N°01 Février 2008 arf Infoo - Cap métiers · La mise en œuvre du projet débutera en 2008,...

Infoarf onooRevue de l’Agence Régionale de la Formatiotout au long de la vie Poitou-Charentes

Février 2008www.arftlv.org

Dossier : l’évolution de l’accompagnement

Formation

Droits et parcours

Territoires

N°01

L e contexte évolue : chaque année, des milliers de personnes changent desituation sur le marché du travail. Les

transformations économiques et socialestouchent les hommes et les femmes de larégion, créant des besoins d’adaptation,de qualification et de développement descompétences. Les pouvoirs publics doiventse doter de services qui vont accompagner les acteurs de l’emploi et de la formation sur les territoires du Poitou-charentes, les pro-fessionnaliser, les doter des outils pertinentsà la réalisation de leur mission ; mais aussimettre à disposition des personnes elles-même l’information, les moyens nécessairesà la construction de leur projet profession-nel et de formation.Ce sont ces défis qui ont conduit l’Etat et la Région à inscrire la nouvelle AgenceRégionale de la Formation Tout au Long dela Vie dans le Contrat de Projets Etat-Région 2007/2013, sur l’axe prioritaire de l’appuiet de l’accompagnement des mutationséconomiques et sociales.

L’Etat soutient les actions de développe-ment de l’emploi, de gestion active desressources humaines et de démarchesd’anticipation, afin de sécuriser les parcoursprofessionnels.

La Région, dans son schéma régional desformations s’est donné comme objectif decréer avec ses partenaires, dont l’Etat, lesconditions d’un droit à la formation toutau long de la vie, par la mise en œuvred’un compte formation universel visant àaccompagner la sécurisation des parcoursprofessionnels.

Pour apporter son appui à ces projets, l’Agence Régionale de la Formation Tout auLong de la Vie a été chargée de réunir et decoordonner l’information pour les acteurs de la formation et de l’emploi, mais aussi pour les publics qui, dans un système complexeet cloisonné ne peuvent trouver seuls les ressources et les droits qui les concernent.Ce sont les publics les moins qualifiés quisont au cœur des préoccupations de l’Etatet de la Région et pour eux, l’accompagne-ment est souvent une nécessité.

Pour rendre visible les expériences innovan-tes, l’ARF proposera tous les deux mois cetterevue qui vous apportera des informations,des témoignages sur des thématiques por-teuses d’avenir et de sens dans la nécessaireévolution de l’offre de formation, d’accom-pagnement des parcours de qualification etd’insertion durable. C’est pourquoi nous avons souhaité que cepremier numéro de «ARF INFO» porte sur lethème de l’accompagnement.Nous vous souhaitons de bonnes lectures !

Brigitte TondussonVice-présidentedu Conseil régional Poitou-Charentes

Hartmann TahriDirecteur régional du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle

Edito

ARF Info - N°1 - Février 2008La revue bimestrielle de l’Agence Régionale de la Formation Tout au Long de la Vie

Siège social et bureaux de La Rochelle : 15, rue Alsace-Lorraine - 17044 La Rochelle Cedex 1

Bureaux de Poitiers :

Directeur de publication délégué : Nicole GourmelRédacteur en chef : PAO : Rédaction : Muriel Ollivier, Stéphane Lefour

Création et impression :

N° ISSN en cours

ACTUALITÉS

BRÈVES

DROITS ET PARCOURS INDIVIDUELS

ECHANGER POUR MIEUX ASSISTERLes assistantes de vie se rencontrent pouréchanger sur leurs pratiques.

JEUNES DIPLÔMÉS AU RMIA Poitiers, un dispositif partenarial d’aideà l’insertion professionnelle est engagé.

DE LA POLYVALENCE EN AGRICULTURELe CFFPA de Saintes propose aux demandeurs d’emploi une formation d’ouvrier polyvalent en horticulture et viticulture.

DOSSIER : L’ÉVOLUTION DE L’ACCOMPAGNEMENTLes politiques de l’Etat et de la Région transformentprofondément l’approche du conseil par les acteurs de terrain.

– L’accompagnement à la mission locale d’Angoulême– L’agence locale de Jonzac s’appuie sur la GPEC – A Cognac, le rapprochement ANPE / Assédic est déjà une réalité– Salariés : l’approche Uniformation

ENTREPRISES ET TERRITOIRES

DES ARTISANS FRIANDS DE COMPETENCESCOMAFOA, outil de GPEC des Chambres de Métiers et de l’Artisanat.

SYSTÈME EMPLOI FORMATION

MÉTIERS EN TENSIONMettre mieux en adéquation l’offrede certifications et les besoinsde compétences des métiers en tension.

PREVENIR LE DÉCROCHAGE SCOLAIREL’Education nationale et la Régionapportent de nouvelles réponses.

LES PAGES OREF- Portrait du Poitou-Charentes- L’industrie nautique

PAROLES D’EXPERTM Galland, directeur de rechercheau CNRS.

LA LIGNE HORIZONS’informer pour mieux se former.

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Fiches techniques :• A 1.6 - Le contrat de professionnalisation• E 2.1 - Le CIF CDD• F 1.8 - Le contrat régional tremplin formation• F 2.1 - Le RSA Charente• G 1.3 - Le chèque régional d’accès à la certification

• Tableau T5 - Les dispositifs de formation des salariés

3 A R F i n f o - n° 0 1 / F é v r i e r 2 0 0 8

REGARDS SUR L’ACTUALITÉ

DISPOSITIF SAFRAN

21 actions de professionnalisation des-tinées aux acteurs de l’information, de

l’accompagnementdes parcours et de laformation sont pro-grammées pour le 1er semestre 2008. Des actions com-plémentaires vien-dront enrichir cette programmation en cours d’année.

Le dispositif Safran géré par l’ARFcomporte :

- Les actions de professionnalisationdu programme financé par la Régionpour les acteurs de l’information, del’accompagnement des parcours et dela formation.

- Les actions du programme de l’Etatpour guider les apprentissages dans lessavoirs de base.

Les inscriptions se feront uniquementen ligne sur le site www.arftlv.org

Les travaux de la conférence des financeurs

Le conseil régional a organisé le 15octobre 2007, la réunion plénière

de la conférence des financeurs de la formation professionnelle proposée dans le cadre du schéma régional des formations (voir Carif info spécial de novembre 2006). Cinq financeurs supplémentaires ont décidé de parti-ciper désormais à ses travaux : le FAF Pêches et Cultures Marines, le FAF Propreté, le FARE (Fonds d’Action pour la Réinsertion et l’Emploi des Métiersde la Propreté), le FAFSEA et la Cham-bre régionale d’Agriculture.

Chacun des trois groupes de travail mis en place au début 2007, a présenté la synthèse de ses travaux sur les conditions de mise en œuvre du Compte Formation Universel, les actions prioritaires à mettre en place pour répondre aux besoins de qualification et le partage des données financières sur la formation.

- Le Compte Formation Universel(CFU) est l’outil qui doit permettre àchacun d’enregistrer ses droits acquis et ce qu’il entreprend. Attaché à la personne, il doit répondre aux enjeux de la formation tout au long de la vie et au dialogue social, permettre la réduction des inégalités d’accès à la qualification et donner les moyens de la qualification et du maintien de l’employabilité de chacun. L’une des 1ères étapes de construction du CFU sera la création, dans le cadredu dialogue social, d’un « passeport formation ». Il s’agira d’expérimenter la construction et le déploiement, en Poitou-Charentes, d’un outil commun destiné à l’ensemble desactifs pour gérer leur CFU et assurer la continuité et la transférabilité desdroits à la formation. Ce passeportformation, proposera aux salariésun outil « unique » de description du parcours professionnel, enrichi des éléments attestant des expérienceset des activités menées. Il pourra également appuyer les employeurs lors des entretiens professionnels en termes de repérage des compétences, d’identification des besoins en

formation et d’organisation de laréponse « formation », notamment parle biais du DIF.

La mise en œuvre du projet débuteraen 2008, après constitution d’uncomité de pilotage, par la constructioncollective de l’outil et une campagnede communication à destination desopérateurs de terrain (OPCA et Instancesreprésentatives du personnel). Sondéploiement pourrait débuter au secondsemestre 2008 et se poursuivre en 2009.

- Le second groupe se préoccupait desactions prioritaires à mettre en placepour favoriser la mise en œuvre des parcours de qualification. La notion de parcours suppose une continuité quis’accommode mal d’une organisationstricte par statut. Bon nombre d’actifsse retrouvent à certains moments dans des « zones blanches » qui ne leurpermettent pas d’exercer leur droità la formation tout au long de la vie.Les problématiques de financement sont le plus souvent liées à la naturedes contrats, à la faiblesse des financements pour les salariés des TPE et à la difficulté de mobiliser lesOPCA sur les périodes de transitionprofessionnelle. Le groupe a pu mettreen évidence les situations et les publics pour lesquels l’accès à la formation est difficile. Il s’agit notamment desbénéficiaires de contrats aidés et decontrats de professionnalisation, dessalariés en cours de licenciement ouen fin de contrat, des conjoints sans statut, des salariés multi employeurs ou saisonniers et des titulaires decontrats orphelins (exerçant en généraldes métiers transverses souventignorés des priorités des branches :comptabilité, informatique).

FACILITER L’ACCÈS À LA FORMATION

L’objectif est d’ouvrir des perspectives aux publics concernés par ces contratsou ces situations professionnelles enmobilisant l’ensemble des acteurs (financeurs, collectivités, branchesprofessionnelles, entreprises). Ainsi, lestravaux du groupe 2, se rattacheront, en2008, aux Conférences des financeurstechniques, mises en œuvre afind’apporter des solutions collectives etpartagées. A ce jour, trois ont été mises en place pour les entreprises nautiques

du bassin de la Rochelle, les industries de la mécanique et de la métallurgie duChâtelleraudais et autour du Contrat Unique d’Insertion expérimenté dans la Vienne et en Charente.

- Personne ne dispose aujourd’hui d’une vision précise des sommes affectées sur un territoire au financement de la formation des actifs. Le partage de l’information étant le préalable indispensable à une meilleure articulation de l’intervention des financeurs, le troisième groupe a été chargé d’élaborer un tableau de bord,abondé par chacun et mis en ligne pour permettre à tous l’accès à ces données. Ce tableau de bord indiquerait les volumes financiers de la formationprofessionnelle, les données relatives aux bénéficiaires et la mise en perspective de ces données avec celles des observatoires de branches et d’autres travaux régionaux (COT, Argos…).

de formation, d’accès ou de retour à l’emploi. Ce travail vise notamment à coordonner leurs interventions et à trouver les réponses adaptées aux besoins des jeunes.Dans ce cadre, l’ARF, avec le concours des différents financeurs, a réalisé un inventaire des aides qui peuvent être mobilisées pour lever les freins à la formation et à l’inser-tion professionnelle des jeunes qu’ils soient lycéens, apprentis, étudiants ou demandeurs d’emploi. Cet in-ventaire a donné lieu à des tableaux synthétiques couvrant différents do-maines : formation, accès à l’emploi, création d’activités, mobilité, garde d’enfants, équipement, logement etaides sociales. Ces tableaux diffusés aux informateurs du département sont téléchargeables sur notre site pour ceux qui souhaitent compléter leur connaissance et avoir un outil de repérage des aides mobilisables en Charente-Maritime.

DIPLÔMES PROFESSIONNELS

ARTISTIQUES

Des diplômes nationaux supérieurs professionnels de musicien, de danseur, de comédien et d’artiste de cirque sont créés et inscrits de droit

AIDES À L’EMBAUCHE

DE PERSONNES HANDICAPÉES

L’Agefiph a mis en place une aidepour favoriser le recrutement depersonnes handicapées sortant d’unESAT ou d’une entreprise adaptée.Cette aide à l’employeur est accordéepour les embauches réalisées, pourau moins 12 mois, dans les 30 jourssuivant la sortie du milieu protégé.Elle est de 2250 à 9000 selon ladurée du travail et l’établissementdont est issu la personne recrutée.

L’Agefiph a également décidé deprolonger la Prime Initiative Emploi (de 3000 à 6000 ) pour les entrepri-ses qui embauchent des personnes handicapées présentant des difficul-tés particulières d’accès à l’emploi.

Contact : ANPE, Cap Emploi ou Mission Locale.

MIXITÉ DANS LES MÉTIERS

DU BÂTIMENT

La CAPEB lance pour la 2ème annéeun concours national sur le thème«conjuguez les métiers du bâtimentau féminin !». Ouvert aux collégiensde 3ème «option découverte profes-sionnelle», ce concours récompenseun travail collectif et mixte sur lethème de l’emploi et de la valori-sation du travail des femmes dansl’artisanat du bâtiment. Un jury com-posé d’administrateurs de la CAPEB,de représentants du ministère del’éducation nationale, du service desdroits de la femme et de l’égalité ainsique de Pro BTP désignera le groupe vainqueur qui remportera un séjourweek-end complet dans un village vacance de Pro BTP. L’objectif de ceconcours est de rapprocher l’école de

l’entreprise et d’encourager la mixité dans les métiers de l’artisanat. Les candidats ont jusqu’au 23 avril 2008pour remettre leur projet à la CAPEBde leur département.

Contact : CAPEB Deux-Sèvres, 2 place de Strasbourg - 79000 Niort Tel : 05 49 24 31 59Courriel : capeb79 @wanadoo.fr

SIGNATURE DU COT

« SERVICES À LA PERSONNE »Le Contrat d’Objectifs Territorial (COT) «Services à la personne» a été signé le 19 novembre par l’Etat, la Région Poitou-Charentes et les représentants de la branche profes-sionnelle, en particulier pour garan-tir la qualité de l’emploi et assurer laprofessionnalisation des personnels.Il s’agit aussi d’assurer des passe-relles avec des métiers proches, demanière à proposer des parcours pro-fessionnels attractifs et sécurisés auxjeunes. Bien que non signataires, lesorganisations syndicales de salariésparticipent aux travaux du COT.A noter par ailleurs que la Région a mis en place sur son portail desservices publics, un espace d’infor-mation qui permet de repérer lesorganismes agréés et d’informer lespersonnes intéressées sur ces métierset les conditions d’emploi.

AIDES FINANCIÈRES

POUR LES JEUNES

L’Etat (DDTEFP), la Région, leConseil général et la CAF de Cha-rente-Maritime ont engagé un travailcommun sur les aides financièresqui peuvent être attribuées aux jeu-nes du département pour favoriser la réalisation de leur projet d’insertion,

4A R F i n f o - n° 0 1 / F é v r i e r 2 0 0 8

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DEMANDE DE SUBVENTIONS FSE

La DGEFP a publié le modèle national de dossier de demande de subvention relatif au Programme opérationnel national du FSE objectif Compétitivitérégionale et emploi, pour 2007-2013. Il s’adresse à l’ensemble des organismessollicitant une subvention au titre de ce programme, pour le cofinancementd’une opération composée d’une ou plusieurs actions. Il ne concerne pas lesdemandes de subventions globales.

Ce dossier, en téléchargement sur notre site, est à utiliser pour toutes les de-mandes de subventions FSE déposées auprès des services instructeurs de l’Etatà compter du 16 novembre 2007, jusqu’à la mise à jour de ce modèle prévue en2008 pour tenir compte de certains éléments du cadre communautaire de laprogrammation 2007-2013 non stabilisés à ce jour.

au RNCP. Ils pourront être obtenus en formation initiale ou continue, en apprentissage ou par la VAE et seront délivrés par des établissements d’en-seignement supérieur habilités par le ministre chargé de la culture. Les candidats devront suivre des stages en milieu professionnel ou de miseen situation professionnelle dans le cadre de leur formation.A titre transitoire, les étudiants ac-tuellement inscrits dans les établis-sements assurant la formation à ces métiers intègreront à la prochainerentrée, l’année d’études supérieure du cursus conduisant au diplômenational correspondant, sur décision du chef d’établissement après avis de l’équipe pédagogique.

ÉGALITÉ

ENTRE LES FEMMES

ET LES HOMMES

Une conférence tripartite sur l’égalitésalariale et professionnelle entre lesfemmes et les hommes a réuni, le 26 novembre, l’Etat et les organisations syndicales et patronales. Plusieurs mesures ont été annoncées : Les en-treprises de 50 salariés et plus devront mettre en place, d’ici 2010, un plan de résorption des écarts salariaux. A défaut, elles pourraient encourir une sanction financière. Pour les aider des améliorations seront proposées pour faciliter la réalisation du rap-port de situation comparée entre les hommes et les femmes déjà prévu au code du travail.Par ailleurs, les contrats d’objectifs et de moyens Etat-Région en matière d’apprentissage devront comprendredes objectifs de féminisation. La pré-sence des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises devra s’accroître. Une table ronde sur le temps partiel subi et éclaté sera organisée pour mieux concilier vies familiale et professionnelle (polyva-lence, multi-activité, groupements d’employeurs, formation). Enfin, un assouplissement du temps partiel familial, ainsi qu’une réflexion sur le congé parental ont été proposés aux partenaires sociaux.

LA VALIDATION DES ACQUIS

DANS L’ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR EN 2006

À l’université et au CNAM, 15 335personnes ont bénéficié, en 2006,

d’une validation de leurs acquis : 11 630 au titre du dispositif de 1985 qui permet d’accéder à une formation par dispense du titre normalement requis pour s’yinscrire (VAP) et 3705 au titre de la VAE. Les masters et les licences profession-nelles apparaissent toujours comme des diplômes très recherchés dans le cadrede la VAE.Les dispositifs de validation dans l’enseignement supérieur touchent avant toutdes actifs ayant un emploi, dont 48 % de cadres. Les employés restent très peunombreux au regard de leur poids dans la population active (30 % pour la VAPet 18 % pour la VAE), et avec 1 %, les ouvriers encore moins.

FUSION DES RÉSEAUX OPÉRATIONNELS DE L’ANPE ET DE L’ASSÉDIC

La loi relative à la réforme du service public de l’emploi (SPE) prévoit la création d’un opérateur unique chargé d’assurer les missions de service public de l’emploique sont l’accueil, l’orientation, le placement, l’indemnisation, l’accompagnement des demandeurs d’emploi et l’aide à la sécurisation des parcours professionnelsde tous les salariés. Le recouvrement des contributions d’assurance chômage seraassuré par les Urssaf, pour le compte de l’Unédic, au plus tard au 1er janvier 2012.Les partenaires sociaux continueront d’avoir la pleine responsabilité et l’autono-mie dans la gestion du régime d’assurance chômage. Ils participeront au conseil d’administration de la nouvelle institution, où ils seront majoritaires et dont les objectifs seront fixés par une convention conclue avec l’Etat et l’Unédic. Des conseils régionaux de l’emploi, présidés par le préfet de région, seront créés pour veiller à l’organisationterritoriale du SPE et donner un avis sur les conventions annuelles fixant l’activité de la nouvelle institution dans la région. La politique d’intervention de l’opérateur unique prendra en compte les spécificités du territoire.

EURO-PLATEFORME CONTRE LES DISCRIMINATIONS DANS L’EMPLOI

Le 22 et 23 novembre 2007, à Paris, a eu lieu la conférence européenne qui clôture le dispositif de l’Euro-plateforme pour agir contre les discriminationsliées à l’origine dans l’emploi. L’objectif de cette plateforme consistait en l’iden-tification et le partage des expériences menées dans le cadre des projets duprogramme Equal afin de présenter de nouveaux outils et leviers d’action. Cinqséminaires se sont tenus en 2007, réunissant à tour de rôle : des intermédiairesde la formation et de l’emploi, des syndicats de salariés, des acteurs de l’entre-prise, des associations et ONG et des acteurs locaux. Un des projets Equal de Poitou-Charentes fut partie prenante de cette plateforme, en tant qu’organismede formation : le projet ACCEES Europe, porté par Sunergeia à Châtellerault, quia fait progresser les pratiques non discriminatoires en développant une expertisereconnue au plan local.



DROITS ET PARCOURS INDIVIDUELS Lien social

Proposé aux employeurs et, entre autres, aux anciennes stagiaires

« Assistante de vie aux familles », le « Relais Assistante de vie » est financédans le cadre du Contrat de Plan. Il s’adresse aux personnes travaillant àdomicile, qu’elles soient prestataires ousalariés. Plus difficiles à toucher directe-ment que leurs employeurs, les salariésparticipent à l’action sur leur temps detravail, ou sur leur temps personnel,selon les cas. La plupart entrent dansun groupe, 4 à 8 personnes, après unentretien au cours duquel le principedu relais leur est présenté. Elles y voient(car en l’occurrence il s’agit exclusi-vement de femmes) dans un premiertemps l’occasion de venir exprimer leursdifficultés, et poursuivent l’expérience pour la qualité des échanges.

Quel objectif poursuit cette action ?« Depuis que l’on travaille sur les ser-vices, il n’y a pas de lieu de rencontrepour les professionnels, alors que, defait, les personnes évoluent dans desmétiers qui les isolent, et cela quel quesoit leur niveau de formation. Il nous adonc semblé évident de leur proposerun lieu de rencontres et d’échangesde pratiques. » Selon Nadia Aksas,responsable de l’action à Poitiers, ils’agit d’échanger pour tenir le coup.« Les stagiaires reviennent vers nouspour évoquer les difficultés qu’ellesrencontrent sur le terrain, mais nous nesommes pas là pour gérer cet aspect. »

C’est véritablement de pratique profes-sionnelle qu’il s’agit, pas de formation.« Nous ne participons pas aux groupesen tant que formatrices » précisevéronique Sabourin, qui intervient àMelle, « mais comme animatrices. C’esttrès utile pour nous, cela nous permetd’enrichir nos propres approches ».

Le contenu de chaque réunion dépendle plus souvent des attentes expriméespar les participantes. Parmi les sujets

récurrents, la communication avec l’employeur, le deuil et la distanciation, le rapport à l’entourage de la personneassistée, l’aide à la toilette et au repas, la sexualité de la personne âgée ou du jeune handicapé, etc. On décortique l’activité, on confronte les pratiques des uns et des autres pour les analyser en commun. Il ne s’agit pas d’apporter des réponses, mais plutôt d’exposer des cas, évaluer ce qui parfois provoque des situations conflictuelles ou difficiles.

Débats autour des pratiquesLes participantes viennent d’endroits très différents, elles n’évoluent pas dans les mêmes contextes et cultures de travail. D’où les débats. Certainesassociations ont d’ailleurs exprimé leurs craintes d’une sorte de « mise enconcurrence », de l’effet de comparai-son qui résulterait de ces rencontres, même si elles sont conscientes de l’importance de l’analyse de pratiques.

Loin d’être éludés, les aspects affectifs sont au contraire très souvent évoqués. Pour éviter les découragements, on travaille sur la culpabilité du profes-sionnel qui doit pouvoir prendre du recul sans considérer que tout est de

sa faute. On peut réajuster, parler desproblèmes mais également des aspectspositifs, en gardant à l’esprit le soucide donner du sens aux pratiques. Riende bien étonnant dans ce besoin de reconnaissance, de remise en questionet d’histoires personnelles. Ce sont desthèmes habituels du secteur social.

Si les animatrices s’efforcent de resterneutres, elles ne laissent pas pour autantpasser n’importe quelle réflexion. Ellesrecadrent parfois les interventions, neserait-ce que pour éviter que l’ensembled’une séance ne soit consacrée qu’à unseul sujet. Leur habitude des échangesde pratique les aide beaucoup à créerles conditions d’expression des groupes,constitués le plus souvent d’habituéesqui suivent la démarche dans la durée.

Alors que l’action a pris fin en novembre2007, les participantes sont en attented’une prolongation du programme etd’une augmentation du rythme desréunions. Les plus formées y voient unemanière de sortir de leur isolement, lesmoins expérimentées de trouver desconseils sur les techniques et les gestesprofessionnels. Dans tous les cas, ellesexpriment également leurs besoins deformation continue et de mise à jour de leurs connaissances.

Echanger pour mieux assisterLancée en septembre 2006 par l’AFPA, l’action « Relais Assistante de vie » propose aux professionnels du travail à domicile de se rencontrer pour échanger. Si leur formation technique est souvent de bon niveau, l’analyse des pratiques, en revanche, n’apparaît pas encore comme une évidence. C’est pourtant une approche qui fait partie intégrante de la professionnalisation des acteurs du social.

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Difficile de se retrouver sans emploi et de vivre du revenu minimum

d’insertion quand on est titulaire d’undoctorat, d’un master ou d’un DESS. Ilssont plus de 170 récemment diplômés de l’enseignement supérieur (de bac + 2 àbac +8) à vivre cette situation. C’est cequi ressort d’une étude sur les bénéficiai-res de cette allocation menée en 2006 parle conseil général de la Vienne et la Com-munauté d’Agglomération de Poitiers.

De ce constat, ce département a décidé de mettre en place un dispositif parte-narial de détection et d’aide à l’inser-tion professionnelle dans lequel chaque acteur (assistants sociaux du ConseilGénéral, Communauté d’Aggloméra-tion de Poitiers, Anpe, Mission Locale d’Insertion, Relais Emploi, PLIE ainsi que différentes structures intervenantdans la Maison de l’Emploi…) se mo-bilise en fonction des problématiquesévoquées lors des entretiens indivi-duels. Ce dispositif permet d’optimiserdes actions existantes et surtout dedévelopper de nouvelles prestations,comme celles proposées au sein du SAFIRE par l’Université de Poitiers auxtitulaires de niveaux I et II.

Changer de projet professionnelCertains envisageaient devenir maîtrede conférences, enseignants dansleurs matières de prédilection, d’autrespensaient intégrer une unité de recher-che. Après des années consacrées à laréussite de leurs études, ils ont échoué àun concours ou n’ont pas suffisammentretenu l’attention d’un employeur. Leurquotidien génère questionnementset doutes. Auprès du SAFIRE, cesdiplômés de l’enseignement supérieurs’adressent à des interlocuteurs qui ont une parfaite connaissance des diplômes préparés sur le campus. Ils savent à lafois les valoriser en mettant l’accent surles compétences disciplinaires acquises

tout en les alertant qu’après dix-huit

mois sans activité, ils ne sont peut-être

plus tout aussi performants. Que rien

n’est acquis, mais qu’ils ont par ailleurs

développé tout au long de leur cursus

universitaire de nombreuses compéten-

ces transversales (esprit de synthèse,

conduite de projet, travail en équipe)

transposables dans d’autres métiers.

« Quand on a acquis un niveau Bac+5,

on a la capacité de travailler dans un

autre domaine, encore faut-il reprendre

confiance en soi, faire le deuil de son

projet professionnel initial, et devenir

acteur actif de son insertion » com-

mente Bernard Chauveau, directeur

du SAFIRE(2). Nombreux n’avaient

jamais envisagé créer une entreprise.

Avec l’appui de l’Atelier de la création,

plusieurs consacrent du temps à l’étude

de faisabilité de reprise ou de création

d’entreprise. D’autres sont encouragés

à retourner en formation pour acqué-

rir une double spécialité. Mais, pour

la plupart, le point faible, c’est le peu

d’expérience du monde de l’entreprise

et des difficultés à le conquérir. Ici,

ils peuvent utiliser les outils d’aide à

l’insertion dont disposent les adultes

en reprise d’études (public habituel du

SAFIRE) pour faciliter leur démarche :

préparation à l’entretien, rédaction de

CV, technique de recherche d’emploi…

Connaître l’entreprise

Pour pallier ce manque d’expérience

professionnelle, un diplôme spécifique

incluant des missions de plusieurs mois

en entreprise vient d’être validé par le

conseil d’administration de l’université

de Poitiers. A cette fin, le SAFIRE qui

assure le lien entre l’Université et les

entreprises, sollicite son réseau IFEP

(Interfaces Faculté Entreprises de l’Uni-

versité de Poitiers) pour accueillir ces

jeunes diplômés au RMI. L’idée étant

de montrer aux entreprises l’apport de

ces nouvelles compétences dans leur

organisation, et de responsabiliser les

jeunes en leur confiant une première

mission en entreprise.

La mise en évidence des difficultés

rencontrées par ces diplômés devrait

servir les promotions futures. Leur

expérience douloureuse montre

l’importance de travailler dès l’entrée

à l’université sur le projet personnel

et le projet professionnel. Comme la

faculté des sciences fondamentales et

appliquées qui intègre dans son pro-

gramme un module de préparation à la

vie professionnelle, d’autres initiatives

devraient se développer. D’autant que

la loi sur les universités d’août 2007

inscrit expressément l’orientation et

l’insertion professionnelle dans ses

missions de service public de l’ensei-

gnement supérieur.

(1) Service d’aide au développement del’alternance, de la formation permanente,de l’insertion professionnelle et des rela-tions extérieures d’Etudes (SAFIRE).

(2) A noter que depuis janvier 2008,Emmanuelle Auras a pris la succession deBernard Chauveau.

Jeunes diplômés au RMI

Vienne

Le programme de détection et d’accompagnement vers l’emploi mis en place par le conseil général de la Vienne est une réponse au phénomène suivant : les diplômes de l’enseignement supérieur ne protégent pas toujours de l’expérience du RMI. Eléments d’explications et développement d’actions recueillis auprès du SAFIRE(1), chargé tout particulièrement du suivi des titulaires de niveaux I et II.


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Formation

Variété des entreprises, diversité desproductions et des savoir-faire, la

polyvalence des qualifications apparaîtcomme une nécessité face aux besoinsde nombreuses filières agricoles dePoitou-Charentes qui recourent defaçon importante à une main-d’œuvrequ’elles ont du mal à trouver et encoreplus à fidéliser. Du maraîchage à la vi-ticulture en passant par l’horticulture,l’arboriculture et l’ostréiculture, la gamme des activités est étendue. Elle offre ainsi des possibilités à dessalariés qui augmentent d’autant leurschances d’être employés qu’ils seprofessionnalisent en élargissant leuréventail de compétences.

C’est à eux que s’adresse la formationd’« ouvrier polyvalent en agriculture »,en place depuis deux ans. Elle avait étéprécédée par des actions spécialiséescomme, depuis 1999, une section tailleet soins des arbres, spécialisée arbustesdunaires ; ainsi qu’un diplôme d’appli-cateur de produits phytosanitaires en2004, habilité par la DRAF. Ce dernieroffre notamment aux grandes enseignesde distribution la possibilité de trouverun personnel qualifié, leur permettantde respecter leurs obligations légales. Laloi sur les personnels municipaux ouvrede nouvelles perspectives, ainsi que lesactivités du pôle international (Maroc,Egypte, Mali, Roumanie).

La mise en place de cette formationpolyvalente repose sur un doubleconstat. Tout d’abord celui de laprofession, qui se trouve confrontée àune pénurie de main-d’œuvre et à la difficulté de trouver des saisonniersen viticulture et en maraîchage.Pourtant de nombreuses formationsexistent dans ces domaines. En regard,la présence d’un grand nombre depersonnes au chômage avec peu oupas de qualifications. Caractéristiquesupplémentaire, une pénibilité certainede ces tâches, malgré la mécanisation.

Ce qui n’empêche d’ailleurs pas les femmes de postuler de plus en plus ces emplois saisonniers.

Priorité aux demandeursd’emploi sans solutionLancé en avril 2005, l’appel d’offres régional se donnait comme ambition de former des salariés en polyvalence agricole, prioritairement des jeunes sanssolution et des demandeurs d’emploi. Après attribution au CFPPA, la formation, également financée par le FSE, a débuté à Jonzac en octobre de la même année.

L’ANPE et les missions locales se chargent de recenser toutes les demandes. L’ANPE organise des réunions d’information col-lective en lien avec le CFPPA. A l’issue, les personnes intéressées se positionnent et prennent rendez-vous pour un entre-tien individuel de motivation sur site.

Les stagiaires, pour la plupart âgés de 35

à 50 ans (les quelques jeunes présents

sont envoyés par les missions locales),

sont souvent des personnes en grande

difficulté sociale, professionnelle et

personnelle. Elles sont confrontées à

des problèmes majeurs de logement et

de mobilité, certaines étant même sans

domicile fixe. C’est avant leur entrée en

formation que l’on essaie de résoudre

au mieux leurs difficultés pratiques.

Les candidats ont, pour les deux tiers

d’entre eux, une expérience préalable

de l’agriculture « généraliste » ou d’une

culture particulière, comme celle du

tabac. Ceux-là cherchent surtout à

étendre l’éventail de leurs capacités, et

visent la polyvalence en acquérant des

compétences « transverses » comme

celle de conducteur de tracteur. Le tiers

restant concerne des personnes qui n’ont

aucune connaissance du secteur. Il s’agit

De la polyvalence en agricultureCréé il y a 40 ans, le Centre de Formation Professionnelle et de Promotion Agricoles (CFPPA) est un organisme de formation public destiné à aider l’installation des primo accédants sortis de lycée agricole. Celui de Saintes a été un des premiers à mesurer l’importance du salariat agricole. Le lycée Chadignac proposait alors, dès 1986, une formation en paysage et agriculture. Depuis deux ans, le centre poursuit cette même logique par une formation d’« ouvrier polyvalent en agriculture ».

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pour l’essentiel de demandeurs d’emploi de longuedurée, parfois très éloignés du travail ou qui ontconnu des parcours difficiles. C’est en général par l’intermédiaire de leur conseiller ANPE qu’ils seprésentent.

Suivant les sites, la proportion entre hommes etfemmes diffère. Ces dernières sont parfois majori-taires, comme à Jonzac, cherchant le plus souventun complément d’activité sans nécessairementenvisager de travailler tout au long de l’année. Al’image de l’évolution que connaît la profession,elles assument très bien toutes les tâches, y comprisla conduite d’engin. Leur nombre augmente, parexemple dans l’activité de taille de vigne. Est-ce uneffet de la pénurie de saisonniers ou d’une appé-tence particulière pour certains types de travaux ?

Une formation par modulesSur le plan du contenu, la formation propose plu-sieurs modules pour un total d’une soixantaine dejours (dont une douzaine en entreprise), à savoirla taille de vigne ; le module arboriculture frui-tière, horticulture et maraîchage ; enfin le « tronccommun » de découverte du monde agricole quicomprend la formation à la conduite de tracteur.Ce module généraliste permet d’avoir une visionglobale de l’activité saisonnière agricole d’un ter-ritoire, pour lequel le centre dispose d’un carnetd’adresses d’employeurs. Il inclut des visites en en-treprises de viticulture et maraîchage, ainsi qu’enhorticulture, pépinières et arboriculture. Il intègre également un volet sur l’agriculture biologique, unsecteur intéressant dans ce cadre, compte tenu deses besoins importants de main-d’oeuvre.

Dans la pratique, les stagiaires se déclarent trèsmajoritairement intéressés par la « conduite detracteur » ainsi que, dans une moindre mesure,par la taille de vigne. Chacun d’entre eux choisitun ou deux modules, puisque suivre la formation

n’implique pas forcément de s’inscrire aux troismodules proposés. Chaque stagiaire définit sesbesoins pour atteindre en quelque sorte son propre objectif de polyvalence.

La formation inclut des périodes de stages enentreprise, chacun devant trouver lui-même unmaître de stage. Le centre apporte son soutien par la mise à disposition d’outils de recherche, par lescontacts dont il dispose avec les professionnels quipeuvent intervenir par ailleurs pour des exposés techniques, et les relations entretenues avec diver-ses structures (Association de Salariés Agricolespour la Vulgarisation du Progrès en Agriculture(ASAVPA), groupements d’employeurs, MSA, etc.L’effet recherché est celui d’une véritable immer-sion dans la culture agricole. Le rôle du maître destage consiste à accueillir la personne, pendantce qui s’apparente souvent à une période d’essaiavant embauche.

Un bilan intermédiaire et un bilan final sonteffectués avec les partenaires, les entreprises etles stagiaires. A l’issue, un rassemblement estorganisé, avec concours de taille de vigne. Aufinal, ce sont plus des deux tiers des stagiairesqui trouvent un contrat saisonnier ou un CDD.

Le souci de privilégier les approches concrètesse retrouve dans la finalité de la formation, celle

de la délivrance d’un portefeuille de compé-tences. Pour Dominique de Martel, directeur du CFPPA, il constitue un véritable passeport auprès des entreprises, favorise l’emploi et per-met à chaque titulaire

de gérer son parcours personnel et professionnel,notamment dans le cas où il envisagerait de fairereconnaître ses acquis par une démarche de VAE,une voie à considérer.

Le portefeuille comprend notamment une attestationde suivi des formations. « Nous travaillons avec unréseau de professionnels dans lequel tout le mondese connaît » précise M. de Martel « ce portefeuillede compétences est un véritable outil de gestion deparcours pour la personne, qui dispose de véritablesarguments auprès des employeurs potentiels ».

Au vu de ses premiers résultats, la formationrépond bien aux besoins du secteur et apporte unplus indéniable aux stagiaires, qui ont très vitepu, après un temps d’adaptation aux méthodes detravail des entreprises, mettre en pratique les sa-voir-faire acquis. Au-delà des gestes techniques,la relation aux professionnels et le carnet d’adres-ses s’avèrent précieux sur une zone géographiqueoù fonctionne un véritable réseau.

Le CFPPA de Saaintes est né dans

les années 70 ssur le site du lycée

Georges Descclaude. Pour faire

face à une deemande croissante

des formatioons horticoles et

paysagères, il établit dès 1986 il établit dès 1986

une convention avec le lycéetion avec le lycée

professionnel de Chadignac, l de Chadigna

afin que les stagiaires puissent stagiaires puisse

bénéficier de ses installations et e ses installations

équipements pédagogiques. Il s pédagogique

en a été de même avec le lycée même avec le l

professionnel du Renaudin à du Renaud

Jonzac où les stagiaires adultes stagiaires ad

sont accueillis pour les formations pour les forma

liées à la viticulture (notamment lture (notam

la taille de vigne).).

En 1989, le CFPPA signe une PPA signe

convention avec la Directionla Direc

Régionale des Services Pénitenvices Péni -

tiaires de Bordeaux pour former pour form

des détenus en fin de peine au de peine

centre de détention de Bédenac de Béden

sur les CAP travaux paysagers et ysagers

pépinière. Il offre également desment d

formations sur la taille et soins et so

des arbres et délivre le certificat certifi

d’applicateur des produits produ

antiparasitaires aux agriculteursulte

ainsi qu’à de grandes enseignes eig

nationales.

Dans le cadre de la coopération péra

internationale, le CFPPA de PA

Saintes a mené des actions a

de formation agricole pour le p

Maroc, la Roumanie, l’Egypte

et prochainement des pays de

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F i n f o - n 0 1A R F i n f o - n° 0 1A R F i f ° // F é v r i e r 2 0 0 8F é v r i e r 2 0 0

Maquis, jungle, labyrinthe, les termes sont nombreux qui

servent communément à décrire lacomplexité du paysage de la formationet de l’emploi. Qu’on les nommeutilisateurs, clients ou usagers, lespersonnes confrontées à cette réalité

pratique ont besoin de clés d’accèspour devenir véritablement acteursde la construction de leur parcours.Les principes de conseil et d’accompa-gnement apparaissent plus que jamaisincontournables au regard de lavolonté de permettre à chacun detrouver sa place et participer au déve-loppement économique des territoires.

Partant d’un tel postulat, les le-viers d’action possibles se révèlentnombreux, qu’ils s’adressent à l’en-semble de la population d’une régioncomme le Poitou-Charentes, ou à despublics en difficulté qui nécessitentun soutien particulier. Au rang depriorités pour l’Etat et la Région, l’amé-lioration constante de la coordinationdes acteurs de l’information et de laprescription des parcours de forma-tion, ainsi que le renforcement duconseil et de la prescription en amontde la formation. Un rapprochementdes logiques d’accueil et de sécurisa-tion des parcours pourra s’effectueravec le souci premier de considérerla situation réelle des personnes.

C’est plus particulièrement aux jeunesqui, pour des raisons diverses, n’ont puacquérir un diplôme ou une qualifica-tion, et qui n’osent pas commencer uneformation ou engager une démarche devalidation des acquis de l’expérience,que s’adressent le réseau d’accueiljeunes, l’ANPE, les conseillers VAEainsi que l’école de la deuxième chance.

L’accompagnement des jeunes avant et après l’emploi, dans toutes les dimen-sions de leur vie quotidienne (insertion, mobilité, logement, etc.), fait l’objet de travaux communs entre l’Etat, la Région Poitou-Charentes et les missions locales.

Au nom du principe de non dis-crimination, il s’agit égalementde faciliter l’accès des handicapésaux dispositifs de droit commun,complété par des actions spéciali-sées comme celles des Cap emploi.

Par ailleurs, l’implantation des maisonsde l’emploi et la prise en compte desréalités économiques incitent à multiplier les relations des différentsréseaux avec les entreprises et àorienter les demandeurs d’em-ploi vers les métiers en tension.

L’accompagnement est aussiindispensable lorsqu’il s’agit degérer des situations de ruptureprofessionnelle, comme aident à lefaire les plates-formes de reconver-sion mises en place par la Région,avec la présence de conseillersde l’ANPE et de psychologues.

Au-delà de ces exemples, l’enjeu est celui de l’accompagnement des transitions et de la sécurisation desparcours professionnels. Occasion desouligner l’importance de la qualitédes intervenants dans ces processusd’appui, et donc de leur formation.Les articles qui suivent illustrentl’évolution de la fonction informa-tion-conseil dans trois territoiresde la région et au sein d’un OPCA.

L’é v o l u t i o nd e l ’a c c o m p a g n e m e n t ,

exemples de pratiques

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L’accompagnement en mission locale :

Avec quinze ans d’expérience dans le métier, Sylvie Allenne nous explique les différentes facettes de l’accom-pagnement. Hormis l’évolution des pratiques et des outils à la disposition des conseillers, sa mission initialedemeure : mettre de la cohérence dans les parcours des jeunes de la Communauté d’Agglomération d’An-goulême.

Avant toute chose, pour accompa-gner une personne, il faut avoir

son aval. La relation de confiance est primordiale. Les jeunes qui viennent à la mission locale sont en demande d’informations et souvent de repèressocio-administratifs et économiques. Ils n’ont pas de projet précis, pas toujours une réflexion constante. C’est au conseiller de veiller à la cohérence des démarches et de mettre du lien. Si on ne peut pas obliger un jeune àaccepter tel dispositif ou action, on peut toutefois le guider dans ses choix.

L’évolution d’une relation

Chaque conseiller évolue dans sa « fonction d’accompagnateur », car la diversité des problématiques rencon-trées le conduit inévitablement à réflé-chir sur sa posture professionnelle. Ilest, en effet, nécessaire de prendre ré-gulièrement du recul sur ses pratiqueset de s’octroyer des temps d’échanges et de formation. Devenues ces der-nières années prescripteurs directs de nombreux dispositifs, les missions locales sont plus que jamais au cœur de l’accompagnement du jeune. Accès à l’emploi, accès à la formation, travailsur le projet professionnel, logement, santé… sont autant d’accompagne-ments distincts qui amènent les jeunesà s’inscrire dans des parcours indivi-dualisés et permettent aux conseillers de mieux les connaître.

L’attente du jeune conditionne bienévidemment le type de suivi à mettreen place. Un grand nombre utilise la mission locale comme un lieu où l’on contractualise un accompagne-ment. Les jeunes suivis en Civisreprésentent un tiers des effectifs reçus. (lire Carif Info février 2006 : le Civis, un engagement mutuel). Le fait de savoir qu’un conseiller référent est à leur écoute et leur apporte de la méthode les rassure. Cela les incite à

aller au terme de leurs démarches.Cette relation avec un interlocuteurprivilégié n’est pas pour autant exclu-sive. En fonction de leurs requêtes, ils sont amenés à rencontrer d’autresconseillers, car ils restent avant tout suivis par la structure.

L’apport de solutions cibléesLa mission locale a toute légitimité pouraccompagner les jeunes : le réseau mis-sions locales est inscrit dans le ServicePublic de l’Emploi. Elle est en mesurede leur proposer des solutions. Ce sontavant tout les outils mis en place par l’Etat (dont ceux pris en charge par leFIPJ*), la Région ou les collectivitéslocales – actions de formation, remises à niveau, modules d’élargissementdes choix professionnels, stage enentreprise, ateliers de prise de parole,de sophrologie… qui servent l’accompa-gnement et permettent aux conseillersde faire avancer individuellement lesjeunes dans leurs projets.

Pour répondre aux demandesd’emploi et de rémunération formu-lées par les jeunes les conseillersdoivent composer et prendrele plus en compte possible la réalité du

bassin d’emploi. Outre le maillage entreles différents professionnels du Service Public de l’Emploi, la mission locale entretient des relations étroites avec lesentreprises. De nouveaux partenariatsengagés depuis 2006 à l’échelon du département (dans le cadre du FIPJ) auprès des agences intérimaires,des associations intermédiaires et des entreprises de travail temporaire d’insertion, ouvrent de nouvelles voies pour permettre aux jeunes de se voirconfier une mission en entreprise adaptée à leur expérience profession-nelle et à leur comportement.

Mais d’une façon générale, les conseillers sont attentifs à tout ce qui se passe au niveau local dans ledomaine de l’insertion. Au cas par cas ou sur des préoccupations communes, ils sont en lien avec de nombreux interlocuteurs (travailleurs sociaux, conseillers, associations caritatives)de la Communauté d’Agglomérationd’Angoulême pour faciliter l’insertionsocio-professionnelle des jeunes et être toujours au fait des nouveaux dispositifs qui se mettent en place.

* Fonds pour l’Insertion Professionnelle desJeunes créé par le plan de cohésion socialepour favoriser les initiatives locales.

le point de vue d’une conseillère

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Voilà bientôt deux ans que l’Anpe deJonzac et la Communauté de Com-

munes de Haute-Saintonge intensifientleurs relations avec les entreprises dece bassin d’emploi. Elles réalisentdes analyses de poste pour connaître avec précision le descriptif des métiers« clés » des sociétés.

341 fiches de postes regroupant 2411emplois et 175 entreprises localesconstituent début septembre unebase de données référençant lescompétences de ce territoire. Utiliséexclusivement en interne dans lesentreprises comme une premièreétape d’une démarche de gestionprévisionnelle des emplois et descompétences (GPEC), consulté parles conseillers Maison de l’emploi,Anpe et leurs partenaires pour mieuxconnaître le marché du travail localet les compétences disponibles ouattendues, ce recueil d’informationspermet d’anticiper collectivement lesbesoins de recrutement.

Accélérer le retourvers la vie activeAvec ce logiciel, les professionnels del’emploi disposent désormais d’unenouvelle corde à leur arc pour aiderles demandeurs d’emploi à accélérerleur retour vers la vie active. « Cet outil prend toute sa puissance lors dusuivi mensuel. Dans cette nouvelleconfiguration, les conseillers ont à lafois une meilleure connaissance dechaque demandeur d’emploi et desentreprises locales» commente le di-recteur de l’Anpe de Jonzac, FrançoisSammartino.

Ainsi, les conseillers sont en mesurede donner aux demandeurs d’emploides informations précises sur la réalitédu marché. Par exemple, si l’un d’entre

eux souhaite (re)trouver un emploi de « soudeur », en plus des offres en diffusion, peuvent lui être communi-quées les entreprises du territoire qui comptent des « soudeurs » parmi leurs salariés, et pour chaque poste occupé, un descriptif sur l’environnement du poste, l’organisation du travail, le détail des activités, les postures et gestes, les relations dans le poste de travail, lesconnaissances requises et pouvant être acquises – pendant ou avant la prise de poste, assorti des habiletés dominantesdu salarié.

Par métier, des informations sur l’âgedes salariés en poste permettent éga-lement de savoir à quelle échéance des départs à la retraite sont prévus.

Si c’est le cas, le demandeur d’emploipeut sans hésiter adresser un curricu-lum vitae. Il y a de fortes probabilitéspour que le chef d’entreprise référencé,déjà sensibilisé à la nécessité d’an-ticiper ses besoins, conserve avecintérêt ce courrier jusqu’à la périodede recrutement. Si aucune perspectived’embauche n’est envisagée, maisque les compétences du candidat sonttrès proches de salariés en poste,cela n’empêche pas le demandeurd’emploi d’adresser une candidaturespontanée. Bien ciblée et préparée,elle peut plus facilement susciter l’in-térêt du responsable d’entreprise des-tinataire. Dans un cas comme dans l’autre, l’accès aux fiches de poste aide les candidats à mieux mettre

GPEC à Jonzac : un outil de conseil

Pour accompagner les demandeurs d’emplois dans leurs recherches et anticiper collectivement les besoins de recrutement, les professionnels de l’emploi de Haute-Saintonge expérimentent un nouvel outil : un logiciel qui recense les compétences présentes dans les entreprises de ce bassin d’emploi.

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La maison de l’emploi de Haute-Saintonge à Jonzac.

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en avant leurs compétences au regard des attentes d’une entreprise donnée. Mais il leur permet aussi d’envisager le monde du travail autrement.

Si le métier recherché n’est pas référencé dans les entreprises du territoire, la démarche n’est pas vaine.Elle aide le conseiller à convaincre plus rapidement son interlocuteur qu’il lui faut envisager de se former ou de travailler dans un autre domaine s’il souhaite retrouver un emploi sur ce bassin d’emploi.

Se baser sur leshabiletés des salariés et des demandeurs d’emploi

Pour l’aider à se réorienter, le conseiller peut alors chercher, par exemple lors d’une prestation de projets, à déceler les trois principales habiletés du demandeur d’emploi. Quand elles sont connues, une requête dans le logiciel permet de visualiser les postes de travail des salariés qui reposent surdes critères identiques. Ensuite, pour vérifier si l’un des métiers exercé peut effectivement correspondre aux compétences et aux attentes de la personne, le demandeur d’emploi peut réaliser plusieurs EMT (évaluations en milieu de travail) et découvrir, y compris dans des secteurs d’activitésvers lesquels il ne serait jamais allé, que d’autres métiers lui correspondent également.

Une chose est sûre, la coopération entre les professionnels de l’emploi et les em-ployeurs amène ces derniers à mieuxanalyser les compétences de leurs salariés et à mieux définir les profils de postes des candidats. D’ailleurs, de nombreux responsables s’appuient maintenant sur la rédaction des fiches de postes pour diffuser leurs offres d’emploi. Progressivement, les res-ponsables d’entreprises évoluent dans leurs critères de sélection, mettent en avant les savoir-faire et savoir-être et commencent à passer au second plan leniveau de qualification, ce qui constitue une nouveauté et offre de meilleuresperspectives à un plus grand nombre de demandeurs d’emploi.

Les analyses GPEC s’étendent progres-sivement aux entreprises de moins de dix salariés. Cette nouvelle étape per-met de recenser de nouveaux métierset de mieux anticiper les transmissions d’entreprises.

La constitution de cette nomenclaturedes emplois du bassin, financée en partie par l’Etat et la Communautédes Communes de la Haute-Saintonge depuis le début de l’expérimentation,constitue aujourd’hui l’une des actions phare de la Maison de l’Emploi de Haute-Saintonge nouvellement créée, qui a recruté une animatrice GPECpour élargir la démarche aux entrepri-ses de moins de dix salariés.

Contact…GIP Maison de l’emploi deHaute Saintonge :Florence LabordeRes. Philippe - Bat DRoute de Mosnac - 17500 JonzacTel. 05 46 48 58 [email protected]

Anpe Jonzac :François SammartinoRoute de la Garenne17501 Jonzac cedexTel. 0811 55 01 [email protected]

Accueil de la maison de l’emploi.

Florence Laborde, directrice de la maison de l’emploiet François Sammartino, Directeur de l’Anpe

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Souvent cité comme exemple sur le plan national, le rapprochement de

structures réalisé à Cognac, qui est aussicelui d’un opérateur public et d’un opéra-teur privé, résulte assez largement d’uneculture territoriale spécifique. ll a singu-lièrement simplifié la mise en place d’unelogique collective et la cohérence desdifférentes offres de services, le tout dansun souci partagé d’accélérer le retour àl’emploi des chômeurs. Les autres aspectspositifs de la démarche constituent unbonus aux dires de ses acteurs.

Dans le principe, il s’agissait d’ac-cueillir les agents Assédic au seindes locaux de l’ANPE. Au fond, celaconsistait à rassembler sous le mêmetoit des professionnels dont le cœur demétier est d’accélérer le retour à l’em-ploi. Sur le plan pratique, la répartitiondes rôles a fait l’objet d’échanges, ainsique l’intégration de nouveaux outils.Première traduction de ce travail, la« base avant », hall d’accueil du guichetunique dans lequel l’appartenance desagents importe peu, puisque l’accueildes demandeurs d’emploi, qui dis-posent là d’un espace de travail, fait l’objet d’un traitement partagé.

Du côté des agents, les conséquences durapprochement sont presque unanime-ment appréciées. Sur le plan de leur pra-tique quotidienne, ceux de l’ANPE esti-ment avoir développé une approche plusfine et plus globale du conseil puisqu’ilsconnaissent désormais beaucoup mieuxles dispositifs de l’Assédic. Ils intègrentdonc ces informations en amont de leurtravail, améliorant la transition entreprofessionnels. Avant cela, il s’agissaitpour eux de trouver la bonne mesure ausein d’un éventail fourni d’aides nationa-les, régionales, et départementales, pourensuite transmettre le dossier dans lesmeilleures dispositions.

De l’aveu même de Brigitte Seignobosc,directrice de l’agence ANPE, la mise boutà bout des deux processus d’inscription

a eu un effet positif. « Nous avons été obligés à plus de rigueur et d’ouverture,notamment dans le traitement des cas les plus délicats techniquement. Aupara-vant, la complexité venant, on renvoyait vers l’Assédic. Ça n’est plus le cas aujourd’hui, on se consulte pour traiter les dossiers en temps réel ».

Une meilleure coordinationpour les usagersLe rapprochement des équipes est également apparu comme un élément facilitateur de la mise en place du suivi mensuel personnalisé. Les enquêtes de satisfaction auprès des usagers montrent que l’évolution vers plus de proximité, le principe de l’entretien physique régulier, sont vécus comme un véritable progrès. Ils apprécient de ne plus se déplacer entre antennes pour effectuer leurs démarches, d’avoir des entretiens plus courts et plus précis, améliorations rendues possibles par la coordination de leurs interlocuteurs. Auparavant, certaines informations étaient communes aux deux niveaux, d’où redites et doublons.

Effet principal de l’harmonisation des pratiques des équipes, le gain de temps enregistré répond au souci de dégager le demandeur d’emploi des contraintes administratives pour lui

permettre de se concentrer sur sarecherche. C’est particulièrement vraipour l’étape relative à l’indemnisation,responsabilité de l’Assédic, qui peutmieux répondre aux besoins urgentsde certains chômeurs en difficulté.La réactivité profite également auxentreprises, avec une meilleure priseen compte des besoins, des possibilitésde recrutement qui viennent abonderles portefeuilles d’offres gérés par lesconseillers. Globalement, la notiond’engagements auprès de tous les pu-blics est ainsi mieux respectée.

Pour Christophe Grandcoin, chef del’antenne Assédic, ce projet novateur a entraîné l’adhésion autant du côté desagents que des demandeurs d’emploiqui apprécient la rapidité du traitementde leur dossier. Il s’inscrit dans unelogique de rapprochement opérationneldes deux organismes et la constitutionde guichets uniques qui se développentaujourd’hui dans tout le territoire enengrangeant tous les acquis des expéri-mentations menées sur Cognac.

Réduction des délais, simplificationdes procédures, proximité et personna-lisation du conseil, les bénéfices pourl’usager ont d’abord été rendus possi-bles par l’investissement des équipesqui partagent un objectif commun, leretour rapide à l’emploi.

Retour sur le guichet uniqueFruit d’une concertation immobilière entre l’Etat, l’ANPE et l’Assédic, l’agence locale de Cognac propose une offre de services complète et intégrée. Le label « guichet unique » est venu, à l’été 2006, officialiser la démarche au regard du grand public. Pour l’usager, cette évolution rime depuis avec rapidité des démarches, personnalisation du suivi, et amélioration du conseil. Une préfiguration de la réforme du SPE.

La « base avant » de l’agence locale de Cognac,première étape du parcours du demandeur d’emploi.

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Le conseil, pratiques et expérience d’un OPCA

Avant toute chose organisme collecteur et financeur, Uniformation, OPCA du secteur de l’économie sociale, se définit comme un outil technique au service des branches professionnelles et des entreprises et salariés qui les composent. La volonté de ses administrateurs et la réforme de la formation professionnelle continue ont renforcé ses missions d’accompagnement et de conseil personnalisé avec ses adhérents et leurs salariés.

Créer la déclinaison technique des orientations politiques, voilà qui

pourrait résumer la raison d’être d’un organisme qui doit gérer simultanémentplusieurs dimensions : fiscales, juridi-ques, réglementaires, partenariales. La mission d’information des employeurs etdes salariés assumée par Uniformationa été fortement renforcée par l’introduc-tion de nouveautés comme les contrats et périodes de professionnalisation, et le Droit Individuel à la Formation.

Vis-à-vis des salariés dont on constate l’augmentation constante du nombre d’appels, la fonction conseil d’Unifor-mation s’apparente essentiellement à unpremier accueil. Leurs interrogationsportent beaucoup sur le DIF, on leur fournit alors des indications les plus précises possible, par exemple pour définir la formation qui pourrait leur convenir. Au-delà d’un certain niveau de détails, on les renvoie plutôt vers des structures comme les missions locales ou l’ANPE, ou encore des interlocuteurs spécialisés comme les CIBC et les points relais conseil VAE. Les salariés sont en outre invités à se rendre sur lesite Internet de l’Opca, où ils disposentde toute l’information nécessaire.

Le salarié, reçu uniquement sur rendez-vous, se voit très vite rappeler que, dans tous les cas, l’accord de l’employeur estpréférable. Si cet accord n’intervient pas sur le plan de formation ou le DIF,le salarié a recours au CIF où les délais d’attente tendent à se raccourcir maispour autant restent longs (de 10 à 17 mois selon critères). «Nous avons constaté que renvoyer le salarié vers l’employeur luipermet de se repositionner, de reformulerson projet » ajoute Mylène Couturier, déléguée interrégionale, « ainsi qu’à l’employeur d’adapter tant que faire sepeut son plan de formation, éventuel-lement d’optimiser les dispositifs definancement de la formation avec l’aide tde nos conseillers.»Du côté des employeurs, qui gardent la maîtrise des informations d’ordrefinancier, les sollicitations tournent en

majorité autour du plan de formation et de la professionnalisation (ils nesavent pas toujours qu’ils peuvent contacter leur Opca à ce sujet), ouencore pour des questions de mana-gement des ressources humaines, de montage d’un projet FSE, etc. Dans lespetites entreprises, c’est plus souvent le cabinet d’expert comptable qui gère laformation. Or Uniformation s’adresse pour près de 80% à des entreprises demoins de 10 salariés…

Accélérer le retourvers la vie activeUn certain nombre d’éléments influentsur la réalité du dialogue social dans lesentreprises et, par conséquent, sur la na-ture et l’ampleur du travail d’informationà mener. La taille de la structure concer-née est essentielle, mais également sonorganisation interne, les personnalitésen présence, l’existence ou non d’uneconvention collective. En pratique, c’estle bouche à oreille qui constitue l’outille plus efficace pour la diffusion desinformations et le conseil au salarié.Ce principe fonctionne d’autant mieuxlorsque les réseaux existent. Les person-nes qui entrent en contact avec l’Opcajouent ensuite le rôle de relais auprèsde leurs collègues. Condition nécessairecependant, que l’information soit bien faite dès le départ.

Uniformation s’efforce de mobiliser les réseaux qui permettent une fluidité de l’information sur le financementde la formation. C’est un travail detous les jours et de longue haleine. L’organisme se trouve parfois placédans une position de médiateur, parexemple lorsque subsistent certainesincompréhensions sur la mise en placedu DIF. Son intervention consiste à apporter les éléments de connaissancedes dispositifs, mais il n’a pas vocation à trancher des différends entre salariéset employeurs, et ne s’engage pas au-delà du rappel des règles en vigueur. En cas de blocage, il peut renvoyer à la direction du travail, aux instances représentatives du personnel. Mais en pratique les accords de gré à gré sontassez fréquents et les conflits assez peu nombreux, sans doute car la culture du dialogue social est ancienne dans le milieu de l’économie sociale.

Ce qui n’empêche pas, en matière de gestion des compétences, la « survi-vance » de certaines inquiétudes. C’est le cas dans le secteur de l’aide à do-micile, pour lequel se pose avec acuitéle problème de la mobilité des salariés. Mylène Couturier rappelle d’ailleurs que «La formation est toujours un parisur l’avenir, un véritable investissementen capital humain pour une entreprise,un des outils de la gestion des emploiset des compétences».

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CMA Poitou-Charentes

Comme Jean-François Busquet, charcutier traiteur « Au friand » à

Royan, 75 chefs d’entreprise de la régionont eu recours à l’outil informatiqueCOMAFOA (COMpétences des Actifspour la FOrmation dans l’Artisanat)proposé par les Chambres de Métierset de l’Artisanat (CMA).

D’ici trois ans, 300 dirigeants serontconcernés et plus de 1200 salariésauront ainsi pu évaluer leurs com-pétences. Ce déploiement est inscritdans le cadre de l’EDEC (Engagementde Développement des Emplois et desCompétences) comme l’un des moyensqui permettra de mener des actionscollectives en faveur de l’anticipationet de l’accompagnement de l’artisanat picto-charentais. COMAFOA devraitsurtout aider les entreprises artisanalesà mettre en place une politique adaptéede recrutement et de formation, et parlà même, fidéliser les salariés et incitercertains d’entre eux à devenir à leurtour dirigeant.

Connaissance des salariéset dialogue social

Pour cela, les chefs d’entreprise doi-vent d’abord dédier du temps à unemeilleure connaissance des compéten-ces de leurs salariés. En présence duchargé de projet COMAFOA de la CMAvenu accompagner les artisans pour lapremière utilisation de cet outil de ges-tion prévisionnelle des emplois et descompétences, salariés et employeurdoivent tour à tour se positionner surla description des activités, des tâcheset des savoir-faire à partir d’un référen-tiel correspondant au métier exercé.Ces données sont entrées, croisées,réajustées sur le logiciel COMAFOA etaboutissent sous forme de graphique àun diagnostic par salarié.

« Ce regard croisé est intéressant »commente Jean-François Busquet. « Ilmet en évidence les compétences quidevraient être davantage exploitées

et celles qui pourraient nécessiter un accompagnement formation. Il montre également que les salariés ont toujours tendance à se sous-évaluer. Les temps d’échanges autour des résultats sont source de dialogue social. Les salariés s’autorisent à s’exprimer sur leur vie professionnelle actuelle et leurs attentes futures. Tous ces éléments apporteront un plus lors des entretiens annuels et permettront par la suite à

la CMA de proposer des modules de formation complémentaires. D’une manière générale, les résultats don-nent au chef d’entreprise les moyens de s’interroger sur une réorganisation éventuelle du travail et la définition d’un plan de formation.

Le logiciel dispose même d’un compteur DIF (droit individuel à la formation – fiche technique E 1.2) pour chaque salarié. Pour moi, c’est unoutil « d’avant-garde» qui va s’avérer indispensable pour tous les chefs d’en-treprise désireux à la fois de s’adapter à la demande de leur clientèle et de valoriser le travail de leurs salariés. De plus, si l’un des salariés venait à s’ab-

senter pour raison de santé ou autre aléa – a priori aucun des six salariésne projette de partir ! - je serais en capacité de décrire exactement sonposte, ce qui faciliterait le recrutement d’un remplaçant. »

Elaboration partagée de référentiels métiers

A terme, ce logiciel devrait permettreà chaque dirigeant de créer le réfé-rentiel personnalisé de son entrepriseen extrayant du référentiel standardles activités propres à son entreprise.Sachant que le nombre de métiers del’artisanat avoisine 250, chaque CMA qui participe au développement de cetoutil d’envergure nationale travaillesur une liste déterminée de métiers. En Charente-Maritime, la CMA élaborecinq référentiels métiers : esthéticienne,signalétique enseigne et décor, méca-nicien agricole, ébéniste et charcutiertraiteur. La méthodologie utilisée estidentique pour chaque référentiel. Ilssont créés par des professionnels dumétier, un chargé de projet COMAFOA,un formateur du Campus puis fontl’objet d’une validation auprès des orga-nisations professionnelles concernées.Notre charcutier-traiteur connaît pour sapart les deux facettes de l’expérimenta-tion. Pour valoriser son métier et aider leplus concrètement possible les artisansde sa profession à mieux recruter et gérerles compétences de leurs salariés, il s’estimpliqué dans ce groupe de travail. En-semble, ils ont décortiqué les activités,les tâches et les savoir-faire indispen-sables à la réalisation de pâtisserie, de plats cuisinés, entrées, desserts… sans omettre de faire apparaître des rubriquesrelatives aux spécialités régionales… unatout pour les entreprises artisanales denotre territoire.

Contact CMA 17 :Maïa MONGONDRYResponsable pôle développementtechnique - 05 46 50 03 08

Pour aider les chefs d’entreprises à valoriser et pérenniser les métiers de l’artisanat sur les territoires, le réseau des CMA (Chambres de Métiers et de l’Artisanat) élabore et met à disposition l’outil de gestion de compétences COMAFOA.

Des artisans friands de compétences

ENTREPRISES ET TERRITOIRES

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EtudeSYSTEME EMPLOI FORMATION

Un récent diagnostic territorialévalue la capacité de l’offre de

certification du ministère de l’Emploi (titres professionnels, principalement de niveaux V et IV) à répondre auxbesoins de compétences des entreprisessur des métiers repérés en tension.

Cette étude, « diagnostic territorial de la certification et métiers en tension »,est le fruit d’un partenariat. Conduite par l’Afpa à la demande de la Direction Régionale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, elle s’appuie sur des données élaborées conjointement par l’Anpe et l’Assédic.Ainsi, l’identification des métiers en tension est basée sur une listecommune prenant en compte l’analyseprospective de l’enquête BMO (Besoinen Main d’Oeuvre) menée par l’Assédic et les analyses statistiques des fichiersoffres d’emploi de l’Anpe. Le repérage final des certifications correspondant aux métiers en tension a pu être réaliséen associant un ou plusieurs code ROME (Répertoire Opérationnel desMétiers) à chaque titre du ministère.

Une cartographiepar bassin d’emploiA l’échelon régional, neuf métiers présentant un fort déséquilibre entre l’offre de travail et le public demandeur sont clairement identifiés : six dans le domaine du bâtiment (chargé d’études techniques, couvreur, installateurd’équ ipements sanitaires et ther-miques, poseur de fenêtres me-nuisées, poseur de revêtements rigides, ouvrier de la maçonne-rie), trois dans d’autres secteurs, à savoir, aide-soi-gnant, représen-tant à domicile

et cuisinier. Ces métiers en tension sont déjà retenus comme prioritairesen matière de recrutement ou d’actions de certification, à travers plusieurs mesures incitatives (l’aide dégressive àl’employeur (ADE) et l’aide à la VAE)mises en place dans la région.

D’autres métiers en tension ont pu être répertoriés mais avec un degré de per-tinence variable d’un bassin d’emploià un autre. C’est le cas dans le bassin d’emploi d’Angoulême avec les métiersd’acheteur industriel, de barman, de conducteur de machines automatisées,de télévendeur…Pour chaque métier en tension, lasituation de l’offre de certification est donc désormais connue avec l’iden-tification des centres AFPA et des or-ganismes de formation avec agrémenttechnique dispensant dans la région la formation correspondant au titreprofessionnel. Trois cas de figures seprésentent : - une formation validée par un titreprofessionnel correspondant au métieren tension est déjà offerte dans le bas-sin d’emploi, - une formation de ce type prépare à ce métier, mais dans une ville en dehorsdu bassin d’emploi, voire dans un autredépartement,- l’offre de formation n’existe pas.

Des pistesde développementMême si cette analyse se limite dans un premier temps à l’offre de certi-fication du Ministère de l’Emploi et

nécessite d’être complétée - l’intégra-tion de l’offre de formation des autresministères est à l’étude - elle devrait encourager les partenaires locaux à semobiliser autour de certains métiers pour développer localement une offre de qualification.

Dans cet objectif, la DRTEFP Poitou-Charentes projette que les centres AFPA, à la fois organismes de forma-tion et experts techniques du Ministère de l’Emploi, proposent de nouvelles sessions.

Par ailleurs, des organismes de formation qui ont déjà des compétences dans ledomaine recherché pourront recevoir

l ’a g r é me n t technique de ce ministère pour voir leurs fo r mat ion svalidées par des titres profess ion-nels, ce qui peut faciliter

le conventionnement par la Région decertains de ces stages de formation.

Prochainement diffusée auprès des partenaires intervenant en matièred’accompagnement au retour versl’emploi et d’aide à la formation, cette étude devrait constituer un outil d’aide à la décision complémentaire pourdévelopper l’accès des demandeursd’emploi vers les métiers dits en tension et professionnaliser la main-d’œuvre déjà en place.

Métiers en tension et certificationsDans le souci de développer une offre de certification diversifiée en adéquation avec les besoins des entreprises locales, une étude met en relation les métiers en tension avec l’offre de formation du ministère de l’Emploi.


Dans notre académie, près de 1 300

jeunes sortent chaque année sans

qualification du système éducatif (soit

moins de 1% de la population scolarisée

dans le second cycle : collège ou lycée,

établissements agricoles et CFA). Les

raisons d’abandon sont nombreuses :

souhait de travailler pour gagner sa

vie, problèmes familiaux, orientation

non en adéquation avec les attentes du

jeune, difficulté d’intégration …

Une mobilisation accrue des acteurs

Pour lutter contre ces décrochages,

l’ensemble du personnel de l’Education

nationale et tous les partenaires impli-

qués dans la prise en charge des jeunes

les plus éloignés de l’accès à l’emploi se

mobilisent pour apporter de nouvelles

réponses sur les territoires et mieux

prévenir ce phénomène.

Ces deux dernières années, 500 person-

nes (direction, enseignants, conseillers

d’orientation psychologues, infirmières

scolaires, assistantes sociales sco-

laires…) ont suivi des stages dans le

cadre du plan académique de formation

pour prévenir le décrochage scolaire

et d’autres sessions sont d’ores et déjà

programmées à la demande des établis-

sements. Ces actions de formation font

suite aux assises «décrochage scolaire

et insertion des jeunes » tenues en sep-

tembre 2005 (lire Carif Info n° 211), et

de nombreuses autres actions de part la

Région et le rectorat coexistent.

L’Académie fait de la mobilisation en

faveur des jeunes sortant sans qualifi-

cation une des priorités de son projet

2007-2011. Forte de ses expériences, elle

renforce ses actions dans le domaine de

la prévention, de l’accompagnement des

jeunes, du partenariat (notamment avec

les acteurs de l’insertion) et de l’évalua-

tion. Elle prévoit de créer au sein des

bassins de formation des observatoires

de « sorties sans qualification et des

ruptures des parcours de formation ».

Soucieuse de permettre à tout jeune

d’accéder à une qualification pour

sécuriser son projet professionnel et

attachée aux valeurs d’égalité d’accès à

l’éducation et à la formation, la Région

inscrit dans le Schéma Régional des

Formations un droit à la qualification et

un droit aux clefs du savoir citoyen. Elle

donne une priorité aux actions visant à

lutter contre le décrochage scolaire.

Repérage, prévention et accompagnement A la rentrée 2005, 74 postes de conseillers tuteurs en insertion (en CAE : Contrat d’accompagnement dans l’emploi, lire fiche technique A 1.1) ont été créés par la Région puis le rectorat dans les lycées

professionnels, CFA et quelques lycéesagricoles. Ils sont présents dans les éta-blissements et contribuent au côté deséquipes éducatives à la prévention et aurepérage des élèves en difficulté. Aprèsévaluation, la Région va pérenniser 30postes dans les CFA et les lycées ayant des sections d’apprentissage.

De son côté, le rectorat, par la MissionGénérale d’Insertion (MGI), proposetout au long de l’année des actionspour les jeunes qui sortent – ou ris-quent de sortir - du système scolairesans qualification ou sans possibilité de poursuite d’études. Pour renforcerl’accompagnement personnalisé deslycéens, le GAIN (groupe d’aide àl’insertion), qui a concerné ces deuxdernières années 800 jeunes de lycéesprofessionnels, va être généralisé àl’ensemble des lycées de l’académie.

Entre mai et septembre, période durant laquelle les adolescents de plus de seizeans – donc non soumis à l’obligation sco-laire - risquent le plus d’interrompre leurs

Prévenir le décrochage scolaire

SYSTEME EMPLOI FORMATION Education

Pour la rentrée 2007-2008, au plus près des attentes des familles, des jeunes et des projets d’établissement, le rectorat et la Région apportent sur leurs champs d’intervention respectifs de nouvelles réponses (pôles d’accom-pagnement à la qualification et à l’insertion, lieux d’écoute…) pour lutter contre le décrochage scolaire.

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études, le rectorat est tout particulière-ment vigilant. Une stratégie d’accompa-gnement des jeunes est mise en place sur le territoire académique par le recteur. Lepartenariat(1) entre les Centres d’Informa-tion et d’Orientation de chaque district, lesmissions locales et les coordonnateurs de la Mission Générale d’Insertion participe de cette stratégie :

- Dans un premier temps, le jeune estreçu en « entretien de situation ». Cette étape permet à l’adolescent de bénéfi-cier rapidement d’une place vacanteou d’être informé des possibilités dereprise d’études,

- Ceux qui ne trouvent pas de solution lors de cette étape (un tiers environ) peuvent être positionnés en septembre sur un module d’accompagnement (qui se substitue à la session d’information etd’orientation) pour finaliser leur projet,

- Enfin, et c’est une nouveauté pour cette rentrée 2007, des Pôles d’accompagne-ment à la qualification et à l’insertion (PAQI) implantés dans les lycées pro-fessionnels en se substituant aux CIPPA (dans le cadre de l’appel à projets de lacarte des formations) accueillent enentrées-sorties permanentes l’ensembledes jeunes du bassin de plus de seize ans sans solution. Ils leur offrent unaccompagnement pédagogique qui vise à les doter de compétences indispensa-bles à une poursuite d’études ou à une insertion dans l’emploi.

Pour toutes les familles concernées par des jeunes qui se retrouvent sans solu-tion à la rentrée scolaire, un numéroAzur est également à leur dispositionpendant une semaine début octobre.Ce service s’intitule : « un jeune, uneplace en formation ». Il est le fruit d’un partenariat entre le rectorat, la Draf, la Région et le réseau consulaire. Il permetaux familles de pouvoir être informées des places restant disponibles dans les établissements de formation.

Un accompagnement renforcé dans les lycées

La Région, depuis 2004, a fait de lalutte contre les abandons une de ses priorités. Elle a donc mis en oeuvretous les moyens pour aider les équipeséducatives à organiser des réponses etrendre plus attractive la vie lycéenne.

Après avoir entendu à ce sujet les as-sociations de parents d’élèves, les syn-dicats représentatifs des personnels del’Education Nationale, la Région a lancé pour cette année scolaire 2007-2008 unappel à projets « prévention du décro-chage, accompagnement scolaire : unjeune, un droit gratuit » pour donneraux équipes éducatives les moyens financiers de renforcer l’aide qu’elles apportent déjà aux jeunes lycéens endifficulté. Trente établissements ont pu ainsi proposer aux adolescents(par classe ou groupes plus restreints)des actions complémentaires tellesque l’aide au devoir, le soutien sco-laire en ligne, la mise en place de lieux d’écoute, le soutien psychologique, lapréparation aux examens, la gestiondu stress…

Par ailleurs, le service vie lycéenne dela Région accompagne financièrementles établissements pour tout ce qui

relève du matériel informatique et des supports pédagogiques. Depuis fin2006, la Région attribue une dotation financière aux lycées professionnels et aux EREA (Etablissements régionaux d’enseignement adapté) pour permettreaux élèves internes d’accéder à des outils d’accompagnement au soutien scolaire. A cette fin, l’ensemble des internats aété doté d’ordinateurs portables.

De même, l’amélioration des lieux devie des lycéens : maisons des lycéens,internat, self, contribue à donner du ly-cée une image positive. Le programme Culture+ et la présence des animateursculturels sont souvent cités comme des actions importantes de lutte contre les abandons.

Toutes ces actions d’accompagnementet bien d’autres, la création prochained’observatoires des sorties sans quali-fication à l’initiative du recteur, l’avisdu CESR pour lutter contre les sorties prématurées du système scolaire àla demande la présidente du conseilrégional (bientôt consultable sur leursite), les études et bilans annuels des services académiques (consultablesur le site de l’académie) doivent permettre de proposer de nouvelles solutions plus en adéquation avec les besoins des jeunes. Elles participent,avec d’autres initiatives menées sur des territoires voisins qui connaissent les mêmes préoccupations, à atteindre l’un des objectifs européens : l’égalité des chances.

(1) Convention de partenariat entre le recteur de l’académie de Poitiers et le président del’Association régionale des missions localeset PAIO (ARML-PAIO), le 29 mai 2006.

www.ac-poitiers.fr (rubriques : « L’espacejeune », « L’orientation »)www.cr-poitou-charentes.frwww.cesr-poitou-charentes.fr

Photo Caroline Lucas/MENESR

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PAG E S O R E F

Portrait du Poitou-Charentesen quelques chiffres le chiffre

RetenirRReetennirà

jeunes reste élevé, puisque plus d’undemandeur d’emploi sur cinq a moinsde 25 ans. Même si ce chiffre tend àdiminuer, les 16-25 ans constituent latranche d’âge la plus touchée.

Pendant l’année scolaire 2005/2006, 83 266 élèves suivaient une formationinitiale (de la seconde à l’enseigne-ment supérieur) dans un établisse-ment picto-charentais, dont 15% enapprentissage.

La proportion dejeunes choisissantcette voie est l’unedes plus élevées deFrance. En 2005,8 914 contrats d’ap-prentissage ont étésignés, 1 855 contratsde professsionalisa-tion, 1 778 contratsjeunes en entrepriseet 1 524 contratsd’accompagnementdans l’emploi (jeu-nes). La formationp r o f e s s i o n n e l l econtinue financéesur fonds publics estégalement dévelop-pée puisque plus de21 200 personnes yont eu recours surl’année 2004.

Sources :Décimal, INSEE Poitou-Charentes – 2003, Février 2006 et Juillet 2006.Bulletin trimestriel de l’emploi et du marché du travail – juin 2006 – DRTEFP Poitou-Charentes.Les chiffres clés de Poitou-Charentes, DRTEFPPoitou-Charentes édition 2006.

Avec 1 701 000 habitants au 1er h bjanvier 2005, Poitou-Charentes

accueille 2,7% de la populationfrançaise. La région a gagné plus de60 000 habitants entre 1999 et 2005,soit un taux d’accroissement annuelmoyen de 0,6%, similaire à celui de laFrance métropolitaine. La progresiona doublé par rapport à la période1990-1999, un gain de population dûà des mouvements migratoires plusqu’au dynamisme démographique. LaCharente-Maritime, à elle seule, gagneplus de 30 000 habitants. Cette ten-dance devrait se confirmer au vu de laprévision de l’INSEE à l’horizon 2015.

La région est touchée, comme beau-coup d’autres, par le vieillissement dela population. Entre les recensementsde 1990 et 1999, la part des moinsde 20 ans est passée de 25,1 à 22,5%(24,6% en France), et celle des plusde 60 ans de 24,1 à 25,8% (21,3% en France). Avec une moyenne d’âge de41 ans, c’est l’une des régions les plusâgées de France. En 2015, 44% de lapopulation aurait plus de 50 ans.

Mieux comprendre l’économieL’INSEE estime à 654 646 le nombrede personnes occupant un emploien Poitou-Charentes au 31 décembre2004. En 1999 ils étaient 620 000.60% sont des ouvriers ou des em-ployés, postes occupés pour les troisquarts par des moins de 30 ans. 16%des emplois relèvent d’un statut nonsalarié (artisans, gérants…). La parttrès importante des plus de 50 ansdans les secteurs de l’agriculture ducommerce et de l’artisanat sembleatteindre un seuil critique. Entre1990 et 1999 l’augmentation dunombre des actifs occupés est essen-tiellement liée à l’emploi des femmesqui a progressé de plus de 11% en 10 ans. Selon l’INSEE, le Poitou-Charen-tes sera l’une des premières régionstouchée par la baisse des actifs.Cette population âgée accentue lesquestions liées au renouvellementdes actifs, en effet en 2015, 1 actif sur 4 aura plus de 50 ans.

Agir plus viteSur la région Poitou-Charentes, le secteur tertiaire est le plus largement représenté, avec les deux tiers des actifs. L’agriculture et les industries agroalimentaires sont également très présentes. La part de l’emploi dans le secteur primaire (agricul-ture, sylviculture, pêche) est deux fois plus élevée qu’en France. Les principaux secteurs sont composés de petits et moyens établissements.

Le poids de l’industrie, notamment dans l’agroalimentaire, est le même qu’au niveau national, soit 31% des salariés. C’est là que l’on retrouve les établissements de plus grande taille. Cependant les établissements industriels de 500 salariés et plus em-ploient seulement 16% des salariés de la région contre 23% pour la France métropolitaine.

Selon la DRTEFP, il y avait 57 835 de-mandeurs d’emploi de catégorie 1 au 31 mars 2006 sur le Poitou-Charentes. Le taux de chômage est en baisse (-0,5 points en 1 an) et reste inférieur à la moyenne nationale (9,5% au 31 mars 2006). Cependant le chômage des

En 2006, Le nombre d’emplois intérimairess’établit à 14 700,0en équivalent temps plein.


EMPLOI SALARIE Date Poitou-Charentes France métropolitaine

Variation annuelle Valeur Variation annuelle

Effectif salariés (donnée cvs) 3ème trim 06 386 151 + 1,9 % 386 151 + 1,9 %

Industrie 3ème trim 06 93 751 - 0,9 % 93 751 + 1,9 %

Construction 3ème trim 06 93 751 + 5,9 % 93 751 + 1,9 %

Tertiaire 3ème trim 06 252 214 + 2,4 % 45 751 + 1,9 %

En savoirPLUS …

INSERTIONUne enquête menée en 2006 par la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des sta-tistiques (DREES) examine la diver-sité des modes d’accompagnement dont bénéficient les allocataires du RMI depuis sa décentralisation. Les priorités en matière d’insertion professionnelle et sociale depuis la décentralisation sont mises au jour ainsi que les stratégies des Conseils généraux pour améliorer le retour à l’emploi.Les politiques d’insertion des conseils généraux en direction des bénéficiaires du RMI, DREES, Études et Résultats, n°582, juillet 2007

SIAEUne étude de la Dares dresse un portrait chiffré du secteur de l’inser-tion par l’activité économique : ses entreprises, ses associations et ses salariés. L’insertion par l’activité économique en 2005, DARES, Premières Informa-tions, n°33.2, août 2007

EMPLOIEn 2006, l’embellie de l’évolution de l’emploi salarié du Poitou-Cha-rentes, amorcée en 2004 et début 2005, se confirme et s’intensifie. Une évolution analysée selon 10 thèmes : agriculture, construction, transports, tourisme, commerce extérieur, emploi, chômage, entreprises, social et démographie. Bilan économique et social 2006 du Poitou-Charentes, INSEE, Cahiers de Décimal, n° 50, juin 2007

Source : DRTEFP

CONTRATS AIDÉS ET EN ALTERNANCE Année 2006 oct 2007 De nov 06 à oct 07 De nov 06 à oct 07 /Année 2006

Contrat d’apprentissage 23 772 5 768 36 517 + 53,6 %

Contrat de professionnalisation jeunes 12 262 1 867 12 694 + 3,5 %

Contrat de professionnalisation adultes 2 760 380 3 426 + 24,1 %

Contrat initiative emploi 2 646 30

Contrat d’accompagnement dans l’emploi 12 858 456

Contrat d’avenir 3 409 474

Contrat d’insertion-RMA 258

Source : DRTEFP

R E P È R E S S T A T I S T I Q U E S

L’INDUSTRIE NAUTIQUE : UN SECTEUR CARACTÉRISTIQUE EN RECHERCHE DE MAIN-D’OEUVRE

Les industries nautiques de Poitou-Charentes rencontrent d’importantes difficultés de recrutement.Plusieurs facteurs permettent de les évaluer et d’orienter les actions immédiates à mettre en place.

Des solutions plus inscrites dans le moyen terme devront accompagner l’effort de la profession car alors que les employeurs envisagent des recrutements importants (environ 200 emplois salariés en 1 an),les représentants socioprofessionnels prévoient des besoins nombreux pour répondre aux départs à laretraite des dirigeants dans les dix prochaines années.

La FINSA, Fédération des industries nautiques Sud Atlantique, recense en 2006 environ 400 entreprises réali-sant au moins 50 % de leur chiffre d’affaires dans le nautisme. Ces entreprises emploient, essentiellement sur la zone La Rochelle – Surgères – Rochefort, près de 4 000 salariés. Entre 2004 et 2005, elles ont créé près de 200 emplois. Ce secteur professionnel regroupe, entre autres, les activités d’ingénierie, de construction en série ou àl’unité, d’équipementier, de voilerie-sellerie, de motoriste, de vente ou location, de shipchandler…La diversité des professions proposées, autre caractéristique forte de ces entreprises, reflète tant la diver-sité des techniques mises en œuvre que celle des matériaux utilisés : montage mécanique, la chimie (pour l’usage des plastiques, des polymères, des fibres de verre), métalliers - serruriers, menuiserie industrielleet de l’ameublement…

La plupart de ces professions se retrouventégalement dans d’autres secteurs pro-fessionnels. S’il ne fait aucun doute quela construction de navire repose sur descompétences spécialisées, il n’en est pasmoins vrai que les principaux savoirs dessalariés se retrouvent aussi dans le BTP,dans les industries de la construction fer-roviaire ou dans la réparation automobile.Face à un marché du travail concurrentiel et en tension, les demandeurs d’emploi ont de fortes probabilités de trouver un emploi, ce qui amplifie l’importance de faire venir les professionnels vers les emplois et de les maintenir au sein des entreprises après la phase d’insertion et de professionnalisation.

Les entreprises nautiques auront donc à former de nouveaux publics (jeunes inscrits en mission locale, femmes, travailleurs handicapés) et à développer leur attractivité en agissant pour l’amélioration desconditions de travail, à l’accompagnement vers la reprise d’entreprise.

Secteurs ayant déposé des offres d’emploi à l’ANPE dans les métiers du nautisme

A R F i n f o - n° 0 1 / F é v r i e r 2 0 0 8 22

- ARF Info : faut-il comprendre que jeunesse rime avec instabilité et précarité ?

OG : L’instabilité est une réalité au moins dans la premièrephase de la jeunesse. A peu près tous les jeunes connaissent une période de transition après la fin de leurs études, faitede stages, de petits boulots, de CDD. Ce principe est enquelque sorte institutionnalisé, mais ce n’est pas une fatalité.L’instabilité concerne tous les jeunes, mais de manière inégalepuisque les jeunes diplômés s’en sortent mieux (80% d’entreeux sont « stabilisés » à 30 ans). Pour les non-diplômés, c’est beaucoup plus dur. Et l’écart entre ces deux groupes ne cessed’augmenter. Le problème est que les taux d’échec restent très importants en CAP et BEP, probablement à cause de laplace faite aux enseignements théoriques.

- ARF Info : vous avez évoqué le poids du diplôme, qu’en est-il réellement ?

OG : On constate que le diplôme a un poids de plus enplus important et joue un rôle de plus en plus discriminant. D’autant qu’il y a une certaine désaffection de l’économiquepour le non-qualifié. La France vit dans la religion du diplôme.Autrement dit, le classement scolaire conditionne le classe-ment social, d’où un certain fatalisme face à une situation qui semble figée.

Dans les 20 prochaines années, ce sont les métiers de l’aide à la personne qui vont créer le plus d’emplois. On peut considérer que c’est une chance pour les moins qualifiés,notamment pour les jeunes femmes.

- ARF Info : certains évoquent le déclassement de la jeunesse dans son ensemble, ou parlent de rupture générationnelle. Qu’en pensez-vous ?

OG : On peut véritablement parler de fracture sociale àl’intérieur de la jeunesse. Il ne faut cependant pas la chercher dans les retards des périodes de transition, puisque ces re-tards sont rattrapés dans la suite de la carrière. Sauf, encoreune fois, pour les jeunes sans diplôme. On le voit bien dans les mouvements sociaux de ces dernières années, dont lemoteur principal est le sentiment d’abandon, d’abord sur leplan économique.

- ARF Info : la formation continue peut-elle jouer un rôle dans la réduction de ces inégalités ?

OG : Les choses se jouent tout au long du cycle de vie. La for-rrmation continue peut surtout aider ceux qui auraient été mal orientés. L’essentiel est que les jeunes soient guidés, aidés dans leur phase de transition, quel que soit leur âge. Les structures d’accueil comme celles du réseau d’information jeunesse sont très bien adaptées à ces besoins, puisqu’elles proposent un accompagnement global. C’est une approche véritablement moderne.

ARF Info : on parle de pessimisme à la française. Ne s’agirait-il pas plutôt de réalisme face à une situation difficile ?

OG : Les enquêtes répétées montrent qu’il existe bien unpessimisme proprement français. C’est un effet récurrent, qui illustre une crise de confiance des jeunes dans leur société, entre eux et les institutions, et plus généralement avec lesélites. On ne les entend pas assez et on prétend appliquer des mesures inadaptées, après avoir rendu des verdicts ins-titutionnels. Il faudrait redonner confiance aux jeunes dans leur capacité à prendre en main leur propre destin.

PAROLE D’EXPERT

QR

Rencontre avec M. Galland,Directeur de recherche au CNRS

QRDirecteur de recherche au CNRS,

Olivier Galland effectue

des recherches en sociologie

de la jeunesse, des âges

de la vie et des générations

au sein du Centre de Recherche

en Economie et Statistique

(CREST).

Il intervenait en septembre

dernier à l’occasion du colloque

« Rencontre jeunesse en agglo », organisé par le Centre

d’Information Jeunesse d’Angoulême et la communauté

d’agglomération du grand Angoulême.


E

Une gamme de services

HORIZON constitue le « label grand public » de l’ARF. Si la ligne téléphonique, au 0810 899 100 (prix appel local) représente un de ses services, il propose également d’autres supports d’information.Son site www.horizon-info.orgsur lequel on peut retrouver toutes les informations relatives aux métiers, aux formations, aux aides et dispositifs. Sa consultation, libre et gratuite, est facilitée par tout un éventail d’outils de recherche. On peut également y consulter l’ensem-ble des services Horizon.Les chroniques Horizon, émissions radiophoniques d’une minute traitant d’un thème hebdomadaire, sont diffusées plusieurs fois par jour sur les antennes d’une dizaine de radios locales de Poitou-Charentes et disponibles à l’écoute sur le site Internet.Les carnets métiers, consultables dans la plupart des structures accueil et d’information, apportent en quelques pages un regard pra-tique et documenté sur la réalité des métiers exercés dans différents secteurs d’activité.

Destinée par nature au grand public, la ligne Horizon reçoit

en très grande majorité des appels desalariés et de demandeurs d’emploi,environ à part égale. Ils apprennent l’existence du service grâce aux dif-férentes structures d’information etd’accompagnement qu’ils fréquentent,relèvent le numéro Azur par Internet ou sur les supports de promotion diffu-sés lors de manifestations et forums.

Les conseillers qui se relaient pourrecevoir les appels font en sorte, dansun premier temps, de bien comprendre la nature de la demande. La plupart dutemps, ils proposent à leur interlocu-teur de préciser sa situation, au moins dans les grandes lignes, à savoir sonâge, son niveau de qualification, son statut au regard de l’emploi. Lors despremières minutes, il est ainsi possiblede déterminer si la réponse concerne la formation, les contrats ou un problèmed’ordre juridique. Il est égalementpossible d’effectuer un premier triparmi les nombreux dispositifs d’aidesenvisageables, qu’ils soient nationaux,régionaux ou départementaux.

Au premier rang des préoccupations des appelants, les types de formations disponibles ainsi que les possibilités et modalités de financement de ces formations. Les questions pratiques sur les droits font également partie des interrogations les plus souvent ex-primées, puisque au-delà du principe même du droit de chaque individu à se former, les modalités pratiques d’exercice restent parfois difficiles à appréhender par les professionnelsautant que par les bénéficiaires.

La validation des acquis de l’expérience est également un sujet souvent abordé, surtout par les demandeurs d’emploi, bien que l’on constate des variations mensuelles assez fortes. Dans ce do-maine, l’issue logique aboutit à diriger le candidat potentiel à une démarche de VAE, vers le réseau des Points RelaisConseil.

Les conseillers de la ligne Horizon n’ont pas vocation à régler tous les problèmes. Leur intervention consisteà cerner des situations et apporter des informations adaptées et les plus

complètes possibles. Ils renvoientensuite les personnes en demande versla structure la plus apte à leur apporterdes renseignements plus complets, unesolution pratique, voire un accompa-gnement. Il peut s’agir des organismes de formation, des structures d’accueil(agences locales pour l’emploi, mis-sions locales, CIO, etc.), parfois des OPCA dans le cas de certains salariés.

La finalité est donc bien de mettre ouremettre les personnes en demandesur les bons rails, sans aucunementse substituer aux réseaux spécialisés.C’est un gage de qualité d’informationet de complémentarité des acteurs.

Véritablement opérationnelle depuis mai 2005, la ligne téléphonique Horizon, destinée au grand public, a connu depuis une montée en charge progressive, passant de moins d’une centaine d’appels mensuels à son lancement, à un chiffre actuel d’environ 250.

S’informer pour mieux se former

LIGNE HORIZON

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N°01 Février 2008 arf Infoo - Cap métiers · La mise en œuvre du projet débutera en 2008,...

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