cabinetn Les équipes techniques des éditeurs,concentrateurs et de net entreprise sontdisponibles. Qu’en sera-t-il à partir du 1er janvier 2016 ?n Les cabinets qui démarreront sur l’exer-cice 2015 seront par ailleurs dispensés dereprises d’historiques à adresser aux orga-nismes pour reconstitution des bases au 1er janvier 2016.

Un dernier point me paraît essentiel àaborder. Beaucoup d’informations ontété émises ces derniers temps dontcertaines sont erronées. Il n’est pas question de baisser le prix du

bulletin de salaire !Le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables a signé un accord avec le GIPMDS et la mission interministérielle DSNafin d’apporter une réponse aux TPE réali-sant elles-mêmes leurs bulletins de salaire.Cet accord prévoit la prise en charge de cesdossiers à « prix réduits » les trois premiè-res années afin d’apporter une solution auxpetites structures ne pouvant engager uninvestissement dans un logiciel de paye etne disposant pas déjà d’un expert-compta-ble. Cette démarche visant à conquérir lamission comptable en parallèle de l’effortconsenti.Cette démarche n’est en rien obligatoire etn’emporte pas, comme cela a pu être dit,une baisse généralisée du prix du bulletinqu’il ne faut de toute façon pas attendre.Je souhaite d’ailleurs attirer l’attention surle fait que la mission sociale est proposéepar une majorité d’experts-comptables carelle est un accessoire indispensable à la mis-sion comptable. C‘est aussi la mission quidégrade le plus rapidement les relationsclients/cabinets compte tenu de sa com-plexité. Nos clients le savent et regrettentsouvent que nos équipes ne soient pas plusdisponibles. S’il est difficile de leur en expli-quer la raison, nous savons bien qu’il s’agitlà notamment d’un problème de rentabilité. Dans ces conditions, si la DSN peut nouspermettre de gagner du temps de produc-tion de ces équipes afin d’améliorer la rela-tion client et l’éventail de travaux proposésà nos clients, la marge du cabinet en serad’autant améliorée. Du côté du client s’ildécouvre que la prestation est améliorée àcoût égal, je doute qu’il cherche une réduc-tion des honoraires facturés.Dans les relations quotidiennes avec nosclients, il faudra obtenir de l’information enquasi-temps réel afin de répondre à leurhyper-exigence, nécessitant ainsi une hyper-réactivité du cabinet. Il me semble que laDSN s’inscrit clairement dans cette démar-che.n

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LA DSN DANS LES CABINETS, TRÈS CONCRÈTEMENT

La DSN oblige à repenser le processus deproduction des paies et des déclarationsassociées (charges sociales, attestations desalaire…) car dorénavant, bulletins de paie

et déclarations ne font plus qu’un. Systè-mes d’informations, logiciels de paie,organisation du pôle social : leur adapta-tion est indispensable pour la mise enœuvre de cette nouvelle norme déclara-tive.Avec la DSN, les données de paie sont “historisées” et gravées dans le marbre.Une erreur ou une omission n’est plus rec-tifiée par la reprise et la réédition du bul-letin de paie mais elle est désormaisportée sur le prochain bulletin suivant,avec mention de la période concernée parcette régularisation.Finies également les corrections sur lesdéclarations aux organismes sociaux :aucune intervention ne peut être faite surces dernières qui sont le reflet exact desbulletins de paie de la période concernée.La DSN oblige donc à une fiabilité et uneexhaustivité des informations collectéesen amont : il est nécessaire de sensibiliserdès aujourd’hui collaborateurs et clients. A noter : si la DSN est mensuelle, ellen’impacte toutefois pas le rythme de paie-ment des charges sociales qui peut restertrimestriel, en fonction du nombre de sala-riés employés par l’entreprise.

LA DSN : UNE MISE EN ŒUVRE PROGRESSIVE À ENTAMER DÈSAUJOURD’HUI

La Déclaration Sociale Nominative estéchelonnée en 3 phases successives,réparties sur trois ans : œuvre graduée quivise aussi à éviter un effet « big bang » enpermettant de déployer la DSN pas à pas etde bénéficier d’une période d’adaptation aunouveau système.

LA DSN VA ENTRER DANS SA PHASE 2 : OÙ EN ÊTES-VOUS ?

RETOUR SUR LES OBJECTIFS, LES ÉCHÉANCES, LES IMPACTS ET SURTOUT LA MANIÈRE

DE L’APPRÉHENDER !

BERTRAND GALL ‹ DIRECTEUR MARKETING OPÉRATIONNEL PROFESSION COMPTABLE ET TPE - CEGID

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur la DSN…

L a DSN a pour objectif d’uniformiserles formalités sociales, réduire les

risques d’erreur mais aussi lutter contre lafraude, réduire les contentieux et péren-niser le système de protection sociale. Elles’inscrit dans le chantier de simplificationlancé par le gouvernement.

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n DROIT SOCIAL DROIT DU TRAVAIL f

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La première phasea ainsi débuté sur la basedu volontariat en avril 2013 pour les décla-rations suivantes : DMMO / EMMO, Attes-tations de salaire maladie / maternité /paternité, Attestations pôle-emploi, formali-tés de radiation pour les organismes com-plémentaires gérant les contrats collectifssanté / prévoyance.

La deuxième phase a démarré en pilotageen novembre 2014 pour un passage en réelen février 2015. Outre l’élargissement du péri-mètre des entreprises concernées (entrepri-ses de travail temporaire, entreprisespratiquant la paie décalée au-delà du 10), dessignalements d’événements (déclarationd’accident de travail et maladie profession-nelle), la phase 2 intègre la DUCS URSSAF et,avec cet élargissement, l’incontournableintroduction des pénalités de retard.Attention : une obligation intermédiairepour le 1er mai 2015 (payes d'avril 2015) a été adoptée par décret afin d'accélérer l'adoption du dispositif. Cette obligationanticipée se situe à deux niveaux :n Les entreprises payant plus de deux millionsde cotisations sociales annuelles à l’URSSAFsi elles émettent leurs déclarations en direct,sans passer par un tiers déclarant (certains devos clients peuvent être concernés : vous pou-vez les accompagner dans cette mutation) ;n Les entreprises payant plus d’un million decotisations sociales annuelle à l’URSSAF, sielles transitent par un tiers déclarant et si lecabinet déclare, annuellement au moins 10 millions d’euros de cotisations socialespour l’ensemble des dossiers pour lesquels ilest tiers déclarant.Ainsi, ce sont vos dossiers les plus signifi-catifs qui vont être les premiers concernés.Il sera donc préférable d’avoir anticipé avecdes dossiers moins conséquents avant.

La troisième phase, prévue au 1er janvier2016, imposera la DSN à l’ensemble desentreprises. Elle englobera alors toutes lesdéclarations à l’exception de la DPAE. A fin2016, les entreprises françaises auront ainsitransmis 12 DSN reprenant l’intégralité desinformations de paie de l’année. En janvier2017, aucune N4DS ne sera ainsi à faire.

ATTENTION À BIEN ANTICIPER CES CHANGEMENTS !

Compte tenu de la modification du pro-cessus de traitement, de la nécessitéd’historisation des données impliquée parla DSN et de l’effet rétroactif des déclara-tions (régularisation), il est essentiel d’en-clencher le projet au plus vite. Certainesdéclarations comme les AED ou la N4DSperdureront tant qu’un historique suffisantau format DSN n’existera pas pour les sala-riés. Aussi, démarrer votre passage à la DSNrapidement est le meilleur moyen de vousfamiliariser à ces nouveaux traitements(pour rappel, le passage à la DSN dans uncontexte de phase 1, et donc sans risque depénalités, est possible jusqu’en août 2015).Il vous faut vérifier si votre éditeur (et/oucelui sollicité par votre client) est bien encapacité de mettre à jour régulièrementvotre logiciel tout au long de la prochaineannée et ce sans tarder, afin d’éviter dedevoir basculer “en mode DSN” en urgenceet sans avoir anticipé ce changement. Le“passage à la DSN” va impliquer un inves-tissement plus ou moins grand pour lescabinets : en temps, en logiciel, en forma-tion… Une raison de plus d’anticiper afind’être prêt à temps et d’éviter le goulotd’étranglement que les éditeurs voient seprofiler à l’horizon de l’automne 2015 !

LA DSN : UNE OPPORTUNITÉ ?

La DSN doit être saisie comme une oppor-tunité de changement et de développe-ment des missions sociales. Elle constitue une occasion de mettre enplace de nouveau processus pour la collecte des diverses informations etvariables de paie : le cabinet devra indus-trialiser et rationnaliser la collecte desvariables de paie, proscrire les appels télé-phoniques et mettre en place un portail decollecte. À la clef, productivité, sécuritégrâce à une traçabilité parfaite et simpli-cité pour le client.Le cabinet devra également repenser l’ar-ticulation du travail avec son client. LaDSN implique une ouverture à des mis-sions sociales étendues puisque tous lesflux de données sociales sont désormaisliés à celui du bulletin de paie : une entre-prise ne peut plus choisir de conserver l’é-tablissement des attestations de salairemaladie alors qu’elle a confié l’établisse-ment des bulletins de salaire au cabinetd’expertise comptable.

INFORMEZ VOS CLIENTS !

En tant que conseil, vous vous devez devérifier que les dispositions de mutationsont enclenchées chez vos clients qui éta-blissent eux-mêmes leurs bulletins de paieet, le cas échéant, leur proposer une mis-sion d’accompagnement, de formation, dereprise de la gestion du social…La DSN permettra une simplification desprocessus de travail grâce à l'automati-sation des tâches.

Ce sont donc à terme des gains de pro-ductivité qui attendent les cabinets etentreprises grâce à la dématérialisationtotale de tous les messages : une seuleprocédure de traitement de la paie et desservices M2M (machine to machine) quipermettent de positionner le gestionnairede paie comme un interlocuteur conseildans la gestion des ressources humaines. Le cabinet ne gère plus et ne facture plusle “simple établissement” des bulletins desalaires mais de la gestion de ressourceshumaines. n

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« Ce sont donc à terme des gains de

productivité qui attendent les cabinets et les

entreprises grâce à la dématérialisation totale

de tous les messages. »

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DEPUIS L’ORIGINE, NOMBREUXSONT CEUX QUI PENSENT À TORTQUE LES DIVIDENDES SONT PLUSAVANTAGEUX QUE LA RÉMUNÉRA-TION POUR LES DIRIGEANTS

Sans remonter très loin, rappelons que plu-sieurs catégories de professionnels libérauxprofitèrent dès l’origine de la mise en placedes Sociétés d’Exercice Libérales pour ten-ter d’échapper aux cotisations socialesobligatoires.Ainsi, médecins, dentistes et avocatsnotamment se lancèrent au début desannées 2000 dans des solutions d'arbi-trage « 0 % rémunération et 100 % divi-dendes » pour éviter de payer lescotisations sociales auprès de leurs caissesde retraite.

Face à la divergence d’appréciation entrela Cour de cassation et le Conseil d’Etat surcette question, le législateur s’empara dela question et l’a tranchée fin 2008 pourles dirigeants de SEL.

Mais la réforme de la LFSS de 2009 étaitbasée sur un raisonnement faux :n le législateur voulait empêcher les diri-geants TNS de privilégier les dividendes,alors même qu’ils avaient plutôt intérêt às’attribuer de la rémunération,n et dans le même temps, il n’appliquaitpas la mesure au dirigeant salarié qui luiavait le plus souvent intérêt à s’attribuerdes dividendes plutôt que de la rémuné-ration.Et ce n’est pas la réforme instaurée en2013 à l’attention des gérants majoritairesde SARL qui améliora la donne.En d’autres termes, depuis l’origine, lelégislateur et les services de l’Etat qui leconseillent eurent tout faux !

LE PROJET D’EXTENSION AUX DIRIGEANTS MAJORITAIRES DE SA ET DE SAS ÉTAIT INJUSTE, INEFFICACEET COÛTEUX

La mesure proposée lors de la LFSS pour2015 était injuste car, si l’assujettissementdes dividendes à cotisations sociales devaitconcerner la plupart des dirigeants, n’ou-blions pas que le dispositif d’origine adoptéil y a 6 ans visait à sanctionner les abus dequelques centaines de libéraux tentant d’é-chapper à leurs obligations sociales. De plus, certaines catégories seraient restéesexemptées : dirigeants égalitaires ou mino-ritaires de SARL, de SA et de SAS. L’idée de

L’EXAMEN DE LA LOI DE FINANCEMENT DE SÉCURITÉ SOCIALE POUR 2015

A FAIT COULER BEAUCOUP D’ENCRE. EN ADOPTANT À LA SAUVETTE UN AMENDE-

MENT TAXANT AUX CHARGES SOCIALES LES DIVIDENDES DE CERTAINS DIRIGEANTS

DE SOCIÉTÉ, L’ASSEMBLÉE NATIONALE A FAIT RESURGIR UN DOSSIER ANCIEN QUI LUI

EST MÊME REVENU EN BOOMERANG. NON SEULEMENT L’EXTENSION AUX DIRIGEANTS

SALARIÉS A ÉTÉ ABANDONNÉE MAIS EN PLUS LE DISPOSITIF POUR LES SEL ET LES

GÉRANTS MAJORITAIRES DE SARL DOIT ÊTRE REVU. MAL APPRÉHENDÉE DEPUIS

L’ORIGINE, CETTE QUESTION DOIT ÊTRE RÉGLÉE UNE BONNE FOIS POUR TOUTES.

BRUNO CHRETIEN ‹ PRÉSIDENT DE L’INSTITUT DE LA PROTECTION SOCIALE - DIRIGEANT DE LA SOCIÉTÉFACTORIELLES

DIvIDENDES DES DIRIgEaNTS ET ChaRgES SOCIaLES

Il faut tout changer !

L ’amendement adopté par l’Assem-blée, avant d’être rejeté par le Sénat,

était présenté comme une mesure d’har-monisation des mesures instaurées en2009 pour les sociétés libérales et en 2013pour les gérants majoritaires de SARL. Le nouveau texte était supposé renforcerl’équité entre cotisants relevant de régi-mes distincts et mettre fin à certainesvoies d’optimisation faites au détrimentdes finances sociales. Au niveau des principes rappelés parGérard Bapt, le député qui a déposé l’a-mendement, les choses semblaient simpleset justifiaient la taxation supplémentairedes dirigeants détenant la majorité ducapital des Société Anonymes et desSociétés par Actions Simplifiées. Dans les faits il n’en n’était rien.

n DROIT SOCIAL PROTECTION SOCIALE

« Il faut maintenant tout reprendre à zéro,

et ce dans un esprit de pragmatisme. »

f

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généralisation restait donc inachevée. Enfin, plus important, la mesure finissait dechanger la nature des dividendes pour cer-taines catégories de dirigeants. Ces divi-dendes n’auraient désormais plus étéconsidérés comme des revenus du capitalmais comme des revenus du travail, ce quiest contraire à l'esprit d'entreprendre. Par ailleurs, la mesure envisagée introdui-sait une autre forme de rupture d’égalité :si les dividendes perçus par les dirigeantsde TPE - PME, contrepartie des risquesqu’ils courent au quotidien et de l’argentqu’ils investissent à titre personnel,devaient être soumis à cotisations socia-les, cela aboutirait à un taux de prélève-ment supérieur à celui appliqué auxépargnants ayant acquis dans des actionscotées de “pères de famille”.Pour finir, la mesure s’avérait coûteuse auniveau macro-économique : les experts-comptables auraient dû consacrer un tempsprécieux à conseiller les dirigeants de SA etde SAS sur un sujet qui n’apporte aucunevaleur ajoutée à l’économie de notre pays.En ces temps de crise économique majeure,n’y a-t-il rien de mieux à faire ?En outre, cette mesure mettait à mal lesefforts engagés par les Pouvoirs Publicspour simplifier la vie concrète des entre-prises. Alors que le dossier du ComptePénibilité et de la Loi Hamon sur les ces-sions d’entreprises entretiennent déjà unclimat de défiance des plus marqués, était-

il besoin d’ajouter une cause supplémen-taire de friction ?Finalement, la bronca médiatique et l’op-position du Sénat eurent raison de cenéfaste projet d’extension.

LA CLAUSE ANTI-ABUS, SEULE SOLUTION POUR RÉGLER SÉRIEUSE-MENT CETTE QUESTION COMPLEXE

Depuis l’origine, la gestion de ce dossier estmal engagée.Il faut maintenant tout reprendre à zéro,et ce dans un esprit de pragmatisme.La solution actuelle pose trop de difficul-tés techniques et de principes pour êtremaintenue. Elle induit une discriminationentre formes de sociétés puisqu’elle nes’applique qu’aux Sociétés d’Exercice Libé-ral et aux SARL à gérance majoritaire.Le Conseil Constitutionnel a eu beauadmettre que limiter l’application decette règle à certaines catégories de diri-geants ne posait pas de difficulté au regardde l’égalité de traitement, il n’en demeurepas moins que la discrimination est réelle.Le souci de combattre certains abus (divi-dendes utilisés comme forme de rému-nération permettant d’éviter le paiementde cotisations sociales) ne doit pas abou-tir à ce que soient lourdement taxés lesdividendes perçus par des chefs d’entre-prise s’acquittant normalement de leurs

cotisations sociales.Ainsi, ne devrait être considéré comme unabus que la distribution des dividendes aubénéfice d’un dirigeant, qu’il soit assimilésalarié ou indépendant, n’ayant pas déclaré(et donc cotisé) un revenu professionnelau moins égal au montant du plafondannuel de Sécurité sociale (38 040 € en2015). Seuls relèveraient ainsi du régimefiscal de droit commun les dividendes per-çus par un dirigeant non-salarié qui adéclaré une rémunération au moins égaleau montant du plafond annuel de Sécuritésociale. Ce dispositif “anti-abus” éviterait les situa-tions où certains dirigeants cherchent às’exonérer de leurs obligations. Elle sim-plifierait surtout vraiment la situation desentrepreneurs et de leurs experts-comp-tables.

Les avantages de cette solution sont évi-dents : n Elle évite le retour aux pratiques anté-rieures de certaines professions libérales.Comment admettre en effet que certainss’exonèrent totalement du paiement deleurs charges sociales obligatoires, a fortioriquand leurs revenus professionnels sontversés par les régimes sociaux, commec’est le cas pour les praticiens médicauxconventionnés ?n Elle met fin à la discrimination entre lesdifférentes catégories d’entrepreneurs.n Elle supprime un travail inutile auxexperts-comptables qui doivent, parexemple, actuellement déterminer lecompte courant moyen au titre de l’annéepour déterminer l’assiette de dividendes àréintégrer. n Enfin, et surtout, elle règle définitive-ment le problème car, avec une clauseanti-abus telle que l’Institut de la Protec-tion Sociale la propose, les dirigeants vontnaturellement fixer leur rémunération auplafond annuel de sécurité sociale, ce quisupprimera automatiquement la questionde la réintégration !

Il est souhaitable que les Pouvoirs Publicss’engagent à mettre en œuvre cette solu-tion, seul moyen efficace de régler unebonne fois pour toutes un problème qui afait couler beaucoup d’encre, mais quin’aurait jamais dû exister… n

n

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DÉCRYPTAGE

Il ne faisait pas de doute que l’actualité enmatière de protection sociale serait richeen 2014, bien que l’année 2013 avait atteintdes records avec notamment les multiplesrebondissements sur les clauses de désigna-tion. Après des circulaires de la DSS, des ques-tions-réponses de l’ACOSS, le sujet descatégories objectives semblait entendu.C’est toutefois avec un premier texte sur cesujet que nous allons entamer cet article.

Décret du 8.07.2014 (décret 2014-786)relatif au caractère collectif et obligatoiredes garanties de protection sociale com-plémentaire.2On peut retenir de ce texte que le dispo-sitif de dispense d’adhésion au choix du sala-rié (à ne pas confondre avec l’exclusion) estétendu aux DUE pour les catégories de per-sonnel en CDD, les temps partiels et lesapprentis.

cotisation sociale de la part employeur.2Important : concernant les cas de dispen-ses, la demande du salarié doit dorénavantcomporter la mention : « le salarié a étéinformé préalablement des conséquences deson choix ». 2La compatibilité entre les cas de dispen-ses et l’article 11 de la Loi Evin (dit “droit d’op-position”) est confirmée même si il n’y avaitque peu de doute en la matière.

Décret du 8 septembre 2014 (décret2014-1025) relatif aux garanties mini-mums en complémentaire santé dans lecadre de la généralisation des frais de santé. Il détermine, par intégration dans le code dela Sécurité Sociale, les minimums de presta-tions des contrats frais de santé que les entre-prises devront mettre en place à titreobligatoire et au plus tard le 1.01.2016, auprofit de leurs salariés.2Prise en charge du ticket modérateur pourles consultations, actes ;2Prise en charge de 100 % du forfait jour-nalier hospitalier sans limitation de durée ;Prise en charge minimum de 125 % du tarifde responsabilité pour les soins dentaires pro-thétiques et orthopédie dentofaciale ;2Prise en charge par période de 2 ans desdépenses de frais d’optique, à hauteur de 100 €minimum pour une correction sim-ple, 150 € pour une correction mixte simpleet complexe et 200 €minimum pour unecorrection complexe, sauf en cas de change-ment de correction et pour les mineurs, oùle forfait est rapporté à un an.

Enfin et surtout, le décret “contratresponsable” tant attendu est paru(décret 2014-1374 du 18.11.2014).

CONTEXTE : TROIS TEXTES VIENNENT COMPLÉTER LE DISPOSITIF LÉGISLATIF

EN MATIÈRE DE PROTECTION SOCIALE :

- LE DÉCRET DU 8.07.2014, REVENANT SUR LES CRITÈRES DES CATÉGORIES

OBJECTIVES ISSUES DU DÉCRET DU 9.01.2012,

- CELUI DU 8.09.2014 SUR LE PANIER DE SOINS, FIXANT LES MINIMA DANS LE

CADRE DE LA GÉNÉRALISATION DES FRAIS DE SANTÉ

- ET CELUI DU 18.11.2014 SUR LES CONTRATS RESPONSABLES.

UNE ACTUALITÉ RÉGLEMENTAIRE RICHE, FRUIT DE LA COMPLEXITÉ DU SUJET, RENFOR-

CÉE PAR UN EMPILEMENT DE TEXTES, PARFOIS IMPRÉCIS, ET DONT LES MULTIPLES

CALENDRIERS DE MISE EN APPLICATION ET DE PÉRIODES TRANSITOIRES, PEUVENT

ENTRAÎNER NOS CLIENTS DANS L’INSÉCURITÉ.

ALEXANDRE GUIBERT ‹ RESPONSABLE MÉTIERS ANIMATION - GENERALI

EvOLUTIONS RégLEMENTaIRES : CaTégORIES ObjECTIvES,PaNIERS DE SOINS ET CONTRaTS RESPONSabLES…

Le choc de complexité !

n DROIT SOCIAL PROTECTION SOCIALE f

2Le “super critère” 2 du décret du 9.1.2012relatif aux tranches de rémunération estexplicité avec le remplacement du terme “tranche” par “seuil à partir d’une des limitesinférieures des tranches”, tout en interdisantl’utilisation de catégories qui ne seraientconstituées que des salariés ayant des tran-ches supérieures à la dernière tranche derémunération de la CCN des cadres de 1947.2Le “super critère” 3 confirme la notion deplace dans les classifications professionnellesissue des CCN.2La progressivité des cotisations en fonctiondes tranches de rémunération est toujourspermise, sous réserve d’une progressivité dela part salariale, mais le décret du 8.07.2014apporte la précision relative à la progressivitéde la part salariale qui doit être “au moinsaussi importante”.2L’article R242-1-5 est complété enmentionnant le caractère collectif et obli-gatoire pour les ayants droits, afin debénéficier de l’exclusion de l’assiette de

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Sur le fond et avant d’en analyser la portée,précisons que l’objectif visé est un encadre-ment des contrats avec plafonnement desremboursements en vue de limiter les “déri-ves” en matière d’assurance maladie ; sontnotamment visés les dépassements d’ho-noraires et les frais d’optique.On peut s’interroger, pour autant, sur l’effi-cacité réelle d’un tel projet en matière delimitation des tarifs des professionnels desanté. Aucune étude préalable n’a été lancéeet le Sénat vient seulement de préconiser uneétude pour le 3e trimestre 2015.Au final, si les effets n’induisent pas une limi-tation des tarifs pratiqués, le plafonnementdes remboursements prévus dans le cadredes contrats responsables, aura commeconséquence directe une baisse du pouvoird’achat des ménages par un “reste à charge”plus important et indirectement un recul del’accès aux soins et à la prévention pour lesclasses les plus modestes.

QUELS SONT LES POINTS MARQUANTS DU DÉCRET ?

2Il ouvre une nouvelle période transitoire…à peine sortis du moratoire sur les catégoriesobjectives, les Entreprises se retrouvent ànouveau dans une période d’adaptation tem-poraire. Retenons que l’entrée en vigueur dutexte est au 1er avril 2015, à l’exception descontrats collectifs et obligatoires antérieurs…qui devront se mettre en conformité dès lapremière “modification” et au plus tard au31.12.2017.Il convient d’être prudent sur cette notion de“modification” qui reste imprécise… enattendant une circulaire d’application que laDSS a déjà prévu. Le projet de circulaire à venir semble clarifierle sujet.En attendant la circulaire, GENERALI a adoptéla position suivante : « À partir du 1er avril2015, toutes modifications apportées aurégime et/ou au contrat, feront perdre lebénéfice du moratoire et entraîneront unemise en conformité avec le nouveau cahier descharges du contrat responsable », sous peinede perdre les avantages fiscaux et sociaux etde perdre le bénéfice de la demi Taxe Sur lesContrats d’Assurance (TSCA).Reste que le projet de circulaire introduiraitles modifications intervenues à compter du19.11.2014 !Qu’en est-il des contrats Frais de santé de nos

OPTIQUE

clients Travailleurs Non Salariés (TNS) pourles gérants majoritaires, les professions libé-rales, commerçants, artisans… non comprisdans la terminologie contrats collectifs obli-gatoires mais concernés par le décret contratresponsable ? Ce point de vigilance est tropsouvent oublié : pour pouvoir prétendre auxavantages fiscaux de la Loi Madelin, il faut quele contrat soit responsable. A la premièreéchéance principale post 01.04.2015, ilsdevraient être conformes. 2Concernant les prestations, 3 postes sontencadrés : le forfait hospitalier, les dépasse-ments d’honoraires et l’optique.Le forfait hospitalier doit être pris en chargeen intégralité sans limitation de durée.Les remboursements des dépassementsd’honoraires ne pourront être supérieurs à100 % de la Base de Remboursement de laSécurité Sociale (BR) avec toutefois un calen-drier d’application en 2 temps : 125 % maxi-mum jusqu’au 31.12.2016 et 100 % au-delàen 2017.La prise en charge des dépassements desmédecins n’ayant pas adhéré au contrat d’ac-cès aux soins prévu par la convention natio-nale seront limités au plus défavorable des 2 plafonds : 100 % de la BR ou le montantdes dépassements prévus par la conventionminoré de 20 % du Tarif de Responsabilité.Enfin, le poste optique est lui organisé avecdes minima et des maxima. La logique d’unéquipement tous les 2 ans est appliqué (saufpour les mineurs ou en cas de changementde correction).

Les contrats devront prévoir des couverturescomprises dans les minima et maxima pré-vus… par les 6 grilles optiques différentes…un choc de simplification en prévision… unelecture et une compréhension des contratsréservées aux seuls initiés.Ces 6 grilles optiques (4 en verticale et 2 enhorizontale pour des corrections différentesentre les 2 yeux) incluent dans leur mini-maxla monture avec un maximum de rembour-sement de 150 €. 2Le décret prévoit également la créationd’un observatoire des prix en optique médi-cale.2Un sujet reste encore imprécis : l’architec-ture des contrats socles et des options facul-tatives. En l’absence de précisions, la prudenceincite à ne pas créer de contrats collectifsfacultatifs en surcomplément du contratsocle afin d’éviter tout risque de « porosité» entre les 2 et entraîner une requalificationde l’ensemble des contrats. Ainsi, un contratpurement facultatif à adhésion individuelleavec des cotisations prélevées sur le comptede l’assuré permettrait de minimiser cettezone de risque avec un seul flux de télé-transmission pour les prestations. Il a l’avan-tage de laisser le choix au dirigeantd’organiser les frais de santé d’une manièresimplifiée tout en laissant la liberté à ses sala-riés de se couvrir et/ou couvrir leurs ayantsdroits avec des garanties plus adaptées auxbesoins réels. Une situation qu’apprécieral’expert-comptable puisque sur la paie la coti-sation sera uniforme et les choix individuelsseront portés par les salariés eux-mêmes.2Rien n’est prévu en termes de plafonne-ment pour les prestations dentaires.

OPPORTUNITÉS OU RISQUES

Face à la complexité des contenus, aux mul-tiples dates et articulations des différents tex-tes, il convient de s’entourer de professionnelspour minimiser les zones de risque et instau-rer un peu de sérénité dans les entreprises enattendant les prochains textes…C’est aussi pour l’expert-comptable le moyende développer de nouvelles missions en iden-tifiant les priorités et en segmentant son por-tefeuille, en apportant de l’information lorsde réunions de sensibilisation clients. La place de l’inter-professionnalité est encoreplus d’actualité, dans le cadre d’une stratégieclients coordonnée, au service de la perfor-mance du cabinet. n

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MAXI UN ÉQUIPEMENT TOUS LES DEUX ANS

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n DROIT SOCIAL PROTECTION SOCIALE

Sans remonter à la préhistoire desrégimes de protection sociale com-

plémentaire, l’environnement social et fis-cal qui les régit a bien changé. Dorénavant,sauf à laisser votre client dans un magmaincompréhensible pour le commun deschefs d’entreprise, il vous faut investir cechamp nouveau de conseil.

UN ENVIRONNEMENT COMPLEXE EN PLEIN BOULEVERSEMENT

Depuis le 9 janvier 2012 (décret sur le carac-tère collectif obligatoire des régimes de pro-tection sociale), les règles pour continuer àbénéficier des exonérations sociales sur les primes payées à ce titre, ont fait couler beau-coup d’encre. Il est dorénavant nécessaire de valider lespoints de conformité qui ont été précisés parle décret, sauf à voir lesdites primes réintégréesdans le salaire lors d’un contrôle Urssaf :n le régime mis en place doit être forma-lisé selon l’art.L.911-1 du code de la Sécu-rité Sociale ;n le collège doit être défini par référence àla notion d’égalité de traitement ;n la cotisation doit être uniforme. II a étéprécisé qu’un employeur peut ne cotiser

II EST LOIN LE TEMPS OÙ VOTRE CLIENT POUVAIT METTRE EN PLACE UNE MUTUELLE

OU UNE RETRAITE PAR CAPITALISATION TRANQUILLEMENT AVEC SON ASSUREUR,

SANS S’INTÉRESSER AU DROIT DU TRAVAIL, NI EN PARLER À QUICONQUE…

ET VOUS, EXPERT-COMPTABLE, IL EST LOIN LE TEMPS OÙ VOUS POUVIEZ SEREINEMENT

ÉDITER DES FICHES DE PAIE SANS VOUS PRÉOCCUPER DE CES AVANTAGES

PÉRIPHÉRIQUES.

que pour le seul salarié (adhésion obliga-toire ou non des ayants droit) ;n l’adhésion doit être obligatoire (plusieurstextes précisent les exceptions) ; n les contrats mis en place doivent être“responsables”. Il a fallu un arrêté (26 mars 2012), deux circulaires (DSS/5D5B/2013/344 du 25 sept-embre 2013 et lettre circulaire ACOSS2014-000002) et un nouveau décret le 8 juillet 2014, pour voir aboutir la mise enconformité des régimes existants au déc-ret du 9 janvier 2012. Aussi, les deux annéesécoulées ont été difficiles à gérer pour vosclients qui devaient naviguer en eaux trou-bles. Comble de malchance, le décret pro-mis qui devait préciser les critères descontrats responsables n’est paru que le 19 novembre 2014… Par conséquent, toutce qui a été fait depuis deux ans devra êtreréexaminé dans les prochains mois.Enfin, rappelons que les plafonds sociaux etfiscaux ont changé, puisque la part patro-nale de la mutuelle est devenue un élé-ment imposable.Dans le même temps, la loi de sécurisationde l’emploi du 14 juin 2013 a amélioré lerégime de la portabilité en l’étendant àtoutes les branches (1er juin 2014) et aorganisé la généralisation de la mutuelle

SéCURISaTION DE La PROTECTION SOCIaLE

Le changement et après ?

PASCALE COIN ‹ DIRECTRICE ASSOCIÉE D’ADSTRAT, RÉSEAU D’EXPERTS EN PROTECTION SOCIALEET RÉMUNÉRATION COMPLÉMENTAIRE

avec, à défaut d’accord de branche ou d’en-treprise, une mise en place obligatoire au1er janvier 2016 par décision unilatérale.L’obligation devant se traduire par une priseen charge d’un panier de soins minimumet, pour l’employeur, de la moitié de la coti-sation afférente au seul salarié.Le décret fixant le panier de soins n’est paruque le 8 septembre 2014. Quant à la procé-dure permettant aux branches de négocierdes régimes mutualisés, elle fait l’objet de vifsdébats depuis juin 2013.En résumé, votre client est face à une alter-native :n pour continuer à bénéficier des exonérationsde charges sociales sur les régimes mis enplace, il peut être nécessaire de généraliser (casde la mutuelle des cadres par exemple, maispas de la retraite) ;n il faudra avoir une mutuelle conforme à laloi de sécurisation à partir de 2016.Selon les enjeux financiers de chaque décision,l’entreprise doit bien y réfléchir. Qui serait lemieux placé pour l’aider dans ses choix : l’assureur soucieux d’augmenter son chiffre oule conseil habituel de l’entreprise, au service deson client ? Comment déclencher une missionde conseil sur ces sujets sensibles, alors qu’habituellement, le client les traite avec sonassureur sans concertation préalable avec sonexpert-comptable ? Comment se former ainsique ses collaborateurs sur ces thèmes pourgénéraliser ce type de missions ? Commentla facturer, quand le client n’y voit qu’un acces-soire à la feuille de paie ?

C’est un paradoxe : puisque le client nepose pas la question à l’expert-comptable,celui-ci peut penser qu’il n’a pas à inter-venir. A contrario, l’expert-comptable nel’évoquant pas, son client estimera qu’il nepeut lui poser la question… Il convient donc

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(apport d’outils pour développer la missionqui le sera par un collaborateur spécialisédans le cabinet), l’accompagnement (leconseil participant à la mission) et la délé-gation (le conseil extérieur mènera la missionseul avec l’expert-comptable en back-office).

TROISIÈME POINT : COMMENT FACTURER?Chacun se fait une opinion sur le sujet, maisle temps, c’est de l’argent… Si le client a cons-cience que son assureur ne le suit pascomme l’expert-comptable le pourrait, il sedéchargera volontiers de ces sujets qui géné-ralement l’embarrassent…A contrario, appeler une mission “mise enconformité” peut paraître peu valorisant. Personne n’aime payer uniquement pourrépondre à ses obligations. Mais cette sim-ple conformité peut être une opportunitépour réfléchir à la politique salariale globalede l’entreprise. En effet, qu’est-ce qui a prévalu à la mise enplace de la mutuelle, de la prévoyance, de laretraite supplémentaire ? Les seuls avantagessociaux, la fiscalité, ou, de manière plus large,la motivation des salariés, la constructiond’une rémunération globale, la fidélisationdes salariés ?Tout est affaire de vocabulaire. « Auditer laprotection sociale d’une entreprise » peutêtre plus valorisant que « sécuriser la pro-tection sociale ». Et même une petite entre-prise a besoin de ce service, qu’elle pense àtort réservé aux grandes. La mission consis-tera alors d’abord à valider l’existant, parcequ’on ne peut construire sur de mauvaisesfondations, puis à élever l’édifice de la protection sociale avec plusieurs paliers : « rappel des règles et enjeux de sécurisationdes régimes », « constat et voies d’amélio-ration », « redéfinition de la politique sala-riale et de la protection sociale » et « solutions et mise en œuvre des solutions ».Dans ce cas, d’autres outils sont envisagea-bles (intéressement, épargne salariale, bulle-tin individuel de protection sociale, etc.…).Dans les faits, la sécurisation des régimes deprotection sociale conduit à la redéfinition dela politique de rémunération. Aussi, élargir ledébat dés le départ constitue une opportu-nité d’aller vers de nouveaux champs deconseil qui seront demain ceux de la pro-fession. n

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n

« L’interprofessionnalité est la seule voie

possible pour aider l’expert-comptable dans

le développement de son conseil, le temps

que son approche soit sécurisée. »

dans un premier temps de SAVOIR, puis deFAIRE SAVOIR.C’est parce que le sujet est complexe qu’ilfaut s’en saisir puisque, par définition, cequi est simple n’appelle aucun conseil.

UNE ÉBAUCHE DE MISSION

Le discours ambiant est « vous devez géné-raliser votre mutuelle ». C’est simplifier pourmieux régner… D’une part, la généralisationne vaut que pour la mutuelle en 2016 et laprévoyance en 2017 (à défaut d’accord debranche ou d’entreprise). D’autre part, elle nevaut pas pour la retraite supplémentaire. Deplus, selon la structure de la population del’entreprise, le propos doit être modulé.Prenons l’exemple d’une entreprise avec 30 salariés ayant instauré une mutuelle seu-lement pour ses 3 cadres. Au titre du décretdu 9 janvier 2012, elle devrait généraliser la mutuelle pour ne pas voir sa prime réin-tégrée en salaire lors d’un futur contrôle Urssaf.Prenons l’hypothèse qu’elle ne le fasse pas.Quel est son risque ? A combien se monte laprime de mutuelle des cadres ? En l’espèce :1 800 € x 3 cadres x 50 % de réintégrationx 18 mois* = 4 050 €*(un an et demi entre juillet 2014 et fin2015, date où la généralisation s’appliqueraau titre de la loi de sécurisation)Si elle généralise la mutuelle avant cette date,elle devrait payer sur la même période : une prime de (30-3) x 13 € (part patronalemoyenne d’un panier de soins conforme àla loi de sécurisation) x 18 mois = 6 318 €On peut s’interroger dès lors sur l’avantagepour sa trésorerie de généraliser avant terme.L’interprofessionnalité, chère à l’expertise, estla seule voie possible pour aider l’expert-comp-table dans le développement de son conseil,le temps que son approche soit sécurisée.

PREMIER POINT : COMPRENDRE LES ENJEUX ET

S’APPROPRIER LES RÈGLES DU JEU. Il existe d’utiles modules de formation sur lagénéralisation de la mutuelle à destinationdes cabinets, tant pour former leurs colla-borateurs, que pour organiser une réuniond’information avec leurs clients. Il est crucialde ne pas laisser son entourage dans l’igno-rance, face à une approche commercialeassez offensive.A l’issue de ce module de formation, les collaborateurs en charge du social doiventpouvoir construire un fichier d’audit deconformité qui reprend l’ensemble desclients, les régimes mis en place, les points decontrôle conformité (les critères résumés ci-dessus ainsi que la comparaison de la grilleavec le panier de soins obligatoire en 2016).

SECOND POINT : LA COMMUNICATION.Faut-il écrire et alerter tous ses clients ?Chaque preuve d’information sécurise la rela-tion client. Cette phase d’information auraitdéjà dû être faite compte tenu du planningdes réformes, mais la complexité du sujet etles retards de parution des textes ont putroubler le discours, d’où l’importance derevenir dessus.Il est nécessaire que le client comprenne lacomplexité du sujet et la mission qui peut endécouler. Celle-ci fera l’objet d’une factura-tion supplémentaire. Par exemple, un courrier pour l’informer, l’in-viter à valider la conformité de ses régimeset ouvrir sur une proposition de mission dansle cas où le client ne serait pas suivi etaccompagné par son conseil habituel enassurances, peut attirer son attention.Le cabinet pourra alors envisager troismodes de collaboration avec un conseil exté-rieur en la matière, selon la relation client etles missions déjà existantes : l’assistance

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Est-il possible d’optimiser sa retraite c

L'INTERROGATION SERVANT DE TITRE À CET ARTICLE PEUT PARAÎTRE PARADOXALE AU

REGARD DU CARACTÈRE OBLIGATOIRE DE L'ADHÉSION À LA CAVEC POUR LES EXPERTS-

COMPTABLES ET LES COMMISSAIRES AUX COMPTES. CEPENDANT, À LA RÉFLEXION IL

APPARAÎT QUE CERTAINES OPTIONS S'OFFRENT AUX COTISANTS.

L'INCIDENCE DU STATUT

Nous exclurons de notre propos le choixdu statut d'exercice du professionnel

car, sauf exceptions, celui-ci s'impose au pro-fessionnel. Néanmoins, il est bon de rappelerque les modalités d'exercice de la professioninfluencent notoirement le régime et les droitsà retraite. L'expert-comptable salarié est sou-mis obligatoirement au régime de retraite dessalariés et cotise par ailleurs au régime deretraite complémentaire CAVEC dans la classeC ou D. À noter que le régime de prévoyanceCAVEC ne s'applique pas aux salariés experts-comptables qui bénéficient du régime socialde prévoyance qui couvre les cadres du cabi-net employeur.Le gérant expert-comptable et/ou commis-saire aux comptes de société, travailleur nonsalarié, cotise de plein droit à la CAVEC.

LES OPTIONS POSSIBLES DES EXPERTS-COMPTABLES SALARIÉS ET NON-SALARIÉS

Quelques options sont ouvertes à tous les

cotisants, d'autres s'offrent seulement auxexperts-comptables en fin de carrière. Nousréserverons plus loin un développement par-ticulier à ces derniers.En ce qui concerne les options courantessignalons :n La possibilité de cotiser dans une classesupérieure,n Le rachat de points au régime complé-mentaire,n La cotisation facultative de conjoint.

POURQUOI COTISER EN CLASSE

SUPÉRIEUREAU RÉGIME DE RETRAITE

COMPLÉMENTAIRE ?L’expert-comptable TNS cotise chaque annéeau régime complémentaire dans une classede cotisation qui correspond à ses revenus N-2, qui ont été communiqués à la CAVECpar le RSI. Cette cotisation n’est pas régulari-sée, contrairement à celle du régime de base.La CAVEC offre la possibilité de cotiser dansla classe immédiatement supérieure à cellequi correspond à ses revenus. Cette optionpour la classe supérieure permet d’acquérir

plus de points pour augmenter le montant desa future retraite. Il est bon de rappeler que les points serventà établir le montant de la retraite :nombre de points acquis tout au long de lacarrière x la valeur annuelle du point deretraite complémentaire = montant de laretraite annuelle (à 65 ans).

Prenons un exemple pour illustrer cepropos :n Un expert-comptable qui a des revenusde 75 000 € cotise en classe E (8 595 €de cotisation en 2014). Il obtient 708points par an, soit 21 240 points au boutde 30 ans de carrière (dans l’hypothèseoù ses revenus et cotisations s’établissenttoujours au même niveau). La valeur du point étant en 2014 de1,115 € , cela correspond à un montantannuel de retraite complémentaire de 23 682 €.n Il peut choisir de cotiser en classe F,pour un montant de cotisation de 13 111 €. Il obtient alors 1 080 points paran, soit 32 400 points au bout de 30 ansde carrière.La valeur du point étant en 2014 de1,115 € cela correspond à un montantannuel de retraite complémentaire de 36 126 €.L’expert-comptable salarié peut quant à luifaire le choix de cotiser en classe C ou D, avecl’accord de l’employeur. Il est à relever que sil’employeur verse la totalité des cotisations, ilen précompte 40 % sur le bulletin de salaire. Le montant de la cotisation en classe C est de3 448 € en 2014 et de 5 390 € en classe D. n En classe C, l’expert-comptable salariéobtient 284 points, soit 8 520 points après 30 ans de carrière. Cela correspond, en 2014, à une retraiteannuelle de 9 500 €.

MARIE LERAYER ‹ RESPONSABLE COMMUNICATION DE LA CAVEC

« Les cotisations liées au rachat sont déductibles

de la base d’imposition fiscale et de la base

des cotisations sociales. »

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Economie & Comptabilité n N°245 n JANVIER 2015

n DROIT SOCIAL PROTECTION SOCIALE f

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e complémentaire CavEC ?

n En classe D, il obtient 444 points par an,soit 13 320 points après 30 ans de car-rière. Cela correspond, en 2014, à une retraiteannuelle de 14 851 €.

POURQUOI FAIRE UN RACHAT DE POINTS

AU RÉGIME COMPLÉMENTAIRE ?À partir de 50 ans, les cotisants salariés etnon-salariés peuvent envisager un rachat depoints de retraite complémentaire. Le rachatpermet d’augmenter ses droits à retraitecomplémentaire et ainsi de lisser sa carrièrea postériori. En effet dans une vie profes-sionnelle libérale les revenus fluctuent et enconséquence les cotisations au régime deretraite complémentaire sont irrégulières. Cette option permet de revoir son niveau decotisation en prenant pour référence sa classede cotisation actuelle. De ce fait vous pouvez acquérir après couples points que vous auriez acquis si vous aviezcotisé dans cette classe depuis le début devotre activité.Le rachat peut être partiel. Les cotisationsliées au rachat sont déductibles de la based’imposition fiscale et de la base des cotisa-tions sociales. Les cotisants pouvant être intéressés doiventdemander une étude de rachat personnali-sée car la valeur du point de rachat cor-respond à la valeur du point de cotisationmultiplié par un coefficient fixé statutaire-ment au regard de l’âge de l’expert-comp-table lors de la souscription du contrat. Parexemple, ce coefficient est de 1,35 pour unadhérent âgé de 50 ans et de 2 pour un adhé-rent âgé de 60 ans. De ce fait le rachat paraîtplus intéressant à 50 ans, cependant la tran-che marginale d’imposition sur le revenuconstitue un paramètre personnel pouvantinfluer sur l’option. A noter enfin que les coti-sations liées au rachat sont étalées dans letemps. Prenons un exemple. Michel D. a 50 ans et acotisé 2 ans en classe A puis 20 ans en classeG. Il a donc acquis 24096 points depuis ledébut de sa carrière. L’année de ses 50 ans, ilopte pour la classe H et demande une étude

de rachat. S’il avait toujours cotisé en classeH il aurait acquis 33000 points. Il peut doncracheter jusqu’à 8904 points. 70 % de cespoints sont étalés jusqu’à ses 65 ans et 30 % peuvent être rachetés à sa convenance,à tout moment. En 2014, le point racheté à50 ans est de 16,39 €.

POURQUOI OPTER POUR LA COTISATION

FACULTATIVE DE CONJOINT AU RÉGIME DE

RETRAITE COMPLÉMENTAIRE ?La cotisation facultative de conjoint constitueune option originale. Elle ouvre droit à un tauxde réversion fixé à 100 % des points de cha-cune des années pour laquelle elle a été ver-sée. Il est bon de rappeler que dans le régimecomplémentaire de base, le montant de lapension de réversion est égal à 60 % despoints acquis depuis 2009 par l’assuré (et à50 % des points acquis avant 2009). Grâce à ce dispositif, la pension de réversionsur ce régime peut être portée à 100 %. Encotisant chaque année pour son conjoint, l’ex-pert-comptable lui assure une pension deréversion identique au montant de sa proprepension de retraite complémentaire. La cotisation facultative de conjoint est égaleà 30 % de la cotisation de l’expert-compta-ble et est également déductible fiscalementet socialement. A noter que l’expert-comptable salarié peutégalement faire cette option, avec l’accord deson employeur.

CUMUL DE CES OPTIONS AVEC DES RÉGIMES MADELIN

Soulignons que ces options ne ressortent pasde la loi Madelin de ce fait elles échappent àl'enveloppe et ne font pas l'objet d'un traite-ment fiscal et social particulier.De ce fait les options proposées par la CAVECne viennent pas en concurrence avec des régi-mes retraites complémentaires entrant dansle régime Madelin. Elles permettent de distri-buer l’enveloppe rémunérations – cotisationsavec d’autres possibilités.Nous n’aborderons pas ici l’étude du régime

assurance décès – invalidité – indemnités jour-nalières qui s’offre aux experts-comptablestravailleurs non-salariés et qui doit être inté-grée à l’occasion de la mise en place ou de larévision des régimes Madelin.

L’OPTION EN FIN DE CARRIÈRE : LE DÉPART À LA RETRAITE

Il convient de préciser que l’expert-compta-ble peut également optimiser sa retraite enrepoussant l’âge de départ. Si la liquidation dela retraite complémentaire se fait avec unabattement de 1,25 % par trimestre d’anti-cipation avant 65 ans le professionnel n'estpas tenu de liquider la retraite à cet âge. Lechoix de l'âge de liquidation peut faire l'objetd'une optimisation. En effet, après 65 ans, laretraite est bonifiée de 1,25 % par trimestrede prorogation. n

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DERNIÈRE MINUTE CUMUL EMPLOI-RETRAITEla réforme des retraites a modifié les règles ducumul : à compter du 1er janvier 2015, l’expert-comptable qui souhaite pour la première fois fairevaloir ses droits à retraite auprès d’un des régimesauxquels il a cotisé (cnav-ircantec-rsi…) et conti-nuer son activité libérale, n’aura plus la possibilitéd’acquérir de points à la cavec et devra continuer àcotiser, à fonds perdus. Une nouveauté très attendue au régime complé-mentaire : depuis le 1er janvier 2015, l’expert-comp-table qui touche sa pension cavec (base et/ou com-plémentaire) peut désormais cotiser sur un revenuestimé et non plus sur ses revenus n-2. seul bémol,des pénalités s’appliquent en cas de sous-estima-tion du revenu.

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NB : Le présent article traite uniquement du régime com-plémentaire de la Cavec. Au régime de base, 2 rachats sontégalement possibles.

Pour plus d'information sur ces options nous vousinvitons à consulter le site : www.cavec.frNous vous conseillons également de créer votrecompte Ma Cavec en ligne et de découvrir ainsiune estimation personnalisée de votre futureretraite Cavec.

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LA LOI COMPORTE TROIS TYPES DE MESURES :

n Assurer la pérennité du système, n Accroître l’égalité face à la retraite, n Et simplifier l’accès des Français à l’in-formation et aux démarches relatives à leurretraite. Cette loi contient des mesures de finance-ment qui doivent permettre de rétablir l’é-quilibre des régimes et de le maintenir surle long terme, à l’horizon 2040.

L’effort va donc être partagé entre les entre-prises, les salariés et les retraités. Une par-tie de cette somme relève des régimescomplémentaires, qui sont gérés par lespartenaires sociaux et qui ont déjà pris desmesures pour améliorer leurs situations.Une autre partie correspond aux régimesfinancés directement par l’État, dont lebudget est soumis à une norme généralede gel en volume.

Au fil des réformes, le sujet de la retraites’est profondément complexifié et chaquesituation comporte son lot de spécificités.C’est un sujet que l’on aborde généralementtrop tard sans se poser les bonnes ques-tions… Il devient ainsi nécessaire d’analyserprécisément chaque situation et d’utilisertous les leviers mis à disposition par les régi-mes obligatoires et les régimes facultatifspour optimiser la future retraite. La mise enplace fréquente de leviers temporairesimplique donc un suivi régulier pour béné-ficier des meilleures opportunités.

QUELS SONT LES LEVIERS POUR OPTIMISER SA RETRAITE ?

Si les différentes réformes ont des effetscoercitifs (relèvement de l’âge légal, de l’âgepour le taux plein, de la durée de cotisa-tion...), elles introduisent également desmécanismes incitatifs pour optimiser saretraite de base.n Le rachat de trimestres manquants cons-titue une première piste. Il a été introduit àl’origine pour les TNS par la loi Madelin du11/02/1994. Son principe a été étendu à tousles salariés du régime général par la loi Fillonde 2003 (années incomplètes ou années d’é-tudes supérieures) mais également aux pro-fessions libérales (années incomplètes, annéesd’études supérieures ou années exonérées dedébut d’activité avant 2004).n La possibilité pour les salariés à temps par-tiel de cotiser sur la base d’un salaire tempsplein en assurance vieillesse en est un autrecar elle permet d’optimiser la retraite de base,le revenu net et la retraite supplémentaire àmoindre coût.1 / La retraite de base (voire ARRCO-AGIRC)est calculée sur la base d’un salaire reconsti-tué à temps plein tout en bénéficiant d’une

activité temps partiel (l’ensembles des aut-res charges sociales restent bien-sûr calculéessur le salaire temps partiel).2 / Si l’employeur prend à sa charge la partsalariale du régime de base vieillesse (voireARRCO-AGIRC) celle-ci n’est pas considé-rée comme un avantage en nature par l’ACOSS donc pas de charges socialesemployeur sur cette prise en charge : c’estdonc un moyen pour l’employeur d’aug-menter le revenu net du salarié sans char-ges sociales.3 / En cotisant sur la base d’un temps pleinen retraite de base (voire ARRCO-AGIRC)les enveloppes fiscales et sociales d’unrégime de retraite à cotisations définies (art.83 du CGI) sont calculées sur la base dusalaire temps plein, donc possibilité de seconstituer une retraite supplémentaire avec enveloppes fiscale et sociale sur labase d’un temps plein alors que l’activitéest à temps partiel.

QUELS SONT LES LEVIERS POUROPTIMISER SES RETRAITES COMPLÉ-MENTAIRES OBLIGATOIRES ?

De nombreux leviers existent égalementpour optimiser les retraites complémen-taires obligatoires.Citons principalement les possibilités deracheter des points, des rachats d’années,de rachat des abattements, de pouvoir coti-ser en classes facultatives ou de cotiser enclasses supérieures, voire de cotiser pourobtenir une réversion à 100 %. n

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Retraite : quels conseils pour vos c

LA LOI GARANTISSANT L’AVENIR ET LA JUSTICE DU SYSTÈME DE LA RETRAITE A ÉTÉ

ADOPTÉE DÉFINITIVEMENT À L’ASSEMBLÉE NATIONALE LE MERCREDI 18 DÉCEMBRE 2013.

FRANCK GISCLARD ‹ CHARGÉ DE MISSION DIRECTION OPÉRATIONS COMMERCIALES - AG2R LA MONDIALE

À SAVOIRL’allongement de la durée d’assu-rance à 172 trimestres pour obtenirle taux plein renforce encore plus lanécessité de bien vérifier les relevésde carrières et de maîtriser les dif-férents dispositifs de rachats.

À NOTERCotisations temps plein en ARRCOet AGIRC possibles que si le salariécotise déjà sur la base d’un tempsplein en retraite de base.

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« La jurisprudence européenne a, de longuedate et de façon constante, validé l’obligationd’affiliation aux régimes de Sécurité Sociale. »

ME FRANK WISMER ‹ AVOCAT ASSOCIÉ - CABINET FROMONT BRIENS

Un arrêt de la Cour de justice de l’Union Européenne du 3 octobre

2013 autant que le déplafonnement decertaines cotisations de Sécurité Sociale durégime social des indépendants ont généréune nouvelle poussée de fièvre sur ce sujet.Si l’on serait tenté de saluer l’énergie desmembres des quelques associations quimilitent et véhiculent l’idée d’une possiblerenonciation à l’affiliation aux régimes desécurité sociale, il faut dire que c’est davan-tage celle du désespoir, tant leur analysejuridique ne peut convaincre. Car, au-delàde la posture, force est de constater queleurs justifications procèdent le plus sou-vent d’interprétation aléatoire et partisanede jurisprudences, en dénigrant celles quiont pourtant bien traité le sujet. Pis, ces“militants” exposent ceux qui entendraientles suivre à des sanctions, notammentpénales, que le législateur a accru suite à l'adoption de la loi de financement de laSécurité Sociale pour 2015.Il ne faut pas insulter l’avenir et, qui sait,demain ou après-demain, l’évolution desmentalités et des forces politiques tradui-ront dans le droit positif le rêve de ces “militants” de la protection sociale. Mais laréalité, qu’on la déplore ou que l’on s’enréjouisse, est que l’affiliation obligatoire aux

régimes de Sécurité Sociale est bel et bienconforme au droit positif, c’est-à-dire,actuel, autant français qu’européen.Tout d’abord, il convient de rappeler que lesdirectives souvent sollicitées à l’appui de lathèse des “récalcitrants” sont adoptéesdans le cadre du Traité de Fonctionnementde l’Union Européenne (TFUE) et que lahiérarchie des normes ne permet pas à cesdirectives d’en contredire les termes. Or,l’article 153 § 4 du TFUE dispose que cetarticle, afférent aux conditions d’emploi, neportent pas « atteinte à la faculté reconnueaux Etats membres de définir les principesfondamentaux de leur système de SécuritéSociale et ne doivent pas en affecter sensi-blement l’équilibre financier ».Ce ne sont donc pas des directives sur la libreconcurrence, sur les pratiques commercialesdéloyales ou encore sur les assurances nonvie qui peuvent modifier l’analyse.Plus largement, la jurisprudence euro-

péenne a, de longue date, et de façon par-faitement constante, validé l’obligationd’affiliation des ressortissants aux régimesde Sécurité Sociale. On cite souvent l’arrêt“Poucet et Pistre” (CJCE, 17 février 1993, C-159/91 et C-160/91), au terme duquella Cour européenne a jugé que le systèmed’affiliation obligatoire est indispensable àl’application du principe de solidarité et àl’équilibre desdits régimes. On retrouvecette formulation dans une décision “Cisal” du 22 janvier 2002 (C-218/00).Plus clairement encore, la Cour a précisé,dans un arrêt “Garcia”, que « des régimes deSécurité Sociale qui (…) sont fondés sur leprincipe de solidarité, exigent que l’affilia-tion à ces régimes soit obligatoire, afin degarantir l’application du principe de solida-rité ainsi que l’équilibre financier desdits régi-mes » (CJCE, 26 mars 1996, C-238/94).Dans un arrêt “Raymond Kohll”, prenantconstat de l’absence d’harmonisation enmatière de sécurité sociale au niveau com-munautaire, la Cour confirme que la légis-lation de chaque Etat membre déterminelibrement les conditions du droit ou de l’o-bligation d’affiliation à un régime de sécu-rité sociale, ainsi que les conditions quidonnent droit à des prestations sociales(CJCE, 28 avril 1998, C-158/96).On peine à identifier dans ces différentsarrêts des arguments sur lesquels les “libertaires” pourraient s’appuyer. D’ailleurs,

DéSaFFILIaTION aUx RégIMES DE La SéCURITé SOCIaLE

Le mirage de la liberté

LES RÉFORMES DES RÉGIMES OBLIGATOIRES DE SÉCURITÉ SOCIALE FONT RÉGULIÈREMENT

RÉAPPARAÎTRE LA QUESTION DE LA VALIDITÉ DE L’OBLIGATION POUR LES TRAVAILLEURS

SALARIÉS OU INDÉPENDANTS DE S’AFFILIER AUX RÉGIMES DE SÉCURITÉ SOCIALE.

LA RUMEUR, QUE LA “TOILE” PERMET, PLUS QUE PAR LE PASSÉ, D’ATTISER, S’ÉTEND ET SE

RÉTRACTE, CHARRIANT AVEC ELLE L’IDÉE SELON LAQUELLE LE DROIT EUROPÉEN PERMET-

TRAIT DE CHOISIR UN ASSUREUR PRIVÉ EN LIEU ET PLACE DE CES RÉGIMES.

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entre les organismes de Sécurité Sociale etles assureurs privés ? Las, pas du tout, si cen’est pour les seuls besoins de la questionposée qui portait sur l’application d’unedirective relative aux pratiques commer-ciales déloyales des entreprises vis-à-visdes consommateurs. Or, le débat portaitsur des activités annexes, de type com-merciales, de la caisse à l’origine d’unecommunication de sa part qui présentaitde façon erronée l’incidence d’un change-ment d’institution par l’assuré.

LE MONOPOLE DE LA SÉCURITÉSOCIALE N’EST DONC PAS ÉBRANLÉ

En réalité, point de jurisprudence validantl’application des directives non vie ou destextes du TFUE sur la libre concurrence aucas d’organismes de Sécurité Sociale. Lemonopole de la Sécurité Sociale n’est doncpas ébranlé, si ce n’est par les déclamationsde ses opposants. Une hirondelle ne faitpas le printemps, pas davantage que descommunications sur des blogs, fussent-elles en nombre. La Cour de cassation ad’ailleurs confirmé la portée des décisionseuropéenne en avril 2013, refusant d’in-terroger le juge européen en estimant quece dernier avait tranché la question (Cass.2ème Civ. 25 avril 2013, n°12-13234).Il n’en reste pas moins que la tentationpeut exister de suivre ces partisans et derenoncer à l’affiliation aux régimes desécurité sociale. Mais les esprits témérai-res doivent toutefois avoir à l’esprit quel’article L.244-1 du Code de la Sécurité

Sociale prévoit que le travailleur indépen-dant peut être poursuivi devant le tribunalde police pour ne pas s’être conformé auxprescriptions de la législation de la sécuritésociale. Dans ce cadre, l’article R.244-4 dumême Code punit d’une amende prévuepour les contraventions de 3ème classe, indé-pendamment des contributions et majo-rations de retard dues.En outre, les organismes assureurs ne peu-vent inciter à cesser de cotiser à la Sécu-rité Sociale, sous peine de voir leur contratd’assurance annulé et être condamné àrégulariser les cotisations dues par l’assuré(article L.652-4 du Code de la SécuritéSociale). Là encore, des peines d’amendesont prévues.Plus largement, toute personne qui inciteles assurés sociaux à cesser de s’affilier à unorganisme de Sécurité Sociale ou à payerles cotisations et contributions dues peutêtre punie d’une peine de 6 mois de prisonet/ou d’une amende d’un montant de 15 000 euros, d’une peine d’inéligibilité de6 ans aux chambres consulaires. Les textesprévoient également la possibilité decondamner l’intéressé à une impossibilitéde siéger en qualité d’administrateur ou demembre d’un conseil d’administration desorganismes de Sécurité Sociale. Quoiqueque cette dernière sanction puisse paraîtrethéorique dans la mesure où l’on imaginemal que les adversaires du monopole de laSécurité Sociale se recrutent principalementparmi les administrateurs des caisses !Sur ce point, il faut relever que la récenteloi de financement de la sécurité socialepour 2015 a renforcé ces sanctions et en acréé une nouvelle selon laquelle « toutepersonne qui refuse délibérément de s'affi-lier ou qui persiste à ne pas engager lesdémarches en vue de son affiliation (...) estpunie d'un emprisonnement de six mois etd'une amende de 15 000 € (...) » (articleL.114-18, alinéa 2 CSS). Certes, on se doute que cet accroissementdes sanctions ne dissuadera pas les tenantsde la libéralisation du secteur de la SécuritéSociale. D’ailleurs, ces sanctions n’interdisentpas le débat et il n’est pas question de dis-suader quiconque de mener la contradictionsur le terrain des idées. Mais que lesréflexions et études de chacun puissent aminima se fonder sur un constat objectif etréaliste de la situation juridique actuelle. Surde telles bases, que le meilleur gagne ! n

leur thèse se fonde davantage sur les termes de la directive 92/49/CEE sur lesassurances non vie. Ce texte établit lesconditions dans lesquelles des assureurs pri-vés peuvent prester dans un État membreautre que celui dans lequel ils ont leur siègesocial. Mais il concerne uniquement lesassurances privées et en aucun cas les régi-mes légaux de Sécurité Sociale. Par un jeude renvoi, notamment au travers d’unedirective de 1973, les régimes légaux deSécurité Sociale sont expressément exclusde ce dispositif, ce qu’a d’ailleurs relevé laCJUE dans l’arrêt précité “Garcia”.Il est tout aussi vain de voir dans les texteseuropéens organisant la libre concurrence unchemin de crête menant à la liberté d’affi-liation. Les régimes de Sécurité Sociale sontconsidérés comme étant des services d’in-térêt général non économiques. Ils ne peu-vent donc être soumis aux règles dumarché intérieur et échappent au droit de laconcurrence. En ce sens, on lira avec intérêtla communication de la Commission euro-péenne COM (2007) 725 qui précise que lesrégimes de Sécurité Sociale ne peuvent êtreconsidérés comme une activité économique.A vrai dire, la question est entendue. Maisun arrêt “BKK” du 3 octobre 2013 a relancéceux prêts à en découdre. Il est vrai que lejuge européen a considéré, à cette occasion,que « la qualification, le statut juridique ainsique les caractéristiques spécifiques de l’or-ganisme en question (une caisse d’assu-rance maladie du régime légal allemand) autitre du droit national sont dépourvus depertinence »pour traiter la question posée.Enfin une décision entérinant l’égalité

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Je ne déteste rien plus que cette dia-lectique convenue qui nomme les

lois, les ministères, les rapports …/… desorte que leur intitulé, politiquement cor-rect, sonne comme une incantation rituellevisant à éloigner les esprits critiques. Sauf si – ce que je déteste plus encore –c’est le chœur des grabataires du cortex quis’approprient ces éléments de langagecomme si c’étaient des paroles d’évangile.À propos des évangiles, prenez celui deJean. À l’époque, les choses étaient plutôtbien parties : « Au commencement était leverbe, et le verbe était Dieu » nous dit Jean.Traduction symbolique – l’aspect religieuxn’étant pas mon sujet – Dieu a donné l’in-telligence (donc la conscience et la parole)à l’homme et à lui seul. C’est ce qui le dif-

MAL NOMMER LES CHOSES, C’EST AJOUTER AU MALHEUR DU MONDE ! ture française nous a, jadis, offert de magni-fiques oxymores :n Cette obscure clarté qui tombe des étoilesn Enfin avec le flux nous fait voir trente voilesn L’onde s’enfle en dessous, et d’un com-mun effortn Les Maures et la mer montent jusquesau port.(Corneille, Le Cid)Ou encore :n La photo est la mémoire du silence : elle immortalise l’oubli et fixe à jamais lenéant.n Mon luth constellé porte le soleil noir dela mélancolie.n Sa belle figure laide sourit tristement.n Je voulais en mourant prendre soin dema gloire, et dérober au jour une flammesi noire. …/…

Il faut appeler un chat un chat !

PHILIPPE BOSSERDET ‹ PRÉSIDENT DE LA COMMISSION RÉGLEMENTATION DE L’EXPERTISE COMPTABLE DE L’IFEC

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férencie de l’animal. L’homme est ainsidoté de la liberté de déterminer son ave-nir ; ce qui a permis aux philosophes athéesde démontrer que l’existence de l’hommeprécède son essence.Vous noterez au passage cette ironie quele Créateur n’avait sans doute pas prévue :les animaux sont néanmoins utiles àl’homme, parce qu’ils nous aiment, nousgardent et qu’on les mange...En dépit de ce détail, et puisque l’hommeest intelligent, Matthieu interroge : « maisqu’as-tu fait de tes talents ? ». Car si, comme moi, vous en avez par-des-sus le Littré du développement durable, dela flexisécurité, de l’agriculture raisonnée oude la croissance responsable, force (tran-quille) est bien de constater que la littéra-

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Et que de nobles valeurs humanistes sedévoilent subtilement sous la plume étin-celante de Victor Hugo dans Les Misérables :« Cette petite grande âme venait de s’en-voler ».

MAIS C’ÉTAIT AVANT…« AVANT QUOI ? » ME DIREZ-VOUS.

Eh bien avant que ces valeurs humanistesdu siècle des Lumières ne viennent libérerl’homme de ses croyances au point qu’il seprît lui-même pour Dieu jusqu’à sacrifiertoute forme de spiritualité sur l’autel duconsumérisme compulsif, du culte du fluxtendu et de l’immédiateté.Les sinistres conséquences de cettedéconstruction lente et implacable desvaleurs les Lumières s’étalent sous nos yeuximpuissants et attristés : à la place de cescitations dont le sobre énoncé élève notreâme vers la beauté et le sacré, on voit fleu-rir une diarrhée de florilèges qui semblentle fait d’« un perroquet parleur qui auraitpoussé les limites de l’imbécillité volaillèrejusqu’à l’infini, branché sur son perchoir avecdes grâces altières d’empereur tri chromo-somique surplombant les arènes à chrétiens »(sic. Pierre Desproges). Citons dans le désordre :n La loi « garantissant l'avenir et la justicedu système de retraites »n La loi « sur l’Economie sociale et solidaire »n Le « ministre du Travail, de l’Emploi, de laFormation professionnelle et du Dialoguesocial »n Le « Haut-commissariat aux solidaritésactives contre la pauvreté »n La loi « pour l'égalité réelle entre lesfemmes et les hommes »n La « secrétaire d’Etat chargée de laFamille, des Personnes âgées et de l’Auto-nomie »n La « proposition de loi visant à recon-quérir l'économie réelle »n La « proposition de résolution sur laconformité au principe de subsidiarité dela proposition de règlement du Parlementet du Conseil relatif à des mesures structu-relles améliorant la résilience des établis-sements de crédit de l'Union européenne »n Sans oublier les « assises des ruralités »…/…

On n’en peut plus de ces manipulationsdialectiques dont ma préférée, si je peuxdire, est de travestir la débâcle économiqueannoncée sous l’encourageant codicille de« croissance négative » : plus tu pédalesmoins vite, moins tu avances plus vite… S’il m’était donné de ne choisir qu’un mot,un seul, à bannir définitivement des élé-ments de langage convenus, ce serait lemot « concrètement ».Dès qu’un homme politique, un écono-miste, un philosophe …/… hasarde le débutd’une construction intellectuelle, une ten-tative de représentation d’une ébauche depensée, dès qu’on tente de procéder à unedémonstration qui fait appel à l’intelligencesystémique, un journaliste intervient aussisec pour lui couper péremptoirement laparole et lui demander : « concrètement, çava changer quoi pour les Françaises et lesFrançais qui nous écoutent ? ».

Soyons clairs : je n’ai rien contre le conc-ret. J’ai tout contre l’action qui ne serait pasprécédée de la réflexion : c’est comme unebicyclette : c’est le mouvement qui la tientdebout, mais c’est toi qui lui donne la direc-tion. Et le concret, ça empêche de réfléchir.C’est parfois bien utile pour abrutir le télé-spectateur (« temps de cerveau disponible »).Ou encore celle-ci prise à la volée, à la garede Lyon, sur la porte du très confortablesalon « grands voyageurs » l’abonné gre-lottant dans les courants d’air pose sesyeux médusés sur une affiche qui lui app-rend que c’est fermé « pour son confort »,que l’auteur du billet « s’excuse d’avancede la gêne occasionnée » et remercie le lec-teur pour sa « compréhension » !Mais l’heure de vérité a sonné. Vousconnaissez la théorie des prophéties auto-réalisatrices, autrement dit : « à force d’a-voir peur des choses, elles finissent toujourspar arriver » !

C’est finalement très simple : dans la vie,c’est un peu comme à ski ou en moto : tuvas là où tu regardes. Si tu regardes le fossé,tu y vas directement ; si tu regardes la sor-tie du virage, tu le négocies sans difficulté.Donc, nous comprendrons que :n L'avenir et la justice du système de retrai-tes sont en péril,n L’Economie n’est ni sociale, ni solidaire,n Le Travail et l’Emploi sont deux chosestrès différentes,n Le Dialogue social est sous tutelle d’unministre,n Les solidarités actives contre la pauvretésont la prérogative d’un Haut-commissaire,n L’égalité entre les femmes et les hommes(et réciproquement ?) n’est qu’un mythe,n Les Personnes âgées ne sont plus mena-cées de manque d’Autonomie depuisqu’elles ont un secrétaire d’état,n Plus on est dans l’iconographie dialec-tique, moins on sait comment reconqué-rir l'économie réelle qui vit sa « vraie vie »,n Les ruralités ne vacillent pas, ce sont lesurbanités qui ont besoin d’assises solides,…/..

Seule la « Proposition de résolution sur laconformité au principe de subsidiarité de laproposition de règlement du Parlement etdu Conseil relatif à des mesures structurel-les améliorant la résilience des établisse-ments de crédit de l'Union européenne. »me semble au-delà de toute critique, tantelle coule de source et ne peut qu’empor-ter une adhésion massive par sa clarté etsa limpidité.Je vous le dis : « Quand ça miaule, que çaa les oreilles pointues et que ça marche lanuit sur les gouttières, il faudra bien que ças’appelle un chat ! » n

« Quand ça miaule, que ça a les oreilles

pointues et que ça marche la nuit

sur les gouttières, il faudra bien que

ça s’appelle un chat ! »

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RAPPEL DE L’ÉVOLUTION DE LA LOI

E n janvier 2005, à l’initiative de Jean-Louis BORLOO, ministre de

l'Emploi, du Travail et de la Cohésionsociale, la loi de cohésion sociale a insti-tué l’obligation, pour les entreprises de 300salariés et plus, de négocier avec les repré-sentants du personnel tous les 3 ans unaccord GPEC portant sur :n La stratégie de l’entreprise et ses effets pré-visibles sur l’emploi et les salaires ;n Les mesures d’accompagnement suscepti-bles d’être associées à la GPEC (formation, VAE,Bilan de compétence….) ;n Les conditions d’accès à la formation pro-fessionnelle et de maintien dans l’emploi dessalariés âgés.L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du11 janvier 2013 « Pour un nouveau modèleéconomique et social au service de la compé-titivité des entreprises et de la sécurisation del’emploi et des parcours professionnels des sala-riés » signé par l’ensemble des organisationspatronales et par trois confédérations syndi-cales de salariés a introduit de nouveaux sujets

QU’EST-CE QUE LA GPEC ?

C’EST UNE DÉMARCHE DE GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES QUI CONSISTE À :

- PRÉVOIR L’ÉVOLUTION DES MÉTIERS

DANS L’ENTREPRISE AFIN D’ANTICIPER LES

CHANGEMENTS D’ORGANISATION,

- DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES DES

SALARIÉS POUR AMÉLIORER LEUR

EMPLOYABILITÉ.

de discussions obligatoires dans le cadre de laGPEC. L’article 14 de l’accord propose égale-ment de mieux articuler la négociation surla GPEC avec le plan de formation de l’en-treprise. La négociation relative à la GPEC estétendue à la mise en perspective des parcoursprofessionnels des salariés.Dans la loi, une GPEC facultative est suggéréepour les entreprises de 50 à 300 salariés, l’ob-jectif étant d’inciter ces PME à faire un premierpas en la matière.La loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, issue de l’ANI du 14 décembre2013, vise à faire de la formation profession-nelle et des compétences des salariés un élé-ment central du dialogue entre salariés etemployeurs au sein des branches profession-nelles et au sein des entreprises. Elle renforce la négociation collective et le rôledes instances du personnel en matière de for-mation professionnelle ainsi que l’implicationdes branches via la négociation triennale sur lagestion prévisionnelle des emplois et des com-pétences.Elles s’appuieront sur les travaux des observa-toires prospectifs des métiers et des qualifica-tions mis en place par les commissionsparitaires nationales de l'emploi au niveau dechaque branche. On peut constater que les lois qui se sont suc-cédées ont créé, à chaque fois, une marchesupplémentaire faisant de la GPEC un outilindispensable au dialogue social et à l’amélio-ration de l’employabilité.

LA GPEC POUR LES PME ET LES TPE : UN OUTIL DE PILOTAGE

Depuis 2005, les lois ont renforcé l’obligationde négocier un accord GPEC pour les entre-prises de plus de 300 salariés. Mais, au-delà de

gESTION PRévISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPéTENCES (gPEC)

Suis-je concerné ?NICOLE CALVINHAC ‹ EXPERT-COMPTABLE - ASSOCIÉE DU CABINET @COM - PRÉSIDENTE DE L’OMECA

(OBSERVATOIRE DES MÉTIERS ET QUALIFICATIONS DE LA BRANCHE DES EXPERTS-COMPTABLESET COMMISSAIRES AUX COMPTES)

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la loi et pour les PME et TPE qui sont en dessous de ces seuils, la mise en place de laGPEC est-elle nécessaire ?Oui, car la GPEC est aussi un formidable outilde pilotage. Elle incite le chef d’entreprise à seprojeter dans l’avenir. Pour parvenir à se déve-lopper, une entreprise a besoin d’un plan stra-tégique et de compétences.Or, toutes les entreprises, quelle que soit leurtaille, sont touchées à des degrés divers par l’é-volution de leur propre métier et la mutationdes technologies, mais aussi par l’accroisse-ment des départs en retraite et le vieillissementde la population active. De plus, elles rencon-trent des difficultés de recrutement car les for-mations initiales ne correspondent pas toujoursaux besoins et aux exigences des chefs d’en-treprise.La GPEC permet d’anticiper les besoins en res-sources humaines et d’y faire face, par la for-mation des salariés en poste et l’intégration desjeunes embauchés.

LES BÉNÉFICES DE LA GPEC

Toutes les entreprises trouveront un intérêtà rendre opérationnelle la Gestion desEmplois et des Compétences car les avan-tages sont nombreux : accroissement de lacompétitivité, anticipation des évolutionsd’organisation, meilleure détection destalents, anticipation des risques de sur/ousous effectif, connaissance plus fine des pro-fils requis pour les recrutements, anticipationdes politiques de rémunération….. et fidéli-sation des salariés.

QUELLES SONT LES ÉTAPES DE MISEEN PLACE DE LA GPEC ?

En pratique, et en résumé, la GPEC s’inscrit dans

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un projet d’entreprise et consiste à déterminer,en fonction des perspectives d’évolution dumarché, les besoins en matière d’emplois et decompétences au cours des 3 prochainesannées.

LES ÉTAPES SONT LES SUIVANTES : 1 - La définition des compétences attenduesCartographie des postes de l’entreprise n Elle permet de repérer les postes qui vontjouer un rôle dans le futur de l’entreprise etceux qui sont en déclin. C’est sur ces postesqu’il faudra apporter une vigilance particulièreet un investissement en matière de GPEC.Fiche de poste ou référentiel des missionsn Elle liste et répertorie les missions et lestaches que le salarié effectue.Référentiel des compétences n Il liste des compétences clefs et définit pourchacune d’entre elles le niveau d’expertiserequis (échelle de 1 à 4) pour le poste concerné.

2 - Etat des lieux des compétences réellesGrilles de compétences via un questionnaired’évaluation des compétences existantesn C’est un questionnaire d’évaluation descompétences du salarié. Ce questionnaire estrempli par le salarié à qui on demande des’auto-évaluer, et aussi par le manager quiréalise l’évaluation du salarié. La confrontationdes 2 points de vue fait l’objet d’un échange.Cartographie des compétences réelles etmesure avec les compétences attendues n Elle mesure visuellement l’écart entre lescompétences réelles et les compétencesattendues pour le poste.

3 - Plan de développement des compé-tencesAnalyse de l’écart entre les compétencesréelles et les compétences attenduesn Elle permet d’identifier les efforts de for-mation nécessaire pour que les compétencesattendues soient acquises.Plan individuel de développement des compétencesn Il décline les listes des compétences à déve-lopper dans les 3 prochaines années.Elaboration des actions à entreprendrepour assurer le développement des compétencesn C’est l’ensemble des moyens que l’entreprisedoit déployer (formation, coaching, tutorat….)pour développer les compétences de ses sala-riés.

QUELS SONT LES FACTEURS CLEFS DE SUCCÈS ?

Le dirigeant doit être convaincu de l’apport dela GPEC dans le développement et la péren-nité de son entreprise, mais il n’y a pas de GPECréussie sans l’adhésion des salariés quel que soitleur niveau de responsabilités. Il est impératifqu’ils s’impliquent et s’intègrent dans les grou-pes de travail.

LESAIDES À L’ÉLABORATION

D’UN DISPOSITIF GPECDes aides financières existent au niveau natio-nal, régional et/ou au travers de l’OPCA de labranche concernée pour le financement de lamise en place de la GPEC (accompagnementpar un consultant, organismes profession-nels…).

LA GPEC ET LA BRANCHE DES

EXPERTS-COMPTABLES ET COMMISSAIRES

AUX COMPTES

La démarche pourra paraître complexe et lesoutils nécessaires difficiles à mettre en œuvredans nos cabinets qui, rappelons-le, sont majo-ritairement des entités de moins de 10 sala-riés. Mais la branche des Experts-comptableset Commissaires aux Comptes, via son Observatoire des Métiers et Qualifications(OMECA), son site internet et avec l’aide deson OPCA (AGEFOS) a œuvré pour mettre àla disposition de l’ensemble des confrères et deleurs salariés tous les outils nécessaires à unedémarche GPEC, outils qui pourront être uti-lisés aussi dans le cadre des entretiens d’éva-luation des compétences, rendus obligatoirespar la loi du 5 mars 2014 qui a écrit dans lemarbre les accords de l’ANI du 14 décembre2013.

UN SITE (WWW.METIERSCOMPTABILITE.FR)déjà ouvert, mais dont la partie RH ne seraopérationnelle qu’en janvier 2015, propose desfiches métiers pour chacun des profils qui ontété répertoriés dans la branche et très pro-chainement un kit outils GPEC sera à la dispo-sition de l’ensemble de la profession via l’ongletRH. Ce kit existe et a déjà été testé auprès de3 groupes de cabinet d’expertise comptable enLanguedoc-Roussillon et Midi-Pyrénées. Il esten cours de programmation pour être adaptéà un site internet.Il contient :n Des fiches de fonction ;n Des référentiels de compétences pour cha-

cune des fonctions : questionnaire et cartogra-phie (cf. exemple cartographie ci-dessous) ;n Des outils d’entretien annuel ;n Des outils d’élaboration du plan de forma-tion…En conclusion, la GPEC est un outil tout à faitopérationnel pour les cabinets d’expertisecomptable, pour leur permettre d’adapter lescompétences de leurs collaborateurs à l’évo-lution de la profession, pour anticiper et opti-miser leur budget formation eu égard à lanouvelle loi sur la formation professionnelle etpour être en adéquation avec leurs nouvellesobligations. n

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CI-DESSOUS, à titre d’exemple parmi l’ensemble desoutils proposés, les 3 cartographies que l’on obtient sur les savoirs, les savoirs faire et les savoirs compor-tementaux à l’issue de l’entretien d’évolution profes-sionnelle. la construction de ce graphique est liée à lagrille de compétence du collaborateur et de son poste.il s’agit ici de celui de « chef de Mission ». chaque rayon représente les savoirs, savoirs faire ou savoir comportementaux requis (bleu) ou acquis (en rouge) pour le poste concerné. les champs non-couverts devront faire l’objet de formation.

SAVOIRS

n NIVEAU REQUIS nÉVALUATION

sc1

SAVOIRS FAIRE

SAVOIRS COMPORTE-MENTAUX

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PATRICK MICHELS ‹ PDG DE KNOWINGS

RéSEaU SOCIaL CabINETPremiers retours d’expérience surune pratique en fort développement

L es réseaux sociaux grand public sontaujourd’hui adoptés par une majorité

de la population pour l’utilisation dans lasphère personnelle. Dès le début desannées 2010, fortes de l’engouementpour les outils de collaboration et de socia-lisation des échanges, les moyennes etgrandes organisations ont commencé àdéployer des Réseaux Sociaux d’Entreprisequi ont ensuite été intégrés dans leurs pla-teformes collaboratives.Malgré le succès connu par les RéseauxSociaux d’Entreprise, peu de cabinets ontd’ores et déjà franchi le pas du RéseauSocial Interne (on estime à moins de 1 %le nombre de cabinets équipés). Knowings,qui avait déjà étonné la profession avec sasolution de GED en introduisant la colla-boration avec les clients, propose mainte-nant une solution de Réseau Social Cabinetpensée pour répondre aux besoins de col-laboration des cabinets.

EFFICACITÉ COLLECTIVE, REGROUPEMENTS, CABINETS MULTISITES, GÉNÉRATIONS Y… LES MOTIVATIONS NE MANQUENTPAS !

Dans un contexte de concentration desacteurs, de recherche de nouveaux revenus,de pression sur les prix, d’entrée d’acteursnouveaux sur des activités, les cabinetsrecherchent des éléments différenciateurset de nouveaux services. Démontrer sa

capacité à se démarquer, proposer des ser-vices innovants adaptés aux différentsinterlocuteurs du client sont des vecteursde croissance que le Réseau Social Cabinetva renforcer.Les regroupements de cabinets, souventrépartis sur plusieurs sites, entraînent unecomplexification des échanges. Les plate-formes de Réseau Social Cabinet apportentune réponse aux problématiques de com-munication, de collaboration et coordi-nation des cabinets multi-sites. Les

collaborateurs comme les clients méritentet attendent une communication facilitée,des informations ciblées, pertinentes queseul un extranet collaboratif doté de fonc-tions sociales dédiées à la professionpourra proposer. Ainsi une telle solutionpermet de diffuser intelligemment depuisun référentiel documentaire l’informationet la connaissance utiles au cabinet (nor-mes, méthodes, documents types, modè-les, procédures, bonnes pratiques...). Les jeunes générations attendent de leurentreprise le même type d’outils que ceuxutilisés dans leur vie personnelle. Design,ergonomie, communication facile, accès àl’information en tous lieux, réactions,

DES RÉSEAUX SOCIAUX GRAND PUBLIC AU RÉSEAU SOCIAL INTRA-CABINET

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suggestions, recommandations, sont leurquotidien. Le Réseau Social Cabinet vise àsatisfaire cette demande de socialisation deséchanges internes et externes. La mise àdisposition d’outils de travail modernes attireles meilleurs talents au sein des cabinetsoffrant une image innovante. De plus, la pla-teforme joue le rôle d’un véritable catalyseurde talents en permettant à chacun de révé-ler son expertise pour différents sujets.A travers les échanges et les interactionsinitiés sur la plateforme, les attentes desclients peuvent être anticipées : un clientinteragissant fortement sur un sujet pourraêtre intéressé par une mission de conseil.L’intérêt est double : le cabinet va pouvoirdétecter des besoins et proposer de nou-veaux services, mais également faire pro-fiter des échanges sur un sujet à d’autresclients par la capitalisation.

PROPOSER DES OUTILS INNOVANTSAUX COLLABORATEURS, CLIENTS ET PROSPECTS : DES BESOINS AUX USAGES Outils de collaboration interne, de gestionde référentiel ou de communication auxclients, partenaires et prospects, les cabinetsayant mis en place un Réseau Social Cabi-net ont su développer des usages qui leurssont propres. Les pratiques rencontréeschez les utilisateurs vont de l’Intranet RHà l’outil de marketing externe.

TROIS RETOURS D’EXPÉRIENCEMONTRENT LA DIVERSITÉ DES USAGES

Valexco (membre de France Défi, environ 35 collaborateurs)Valexco utilise le Réseau Social Cabinet deKnowings pour faciliter la communicationau sein de ses différents sites. Par exemple,la gestion des demandes de congés payésse fait grâce à un agenda partagé couplé àun processus de validation (workflow). Descommunautés (par pôle métier) réalisentdes travaux de groupe (travail collaboratifautour de documents, gestion de projets)et un référentiel interne permet de gérer lesdifférentes procédures, outils et méthodesdu cabinet. Pour le moment, Valexco achoisi de ne pas ouvrir son Réseau Social àses clients.

Rodl & Partner(filiale française du groupe allemand,environ 40 collaborateurs) Chez Rodl & Partner, le Réseau Social a étémis en place autour du besoin de com-munication au sein de l’écosystème ducabinet : collaborateurs, clients, partenaireset même prospects. La démarche, ici pro-fondément marketing, a été rendue possi-ble grâce à la puissante gestion desgroupes et des droits des utilisateurs, per-mettant de gérer de façon automatisée lesenvois d’informations selon les profilsd’intérêt des abonnés à la plateforme. Lecabinet développe avec son écosystème unRéseau Social Privé. Par exemple, un client ayant des activitésuniquement nationales ne recevra pas d’in-formation concernant la fiscalité à l’étran-ger. De même, ce client, s’il n’est paspropriétaire, recevra de la documentationsur l’achat de locaux professionnels. La flexi-bilité de la plateforme permettant, si lasituation de l’interlocuteur venait à chan-ger, de pouvoir faire évoluer les différentesthématiques auxquelles il est abonné. Rodl & Partner est entré dans une ère d’ul-tra personnalisation du message délivré àses clients par une segmentation très pous-sée des groupes d’utilisateurs. Le Réseau Social Cabinet personnalise lemessage diffusé à chacun de ses interlo-cuteurs, permettant une relation privilégiéeet différenciante auprès des différentscontacts.

Batt & Associés(180 collaborateurs sur 10 sites)Dans cette société la mise en place duRéseau Social Cabinet s’est inscrite dans lecadre d’une refonte des outils de gestiondocumentaire et de collaboration. La GEDKnowings a été déployée dans le groupe etdans le même temps, l’ancien intranetinformatif a été remplacé par le RéseauSocial Cabinet.Ce cabinet a choisi d’ouvrir la plateformeà ses collaborateurs avec une présentationsuccincte. Preuve de la facilité de prise enmain de la Solution Knowings mise enplace, les utilisateurs, génération Y ou non,ont su se servir de l’intranet. Batt & Asso-ciés a choisi d’utiliser le paramétrage debase proposé par Knowings, à savoir descommunautés sous forme de commissionsavec des espaces de gestion de projets etun référentiel pour toutes les procédures,

modèles et autres documents communs àtous les collaborateurs du cabinet, quel quesoit leur métier. La plateforme baptisée “Coopérer” permet de centraliser l’infor-mation et les connaissances du cabinetainsi que de les rendre plus facilementdisponibles au sein de toutes les entités.L’ouverture de l’Intranet aux clients appa-raît, pour ce cabinet, comme la suite natu-relle du déploiement du Réseau SocialCabinet.

FACILITÉ DE MISE EN ŒUVRE ET SÉCURITÉ

Si ces trois retours d’expérience démont-rent la diversité des usages possibles, ils ontpourtant tous un point commun : la faci-lité de mise en œuvre. Que ce soit en modelicence ou en SaaS, ils n’ont consacré quede 1 à 5 jour(s)/homme pour arriver aurésultat ! Par ailleurs, ces cabinets ont tousà cœur de sécuriser l’information échangéeavec leurs clients. A ce titre, l’usage d’unesolution développée et hébergée en Francequi a été classée meilleure plateforme collaborative en 2014 par des analystesindépendants, ne pouvait que les rassurer. 2015 devrait donc voir le déploiementaccéléré de telles solutions dans les cabi-nets. n

QUI EST KNOWINGS ? Knowings est un des principaux éditeurs français de logiciels de GED, Réseau Social d’Entreprise, Gestion desConnaissances et Travail Collaboratif. Très présent dans laProfession Comptable ainsi que sur d’autres marchés,Knowings propose aux cabinets des logiciels de GED etTravail Collaboratif intégrant un Réseau Social.

Qu’est-ce que le réseau social cabinet ?Le Réseau Social Cabinet est la version ExpertiseComptable du logiciel de Réseau Social d’Entreprise, ges-tion des connaissances et Travail Collaboratif. Knowingspropose un Réseau Social Cabinet prêt à l’usage, imaginégrâce à la connaissance du métier de l’Expert-comptabledéveloppée au fil des années. Cette nouvelle génération d’Intranet et Extranet répond àla demande croissante d’outils collaboratifs, pour plusd’efficacité collective et pour exploiter de nouveaux gisements de productivité. Cette solution remplace avantageusement les intranets et extranets traditionnels.Dans ce cadre, Knowings a obtenu la Mention “Communication” du Concours Eurek@ 2014 organisépar le CSOEC, reconnaissance du vif intérêt que porte laProfession à ce sujet.

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Dans une période où la crise écono-mique contraint nombre d’entrepri-

ses à contenir leur masse salariale, la NAOpeut constituer l’opportunité d’ouvrir d’au-tres champs des possibles et de fluidifier ledialogue social. Par ailleurs, sa méthodolo-gie comporte un certain nombre de règlesincontournables sur lesquelles il n’est pasinutile de revenir.

LES THÈMES DE LA NAO

Contrairement aux idées reçues, les thèmesde la négociation annuelle obligatoire sontassez nombreux et diversifiés. En principe,l’employeur doit tous les envisager, chaqueannée. Il peut échelonner ces sujets de dis-cussion sur l’année, n’étant pas obligé deles examiner tous ensemble. S’il décide dene pas négocier sur tel ou tel sujet, il doiten expliquer les raisons. Le plus souvent,employeur et syndicats en indiquerontensemble les raisons.

TOUTE ENTREPRISE D’AU MOINS 50 SALARIÉS, OÙ AU MOINS UN DÉLÉGUÉ SYNDICAL

A ÉTÉ DÉSIGNÉ, DOIT ENGAGER CHAQUE ANNÉE, UNE NÉGOCIATION ANNUELLE

OBLIGATOIRE (NAO) SUR UN CERTAIN NOMBRE DE THÈMES*. LONGTEMPS CAN-

TONNÉE AU SUJET DES SALAIRES EFFECTIFS, LA NAO S’INTÉRESSE PLUS GÉNÉRALE-

MENT AUJOURD’HUI À LA QUESTION DU “VIVRE ENSEMBLE DANS L’ENTREPRISE”.

1. LES SALAIRES EFFECTIFS (C. TRAV. ART. L.2242-8 1°) ET L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES

FEMMES ET LES HOMMES (C. TRAV. ART. L.2242-5ET L.2242-5-1)La négociation traditionnelle sur les salairesporte à la fois sur le pourcentage des aug-mentations annuelles et leur répartition entreles augmentations collectives et individuelles.Désormais, il s’agit également de négocier surles objectifs d’égalité professionnelle entre lesfemmes et les hommes dans l’entreprise etsur les mesures permettant de les atteindre.Cette négociation intègre les mesures per-mettant de supprimer les écarts de rémuné-ration (femmes/hommes). A défaut d’accord,l’entreprise met obligatoirement en place unplan d’action unilatéral relatif à l’égalité pro-fessionnelle, valable un an, et devra lancer unenouvelle négociation sur le sujet l’année suivante. Le contenu de l’accord ou du pland’action est fixé à l’article R.2242-2 du Codedu travail. De fait, les contentieux portant àla fois sur les traitements discriminatoires etsur la question de l’égalité de traitement,

Comment préparer une Négociation a des espaces de liberté à nos cabinets e

ME. ERIC POULIQUEN ‹ AVOCAT ASSOCIÉ - WILLWAY & ASSOCIÉS

STÉPHANE BELLANGER ‹ EXPERT-COMPTABLE - COMMISSAIRE AUX COMPTES - CABINET CBM

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interrogent sur l’objectivation des rémuné-rations et la politique salariale dans l’entre-prise.

2. MODALITÉS DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

(C. TRAV. ART. L. 2281-5 À L. 2281-7)En l'absence d'accord d’entreprise sur lesmodalités du droit d’expression des sala-riés, l'employeur engage au moins une foispar an une négociation sur le sujet. Lors-qu’un accord existe, l'employeur provoqueune réunion, au moins une fois tous les 3 ans, avec les organisations syndicalesreprésentatives, pour examiner les résultatsde cet accord et engage sa renégociationà la demande d'une organisation syndicalereprésentative. Ce dispositif, issu des loisAuroux, est quelque peu tombé en désué-tude. Il s’agit pourtant de réfléchir à l’or-ganisation dans l’entreprise de temps dedialogue direct avec les salariés, au-delà dudialogue social avec les représentants dupersonnel. Mis en place en bonne intelli-gence avec ces derniers, il peut renforcer lalégitimité du dialogue social par l’écoutedirecte des préoccupations des salariés.

3. DURÉE EFFECTIVE, ORGANISATION DU TEMPS

DE TRAVAIL ET EMPLOI (C. TRAV. ART. L.2242-82°, L.2242-9)La négociation sur les thèmes de la durée dutravail peut notamment porter sur sesmodalités de décompte et de contrôle, surla mise en place du temps partiel à la

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n annuelle Obligatoire qui redonne s et à nos clients ?

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demande des salariés, sur le contingentd’heures supplémentaires, sur la répartitiondes horaires, etc. L’employeur doit ouvrir cethème à la négociation tous les ans, mêmesi, en pratique, ils ne se prêtent pas néces-sairement à la conclusion d’accords chaqueannée. Pour autant, beaucoup d’entreprisesn’ont pas revu leurs accords de durée du tra-vail depuis la mise en place des lois Aubry,alors même que les textes et la jurisprudenceont profondément évolué en 15 ans, de sorteque nombre de dispositifs sont aujourd’huiobsolètes et exposent les employeurs à descontentieux potentiellement lourds deconséquences. La négociation annuelle sur cethème est aussi l’occasion d’examiner l'évo-lution de l'emploi dans l'entreprise, notam-ment le nombre des CDD, des missions detravail temporaire, le nombre des journées detravail effectuées par les intéressés, ainsi queles prévisions annuelles ou pluriannuellesd'emploi établies dans l'entreprise.

4. INTÉRESSEMENT, PARTICIPATION, ÉPARGNE

SALARIALE (C. TRAV. ART. L.2242-12)Au moment où les pouvoirs publics s’in-terrogent à nouveau pour relancer l’épar-gne salariale, il n’est pas inutile de rappelerque lorsque les salariés d’une entreprise

d’au moins 50 salariés ne sont pas couvertspar un accord de branche ou d’entrepriseayant mis en place au moins un des dispo-sitifs d’épargne salariale (intéressement,participation, plan d’épargne d’entreprise,plan d’épargne interentreprises ou plan d’é-pargne pour la retraite collectif), l’em-ployeur est tenu d’engager, chaque année,une négociation sur un ou plusieurs desdispositifs. Par ailleurs, il arrive souvent queles accords en place soient devenus obs-olètes du fait des évolutions législativessuccessives. Le risque est alors que l’URSSAFredresse les sommes épargnées et lesrequalifient en salaire. Par ailleurs, à unepériode où la modération salariale est demise, l’épargne salariale peut constituer uncomplément de revenu, à des conditionssocialement et fiscalement plus avanta-geuses pour les salariés.

5. TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

(C. TRAV. ART. L.2242-13 ET L.2242-14)L’employeur doit engager, chaque année,une négociation sur les mesures relatives àl’insertion professionnelle et au maintiendans l’emploi des travailleurs handicapés. Lanégociation porte notamment sur les condi-tions d’accès à l’emploi, à la formation et à

la promotion professionnelle, les conditionsde travail et d’emploi ainsi que les actionsde sensibilisation au handicap de l’ensem-ble du personnel de l’entreprise. Elle sedéroule sur la base d’un rapport établi parl’employeur présentant la situation par rap-port à l’obligation d’emploi de 6 % des tra-vailleurs handicapés. Lorsqu’un accordcollectif relatif aux travailleurs handicapésest conclu dans l’entreprise, la périodicité dela négociation est portée à 3 ans. L’engage-ment de l’entreprise dans l’accueil des han-dicapés est un sujet de responsabilitésociale et de solidarité qui a tout son sens,à une époque où le fort taux de chômageaccroît d’autant plus les difficultés d’inser-tion des personnes en situation de handicap.

6. PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE

DES SALARIÉS (C. TRAV. ART. L.2242-11)L’employeur doit négocier annuellement surce sujet si ses salariés ne sont pas couvertspar un accord de branche ou d'entreprise surla prévoyance (risques incapacité de travail,invalidité, décès), et par un régime de rem-boursement des frais de santé (maladie,maternité, accident) au moins aussi favora-ble que la couverture minimale définie à l’ar-ticle L.911-7 du Code de la Sécurité sociale.La loi sur la sécurisation de l’emploi a prévula généralisation à tous les salariés de la couverture frais de santé, à compter du

(Suite page 44)

ME. Eric POULIQUEN est avocat au barreau deParis et associé du cabinet de droit social Willway& associés. il traite particulièrement des relationscollectives du travail (réorganisations, relationsavec les différentes irP, négociations collectives,gestion de crises). il anime de nombreux séminai-res en droit social et en gestion de crise. il est ancien auditeur de l’inHesJ et de l’intePf.

Stéphane BELLANGER : expert-comptable &commissaire aux comptes - analyste financierdiplômé de la sfafMembre de la commission innovation etProductivitéresponsable du Master cca de l'esg Ms

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1er janvier 2016. Si les négociations se dérou-lant en 2015 échouent, l’employeur devraprendre une décision unilatérale permettantà ses salariés de bénéficier de la couvertureminimale frais de santé, définie à l’article L.911-7 du Code de la Sécurité sociale, àcompter du 1er janvier 2016. La question dela protection sociale et plus généralement del’avenir du système français de santé devientaujourd’hui une source grandissante de pré-occupation des salariés. Il importe d’envisa-ger ce sujet dans l’entreprise et de sensibiliserà la fois les salariés et les partenaires sociauxau maintien des équilibres financiers des régi-mes complémentaires, par une utilisationresponsable des remboursements de soins.

7. LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL “QVT” (ART. 33 DE LA LOI DU 5 MARS 2014 RELATIVE

À LA FORMATION PROFESSIONNELLE, À L’EMPLOI

ET À LA DÉMOCRATIE SOCIALE)Il ne s’agit pas d’un thème de NAO, mais ilest désormais possible de conclure un accordmajoritaire prévoyant le regroupement dansune négociation unique de tout ou partie desthèmes concernant l’égalité professionnelle,la durée effective et l’organisation du tempsde travail, la prévoyance maladie, les tra-vailleurs handicapés, la mobilité profession-nelle ou géographique, la pénibilité. L’accorddoit être majoritaire, c’est-à-dire signé par unou plusieurs syndicats représentant plus de 50 % des suffrages. L’accord QVT est conclupour une durée de 3 ans. Pendant cettepériode, l’employeur n’est plus obligé denégocier annuellement sur les thèmes deNAO qui sont couverts par l’accord.

LA MÉTHODOLOGIE DE LA NÉGOCIATION ET LA CONCLUSION DES ACCORDS

Il convient de rappeler que les entreprises peu-vent choisir de négocier sur tous les thèmesensemble, ou choisir de les séparer en orga-nisant plusieurs cycles de négociation. Rap-pelons à cet égard que la méthodologie de lanégociation et de conclusion des accords

comporte un certain nombre de règlesincontournables. Il serait dommage, aprèsavoir négocié sur le fond des sujets avec lesdélégués syndicaux, de commettre des erreursde forme, de nature à remettre en questionles accords qui seraient conclus. A cet égard,les experts-comptables et les avocats vontêtre en mesure d’apporter leur expertise dansces domaines.

1. L’OUVERTURE ET L’ORGANISATION DES

NÉGOCIATIONS (C. TRAV. ART. L. 2242-1 ÀL.2242-3)La négociation débute par une réunion pré-paratoire, au cours de laquelle l’employeur etles syndicats devront s’accorder sur les condi-tions de la négociation, le lieu et le calendrierdes réunions, ainsi que les informations quiseront remises aux délégués syndicaux.

2. L’OBLIGATION D’ENGAGER SÉRIEUSEMENT ET

LOYALEMENT LES NÉGOCIATIONS (C. TRAV. ART.L.2242-4 ET L.2242-10) Tout au long de la négociation, les partiesdoivent respecter le principe de loyauté.Concrètement, pour l’employeur, cela setraduit notamment par l’obligation decommuniquer aux délégués syndicaux lesinformations nécessaires pour leur per-mettre de négocier en toute connaissancede cause, de répondre de manière motivéeà leurs éventuelles propositions et par l’in-terdiction de prendre des décisions unila-térales concernant la collectivité des salariéssur les thèmes abordés par la négociation,pendant toute la durée de la négociation.

3. L’ÉTAPE DE CONSULTATION PRÉALABLE DU CE,VOIRE DU CHSCT, AVANT SIGNATURE D’UN

ACCORD OU L’ADOPTION DE DÉCISIONS UNILATÉRA-LES PAR L’EMPLOYEUR

Si la négociation se termine par la signa-ture d’un accord d’entreprise ou si à l’in-verse elle aboutit à la signature d’unprocès-verbal de désaccord avec la prise parl’employeur d’un certain nombre de décisions unilatérales, il est nécessaire deconsulter le CE préalablement à la séancede signature avec les délégués syndicaux

ou à celle de conclusion d’un procès-verbal de désaccord. Il y aura égalementlieu de consulter le CHSCT, si le thèmenégocié impacte les conditions de travail.

4. LA CONCLUSION DES NÉGOCIATIONS PAR LA

SIGNATURE D’UN ACCORD D’ENTREPRISE OU D’UN

PROCÈS-VERBAL DE DÉSACCORD (C. TRAV. ART.L.2242-4 ET L.2242-10)A l’issue des négociations, il peut y avoirconclusion d’un accord collectif d’entre-prise couvrant les thèmes sur lesquels lesparties se sont entendues et, en mêmetemps, l’établissement d’un procès-verbalde désaccord couvrant les autres thèmesoù aucun accord n’est intervenu, avec (ousans) prise d’une ou plusieurs décisions unilatérales par l’employeur.

5. LES MODALITÉS DE DÉPÔT DE L’ACCORD OU DU

PV DE DÉSACCORD (C. TRAV. ART. D.2231-2)L’accord ou le procès-verbal de désaccorddoit être envoyé à la Direccte, ainsi qu’auGreffe du Conseil de Prud’hommes dontdépend l’entreprise, accompagné de l’avisdu CE, voire du CHSCT. Par ailleurs, l’articleL.2242-10 du Code du travail prévoit quele dépôt de l'accord collectif sur les salaireseffectifs soit accompagné du procès-verbald'ouverture des négociations portant sur lesécarts de rémunération entre les hommeset les femmes, consignant les propositionsrespectives des parties en la matière.

Ce rapide panorama des Négociations Annuel-les Obligatoires met en évidence que celles-ci sont devenues extraordinairement riches ensujets très divers. Elles peuvent être autantd’occasions de revisiter les sujets à traiter dansles cabinets et les entreprises, au-delà des seu-les négociations salariales. Elles doivent êtrel’occasion d’examiner les pratiques RH exis-tantes et de s’interroger sur leur adéquationavec l’évolution non seulement des lois, maissurtout des nouvelles attentes des salariésdans leur rapport à la relation de travail et àleur relation avec le cabinet ou l’entreprise. Encela, les nouvelles NAO constituent autantd’espaces de liberté pour les chefs d’entrepri-ses qui sauront s’en saisir et qui feront évo-luer le dialogue social dans leur entreprise. Lesexperts-comptables et les avocats sont là pourles accompagner. n

* Bien qu’elles ne soient pas traitées dans cet article, ilconvient de ne pas oublier les obligations triennales denégocier, qui dépendent de l’effectif de l’entreprise(GPEC, contrat de génération, pénibilité).

« Les nouvelles NAO constituent autant d’espaces

de liberté pour les chefs d’entreprises qui sauront

s’en saisir et faire évoluer le dialogue social. »

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L a première loi relative à l’égalité pro-fessionnelle en date du 13 juillet 1983

a, d’abord, été complétée par la loi n°2001-397 du 9 mai 2001. Cette dernière a étéd’une importance capitale puisqu’elle a faitde l’égalité professionnelle un thème spéci-fique de négociation obligatoire. Elle aimposé aux entreprises de plus de 50 salariésla réalisation d’un rapport écrit sur la

DEPUIS PLUSIEURS ANNÉES, LES GOUVERNEMENTS SUCCESSIFS ONT FAIT DE L’ÉGALITÉ

PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES LEUR FER DE LANCE.

soucieuse de rendre davantage effective l’égalité professionnelle, a modifié un certainnombre de dispositions du Code du travail etde la sécurité sociale relatives, entre autres, aucongé parental, aux obligations de négocier,et aux événements familiaux.Afin d’appréhender au mieux les obligationsdes cabinets dans ce domaine, il convient depasser en revue les nouvelles dispositionsissues de la loi de 2014.

TOUR D’HORIZON DES OBLIGATIONSLÉGALES DES CABINETS

EMPLOYEURS CONCERNÉS

Ces obligations incombent à tous lesemployeurs.Les cabinets de moins de 50 salariés sonttenus de prendre en compte les objectifsen matière d’égalité professionnelle entreles femmes et les hommes au sein de leurcabinet, ainsi que les mesures permettantde les atteindre. Les cabinets de 50 salariéset plus sont, quant à eux, tenus de menerune analyse de la situation comparée desfemmes et des hommes dans leur cabinetet de conclure un accord collectif, ou àdéfaut un plan d’action en matière d’éga-lité professionnelle.

EGALITÉ DE RÉMUNÉRATION

ET DÉROULEMENT DE LA CARRIÈRE

La loi du 4 août 2014 a modifié l’article L.3221-6 du Code du travail qui pose le prin-cipe selon lequel les catégories et les cri-tères de classification et de promotionprofessionnelle, ainsi que toutes les autres

EgaLITé PROFESSIONNELLE FEMMES/hOMMES

Des obligations renforcées pour les cabinets

MAHA TADLAOUI ‹ JURISTE DROIT SOCIAL DE L’IFEC

46

Economie & Comptabilité n N°245 n JANVIER 2015

situation comparée des conditions généralesd’emploi et de formation des femmes et deshommes. La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 estvenue, ensuite, renforcer cette obligation et les sanctions associées pour garantir « l’égalité de traitement entre les femmes etles hommes dans le travail ».Enfin, la dernière loi, en date du 4 août 2014,

n RH & MANAGEMENT f

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Economie & Comptabilité n N°245 n JANVIER 2015

47

CRÉATION DE NOUVEAUX MOTIFS

DE CONGÉS OU D’ABSENCES

Les nouvelles dispositions législatives per-mettent aux salariés ayant conclu un pactecivil de solidarité de bénéficier de 4 joursde congé. Elles permettent également auconjoint salarié de la femme enceinte, liépar un pacte civil de solidarité ou bienencore vivant maritalement de s’absenterpour se rendre à 3 des examens prénatauxobligatoires. Enfin, le contrat d’un salarié ne peut plusêtre rompu pendant les 4 semaines qui sui-vent la naissance de son enfant.

PÉNALITÉS, SANCTIONS ET ACCÈS

AUX MARCHÉS PUBLICS

La loi prévoit que dorénavant ne pourrontpas soumissionner à un marché public, àune délégation du service public ou à uncontrat de partenariat avec l’Etat ou sesétablissements publics, les employeursqui, au 31 décembre de l’année précédantcelle au cours de laquelle a lieu le lance-ment de la consultation, n’ont pas mis enœuvre leur obligation de négocier sur l’égalité professionnelle, et qui, à la date àlaquelle elles soumissionnent n’ont pasréalisé ou engagé une régularisation de leursituation.En outre, il est important de rappeler queles cabinets qui ne sont pas couverts par unaccord relatif à l’égalité professionnelle ouà défaut par un plan d’action, sont toujourssoumis à une pénalité à la charge de l’em-ployeur. Le montant de cette pénalité estfixé au maximum à 1 % des rémunérationset gains versés aux salariés.

L’ensemble de ces mesures ne viennentque renforcer les obligations déjà existan-tes en la matière pour les cabinets. Ces der-niers ne peuvent plus faire l’impasse sur lesproblématiques relatives à l’égalité profes-sionnelle entre femmes et hommes. L’ac-cord conclu au niveau de la branche incite,d’ailleurs, les cabinets par ses préconisa-tions à s’en saisir. n

bases de calcul de la rémunération doiventêtre « communs aux salariés des deux sexes ».Désormais, ces éléments doivent simple-ment « assurer l’application du principe fixéà l’article L. 3221-2 du Code du travail », àsavoir l’égalité de rémunération entre lesfemmes et les hommes.

INFORMATIONETFORMATIONDESSALARIÉS

Le cabinet est tenu d’informer ses salariés,les stagiaires, ainsi que les candidats à l’em-bauche des discriminations prohibées parla loi et de l’application du principe relatifà l’égalité en matière de rémunération(affichage des articles L. 3221-1 à 7 duCode du travail). Par ailleurs, lorsqu’un accord collectif estconclu ou un plan d’action est réalisé, l’em-ployeur doit en diffuser une synthèseauprès des salariés (affichage sur les lieux detravail, sur le site internet du cabinet, s’il enexiste un, ou par tout autre moyen).Enfin, les actions de promotion de la mixitédans les entreprises, de sensibilisation à lalutte contre les stéréotypes sexistes et pourl’égalité professionnelle entre les femmes etles hommes figurent désormais parmi lesactions de formation entrant dans le champd’application des dispositions relatives à laformation professionnelle continue.

ELABORATION D’UN RAPPORT

Les structures d’au moins 300 salariés doi-vent réaliser un Rapport écrit sur la Situa-tion Comparée (RCS) des conditionsd’emploi dans leur cabinet. Ce rapport doitdorénavant permettre d’apprécier la situa-tion respective des femmes et des hommesen matière de sécurité et de santé au tra-vail. Il doit également analyser les écarts desalaire et de déroulement de carrière enfonction de leur âge, de leur qualification etde leur ancienneté, ainsi que l’évolution destaux de promotion respectifs des femmeset des hommes dans le cabinet.Pour rappel, dans les cabinets de 50 àmoins de 300 salariés, ce rapport est direc-tement intégré au rapport unique. En outre, l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle conclu le 4 janvier2013 prévoit en son article trois, que lescabinets doivent transmettre à la brancheles informations collectées via leur rapporttous les trois ans. Afin de répondre aux obli-gations des cabinets en la matière, le ser-vice juridique de l’IFEC met à la disposition

de ses adhérents un ensemble d’outils àtélécharger sur son site internet auwww.ifec.fr

NÉGOCIATION SUR L’ÉGALITÉ

PROFESSIONNELLE

La loi d’août 2014 impose aux employeursde négocier chaque année sur les objectifsd’égalité professionnelle et salariale entreles femmes et les hommes dans le cadred’une seule et unique négociation qui doit,notamment, porter sur les conditions d’ac-cès à l’emploi, à la formation et à la pro-motion professionnelle, les conditions detravail et d’emploi, l’articulation entre la vieprofessionnelle et personnelle, ainsi que surles mesures permettant de supprimer lesécarts de rémunération entre les salariés.Si un accord est conclu dans ce cadre, l’obligation de négocier devient alors triennale.

INCITATION AU PARTAGE DU CONGÉ

PARENTAL

Une partie de la nouvelle « prestation par-tagée d’éducation de l’enfant » versée parla caisse d’allocations d’indemnisationdédiée au conjoint est de 6 mois. Elle s’a-joute à la première période de 6 mois quiexiste actuellement et pourra être rééva-luée au fur et à mesure. Cette dispositions’applique aux enfants nés ou adoptés àpartir du 1er octobre 2014. Un entretien de retour de congé parentalest prévu par l’article L. 1225-57 du Codedu travail. Il doit servir à organiser le retourà l’emploi du salarié, déterminer sesbesoins de formation et examiner lesconséquences éventuelles de son congé sursa rémunération et l’évolution de sa car-rière. Le salarié peut demander à ce quel’entretien ait lieu avant la fin du congé.

L’ÉVALUATION DES RISQUES

L’évaluation par l’employeur des risquespour la santé et la sécurité des travailleursdoit maintenant prendre en compte l’im-pact des inégalités entre les femmes et leshommes.

« L’ensemble de ces mesures ne viennent

que renforcer les obligations déjà existantes

en la matière pour les cabinets. »

n

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L ’explosion des technologies mobilespermet l’assouplissement de l’organi-

sation du travail par le développement du tra-vail à distance, dont le télétravail à domicile.En pratique, « 72 % des personnes interro-gées dans la Profession déclarent travaillerdepuis leur domicile et une proportion

LE TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ À DOMICILE AU SEIN DE LA PROFESSION DE L’EXPERTISE

COMPTABLE : UNE CULTURE D’ENTREPRISE FONDÉE SUR LA CONFIANCE.

Pourtant « seulement 40 % des cabinetsd’expertise comptable ont initié un systèmede télétravail1 ». Cette constatationconfirme l’image négative dont souffreencore le télétravail. Être en mesure de pro-poser cette organisation du travail, c’estavant tout :n remettre en cause certaines croyancespurement induites par une forte culture duprésentéisme3,n et s’affranchir de « la culture managérialefrançaise (…) qui repose encore trop souventsur le contrôle et le micro-management quin’est pas compatible avec le management àdistance qui exige, lui, confiance et manage-ment de l’autonomie4 » .

LES PRINCIPES FONDATEURS POUR LE MANAGEMENT DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ À DOMICILE

Les modalités organisationnelles du télé-travail à domicile affectent le collectif detravail. Elles nécessitent donc d’adapter lesméthodes d’encadrement des collabora-teurs en évoluant vers un management àdistance. Il s’agit d’orienter les systèmes degestion des ressources humaines vers unmodèle de gouvernance fondé sur :n le volontariat : le télétravail alterné àdomicile peut être demandé ou proposésans obligation d’acceptation par l’une oul’autre des parties. Il résulte donc d’un choix

Télétravail et expertise comptable

VALÉRIE LE POTTIER MULLER ‹ DIPLÔMÉE D’EXPERTISE COMPTABLE - AUTEUR D’UN MÉMOIRE INTITULÉ « DÉVELOPPERET PÉRENNISER EN FRANCE LE TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ À DOMICILE AU SEIN DE LAPROFESSION DE L'EXPERTISE COMPTABLE »

« 72 % des personnes interrogées dans la Profession déclarent travailler

depuis leur domicile et une proportion encore plus élevée de stagiaires

experts-comptables l’envisagent positivement. »

48

Economie & Comptabilité n N°245 n JANVIER 2015

encore plus élevée de stagiaires experts-comptables l’envisagent positivement1 ».En théorie, il semble qu’il n’y ait qu’un pasà franchir pour évoluer d’un travail à distance réalisé depuis le domicile du collaborateur, vers une organisation entélétravail2 alterné à domicile.

n RH & MANAGEMENT f

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Economie & Comptabilité n N°245 n JANVIER 2015

49

ment du télétravail à domicile.Développer le télétravail alterné à domicileau sein de la Profession, c’est évoluer versune culture d’entreprise fondée sur laconfiance.Même si tous les collaborateurs ne pour-ront accéder au télétravail alterné à domi-cile, pouvoir proposer cette organisation dutravail permet de répondre à leurs atten-tes en matière de qualité de vie au travail,tout en donnant une image moderne etdynamique de la Profession.Dans l’organisation du télétravail alterné àdomicile : les avancées technologiques res-tent un support pour la communication etpour l’amélioration de l’exécution du travail,contribuant ainsi à la création de valeur8,sans pour autant occulter celle des res-sources humaines. n

(1) Mai 2011- ARIZTEGUI Isabelle- Les cahiers pratiquesde l’IFEC : Génération Y (2) Le 22 mars 2012 inscription du télétravail dans lesarticles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail.(3) 12 mars 2014 : extrait de Travail et ChangementN°354 de l’ANACT : Présentéisme : une autre face del’épuisement professionnel : « Pour progresser,(…) ilfaut s’affranchir d’une sorte d’idéal gestionnaire quivoudrait que la performance soit subordonnée à uneprésence effective de longue durée au travail. Comme sil’unité de mesure centrale restait le temps (…) C’estpourtant une idée reçue. Dans des organisations carac-térisées par de forts contenus technologiques, l’auto-matisation (…), la performance ne repose que partielle-ment sur la présence effective. De plus un salarié faisantpreuve de présentéisme serait, d’après certaines études,moins productif. »(4) Mai 2012 : Etude du le cabinet Greenworking : Letélétravail dans les grandes entreprises françaises –comment la distance transforme nos modes de travail.(5) Définition du Larousse(6) Septembre 2013- BOUVARD Patrick et STORHAYEPatrick - Le travail à distance, télétravail et nomadisme :leviers de transformation des entreprises- DUNOD(7) Décret n°2012-432 du 30 mars 2012 Art.145 et Art.148 - Règlementation du professionnel de l’expertisecomptable CSOEC 09/2013(8) Mai 2012 Etude du cabinet Greenworking : Le télé-travail dans les grandes entreprises françaises-commentla distance transforme nos modes de travail : extrait « letélétravail permet aux salariés de gagner 22 % de pro-ductivité en moyenne … et lorsqu’il est correctementmis en œuvre, le télétravail améliore sensiblement lacompétitivité des entreprises ».

réversible sous certaines conditions.n La confiance : la forte autonomie requisepar la réalisation d’un travail à distanceentraîne une modification du lien de sub-ordination. Être assuré des possibilités ducollaborateur génère un sentiment desécurité et de fiabilité. La confiance doitêtre réciproque entre les télétravailleurs, lesmanagers et les autres collaborateurs. Ellene se décrète pas, mais s’acquiert. Elle estétroitement liée à l’existence d’une relationpassée commune : l’ancienneté.n L’autonomie : c’est « la possibilité de déci-der pour un individu, par rapport au pouvoircentral, à la hiérarchie, une autorité5 ». Laconvention collective nationale des cabi-nets d’experts-comptables et de commis-saires aux comptes rattache la notion deresponsabilité à la définition de l’autono-mie (articles 8.1.1. et 8.1.2.3).n La responsabilisation : il s’agit de ren-dre le collaborateur responsable de lui-même, de ses actions et de sescomportements : « l’éthique du compor-tement n’est plus seulement régie par uneconformité à un ordre extérieur mais par lerespect que chacun a de lui-même6 ». Lecollaborateur qui devient responsable,développe des compétences d’auto-éva-luation. Cette capacité à s’autocontrôlersécurise les pratiques ce qui contribue àrenforcer la notion de confiance et trans-forme celle de contrôle.

DANS CE CONTEXTE COMMENTDÉVELOPPER CES VALEURS AU SEIN DES CABINETS D’EXPERTISECOMPTABLE ?

S’APPUYER SUR LE CADRE RÈGLEMENTAIRE

DE LA PROFESSION POUR DÉVELOPPER LA

CONFIANCE

n Instaurer des règles précises : l’existencede règles claires et communes est la pre-mière étape au fondement de la confiance.Elles permettent :• d’encadrer les comportements attendus,• de fixer des conditions d’usages et debonnes pratiques,• de formaliser les obligations de chaquepartie.Elles contribuent en sus à sécuriser le sta-tut juridique du télétravailleur, ainsi que l’u-sage du matériel et du systèmed’informations du cabinet. Cette démarche

est essentielle afin de prémunir ce derniercontre les risques liés au non-respect desprincipes rattachés au secret professionnel,à l’obligation de discrétion et à la sécuri-sation des données.Outre les dispositions légales, qui imposentune contractualisation obligatoire du télé-travail, les principes généraux et les procé-dures s’y rattachant pourront êtreconsignés dans un accord cadre d’entre-prise et/ou dans le manuel d’organisationet des procédures du cabinet.En complément, un mode d’emploi dutélétravail à domicile pourra être mis àdisposition des télétravailleurs et de leursmanagers : le livret d’accueil du télétra-vailleur.Il est à noter qu’en cas de litige, ces docu-ments ne possèderont pas la même por-tée juridique.n La délégation : il s’agit de la mise encommun ou du partage de la responsabi-lité. Si elle exige collaboration et prise d’i-nitiative, la pratique de la délégationcontribue à l’accroissement de l’autonomieet à étendre les compétences, grâce à l’en-richissement des tâches effectuées.n La compétence : « posséder les connais-sances et les savoirs faire nécessaires… toutau long de la vie professionnelle7 » est unprincipe fondamental pour la Profession. En outre la compétence est essentielle audéveloppement et au maintien de laconfiance.n La formation :Dispensée régulièrement,elle participe à maintenir et à enrichir lescompétences7. Son rôle est donc fonda-mental dans le développement du télétra-vail, son contenu sera principalement denature organisationnelle voire comporte-mentale.

La formation développe la compétence. Lacompétence engendre l’autonomie. L’au-tonomie instaure la responsabilisation. Letout contribuant à l’émergence d’un cadresécurisant : source de confiance et fonde-

« La formation développe la compétence.

La compétence engendre l’autonomie.

L’autonomie instaure la responsabilisation. »

n

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A lors que nos jeunes collaborateursdemandent de plus en plus de flexibi-

lité et que la porosité entre sphère profes-sionnelle et sphère privée est de plus en plusforte, le télétravail s’impose peu à peucomme une tendance de fond.Il est d’autant plus important que les prix desloyers dans les grandes métropoles augmen-tent, obligeant nos jeunes collaborateurs àhabiter de plus en plus en périphérie et à pas-ser de plus en plus de temps dans les transportspour se rendre sur leur lieu de travail. Force est de constater que les comporte-ments évoluent vers plus de mobilité pro-fessionnelle, permise grâce aux nouvellestechnologies mises à disposition. Chez PwC,nous avons, en plus des PC portables et clés3G, équipé tous nos collaborateurs d’iPhones.Nous avons également fourni aux salariés denotre management group des iPads sur les-quels ils peuvent retrouver toutes les appli-cations nécessaires à la pratique de leurmétier. Cela a ainsi permis de dématérialisercomplétement le poste de travail.L’objectif au travers de notre programme detélétravail était finalement d’officialiser unepratique déjà existante dans certaines équipeset d’en faire également l’un des éléments denotre attractivité.

LA GENÈSE DU DISPOSITIF

Pour ce faire, nous avons monté des groupesde travail avec des collaborateurs et discuté dela mise en place du télétravail au sein de nosComex. Cette première démarche nous a per-mis de définir les modalités du dispositif, quenous avons par la suite, affinées avec nos équi-pes juridiques. Ces dernières ont élaboré desavenants aux contrats de travail et ont pris soin

LE TÉLÉTRAVAIL : UN ENJEU POUR SÉDUIRE LA GÉNÉRATION Y

de consulter les instances représentatives dupersonnel sur ce projet.En septembre 2012, un pilote a été lancé cheznos équipes d’auditeurs et le projet a ensuiteété adopté en 2013 par nos équipes d’experts-comptables à Paris, ainsi que pour nos consul-tants Transactions, Consulting et pour noséquipes d’avocats juristes et fiscalistes.Chez PwC, le eWorking se pratique sur la basedu volontariat, à la demande du collaborateur,via la signature d’un avenant, sur un rythmed’un à deux jours par semaine suivant les acti-vités. Il est possible d’eWorker lorsque l’on tra-vaille sur des missions et travaux pouvant êtreréalisés au bureau et ne sollicitant pas de tra-vail d’équipe. Il est ouvert à tous les collabo-rateurs cadres travaillant de manière nomadepour nos clients, disposant d’une premièreexpérience professionnelle, d’un degré d’au-tonomie suffisant sur leur métier et équipésd’outils de mobilité liés à leur fonction (iPhone,PC portable et iPad pour le managementgroup), mis à disposition par PwC.Une “charte du eWorker” a vu le jour et a étéadaptée suivant les spécificités de chaquemétier (contenu du travail, rythme, statuts...).Cette charte encadre les engagements queprend le collaborateur qui la signe (par exem-ple, il s’engage à pouvoir être de retour aubureau dans les 2 heures si besoin, de privilé-gier la présence chez le client et de rester joi-gnable à tout moment).Ce dispositif repose sur la confiance et sur lescomportements responsables de nos colla-borateurs.

UN RETOUR D’EXPÉRIENCE POSITIF

Nous avons mené une évaluation du dispo-sitif via une enquête quantitative et des

Retour d’expérience de l’e-workingchez PwC

CAROLINE NANCY ‹ DIRECTRICE DES RESSOURCES HUMAINES - PWC

50

Economie & Comptabilité n N°245 n JANVIER 2015

interviews internes. Touchant environ 1 800collaborateurs, l’adoption du eWorking estvariable selon les métiers. Nos collaborateursd’Expertise Comptable (44 % d’avenantssignés) et de l’Audit (75 % des signatairesont travaillé en eWorking) sont ceux quil’ont le plus largement adopté : ces activi-tés respectent en effet une certaine saison-nalité qui rend la charge de travail plusprévisible, ce qui facilite la flexibilité dutemps de travail. Nos collaborateurs du Juri-dique et Fiscal l’utilisent également assez lar-gement. Sur les métiers du Consulting et deTransactions, cela se pratique et se déve-loppe. Par ailleurs, les retours de nos collaborateurssont très positifs : 36 % y voient un gain surleur temps de trajet, 31 % notent qu’ils ontune meilleure concentration sur les dossiers.Quant aux retours des managers dont lesmembres de l’équipe télé-travaillent, ils sontpour une majorité positifs puisque le mana-gement se dit finalement peu impacté parle dispositif et révèle, au contraire, un vraiimpact sur la motivation et la fidélisationdes personnes qui en bénéficient.Toutefois, il existe des limites et des freinsau déploiement du eWorking, liés à nosmétiers (temps passé en clientèle, réunionsprévues au bureau) et aux comportements(réflexes d’“auto-censure” de la part des col-laborateurs, difficulté de certains membresdu management à concevoir ce mode detravail comme efficace). Au-delà de cela, nous sommes tout demême convaincus que cela génère de l’ef-ficacité personnelle, va dans le sens d’uneévolution des modes de collaborationattendus des futures générations et reste unélément différenciant pour nous, face àd’autres cabinets. n

n RH & MANAGEMENT nf

C

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52

Economie & Comptabilité n N°245 n JANVIER 2015

Avec leur aide, l’IFEC a publié des syn-thèses de leurs travaux, au format

cahier pratique à destination des adhérents.Focus sur trois publications : « Recruteraujourd’hui pour demain », « La fidélisationdes collaborateurs » et « Le management ducapital humain dans les cabinets de moins de10 collaborateurs ». Suivez le guide !Le capital humain constitue indubitable-ment la ressource clé du cabinet d’exper-tise comptable et d’audit. Pour mainteniret développer son activité, l’expert-comp-table, ou le commissaire aux comptes, doitfidéliser ses clients et éviter de leur donnerune raison de quitter le cabinet. Les cabi-nets subissent également une mutation deleur marché sans précédent : autorisation

LES CAHIERS PRATIQUES DE L’IFEC ABORDENT EN PROFONDEUR DE MULTIPLES

FACETTES DES RESSOURCES HUMAINES, ENJEU FORT ET PRÉOCCUPATION QUOTIDIENNE

DE NOS CABINETS. RIME FILAL A CHOISI LE RECRUTEMENT ET LA FIDÉLISATION DES

COLLABORATEURS DANS LES STRUCTURES DE MOINS DE 50 SALARIÉS COMME THÈME

DE MÉMOIRE, SANDRINE COHEN-SOLAL A ORIENTÉ SES TRAVAUX DE FIN D’ÉTUDE

SUR LE MANAGEMENT DES PETITES STRUCTURES (MOINS DE 10 COLLABORATEURS).

de la publicité, intégration des AGC, plusgrande ouverture du capital, simplificationscomptables, autorisation des actes de com-merce, évolution sur le démarchage…A cela s’ajoute les évolutions démogra-phiques et notamment les conséquencesdu départ à la retraite de la génération dubaby-boom. Ce contexte complexe imposeune compréhension des besoins des colla-borateurs, un accompagnement dans leurmontée en compétences pour une péren-nisation des équipes. L’enjeu, vital pour lescabinets, est donc en premier lieu de savoirrepérer des talents et leur donner envie derejoindre leur structure et d’y rester grâceà une bonne gestion des RH, même au seind’une petite structure.

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à la révolution culturelle et technologique. »

SANDRINE COHEN-SOLAL ‹ DIPLÔMÉE D’EXPERTISE COMPTABLE - AUTEUR DU CAHIER PRATIQUE « LE MANAGEMENTDU CAPITAL HUMAIN DANS LES CABINETS DE MOIS DE 10 COLLABORATEURS »

BIEN RECRUTER

Le manque d’attractivité de la professiona pour conséquence qu’il y a souvent troppeu de candidats pour pourvoir aux postesproposés. Dans les cabinets, les recruteursdoivent aujourd’hui prendre consciencequ’il est nécessaire de susciter l’envie ducandidat et lui donner des motifs d’atta-chement à long terme. Avant même le pre-mier contact (au moment de l’annonce del’offre d’emploi, par exemple), le candidatva se faire une opinion du cabinet. Il est pri-mordial de ne rien négliger. Ce sont parfoisles petits plus qui font toute la différence !Les attentes des nouvelles générationsenvers leur futur employeur ont évolué. Lesperspectives de carrière (évolution) sont

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r valoriser votre capital humain

souvent déterminantes dans leur choix. Cen’est qu’au deuxième rang qu’apparaissentla rémunération et la reconnaissance desperformances. Enfin, ils aspirent à être for-més et à développer leurs compétences. Ilsaccordent également une certaine impor-tance au contenu de l’emploi (quête desens), aux conditions de travail (climatsocial notamment), à l’équilibre vie privée /vie professionnelle, à la sécurité dans l’en-treprise, aux avantages sociaux… Le mode de recrutement a, lui aussi, consi-dérablement évolué, notamment grâce à larévolution culturelle et technologique. Ilimporte d’en tenir compte. Diagnostiquer et définir précisément sesbesoins, savoir attirer et sélectionner lescollaborateurs et jeunes diplômés de qua-lité, développer leurs compétences, garan-tir leur fidélité et véhiculer une bonneimage sont les conditions de réussite d’uneactivité pérenne du cabinet.

Il y a plusieurs étapes dans un tel processus :n la phase stratégique et anticipatrice,n la phase de recherche et de sélection quiprécède l’embauche,n la phase d’intégration et de fidélisation.Le cahier pratique « Recruter aujourd’huipour demain » a pour objectif de propo-ser aux dirigeants de cabinets une métho-dologie complète et concrète derecrutement, ainsi que tous les outilsnécessaires pour y parvenir.Adopter cette démarche optimisera ethomogénéisera votre processus de recru-tement qui sera plus conforme à sesbesoins et vous épargnera des recrute-ments trop fréquents, source de désagré-ments (temps de recrutement trop long,coût, profil inadapté, hausse des dépensesde formation, diminution de la qualité desprestations, séisme du turn-over dans unepetite structure et potentiellement insa-tisfaction des clients). Le recruteur auraainsi relevé le challenge de recruter effica-cement aujourd’hui les meilleurs profilspour les besoins du cabinet, demain.

FIDÉLISER POUR PLUS DE PERFORMANCE

Les collaborateurs sont partie intégrantedes cabinets et constituent l’atoutindispensable de son bon développement.Associés et collaborateurs travaillent quo-tidiennement ensemble, partagent lesréussites et affrontent les difficultés quijalonnent la vie d’un cabinet. Les clientssont également légitimement attachés àune constance relationnelle.Aussi toutes ces relations doivent s’inscriredans la durée et la profondeur pour unerelation gagnant-gagnant-gagnant (client/associé/collaborateur). Le dirigeant de cabinet doit être très atten-tif à la pérennisation de ses recrutementset œuvrer pour limiter les départs de sescollaborateurs et ainsi diminuer le turn-over qui reste encore trop important ausein de la profession. Parmi les raisons évo-quées : trop grande disponibilité requise,disparités des politiques de rémunérationselon la taille du cabinet et celles des entre-prises…Il est urgent de réinstaurer la confiance etde donner à vos collaborateurs des motifsd’attachement à long terme. Leur fidélitéimpacte directement le bon développe-

ment de votre structure, mais aussi sonimage et la qualité des prestations fournies.

Concrètement, comment faire ?L’objectif du cahier pratique « La fidélisa-tion des collaborateurs » est de sensibili-ser les dirigeants de cabinet de taillehumaine à l’importance de la fidélisationdes collaborateurs. Pour assurer la relève, ilest indispensable de recruter des collabo-rateurs à fort potentiel, qu’il faudra former,à qui il faudra proposer des perspectivesd’évolution afin de maintenir leur implica-tion et fidéliser aujourd’hui les collabora-teurs de demain.Pour y parvenir, nous vous proposons uneméthodologie facile à suivre pour amélio-rer votre politique RH et un ensembled’outils utiles à l’intégration des collabo-rateurs et à leur fidélisation.A l’arrivée du nouveau collaborateur, lerecrutement n’est pas pour autant achevé.Encore faut-il “transformer l’essai” ! Cettephase doit être basée sur un dialogue,savoir être à l’écoute de ses attentes et enl’accompagnant pour qu’il acquiert leniveau espéré. Poursuivre le processus d’évaluation touten fidélisant le nouvel arrivé est le doubleobjectif qui s’impose à l’expert-comptableou commissaire aux comptes.Le processus de recrutement ne s’achèveque lorsque le collaborateur recruté atteintla performance attendue et, ce, en passantpar les phases suivantes : n l’intégration (dernière séquence du processus de recrutement), qui passe par l’accueil et l’assimilation du nouveau colla-borateur ;n l’apprentissage, qui consiste en une for-mation (formation au poste et formationcontinue) n et en une évaluation du collaborateur(premier entretien annuel).Ces différentes étapes constituent descomposantes-clés de l’attachement dessalariés.

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MANAGER LE CAPITAL HUMAIN :MISER SUR VOS ÉQUIPES

Les métiers d’expert-comptable et de com-missaire aux comptes regorgent decontraintes et de nombreux facteurs endo-gènes et exogènes de stress que nous nedevons pas ignorer.Ces aspects ne touchent pas que les diri-geants de cabinet mais aussi les collabo-rateurs dont les plus jeunes optent, au fildes ans, pour une désertion de la profes-sion. La pénurie de talents est enclenchéeet bien réelle.Le capital humain apparaît comme l’un desprincipaux leviers de la compétitivité et laperformance du cabinet. Mais, pour l’ac-tionner, les modes de management doi-vent être redéfinis et la politique deGestion des Ressources Humaines (GRH)repensée et organisée.Attirer et fidéliser les jeunes talents est undouble objectif qui, pour être atteint,impose la mise en place d’une politique RHqui prône le bien-être, recherche la moti-vation et l’implication.La motivation, le stress au travail sont aucœur de la valorisation du capital humain.

Dans ce contexte, il apparaît nécessairepour les cabinets de développer une poli-tique RH visant à améliorer les conditionsdes collaborateurs, à développer un bien-être au travail, un sentiment d’apparte-nance au cabinet, une implication, cecidans le but de les fidéliser et leur permet-tre de développer leur créativité source deperformance pour le cabinet.

Cependant, comment les cabinets demoins de 10 collaborateurs peuvent-ilsrivaliser avec des structures dotées d’outilsmanagériaux et de ressources spécialisées ?Comment peuvent-ils développer la moti-vation au sein de leurs équipes ? Sur quelsleviers peuvent-ils agir pour renforcer dansla durée des liens avec leurs collaborateurs ?Une politique RH est-elle possible sans res-source dédiée ? L’objectif de ce cahier pratique « Le mana-gement du capital humain dans les cabinetsde moins de 10 collaborateurs » est derépondre à ces questions et d’apporter unebase de réflexion au dirigeant de cabinet depetite taille, afin de lui permettre de trou-ver les clés et les pistes à exploiter pourdévelopper sa politique RH.Les petits cabinets disposent de nombreuxatouts de séduction pour attirer des colla-borateurs qu’ils ne doivent pas hésiter àidentifier et à faire valoir. Pour cela, ilsdevront notamment jouer la carte dudynamisme, des technologies avec uneprésence évidente sur le net et mener unepolitique RH juste, basée sur les valeurshumaines.À la problématique du manque de temps,ce guide met en lumière que la politiqueRH adaptée à ce type de cabinet ne doitpas représenter des process supplémen-taires lourds. L’approche porte sur laréflexion d’une telle démarche ainsi que samise en place matérielle par la propositionde moyens formalisés par des “fiches

outils” et leurs documents de support. Cesoutils ont été conçus en privilégiant leursimplicité de mise en place et de suivi. Ils’agit surtout de promouvoir un étatd’esprit, de l’intégrer dans des process par-fois déjà existants et de mettre l’accent surdes sujets clés à ne pas sous-estimer.

La première partie vous aidera à mieuxcomprendre le fonctionnement du pro-cessus “motivationnel”, les facteurs demotivation mais également l’importancedu sens au travail et du stress.La seconde partie vous proposera, des pis-tes de réflexion et des outils sur des thè-mes clés à développer dans le cadre d’unepolitique RH pour les cabinets de petitetaille.Cette démarche ayant pour but d’accom-pagner le professionnel dans la conduite deson projet RH.

Pour conclure, rappelons que le capitalhumain est au cœur de toute entreprise et,en premier lieu, au centre de nos cabinets.Si les données financières importent, lescapitaux immatériels sont, eux aussi, élo-quents (ils représentent 80 % de la valeurdes entreprises). En notre qualité de mana-ger, ces chiffres doivent nous interpeller.Veiller à définir une politique de gestion desressources humaines à fort potentiel pourmieux valoriser et fidéliser nos équipes, afortiori dans les structures plus modestes,doit constituer une priorité. n

n RH & MANAGEMENT nf

PAS DE TEMPS À PERDRE Pour améliorer vos

process RH, vous pouvez

télécharger ces trois

cahiers pratiques et leurs

annexes directement sur

notre site

www.ifec.fr rubrique Publications

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Pour autant, qu’il s’agisse de réseauxsociaux professionnels comme Linkedin

ou Viadeo notamment, ou de réseaux où semultiplient des profils plus personnels commeFacebook, voire des réseaux où sont échan-gés des billets d’humeur comme Twitter, ne

DANS SON DISCOURS PRONONCÉ LE 7 DÉCEMBRE DERNIER DEVANT L'ACADÉMIE DE

STOCKHOLM, PATRICK MODIANO, PRIX NOBEL DE LITTÉRATURE 2014 DÉCLARAIT QUE

« LES RÉSEAUX SOCIAUX ENTAMENT LA PART D’INTIMITÉ ET DE SECRET QUI ÉTAIT

ENCORE NOTRE BIEN JUSQU’À UNE ÉPOQUE RÉCENTE ».

de marketing. Ils font partie intégrante de lastratégie de communication des entreprises,au risque sans doute d’une surexposition,voire d’une banalisation de celles-ci, mais plusque jamais, le respect de l’image de l’entre-prise dans la communauté des utilisateursconstitue un enjeu d’importance. C’est lerègne des Community Manager et de l’e-réputation. Aussi, très logiquement, les entreprises n’hé-sitent pas à prendre des mesures disciplinai-res, voire à procéder à des licenciements pourfaute lorsque des collaborateurs utilisent lesréseaux sociaux comme des défouloirs,publient sur “leur mur” des critiques ouvertesà l’égard de la direction ou fustigent tel com-portement de leurs clients. Véritables placespubliques virtuelles, ces espaces de dialoguepeuvent également nuire à l’image de l’entreprise mentionnée comme dernieremployeur dans le profil de l’utilisateurlorsque des propos ou des comportementspeu glorieux demeurent figés sur la page per-sonnelle de ce dernier et sont accessibles auplus grand nombre.Ces questions sont délicates puisqu’elles tou-chent à l’intime, à la liberté d’opinion et d’ex-pression, même si la qualité des contributionsn’est pas toujours au rendez-vous. En outre,il est parfois difficile, voire impossible de s’af-franchir de tout jugement subjectif sur telleou telle publication. Pour autant, le traitement de la liberté d’ex-pression des salariés en dehors de l’entreprisen’est pas vraiment une nouveauté. Certes, lesréseaux sociaux ont contribué à renouveler lajurisprudence sur la délimitation de l’espacepublic et de l’espace privé d’expression, et ilsdoivent désormais conduire les entreprises àencadrer ces nouvelles pratiques de com-munication avec les salariés.

Réseaux sociaux et droit d’expression des salariés

FRANCK BERGERON ‹ RESPONSABLE JURIDIQUE DE L’IFEC

faut-il pas voir dans l’engouement que sus-citent ces nouveaux modes de communica-tion, une forme originale d’expression de lapensée avec ses codes et ses usages ? Lesréseaux ont profondément modifié lesméthodes de recrutement et les techniques

« Véritables places publiques virtuelles,

ces espaces de dialogue peuvent également nuire

à l’image de l’entreprise. »

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de ses absences par son employeur ne peutmotiver un licenciement pour faute grave8. De même, la diffusion auprès d’une localitéd’une lettre ouverte adressée à la Direction,faite en dehors du temps de travail et dontle contenu n’est ni diffamatoire9, ni excessifn’a pas un caractère abusif10. Dès lors, sauf abus, le salarié jouit, en dehors del’entreprise notamment de sa liberté d’expres-sion et il ne peut y être apporté que des res-trictions justifiées par la nature de la tâche àaccomplir et proportionnées au but recherché. La limite à la liberté d'expression est atteintedès lors que les propos tenus relèvent de l'in-jure, du dénigrement, de la diffamation ou dela divulgation d'informations confidentielles.Une attitude trop critique du salarié peut alorsconstituer une cause réelle et sérieuse delicenciement, surtout si l'objectif recherché estde déstabiliser l'entreprise.Mais en dehors de ces cas extrêmes et fortheureusement isolés de remise en cause del’entreprise dans l’espace public, la questiondu respect de l’image et de la réputation del’entreprise par ses salariés s’exprimant sur lesréseaux sociaux demeure. Il est en effet cou-rant qu’un salarié puisse s’exprimer à titreprivé ou professionnel sur l’espace public dela toile en se prévalant de son appartenanceà telle ou telle entreprise. Aussi, les fonctions occupées par le salarié, sonstatut peuvent conduire l’employeur à enca-drer l’utilisation des réseaux sociaux à titreprofessionnel, voire à titre privé.

POUR UNE UTILISATION RAISONNÉEDES RÉSEAUX SOCIAUX

Le collaborateur astreint à des obligationscontractuelles ou conventionnelles de réserveet de discrétion se doit d’être particulière-ment vigilant sur la nature des informationscommuniquées sur les réseaux. Citons à titre d’exemple, l’article 8.5.2 de la

LES RÉSEAUX SOCIAUX : ESPACE PUBLICOU ESPACE PRIVÉ D’EXPRESSION ?

Sur les réseaux sociaux, la limite entre ce quirelève de la sphère privée et ce qui relève dela sphère publique n’est pas toujours aisé-ment déterminable. Ainsi selon la Cour d’appel de Rouen dans unarrêt du 15 novembre 2011 « il ne peut êtreaffirmé de manière absolue que la jurispru-dence actuelle nie à Facebook le caractèred’espace privé, alors que ce réseau peut cons-tituer soit un espace privé, soit un espacepublic, en fonction des paramétrages effectuéspar son utilisateur ». En l’espèce, aucun élé-ment ne permettait de dire que le compteFacebook tel que paramétré par la salariée oupar les autres personnes ayant participé auxéchanges autorisait le partage avec les“amis” de ses “amis” ou tout autre forme departage à des personnes indéterminées, denature à faire perdre aux échanges litigieuxleur caractère de correspondance privée1 . Dans un arrêt du 10 avril 2013, la chambresociale de la Cour de cassation a égalementpu rappeler que « les propos litigieux avaientété diffusés sur les comptes ouverts par unesalariée tant sur le site Facebook que sur le siteMSN, lesquels n’étaient en l’espèce accessiblesqu’aux seules personnes agréées par l’intéres-sée, en nombre très restreint ». Celles-ci for-maient une communauté d’intérêts et doncles propos ne constituaient pas des injurespubliques2 . Mais dans ce cas, il appartient au salarié des’assurer et de justifier qu’il a limité l’accès à“son mur” afin de conserver à sa communi-cation un caractère privé3.En revanche, les juges ont considéré que lespropos étaient publics dès lors que le profilétait ouvert aux "amis et leurs amis" (Cons.prud’h. Boulogne-Billancourt 19 novembre2010, n° 10/00853).Ainsi un employeur soutenant à tort que lesmessages qu’il avait diffusés sur Facebookavaient été obtenus par la salariée demanière déloyale, alors qu’ils avaient été émissans restriction de destinataire sur le réseausocial et qu’ils pouvaient ainsi être consultésde manière libre par toute personne a vu sademande rejetée4 . La liberté d’expression est garantie par l’arti-cle 11 de la Déclaration des droits del’homme et du citoyen et par l’article 10 dela Convention européenne de sauvegarde des

droits de l’homme et des libertés fonda-mentales.

EXPRESSION PUBLIQUE : UNE LIBERTÉQUI NE SAURAIT DÉGÉNÉRER EN ABUS

La liberté d’expression des salariés en dehorsde l’entreprise s’exerce ainsi pleinement, saufabus qui ne peut être constitué que si le sala-rié profère des accusations mensongèresenvers l’entreprise avec intention de nuire.Ainsi, les salariées qui avaient participé acti-vement à une campagne de dénigrementmenée contre leur employeur, qui avaitensuite entraîné la fermeture administrativedu laboratoire avaient abusé de leur libertéd’expression5. De même, des propos qui ne sont étayés paraucun élément, tenus par un salarié à l’exté-rieur de l’entreprise dans le but de ruiner laréputation de l’employeur ne peuvent cons-tituer l’exercice du droit d’expression prévupar l’article L. 2281-1 du Code du travail. Ilsconstituent des imputations caractérisant unabus de la liberté d’expression reconnue ausalarié. Dans ce cas, le licenciement du sala-rié pour faute grave est justifié6. Enfin, il a été jugé que les correspondancesadressées au président de la Chambre desnotaires, à la caisse de retraite et de pré-voyance et à l’URSSAF pour dénoncer lecomportement de l’employeur dans la ges-tion de l’étude ne revêtaient pas un caractèreprivé et pouvaient être retenues au soutiend’une procédure disciplinaire. Le salarié a ainsimanqué à ses obligations dans des conditionsoutrepassant sa liberté d’expression qui jus-tifiaient la rupture immédiate du contrat detravail7.En revanche, le fait d’adresser une lettre à unjournal satirique pour dénoncer le comporte-ment de son directeur sans utiliser de termesméprisants ou injurieux, mais en se bornant àexprimer la protestation du salarié contre l’exi-gence, jugée excessive par lui, de justifications

« La limite à la liberté d'expression est atteinte

dès lors que les propos tenus relèvent de l'injure,

du dénigrement, de la diffamation ou de la divulgation

d'informations confidentielles. »

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convention collective nationale des cabinetsd’experts-comptables et de commissaires auxcomptes qui prévoit expressément que les « collaborateurs sont tenus, indépendammentd'une obligation de réserve générale, à unediscrétion absolue sur tous les faits qu'ils peu-vent apprendre en raison de leurs fonctions oude leurs missions ainsi que de leur apparte-nance au cabinet. Cette obligation de réserveconcerne exclusivement la gestion et le fonctionnement du cabinet et des entreprisesclientes, leur situation financière et les projetsles concernant ».Une telle obligation ne constitue pas l’apa-nage des professions réglementées. On peutadmettre que la réserve et la discrétion soientde rigueur dès lors qu’un salarié s’exprime àtitre professionnel ou personnel en associantdirectement, ou même indirectement, sonimage ou ses propos à son employeur.

(1) Cour d’appel de Rouen, Ch sociale, 15 novembre2011 (Mylène E. / Vaubadis)(2) Cour de cassation Première chambre civile Arrêt du10 avril 2013 : (Catherine X. ; et autre / Maria-Rosa Y.)(3) Cour d’appel de Besançon chambre sociale 15novembre 2011(4) Cour d’appel de Poitiers Ch, sociale, 16 janvier 2013(Carine D. / Adeline T) : Preuve d’un lien de subordination(5) Cour de cassation, ch sociale, 4 février 1997 (n° de pourvoi: 96-40678). (6) Cour de cassation, ch sociale, 7 octobre 1997 (n° de pourvoi : 93-41747).(7) Cour de cassation chambre sociale, 15 décembre2009 (n° de pourvoi: 07-44264). (8) Cour de cassation, ch sociale, 5 mai 1993 (n° de pourvoi: 90-45893). (9) La diffamation est constituée par toute allégationou imputation d'un fait qui porte atteinte à l'honneurou à la considération de la personne ou du corps auquelle fait est imputé (art. 29 Loi du 29 juillet 1881). L’injureest définie, pour sa part, comme toute expressionoutrageante, terme de mépris ou invective qui ne ren-ferme l'imputation d'aucun fait. (10) Cour de cassation, ch sociale, 12 novembre 1996(n° de pourvoi: 94-43859).

Ainsi, une clause au contrat de travail ou uneCharte d’utilisation du système d’informationde l’entreprise annexée au règlement intérieurpourrait opportunément rappeler « qu’à l’occasion de ses connexions professionnellesou privées, le salarié s’interdit de participer àdes forums de discussion ou à des dialoguessynchrones ou asynchrones sur les réseauxsociaux sans disposer au préalable des auto-risations internes nécessaires pour s’exprimerau nom de l’entreprise.De façon générale, le salarié s’engage,dans l’utilisation qu’il fait des réseauxsociaux à faire preuve de discernement afinde ne pas porter atteinte directement ouindirectement à l’image et la notoriété del’entreprise d’une part, et à la dignité et àl’honneur de ses dirigeants, de ses salariés,associés [actionnaires] et de ses adminis-trateurs d’autre part ». n

LES RÉSEAUX SOCIAUX NUMÉRIQUES (RSN)

UNE STRATÉGIE DEVENUE INCONTOURNABLE DANS L’EXERCICE PROFESSIONNEL

développer une intelligence collective est deve-nu une nécessité. Pivot de ces multiples enjeux, les réseauxsociaux en ligne fédèrent aujourd’hui desmillions d’internautes autour d’intérêts com-muns. 68 % des français sont inscrits sur unréseau social numérique (rsn). il est désor-mais inconcevable de tenter de contournercette nouvelle forme de communication. afin de vous accompagner, l’ifec a publié uncahier pratique d’Hélène Morati intitulé « Lesréseaux sociaux numériques dans l’exerciceprofessionnel », véritable mode d’emploi pourl’expert-comptable. ce support se veut un

guide de découverte et d’utilisation des réseaux sociaux, à des fins professionnelles et stratégiques.

evoluant dans un contexte de plus en plus concurrentiel, l’expert-compta-ble doit aujourd’hui relever plusieurs défis : différencier son offre de ser-vices, attirer et fidéliser les jeunes talents, résoudre de multiples diffi-cultés techniques et professionnelles et combattre l’isolement…s’approprier les rsn peut lui permettre d’asseoir ses choix stratégiquesactuels et futurs.

Quels avantages peut-il retirer d’une présence sur un réseau social ?

Quels en sont les objectifs ? Comment choisir un réseau social plutôtqu’un autre ? Comment réorganiser sa structure pour maximiser lesretombées d’un tel projet ? Que doit-on faire et ne pas faire ?

notre méthodologie pour comprendre les enjeux liés à l'utilisation desréseaux sociaux a vocation à offrir à l’expert-comptable une vision glo-bale et synthétique des multiples usages possibles des différents rsn.nous caractérisons l’environnement actuel des cabinets d’expertisecomptable de taille humaine, les évolutions auxquelles ils doivent faireface et présentons le nouvel outil que sont les rsn. Puis, nous évoquons les différents enjeux liés au positionnement del’expert-comptable sur un rsn en fonction de trois orientations straté-giques que sont la communication et le développement de clientèle, lerecrutement et le partage de compétences. enfin, nous prodiguonsquelques conseils et recommandations pour la mise en œuvre d’un telprojet et proposons un outil destiné à accompagner le professionneldans le choix d’un réseau social adapté à ses besoins, à ses moyens, àses contraintes et optimisant la réalisation de ses objectifs stratégiques.

Ayant moi-même utilisé les RSN comme support de communication àdifférentes étapes de ma vie professionnelle, je souhaite partager monexpérience avec l’ensemble de ma profession. Ce guide propose un accompagnement de l’Expert-comptable sur lavoie d'une utilisation encadrée des RSN et d’une maîtrise des nouveauxcodes de la communication qui leur sont associés.

HELENE MORATI ‹ EXPERT-COMPTABLE – COMMISSAIRE AUX COMPTES - ASSOCIÉE DU CABINET C2C AUTEUR DU CAHIER PRATIQUE « LES RÉSEAUX SOCIAUX DANS L’EXERCICE PROFESSIONNEL »

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àl’origine de cette initiative : le livre deLaurent de Cherisey (désormais par-

rain du projet) « Recherche volontaire pourchanger le monde ». L’entrepreneur social,président de l’association Simon de Cyrène,y conseille, pour aider un public en diffi-culté, de partir de son cœur de métier etd’agir sur son territoire, et non de partir àl’autre bout de la planète. Lorsque je découvre ce livre en 2008, je

LE GROUPE SOREGOR A CHOISI DE VALORISER L’INNOVATION SOCIALE DANS LE CADRE DE

SA POLITIQUE RSE. IL A AINSI CRÉÉ EN 2012 SOCIA3, ENTREPRISE ADAPTÉE,

COMPORTANT PLUS DE 20 SALARIÉS HANDICAPÉS. CETTE FILIALE EST LE FRUIT DE

RENCONTRES ET D’UNE INTUITION : CRÉER DU TRAVAIL ADAPTÉ À FORTE VALEUR AJOUTÉE.

ELLE EMBAUCHE ET FORME PLUS POUR LEURS TALENTS DE 80 % DE PERSONNES EN SITUATION

DE HANDICAP ÉLOIGNÉES DE L’EMPLOI ET NOTAMMENT DES PERSONNES AUTISTES.

més en tant que gestionnaires de paye. Fortde son succès, le projet a ensuite étédécliné par Hélène Moreau en Poitou Cha-rentes aux côtés de Thierry Devautour etdes équipes du cabinet SOREGOR deChauray.Dans la pratique, les visiteurs du site nesavent pas qu’ils se trouvent dans uneentreprise adaptée. Il est vrai que l’usageest de séparer physiquement deux entitésde ce type, mais élever des cloisons ne fai-sait pas partie de notre philosophie. Tous lessalariés sont donc réunis dans le mêmebâtiment, ce qui permet ainsi de créer dessynergies.

L’innovation sociale figure au cœur desvaleurs de notre groupe avec la volontéd’une innovation majeure par an. En2013, nous avons pris l’initiative de créerl’Arrondi’Cap, formule innovante deMicroDON sur salaires.Nous avons été lepremier cabinet d’expertise comptable àproposer une telle solution. Pour mettre enœuvre ce projet avec Claire Desmas (Char-gée de mission RSE), nous nous sommesrapprochés de Pierre-Emmanuel Grange,directeur général de l’entreprise MicroDONet de Laurent de Cherisey.L’Arrondi’Cap est une solution simple demicro don sur salaires qui permet auxemployeurs et aux salariés d’agir ensemblepour aider des associations en faveur duhandicap. Les salariés ont la possibilité deverser l’arrondi de leur net à payer et l’em-ployeur de doubler cette somme. Ladémarche est volontaire, seuls les salariésadhérant au projet donnent.

Le programme Arrondi’Cap permet : n D’effectuer des dons significatifs au profitd’association œuvrant en faveur du handicap,

Innovation sociale et intelligence collaborative

BENOÎT PONTROUÉ ‹ MEMBRE DU COMITÉ STRATÉGIQUE DE SOREGOR – FONDATEUR DE SOCIA3

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décide de me lancer dans l’aventure avecles associés du groupe. Nous avons crééune entreprise adaptée “ordinaire” ! Eneffet, nous avons une structure proposantà des personnes handicapées un travailadapté avec un niveau de valeur ajoutéeimportant.C’est ainsi qu’est née notre filiale à Saint-Avertin près de Tours. L’activité a démarréen 2012 avec cinq salariés qui ont été for-

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CHRISTIAN BAUDOUIN ‹ EXPERT-COMPTABLE - PRÉSIDENT DU COMITÉ DEDIRECTION DE MICHEL CREUZOT

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n De replacer l’humain au cœur de l’éco-nomie,n De mobiliser les salariés des entreprisesadhérentes autour d’une cause commune,de renforcer les valeurs de l’entreprise, lasolidarité et l’esprit d’équipe.

Cette démarche est plébiscitée en interne.Nous avons eu un excellent accueil de lapart des équipes. Les collaborateurs et lesassociés sensibilisés à la démarche souhai-tent élargir ce dispositif à d’autres asso-ciations œuvrant pour le handicap etprésentes dans d’autres départements.

Enfin, dernière initiative en date : le pro-gramme “Hors les Murs” mis en place parAmélie Bonétat en 2014. Pour mettre enœuvre ce projet, j’ai rencontré le ProfesseurFrédérique Bonnet-Brilhault du Centre deRessources Autisme du CHU de Tours. L’i-dée était de permettre à des personnesautistes d’accéder à des métiers de gestion,à condition bien évidemment d’adapterleurs postes. Une fiche de poste d’"assistanthors les murs", nom donné au programmepour les personnes autistes, a donc étécréée à partir des compétences d’un assis-tant comptable. Un poste de facilitateur d’intégration a étécréé. Isabelle Brugnot a été formée dans lecadre d’un diplôme universitaire « autismeet troubles apparentés » afin de veiller aubien-être des personnes autistes au sein del’entreprise. Aujourd’hui, quatre personnesautistes travaillent sur les sites de Tours,Chartres et Angers.

Socia3 continue de se développer et pro-jette de s’implanter dans d’autres grandesvilles : Paris, Lyon et Bordeaux sous la hou-lette de Françoise Savés.

Enfin, j’insiste sur la valeur ajoutée des sala-riés en situation de handicap. Lorsque j’airencontré pour la première fois Sylvain, la première personne autiste que nousavons embauchée, nous nous sommesentretenus pendant deux heures. Au début,c’était un peu déroutant, je l’avoue, maisnous sommes arrivés à échanger sur lemétier. Très vite, j’ai été impressionné parses compétences, j’avais en face de moi unfutur collaborateur comptable et pas sim-plement : Sylvain, autiste, 35 ans. n

n

Courir ensemble

DES OBJECTIFS VARIÉS

A fin de prolonger l’ambiance déten-due et conviviale des vacances d’été,

nous proposons aux familles de nos colla-borateurs et de nos clients de participer au semi-marathon de Gien. Cette année, l’événement a eu lieu le 2 septembre. Les journaux avaient repris leurs éditions etle temps était encore clément. Qui dit ren-trée, dit retour de vacances et reprise dutravail et, pour certains, nostalgie de l’in-souciance sous le soleil. La participation ausemi-marathon permet de réactiver lesénergies en se réintégrant dans l’équipe ducabinet dans la bonne humeur, en familleet entre amis. Une transition idéale ! L’expert-comptable est un partenaire pro-che de son client, c’est l’occasion de mon-trer qu’on sait l’être aussi en-dehors ducabinet. En participant pour la troisièmeannée consécutive au semi-marathon deGien, le cabinet Michel Creuzot s’est éga-lement inscrit au Challenge Entreprises.Celui-ci consiste à rassembler, sur troisannées consécutives et pour l’ensemble

des courses, le plus grand nombre de par-ticipants. Le trophée est accessible puisquele cabinet a déjà remporté ce défi les deuxannées précédentes.

LE POINT DE DÉPART DE CETTE INITIATIVE

Tout commence un matin de novembre2008, à Paris, après un footing entre asso-ciés avant le séminaire du cabinet. L’und’entre eux, Stéphane Lambert, propose departiciper aux 20 kms de Paris… C’est ainsiqu’en 2009, quatre associés sillonnent lespavés de la capitale avec les premiers T-shirts « Votre expert-comptable necompte pas les kilomètres ! ». Viendraensuite « Votre expert-comptable necompte pas les kilos » lorsque les associésdu cabinet vont cuisiner pour l’ensembledu personnel. En 2010, le même animateurinvite l’ensemble des collaborateurs àcourir, supporter ou participer à l’organi-sation du semi-marathon de Gien. Cette

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AIDER UNE ASSOCIATION

Dès le début, nous souhaitions faire un donà une association dont la préoccupationétait les enfants malades ou handicapés.Bien qu’on ne puisse pas établir d’échelledans le malheur, la situation de cesenfants est particulièrement injuste. Nousavons contacté la préfecture, plusieurs mai-ries et fait des recherches sur internet.Nous avons contacté Jean-Pierre Martin,Président de l’association Loir’Espoir Athlé.Cette dernière organise des courses pédes-tres, ses membres courent en équipe etfont participer les enfants membres de l’as-sociation à ces épreuves sur des Joëlettes1.

UN ASSOCIÉ SPORTIF ET ENTRAÎNANT

Le cabinet Michel Creuzot a pour traditionde ne dévoiler la couleur des maillots quele matin même de la course (la veille pourles maillots de supporters et bénévoles). Il a donc fallu procéder avec discrétion.Chez Michel Creuzot, lorsqu’il s’agit demotiver les troupes, c’est à Stéphane Lam-bert qu’il faut s’adresser. L’objectif pourl’année 2012 était de réunir au moins 150coureurs, mais les kilomètres effraient lesplus novices.L’invitation et les relances ont été nom-breuses. Michel Creuzot, c’est uneambiance conviviale et un ton décalé. Deuxqualités que l’on retrouve dans l’invitationenvoyée aux clients :« Occasion unique de courir avec sonexpert-comptable » ;« Un maillot collector mouillé de votretranspiration ».

épreuve propose différentes distances etconvient aux sportifs chevronnés commeaux moins entraînés.

LE SEMI-MARATHON FAÇON MICHEL CREUZOT

n De la convivialité en sortant du cadre del’entreprise, n la gratuité de l’événement pour tous lesparticipants, n une bonne cause, pour fédérer le maxi-mum de personnes, n un bon repas à partager ensemble, pourêtre récompensé de ses efforts.En 2010, un peu moins de 50 personnesparticipent. Nous serons plus de 100 l’an-née suivante, coureurs, organisateurs ousupporters. Et, en 2012, le cabinet décided’inviter les clients à venir courir aux côtésde leurs conseils habituels. Les frais d’ins-cription ainsi que les T-shirts sont pris encharge par la société et une somme égaleau total des frais d’inscription est remise àune association sélectionnée. Chaque par-ticipant, bénévole ou supporter, est ensuiteconvié avec sa famille et ses amis à rejoin-dre l’équipe Creuzot pour le déjeuner.

n RH & MANAGEMENT f

Cette invitation a été relayée par des relan-ces sporadiques puis hebdomadaires parmail auprès des collaborateurs ainsi quedans le bulletin hebdomadaire du cabinet“Carnet de Vol”.

DE MERVEILLEUSES RÉCOMPENSES

Comme tout travail mérite salaire, nousavons décidé de mettre en place un chal-lenge entre les agences Michel Creuzot.Nous avons mis en place un prix pour lesite qui participerait le plus en fonction deson effectif et une seconde récompense àremettre à la collaboratrice ou au collabo-rateur mobilisant le maximum de person-nes pour le semi-marathon.Résultats : 255 coureurs sous nos couleurspour un total de 700 participants.Le cabinet a bien entendu remporté leChallenge Entreprises !381 maillots distribués ; 90 bleus aux sup-porters et bénévoles et 291 maillots rosespour les coureurs.Un chèque de 1 735 € à l’association Loir’Espoir Athlé sans oublier Lola et Nicolas,deux enfants à mobilité réduite de cetteassociation, heureux de participer au semi-marathon sous les couleurs du cabinet.Des milliers de sourires et de souvenirs, desphotos et un film accessible sur le compteYoutube du cabinet Michel Creuzot. n

(1) La Joëlette est un fauteuil tout terrain muni d'uneroue unique, située sous le fauteuil, et de deux bran-cards, permettant ainsi de véhiculer toute personne àmobilité réduite

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MAHA TADLAOUI ‹ JURISTE DROIT SOCIAL DE L’IFEC

n

Cette bibliothèque est enrichie réguliè-rement au fil de l’actualité sociale, mais

aussi des demandes formulées par les adhé-rents.

Notre bibliothèque compte actuelle-ment un large choix de modèles. Parmi,les contrats de travail, vous trouverez lesmodèles suivants :n Contrat de travail pour expert-comptable ; n Contrat de travail pour stagiaire expert-comptable ; n Contrat de travail à durée indéterminée poursalariés cadres ;

AFIN D’AIDER NOS ADHÉRENTS DANS LA GESTION QUOTIDIENNE DE LEUR CABINET,

LE SERVICE JURIDIQUE DE L’IFEC A CONSTITUÉ UNE BIBLIOTHÈQUE DE MODÈLES DE

CONTRATS, DE LETTRES ET D’ACCORDS PORTANT SUR PLUSIEURS THÈMES DU DROIT

DU TRAVAIL. IL S’AGIT DE MODÈLES SIMPLES, FACILES À UTILISER ET À PERSONNALI-

SER. ILS PEUVENT ÊTRE TÉLÉCHARGÉS DIRECTEMENT SUR LE SITE INTERNET DE

L’IFEC À L’ADRESSE SUIVANTE : WWW.IFEC.FR .

Les outils juridiques mis à la dispositiondes adhérents de l’IFEC

Nous vous proposons également desmodèles d’accords collectifs :n Accord relatif au forfait jours ;n Accord portant sur le télétravail ;n Accord et plan d’action relatifs au contratde génération ;n Accord et plan d’action relatifs à l’égalitéprofessionnelle entre femmes et hommes ;n Accord et plan d’action en faveur des sala-riés âgés ;n Et enfin un protocole préélectoral pour lesélections des délégués du personnel.

Outre ces modèles, vous pourrez trouversur notre site internet de nombreux aut-res supports : fiche de décompte du tempsde travail pour les salariés cadres et non-cadres, courriers relatifs à la ruptureconventionnelle, guide préparatoire auxentretiens annuels, règlement intérieur descabinets, guide pratique de la santé et dela sécurité au travail…

Acteur majeur de la négociation collectivede branche, l’IFEC met également à votredisposition une version mise à jour de laConvention collective, les derniers accordsde branche conclus, les avis d’interpréta-tion de la Commission Paritaire Nationaled’Interprétation, ainsi que les fiches pro-spectives de l’Observatoire des Métiers del’Expertise Comptable, du Commissariataux Comptes et de l’Audit.

Enfin, retrouvez toute l’actualité socialedans notre veille hebdomadaire. Pour cela,rendez-vous sur notre site internet. n

L’auDit SociaL De coNfoRMité DeS cabiNetSPOURQUOI L’EFFECTUER ?- vos contrats de travail ne sont plus à jour- vous souhaitez repenser la gestion du temps de travail dans votre cabinet- vous rencontrez un différend avec l’un de vos salariés et vous souhaitez connaître les

options possiblesce service de l’ifec consiste à fournir un conseil et un accompagnement personnalisé afinde répondre au mieux à ces situations et éviter ainsi les risques de contentieux.

QUELLES SONT NOS PRESTATIONS ?- Vérification de vos contrats de travail- Aide rédactionnelle de contrats et d’accords collectifs- Accompagnement personnalisé pour la mise en œuvre d’une nouvelle politique rH

(gestion de travail…)

n Contrat de travail et avenant pour salariéscadres au forfait jours ;n Avenant de rachat des jours de repos poursalariés cadres au forfait jours ;n Contrat de travail à durée indéterminée poursalariés non-cadres ; n Contrat de travail à durée indéterminée sala-riés itinérants non-cadres ;n Contrat de travail à durée indéterminée àtemps partiel modulé pour salariés non-cad-res ; n Avenant au contrat de travail pour salariésau forfait heures.

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POUR TOUTE CONSULTATION JURIDIQUE,

UNE SEULE ADRESSE :

[email protected]

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CHRISTINE COSTARD ‹ PRÉSIDENTE DE LA COMMISSION SOCIALE & RH DE L’IFEC - ASSOCIÉE ET MEMBREDU CONSEIL D’ADMINISTRATION DE BDO

Le désarroi de certains de nosclients face à la complexité de la

législation du travail nous a permisd’investir un nouveau domaine : l’as-sistance sociale et les ressourceshumainesEn effet les problématiques que ren-contrent nos clients aujourd’hui vontau-delà de la réalisation des bulletinsde paie. Quelle que soit leur taille, lesentreprises sont désormais confron-

tées à des relations individuelles par-fois complexes. L’accompagnement de ces entrepri-ses dans la gestion de leurs ressourceshumaines est donc une véritableopportunité pour nous. La possibiliténous est offerte de les assister dansleurs recrutements, la gestion des car-rières de leurs salariés, le suivi des for-mations, des absences, des maladies,des congés, etc.

Nous faisons preuve d’imagination enleur proposant des outils de motiva-tion pour leurs salariés tels que l’épargne salariale, ou encore en éla-borant des modes de travail adaptésà leur activité. Nous leur apportonsnotre savoir-faire dans l’analyse descouvertures de santé et des tauxd’accidents du travail ou en les aidantà mettre sur pied leur politique derémunération. Bref, les champs d’intervention sontmultiples, d’autant plus que les pra-tiques déjà développées dans noscabinets peuvent être pour nous unesource d’inspiration.Les missions sociales ne doivent plusêtre uniquement l’accessoire des mis-sions comptables. En effet, elles doi-vent constituer un service à partentière, doté de collaborateurs spé-cialisés. En ajoutant cette nouvellecorde à notre arc, nous contribuons àdévelopper nos compétences et àpérenniser nos activités. n

« Les missions sociales ne doivent plus être uniquement

l’accessoire des missions comptables. Elles doivent constituer

un service à part entière. »

Les nouvelles missions sociales de l’expert-comptable

n CONCLUSION n

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2Vous avez des questions en Droit du Tra-vail ? Inscrivez-vous à la formation : « Le Droit du Travail en 10 questions ».

2Vous souhaitez comprendre ou effectuerune mise à niveau sur la convention Col-lective ? Le module : « Sécurisez la gestion des relationssociales de votre cabinet » répondra àvotre attente.

2Vous avez des besoins en management ?Nous vous invitons à découvrir le module :« Management d’équipe ».

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RH. NOS CONCEPTEURS ANIMATEURS,

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TENCES, VOUS PROPOSENT UNE OFFRE DE

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2Vous souhaitez mieux gérer la formationprofessionnelle ? Nous vous recommandons :« Le cadre légal et la gestion des départsen formation »

2 Vos collaborateurs doivent se spé-cialiser en paie et se tenir informés del’actualité ?Pour répondre aux demandes des clients etaux évolutions des métiers de la paie nousavons repensé notre offre. En effet, la com-plexité du droit social nous oblige à consi-dérer la paie comme une fonction à partentière et, en conséquence, à profession-naliser les techniciens de paie afin qu'ilss’approprient et comprennent la dimen-sion-clé de la fonction. Cette vision nousconduit à l’évolution, pour certains d’entreeux, vers des postes de responsable Paiedont le spectre plus large introduit uneapproche managériale de la fonction.L'IFOR propose de ce fait, en plus de sesmodules d’une journée, deux parcours de3 jours permettant de jongler entre uneparfaite connaissance des mécanismes depaie, une culture juridique permettant ledécryptage des nouvelles mesures endroit social, RH et la mise en applicationpar des méthodes et outils garantissant lafiabilité de la paie.Les formations “Gestionnaire de Paie” et “Responsable Paie” sont animées par Sandrine SUTRAT, Conseiller de l’ensei-gnement technologique “Techniques Admi-nistratives et de Gestion”. n

LES FORMaTIONS DE L’IFORElles sont pensées pour vous !

NADINE THULEAU ‹ RESPONSABLE FORMATION DE L’IFEC

Pour découvrir l’ensemble de notre offre (dont les 8 modules T-book®)et notre calendrier, consultez notre site web :

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n CONCLUSION n

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