N° 876 Date de soutenance : 08 février 2010

REPOBLIKAN’I MADAGASIKARA

Tanindrazana – Fahafahana – Fandrosoana

��

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR

ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE

(MESRES)

��

UNIVERSITE DE MAHAJANGA

Institut Universitaire de Gestion et de Management

(IUGM)

EMOIRE DE FIN D’ETUDES EN VUE D’OBTENTION DU

DIPLOME TECHNICIEN SUPERIEUR

N° 876

Présenté et soutenu par :

Date de soutenance : 08 février 2010

Président de jury : ANDRIANTSEHENO Daniel

Examinatrice : ZARAMODY Alphonsine

Option : FINANCE et COMPTABILITE

ENCADREUR ACADEMIQUE :

Meur Jeannot Marc ANDRIANOEL

Enseignant de l’IUGM

ENCADREUR PROFESSIONNEL :

Meur Jocelyn Olivier RANDRIAMBOLOLONA

Responsable Administratif et Financier

PROMOTION MENDRIKA ANNEE D’EDITION : 2008 - 2009

Institut Universitaire

de Gestion et de Management

REPOBLIKAN’I MADAGASIKARA

Tanindrazana – Fahafahana – Fandrosoana

��

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR

ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE

(MESRES)

��

UNIVERSITE DE MAHAJANGA

Institut Universitaire de Gestion et de Management

(IUGM)

MEMOIRE DE FIN D’ETUDES EN VUE D’OBTENTION DU

DIPLOME TECHNICIEN SUPERIEUR

N° 876

Présenté et soutenu par

Date de soutenance : 08 février 2010

Président de jury : ANDRIANTSEHENO Daniel

Examinatrice : ZARAMODY Alphonsine

Option : FINANCE et COMPTABILITE

ENCADREUR ACADEMIQUE :

Meur Jeannot Marc ANDRIANOEL

Enseignant de l’IUGM

ENCADREUR PROFESSIONNEL :

Meur Jocelyn Olivier RANDRIAMBOLOLONA

Responsable Administratif et Financier

PROMOTION MENDRIKA

ANNEE D’EDITION : 2008 - 2009

Institut Universitaire

de Gestion et de Management

REMERCIEMENTS

De gratification abord, je tiens à exprimer mes sincères gratitudes au Président de

l’université Mahajanga, Meur Ralison ANDRIANAIVO qui est la force d’exécution de réaliser ce

mémoire et en plus Mes remerciements s’adressent également à Meur Philipien

RAKOTOZARIVELO le Directeur de l’IUGM.

Docteur Edwin Herindrainy Claudel Costant : le responsable pédagogique de l’IUGM ;

Meur Jocelyn Olivier RANDRIAMBOLOLONA:L’encadreur professionnel, le

responsable Administratif et Financière, au sein du service SMIM.;

Meur Jeannot Marc ANDRIANOEL : responsable informatique du REFRIGEPECHE, et

aussi mon encadreur académique ;

Tous les professeurs enseignants et missionnaires qui m’a données des savoir faire et des

savoir être dans la vie d’une entreprise et en vers les sociétés ;

Aux membres de jurys, sans qui la soutenance de la présente étude n’aurait pu être

envisageable ;

Mes parents qui me soutiennent sur le plan morale et fond ;

Mes amis qui ont le courage de nous aider à faire vivre dans le monde du Technicien ;

Enfin, à tous ceux qui m’ont contribué à l’élaboration de ce mémoire de fin de formation,

tant moralement que financier.

PREFACE

En 2001, était crée la Formation Supérieur en Gestion des

Entreprises et des Administrations (FSGEA) nommée

Centre d’Appui Technologique et de l’Informatique(CATI)

qui devient Institut Universitaire de Gestion et de

Management (IUGM) en 2005 il est une rattaché à

l’université de Mahajanga, et qui voudrait assurer une

fonction professionnellement en métier de (l’informatique

de gestion et de Finance comptabilité, commerce

international) durée deux ans (02 ans) en tant que CATI le

DTS devenue IUGM la durée devient trois ans pour

obtenir la Licence Professionnelle. Elle offre une chance aux

étudiants d’avoir le maximum de formation et d’acquérir

de connaissance en « Gestion de l’entreprise et

d’Administration ». Afin d’atteindre ces objectifs,

l’étudiant doit effectuer un stage au sein des entreprises

pour se familiariser à la vie professionnelle, être

opérationnel et de pratiquer les connaissances. De

présenter« MEMOIRE » de fin d’étude.

AVANT – PROPOS

L’Institut Universitaire de Gestion et Management forme des techniciens supérieurs en

deux années jusqu’à la licence, à la deuxième année, les techniciens sont déjà opérationnels pour

affronter la vie professionnelle et marchée dans la vie de travail à la fin de leur formation. Ils sont

déjà des professionnels.

Pendant deux années qui se suivent, ils ont suivi des formations théories et pratique sur le

finance et comptabilité sur la gestion des entreprises.

Les visites des entreprises qui ont été exécutés en première année, et suivis d’un stage de

fin de formation technicienne pendant un mois et demi en entreprise nous permettent de vivre à la

méthode professionnalisant.

Actuellement, nous sommes au stade de la soutenance de fin de formations

professionnalisant après avoir passé un stage en entreprise pendent 45 jours. Ce travail de mémoire

doit être soutenu devant de jury en vue de l’obtention du Diplôme de Techniciens Supérieurs en

Finance et Comptabilité.

DEDIDACACE

Chers auditeurs et lecteurs, particuliers ou les chefs d’entreprises, il n’est pas facile de

suivre le chemin de la finance et comptabilité en même temps, mais il nous faut de courage et de

force venant de nous même et surtout des efforts optimistes. Ceci montre que c’est n’importe qui

peut exécuter le finance et comptabilité. La gérance du patrimoine d’une entreprise ou de plusieurs

entités vivant dans le monde de la comptabilité demande des professionnels spécialistes qui sont

doté d’une formation. J’ai choisi donc ce thème de « GESTION DE RESSOURCES

HUMAINES » pour montrer l’importance de la vie humaine dans la service Médical ou société

Privé. Pour vous aider, mes chers particuliers ou entreprises à gérer vos comptabilités ; n’hésitez

pas à nous contacter.

C’est signé par votre exécuteur : TSIMAHILIARIVONY Chrystal.

Technicien Supérieur de Finance et Comptabilité .

LISTES DES ABREVIATIONS ET SIGLES ET ACRONYMES.

AMM : Autorisation de M ise sure le Marché ANDRH : Association National des Directeur des Ressources Humaine AQUAMAS : Aquaculture des Mascareignes ARO : Assurance et réassurance Omnibranche CGNC : Code Général de la Normalisation Comptable CHD : Centre de Santé de District CHRR : Centre des Hôpitaux Références Régionale CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ; CHU : Centre Hospitalier Universitaire CHUR : Centre des Hôpitaux Universitaire Régionale CNaPS : Caisse National Prévoyance Sociale ; CSBU : Centre de Santé de base Urbaine DECF : Diplôme d'Études Comptables et Financières DRH : : Directeurs de Ressources Humaines DUDU : Dave Ulrich Dave Universitaire EEG : ElectroEncephalo Graphie EM : Espace Médicale EX : Exemple FDE : Formulaire de Demande d’Emploi FRNS : Fournisseurs GEPAM : Groupement de la Province Autonome de Mahajanga GRH : Gestion de Ressources Humaine IGR : Impôt Général sur les Revenus IRSA : Impôt Sur le Salarie Assimiler MADAUTO : MA dagascar AUTOmobile OMS : Organisation Mondiale de la Santé ORL : Odento -Rhino Laryngologie OSIE : Organisation Sanitaire Inter- Entreprise OSIEM : Organisation Sanitaire Inter- Entreprise de Mahajanga OST : Organisation Scientifique de Travail PCG : Plan Comptables Générale PEV : Programme Elargie de Vaccination RAF : Responsable Administratif et Financière RH : Ressources Humaines SAG SAARI : Logiciel Commerciale SAG SAARI SI B : Savonnerie Industrielle de Boina SIDA : Syndrome d’I muno Déficience Acquise SMIM : Service Médicale Interne- entreprise de Mahajanga SOCTAM : Société de Culture de Tabacs de Madagascar SRH : Service Ressources Humaines TF : Taux de Fréquence. TG : Taux Gravite TGCG : Tableau de Grandeur de Caractéristique de Gestion TREUST : TREUST TVA : Taxe sur la Valeur Ajoutée WINDEV : Logiciel Commerciale de WINDEV

LISTE DES FIGURES

N° 01 Organigramme du SMIM………………………………………………. 14 N° 02 System d’information………………………………………………….. 16 N° 03 Organisation financière et comptable………………………………….. 23 N° 04 Organisation de service……………..………………………………….. 24 N° 05 Système d’information…………………………………………………. 25 N° 06 La rémunération………………………………………………………… 42 N° 07 Les étapes de la planification (voir annexe IV)………………………… 41 N° 08 Processus opérationnel………………………………………………….. 48

LISTE DES TABLEAUX

N° I Heures d’ouverture (voir annexe - I)…………………………………... 17 N° II Fonctionnement de l’accident de travail……………………………….. 20 N° III Taux de gestion de Ressources Humaines (voir annexe II)…………… 33 N° IV Permission pur l’événement familiale (voir annexe III)………………. 38 N° V Préavis de groupe personnel…………………………………………… 40 N° VI La spécification des emplois……..…………………………………… 49

SOMMAIRES

INTRODUCTION............................................................................................................. 1

1 - GENERALITE DU SERVICE SMIM.......................................................................... 2 1.1 - PRESENTATION DU SMIM............................................................................... 2

1-1-1 - Généralité du SMIM ...................................................................................... 2 1.1.2 - Activité du SMIM........................................................................................ 10 1.2.1 - Médecine de travail....................................................................................... 11

1-2-2 - Accident de travail ........................................................................................... 13

1.3.1 - Statistique du SMIM.................................................................................... 15 1-3-2 - Présentation détaillé de la Comptabilité du SMIM........................................ 17

GESTION DE RESSOURCES HUMAINES DU SMIM................................................. 23 2.1 - Gestion de ressources humaines. ............................................................................. 23

2.1.1 - Définition de ressources humaines. .............................................................. 23 2.1.2 - La mission de la fonction de RH. ................................................................. 24 2.1.3 - En matière de Ressources Humaine.............................................................. 27

2.2- GESTION DU PERSONNEL............................................................................... 29

2.2.1-Recrutement du personnel............................................................................... 30 2.2.2 - La cessation du contrat de travail .................................................................. 33 2.2.3 - Obligation de l’employeur ............................................................................ 35 2.2.4 - Obligation du salarié..................................................................................... 37

2.3 - Analyses et suggestions ....................................................................................... 40

2.3.1 - Problèmes..................................................................................................... 40 2.3.2 - Suggestion .................................................................................................... 40

CONCLUSION ....................................................................................................... 42

RESUME

En résumé SMIM est un service médical inter-entrepris de Mahajanga. SMIM est un groupe des entreprises des provinces autonome de Mahajanga, au paravent SMIM appelé GEPAM. Les membres de GEPAM ont décides de rompre avec OSIEM et espace Médicale et ont crée une association a but non lucratif SMIM. Pour des raisons d’ordre administratif, l’autorisation d’ouverture n’a été octroyée par le ministre de la fonction publique du travail et de la loi social que le 15 Janvier 2003. L’entreprise SMIM est siégé à MANGARIVOTRA Rue de la Libération, géré par le comité de gestion.

La ressources humaines visent le bonheur eternel sur la santé du personnel et de publique. La GRH est un ensemble de pratique ayant pour objectif de mobilisé et développer ces ressources pour une grande efficacité et efficiences en soutient la stratégie d’une organisation en simplifiant l’administration de ressources humaines et d’autre le développement de ressources humaines qui est le plus partagé avec le ménagers personnel.

Dans la gestion de personnel l’entreprise doit embaucher de nouveau poste. Elle a le durée légale de travail ne peut excéder de 173,33 h/ mois ; chaque salarié à une droit hebdomadaire d’une duré de 24h consécutive en principe donnée de démarche. Les jours fériés sont chômés et payés. L’employeur de l’entreprise SMIM au droit de congé payé.

SUMMARY

In short SMIM is a medical department inter-undertaken of Mahajanga. SMIM is an autonomous group of the companies of the provinces of Mahajanga, with folding screen SMIM called GEPAM. The members of GEPAM have decide to break with OSIEM and Medical space and have creates an association has goal no lucrative SMIM. For reasons of an administrative nature, the authorization of opening was granted by the Minister for the public office of social work and the law only on 15 January 2003. Company SMIM is sat at MANGARIVOTRA Rue of the Release, managed by the board of management.

Human resources aim at happiness eternal on the health of the personnel and

public. The GRH is a whole of practice having for objective of mobilized and to develop these resources for a great effectiveness and efficiencies supports the strategy of an organization of it by simplifying the administration of human resources and other the development of human resources which is shared the most with domestic the personnel.

In the management of personnel the company must engage station again. It lasted it

legal of work cannot exceed of 173, 33 H / month; each employee with a weekly right of one lasted of 24h consecutive given in theory step. The public holidays are been unemployed and paid. The employer of company SMIM to the right of paid-leave.

IIIINTRODUCTIONNTRODUCTIONNTRODUCTIONNTRODUCTION

GENERALITE DU SERVICES SMIM

1

INTRODUCTION

Les activités des entreprises présentent des intérêts pour le pays car non seulement, elles

créent des emplois, mais aussi des sources de revenus pour la population

Le monde de travail nous fait tenir une grande responsabilité dans tous les actes qu’un

être vivant peut faire dans un service Médical. Ces quarante (45) jours de stages au sein du Service

Médical Inter entreprise de Mahajanga (SMIM), nous a fait savoir que le lieu de travail est un

monde de se sentir responsable ses actes et qu’on est un être humain doté d’une capacité de

perception et de réflexion capable de prendre une décision efficace aux diverses problèmes posés

dans la société.

La théorie sans pratique est vide, la pratique sans théorie n’est que vanité. C’est pourquoi

on dit que la théorie et la pratique se complètent effet, ce stage nous a permis d’applique les

connaissances en théorie que nous avons obtenues en cours et surtout de démontrer l’aptitude au

champ de la pratique.

Ainsi notre stage s’est réalisé auprès du service Administratif Financier du SMIM qui

occupe la partie comptable et Administration générale.

Au début du stage, le thème me pose beaucoup de question sur le problème de

confidentialité, alors qu’il est utile de réaliser ce thème pour éclaircir ce qu’on attend par

ressources humaines. Les ressources humaines sont des éléments indispensables pour faire tourner

une entreprise. Les étapes, que parcourt un individu depuis le recrutement à l’heure de son départ

de la société, nous paraissent importantes.

C’est pour cela que nous avons choisi le thème « Ressources Humaine dans la service cas

de SMIM ».

Nous avons divisé le devoir en deux grandes parties :

- la présentation générale du service SMIM.

- la Gestion de la Ressource Humaine cas de la SMIM.

PremPremPremPremière partieière partieière partieière partie ::::

GÉNÉRALITÉ DU SMIMGÉNÉRALITÉ DU SMIMGÉNÉRALITÉ DU SMIMGÉNÉRALITÉ DU SMIM


2

1 - GENERALITE DU SERVICE SMIM

1.1 - PRESENTATION DU SMIM

1-1-1 - Généralité du SMIM

1.1.1.1 - Historique de la société SMIM.

Le Groupement des Entreprises de la Province Autonome de Mahajanga ou GEPAM avait

mandaté l’OSIEM Organisation Inter Entreprise de Majungaise pour assurer à leurs travailleurs

salariés ainsi qu’aux membres de leur famille.

Des problèmes relatifs à la gestion des cotisations, à la délivrance des soins, dont le

protocoles d’hygiène églises, l’insuffisance de moyen, l’équipe non motivée , le mauvais accueil

poussent le GEPAM à prendre, au cours de l’année 2000, la gestion de l’OSIEM. De la proposition

émanent des autorités locales d’une part, des personnels médicaux et paramédicaux d’autre part,

ont provoqué un conflit.

Les membres du GEPAM ont décidé de rompre avec OSIEM et ont créé une association à

but non lucratif dénommée SERVICE MEDICAL INTER ENTREPRISE DE MAHAJANGA

(SMIM). Ce dernier est régi par :

• L’Ordonnance 60-133 du 03 Octobre 1960 portant régime générales des Association ;

• La loi N° 64-019 du 11 Octobre 1964 assurant les mesures médicales des travailleurs

salariés de tout établissement public ou Privé ;

• L’arrêté n° 2806 Juillet 1968 organisant le Médecine d’Entreprise et les cinq (05) Arrêtés

modificatifs y afférent.

Une attestation de dépôt du dossier de la création de ladite Association dénommée

« SMIM » comprenant des Statuts, du Règlement Intérieur, du procès verbal de l’ensemble

générale constitutive et de la liste nominative des membres de bureaux, a été délivré par la

préfecture de Région du Boeny MINISTERE DE L’INERIEUR conformément à l’article 05 de

l’ordonnance n° 60-133 du 03 Octobre 1960 sous la répéter N° 1082 PREF/MGA/ASS du 03

Novembre 2000.

Pour des raisons d’ordre administratif, l’autorisation d’ouverture n’a été octroyé par le

Ministre de la Fonction Publique, du Travail et du Loi Social que le 15 Janvier 2003 (sous

référence : N° 256- M I N F O P T L S / S G / DGTELS/DPS/S P.R L j) même si le SMIM à


3

commence à être opérationnel en 2001 .C’est la raison pour laquelle ses statuts n’étaient

élaborées qu’en Janvier 2003.

Depuis sa création: SMIM avait une convention de gestion avec l’Espace Médicale pour

une durée de trois ans.

Ensuite, à partir du 01 Janvier 2001, la convention était modifiée en prestation de service.

Pour des raisons conflictuelles d’ordre financier et idéologique entre le SMIM et l’Espace

Médical, le GEPAM décide de rompre avec Espace Médical et crée une nouveau SMIM

indépendant .Ce nouveau SMIM à été mise en fonctionnement le 01 Juillet 2004 avec le même

conseil de gestion et personnel renouvelé.

1.1.1.2 - Siège et l’Adresse de la société SMIM.

Le SMIM indépendant est transféré au lot 0101AG0020 MANGARIVOTRA, rue de la

Libération. Il a été créé par le GEPAM en janvier 2001.

Il est géré par un comité de gestion composé de six (06) représentants des employeurs, six

(06) représentants des salariés et (deux) 02 représentants de l’Etat.

1.1.1.3 - Statut juridique et Ordonnances.

Sur le plan juridique le SMIM est régit par :

� par l’ordonnance n° 60-133 du 03 octobre1960 portant général des Association ;

� par le décret n° 60-383 du 05 Octobre 1960 portant l’application de ladite l’ordonnance n°

60-133 ;

� par l’ordonnance n° 60-119 du 01 Octobre 1960 portant le code de travail ;

� par la loi n° 64-019 du 11 Octobre 1964 régissent les mesures Médicales de travailleur

salaries de tout établissement public ou prive ;

� par l’arrêté 2806 du 08 Juillet 1968organisant les Médecin d’entreprise, et ;

� par les 05 arrêtés modificatifs de l’arrêté de base n° 2806.

� Arrêté N° 3871MT du 12 octobre 1971 modifiant l’article 20et22 de l’arrêter 2806

� Arrêté interministériel N°2753/85du 04 Juillet 1985 modifiant le paragraphe premier de

l’article 22 nouveau de l’arrêté N°2806

� Arrêté N°1233/92du 18 Mars 1992 portant rétablissement du conseil de gestion de

Organisation Sanitaire Inter Entreprise ;


4

� Arrêté N° 100MPTS du 28 Décembre 1992 modifiant l’Arrêté N° 1233/92 du 18 Mars

1992 portant rétablissement du conseil de Gestion Organisme Sanitaire.

1.1.1.4 - Vocation et la concurrence

a- Les collaborations

� Le SMIM conformément du décret 2203-1162 essentiellement la Médecine du

travail : « Promouvoir et maintenir le plus haut degré de bien être physique ; mental et

social des travailleurs dans tous les professions » ;

� Outre les préventions, le SMIM assure aux travailleurs et aux membres de leurs familles se

déclarent malade une visite médicale, des soins et délivrance de médicaments nécessaires

au traitement de la maladie dans les limites des moyens du SMIM (Article 15 du décret

2203-1162). Une liste de base figure 400 articles classés par famille pharmaco

thérapeutique a été établie. Cette liste est renouvelée périodiquement conformément à la

recommandation de l’OMS, des conférences de consensus internationalement reconnu et

l’Autorisation de Mise sur le Marché (AMM) délivrée par le Ministre de la santé ;

� Le SMIM prend en charge pour le travailleurs et les membres de leurs familles : les

consultations spécialisées et examen spécifique dont le spécialiste est présent au SMIM et

au CHU ANDROVA ;

� Les échographies et Electrocardiographie, electroEncephaloGRaphie ;

� La maternité pour les cotisants plus de 06 mois et la chirurgie dont le séjour à l’hôpital

n’excède pas une semaine ;

� Pour les malades hospitalisés, délivrance des médicaments et consommables médicaux

disponible à la pharmacie du SMIM ;

� Un service de garde permanant 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 assure les urgences.

� Des lits de surveillance sont disponibles pour des cas médicaux ne nécessitant pas une

réanimation.

b- Prestation propre On entend par prestation propre, les prestations autres que la prestation générale qui sont à

la charge de l’employeur ou des employés, et font l’objet d’une convention spéciale :


5

� délivrance de médicament hors liste ;

� prise en charge de frais en chirurgie, et ;

� hospitalisation qui n’est pas assurée par le SMIM.

c- Prestation de base On entend par la prestation de base, les prestations définies en médecine de travail, telles

que :

� visite médicale systématique ;

� visite d’embauche ;

� visite de lieu de travail ;

� éducation sanitaire ;

� pour les travailleurs : éducation de métiers d’hygiène et de sécurité de travail ;

communication pour le changement de comportement selon la politique national de la

santé ;

� soins curatifs ;

� consultation en médecine générale et consultation spécialisée ;

� acte infirmier ;

� examen de laboratoire ;

� radiographies conventionnelles ;

� délivrance de médicament dans la limite du moyen du SMIM, et ;

� soins dentaires.

d- Soutienne plus

d-1.- Hospitalisation courte au SMIM

� Fièvre sans signe neurologique (trouble de la conscience) ;

� hypertension artérielle compliquée sans signe neurologique (Trouble de la conscience

atteinte motrice) ;

� altération de l’état général poste infectieuse ou secondaire à des troubles digestives ne

nécessitant pas une réanimation ;

� douleur abdomino-pelviennes non chirurgicale ;

� douleurs thoraciques ne nécessitant pas une réanimation cardiorespiratoire, et;

� bilan de santé.


6

d-2.- Cas pédiatriques

� Fièvre sans signes neurologie trouble de la conscience ;

� diarrhée sans signes de des hydratations sévère.

d-3 Cas gynéco obstétriques

� menace d’avortement ou accouchement prématuré ;

� petite chirurgie ;

� suture sous anesthésie locale ;

� réduction orthopédique d’une fracture, et ;

� autre supporte.

e- Hospitalisation à l’hôpital luthérien

� Accouchement ;

� cure chirurgicale d’une appendicite ;

� cure chirurgicale d’une hernie inguinale ;

� cure chirurgicale d’une kyste ovarien ;

� cure chirurgicale d’un fibrome utérin ;

� cure chirurgicale d’une kyste synovial, et;

� suture d’une plaie délabrée sous anesthésie générale.

f- Hospitalisation au Centre MARIE STOPES

� Dans l’hospitalisation au centre Mari Stop juste l’accouchement.

g- Hospitalisation au CHU d’ANDROVA � Cure chirurgicale d’une appendicite ;

� cure chirurgicale d’une hernie inguinale ;

� cure chirurgicale d’une kyste ovarien ;

� cure chirurgicale d’un fibrome utérin ;

� cure chirurgicale d’une kyste synovial ;

� suture d’une plaie délabrée sous anesthésie générale ;

� accouchement dont le pronostique de bébé est engage ;

� accouchement difficile sujet à une transfusion sanguine ;

� réduction orthopédique d’urne fracture, et ;

� cure chirurgicale d’une grossesse extra-utérine (sujet a une transfusion sanguine).


7

g-1 Les Maladie Disqualifié du SMIM

� certaines maladies de longue durée ;

� les malformations congénitales et acquises ;

� les cancers ;

� les maladies mentales ;

� les maladies autos –immunes ;

� la lèpre, tuberculose et SIDA, et ;

� s insuffisances hormonales autres que diabète

g-2 Autre bannissement de la société SMIM

� Exécution des prescriptions médicales par un autre médecin sans l’accord préalable du

SMIM

� les kinésithérapies et rééducation fonctionnelles ;

� les prothèses dentaires, détartrage, les prothèses orthopédiques ;

� les accidents résultants de l’ivresse ou de la drogue cure de stérilité ;

� les cartes médicaux en dehors du centre SMIM et les hôpitaux agrées, et;

� les grandes pathologies chirurgicales.

h- Présentation de la concurrence de SMIM

Mahajanga est une grande ville donc il y a deux services médicaux comme :

� Espace Médicale, et ;

� OSIEM.

Tous ces concurrents exercent le même métier mais la qualité de ses prestations

différencie SMIM des autres par ses outils Moderne des dentisteries, radiologies et son

laboratoire.


8

1.1.1.5 - Organigramme du SMIM Figure n° 01 : Organigramme du service SMIM

Sources : services SMIM juillet 2009

Assemblée

Générale

Conseil de

Gestion Médecin Chef Responsable Administratif

et Financier

Médecin chef Adjoint

Responsable de la

Santé

Chirurgiens

Dentiste

Médecins traitant

soins

Biologiste

Responsable

Médecins

traitants sites

Assistante

Administrativ

Assistant

Financi

Personnel

de

Assistant

Dentiste

Technicien labo

Fichiste/Agen

t

Technicien

Radio

Paramédica

ux Agent

d’exploitation Secrétaire

Labo

Assistant

Labo

Magasinie

r

Coursier

Surveillante

Jardinier

LA GESTION DE RESSOUCES HUMAINES CAS SMIM

9

1.1.1.6 - OSIE (Organisation Sanitaire Inter Entreprise)

L’exploitation d’un service OSIE repose sur des données importantes, à la fois du point de

vue volume et de complexité pour le cas de SMIM. On peut noter six variables à maîtriser.

1.1.1.6.1 - Type de service à fournir

� Visite médicale systématique, et ;

� Visite de lieu de travail.

1.1.1.6.2 - Effectifs des adhérents salariés au SMIM

Les adhérents sont les salariés des sociétés membres. Ils sont, au début de l’année 2009,

environ entre 3.500 et 4.000.

1.1.1.6.3 - Effectif des ayants droit

Les ayants droits sont les membres légaux de la famille des adhérents. Ils varient entre

6.000 à 7000.

1.1.1.6.4 - Médicaments Les médicaments comptent plus de 300 articles. Ils sont regroupés par famille suivant la

norme médicale.

1.1.1.6.5 - Fréquentation en terme de consultation

En général, le nombre de patient, qui passe au SMIM actuellement environ 300 individus

par jours, dont 40% salariés et 60% les ayants droits.

1.1.1.7 - Gestion Informatisée.

a- Installation de logiciel.

Depuis sa création le SMIM utilise des logiciels aussi bien sur le plan gestion que sur les

consultations médicales.


10

b- Acquisition de 02 Logiciels SAGE SAARI

� Une comptabilité Ligne 100 permettant de traiter la comptabilité.

� Une gestion commerciale Ligne 100 permettant de traiter les stocks des médicaments et

consommables.

La date de 01 Août 2009, pour l’approfondissement du service comptabilité, il acquiert un

nouveau logiciel. Son coût est moins cher par rapport au autre logiciel.

c- Médicaments. Tous les médicaments achetés sont enregistrés dans le logiciel de gestion de commercial

avant et actuellement dans le nouveau logiciel. La saisie est assurée par un agent d’exploitation.

Les sorties se feront avec la saisie des ordonnances faites par les médecins.

1.1.2 - Activité du SMIM

1.1.2.1 - Aspect de la gestion du SMIM.

a- Soins curatifs

En principe, SMIM pratique la médecine de travail. Mais il a opté de faire plus en

pratiquant :

� Consultation de médecine générale

� Actes infirmiers

� Soins dentaires

b- Système d’information du SMIM

Figure n° 02 : Système d’information du SMIM

Source : services SMIM. juillet 2009

Base de données

Paie et personnel du

SMIM

Base de données

Médicament

Base de

données

Comptable

Base de données

Adhérant

-Société


11

1.1.2.2 - Les adhérents

Les adhérents sont au nombre de 84, dont figure :

� des sociétés de pêche et aquaculture ex : SOMAPECHE, AQUAMAS ;

� des sociétés industrielles, ex : SIB ;

� de sociétés de constructions –bâtiment et travaux public, ex : Entreprise le TREUST ;

� des sociétés agricole, ex : SOCTAM ;

� des sociétés commerciales –Artisanales -PME, ex : MADAUTO ;

� des sociétés hôtelières -casino, ex : La piscine Hôtel ;

� des sociétés de service, ex : ARO, et ;

� de Particuliers.

1.1.2.3 - Les heures d’ouverture.

SMIM est ouvert dans les jours ouvrables normaux, mais en tant que domaine médical, il est

assuré une permanence 24/24 et 7h / 7, les détailles des heures d’ouvertures sont en annexe N°- I

1.2.1 - Médecine de travail

1.2.1.1 - Rôle du Médecin de travail.

Le Médecin du travail est le conseiller du chef d’entreprise, des salariés, des représentants

du personnel notamment pour l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des postes,

l’hygiène, la prévention et l’éducation sanitaire dans le cadre de l’entreprise. Pour remplir cette

mission le médecin du travail conduit des actions sur le milieu de travail et procède à des examens

médicaux.

1.2.1.2 - Action de Médecine de travail.

� Le médecin agit en vue d’améliorer globalement les conditions de travail,

notamment en ce qui concerne :

- l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;

- l’assistance des salariés contre l’ensemble des nuisances ;


12

- la surveillance des conditions d’hygiène au travail et d’hygiène en général qui règnent

dans l’entreprise, et;

- la surveillance de l’hygiène dans les services de restauration.

� la promotion de la prévention, et ;

� Le médecin du travail apporte son concours à l’organisation des actions de formation à

la sécurité mise en place par l’employeur. Il participe à l’établissement de la liste des postes à

risques nécessitants une formation renforcée à la sécurité.

1.2.1.3 - Le moyen utilisé par la Médecine de travail.

Le Médecin du travail peut être assisté par un infirmier recruté avec son accord et dispose

de locaux installés et équipés, selon des critères précisés par le Code du travail. Dans les services

de santé au travail interentreprises, un ou une secrétaire médicale assiste le médecin du travail dans

l’ensemble de ses activités. Le médecin du travail bénéficie d’un libre accès aux lieux de travail.

Il est informé de la nature, de la composition et des modalités d’emploi des produits ainsi

que des résultats de toutes les mesures et analyses effectuées dans les domaines de sa compétence.

Il peut demander communication des résultats des vérifications ou des contrôles mis à la

charge des employeurs au titre de l’hygiène et de la sécurité du travail.

Le rôle du médecin du travail n'est pas uniquement préventif : il ne peut pas prescrire mais

il veille à ce que la santé des salariés ne se détériore pas au-delà d'un premier constat de

dégradation. De ce fait, il peut proposer une mutation de poste au salarié lorsque son âge, son état

de santé ou sa résistance physique ne correspond plus au travail exigé.

L'inspecteur du travail peut intervenir si le salarié ou l'employeur ne sont pas d'accords. Le

contrat de travail ne peut être rompu sans que l'employeur n'ait recherché à adapter le poste de

travail ou à reclasser le salarié.


13

1.2.1.4 - Condition de travail Les salariés sont régis par la loi unissant1 le personnel de l’entreprise par le biais des

ressources humaines .Mettent en exergue2 l’hiérarchie sur le service

� Au sein des hôpitaux : charge personnelle accomplit la tâche relative à la capacité et à

la spécialité du personnel, et ;

� Embauche du personnel : sortant de la médecine (générale ou spécialiste).

Exemple :-médecine diplôme d’état

� Infirmier ;

� ORL;

� chirurgie;

� gestionnaire ;

� jardinier ;

� radiologiste, et ;

Droit de travail : Tout le monde a le droit de travail comme tout les personnes de l’entreprise et

jouir le salaire mensuel.

• s’il accomplit les conditions demandées par les entreprises ;

• être titulaire de diplôme instance pour le personne de bureau avoir la validité et l’aptitude

ainsi que la capacité et valeur morale physique et intellectuel relative au besoin de

l’entreprise, et;

• Il ne suffit pas d’être embauche mais aussi il faut aussi donner entière satisfaction aux

entreprise comme l’exigés les RH.

1-2-2 - Accident de travail

1.2.2.1 - Définition de l’accident de travail

Tous les accidents survenus durant le travail ou pendant le trajet normal de la résidence de

salaire au lieu de travail et vice versa, sont des accidents de travail.

L’accident de travail et la maladie professionnelle suspendent le contrat de travail de jour

en jour de la consolidation ou de la guérison. La victime ne peut être licenciée

pendant ce période.

1 Unissant : Assemblant 2 Exergue : inscription


14

• Constatation de droit de victime Il est constaté dans un dossier spécial qui doit être constitué par l’employeur sous peines

de sanctions judiciaires, et éventuellement après une enquête administrative.

1.2.2 2 - Cause de l’accident de travail On sait qu’un grand nombre de cause d’accident du travail est dû à une défaillance

humaine.

C’est au cours de l’enquête effectuée à la suite de l’accident du travail que des

investigations médicales et psychologiques doivent permettre de mettre en évidence un élément

de facteur humain chez l’accident ou chez le tiers.

La mise en commun de l’expérience acquise par le médicament d’entreprise, en cette

délicate peut se révéler très riche d’enseignement.

1.2.2.3 - Dossier préparé pendant l’accident de travail

• Une déclaration d’accident du travail doit être faite dans les 48 heures après l’accident ou

de maladie professionnelle dans les 15 jours, la victime ou ses ayant droits disposent un délai de un

an pour faire ce déclaration en cas de carence de l’employeur ;

• Une feuille d’accident de travail ou maladie professionnelle ; délivrée par l’employeur ou

à son défaut par la caisse National et permettant à la victime d’obtenir gratuitement les soins et le

médicament nécessaire, éventuellement l’hospitalisation, et ;

• Un certificat médical de constatation et, si l’incapacité temporaire due plus de trois jours,

un certificat médical de constatation ou de guérison.

Tableau II: Fonctionnement l’accident de travail dans la service SMIM Mahajanga

Statistique d’accident de travail SMIM

Mois Janvier Février Mars Avril Mais Juin

Nombre 01 01 02 02 0 0

Nature

Plaie de la

main

Traumatisme

de la main

Contusion du dos ;

plaie du cuire du

chevelu

Plaie du

doigt

_

_

Jours arrêt de

travail

00

04

02

00

00

00


15

Source : service SMIM le 29 Mai 2009

1.2.2.4 - Visite systématique et visite de lieu de travail.

a- Visite médicale systématique :

Sont assurés au travailleur uniquement, visite d’embauche, visite médicale périodique,

visite de reprise de travail, visite prévue pour les femmes et les enfants.

b- Visite de lieu de travail

Le médecin chef exerce auprès des chefs d’entreprise le rôle de conseiller en ce qui

concerne l’hygiène générale des établissements, chantiers et ateliers, particulièrement métier de

risque personnel.

1.3.1 - Statistique du SMIM

1.3.1.1 - Evaluation de l’adhèrent du SMIM. Depuis l’année 2007 recruté beaucoup d’adhérent, il est au nombre de 82 jusqu’au juillet

2007. Il est vraiment bien évolué durant cette année précédente. L’adhérent du service ne cesse

plus de multiplier et au droit de saisir le nom de nouveau adhérent actuellement les adhérents de

SMIM sont en relation avec la collaboration avec SMIM.

Durant l’année 2008 par la comparaison de l’année antérieur 2007. Les adhérents sont moins

nombreux, il est augmenté en 84. Le SMIM acquiert toutes les sociétés ni l’un ni l’autre. SMIM

respire dans la domaine de : pêche, industrie, et autre société, etc.

La fidélité du service SMIM entre les sociétés adhérentes

� visite systématique ;

� Visite d’embauche, et ;

� Visite prévue pour la femme.

Les fidélités sont assurées par leur charge de SMIM.

Durant l’année 2009 une variation de nombre d’adhérent, est constaté actuellement SMIM

est bien étalé par rapport aux autres services médicales ; par ex : Espace Médical et OSIEM par ce

que service Médical est la concurrence de SMIM depuis l’année 2004 les adhérents se progressent

de jour en jour, Il reçoive tous les sociétés qui vient de près à cotisé au SMIM.


16

1.3.1.2 - Evolution de la population dans la société SMIM.

Evolution de la population

Années 0 2007 2008 2009

Population 0 5093 4948 3689

Ayant droit 0 10503 8610 6106

Sources : SMIM, Rapport financier du 29 Mai 2009

1--Les personnels travailleurs

Du janvier jusqu’au juillet 2007, SMIM recrute beaucoup de personnel ; SMIM prend les

cotisants appelés personnel travailleur.

En 2008 les personnels travailleurs sont élevés, pour la progression de personnel

travailleur, maintenant 4948 populations, en fin la société préfère affilier au SMIM.

Au début de janvier jusqu’au juillet 2009 ; je soupçonne que SMIM a rencontré une

difficulté les sociétés membres de société. Après l’année 2008, il y a de diminution entre les deux

années successives. Par conséquent les deux années évoluent totalement par la valeur croissante et

l’année courante en crise la différence puis le nombre est chuté à 3689. La présentation de courbe

montre que SMIM a connu une diminution de valeur par la ligne de courbe.

1.3.1.3 Les ayant droit de la société SMIM.

Les ayants droit On appelle ayants droit : la totalité de famille du travailleur qui cotise au SMIM...Les ayant

droit et le travailleur ont le même droit au SMIM.

Evolutioon de population

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

0 2007 2008 2009

Année

Evo

lutio

n de

pop

ulat

ion

Population

Ayant Droit


17

Le nombre des ayants droit en juillet 2007s’élève à 10503. Au début janvier jusqu’au moi

de juillet 2008 les ayants droit a diminue jusqu’à 8610 et l’année 2009 il a été constaté le nombre

est 6106.

1-3-2 - Présentation détaillé de la Comptabilité du SMIM

1.3.2.1 - Organisation financière en général. Une organisation comptable peut être représentée par le schéma simplifié ci-dessous

Figure n° 03 : Organisation financière et comptable

Sources : comptabilité générale en première Année 2007-2008

Par Madame Arimino MARCELINE RAZAFINDRAKOTO

Information comptable est constituée des pièces comptables : facture, reçue, bulletin de paie.

Imputation : c’est le schéma de l’écriture comptable en inscrivant sur la pièce comptable les

comptes à débiter et à créditer.

Journal : c’est la saisie des opérations effectuées d’une façon chronologique suivant

l’organisation.

Le grand livre : c’est un livre comptable qui contient toutes les écritures.

Balance : c’est un document qui fait apparaître les soldes de chaque compte.

Les états financiers : ce sont le bilan et compte de résultats. Ils feront l’objet d’analyse

financière.

Information

comptable

Imputation

Journal

Grand Livre

Balance

Les Etats

Financiers


18

1.3.2.2 - Service comptabilité

Figure n° 04 : ORGANISATION DE SERVICE

Sources : comptabilité générale en première Année 2007-2008

Par Madame Arimino MARCELINE RAZAFINDRAKOTO

� Le Chef comptable : celui qui assure la bonne marche des opérations comptables et de

soumettre tout le rapport financier et suivie de la trésorerie au gestionnaire.

� Le caissier tient le journal caisse, les livres fournisseurs et les crédits divers. C’est lui qui se

charge le mouvement de la caisse : encaissement et décaissement.

� Service salaire : il paie le salaire mensuel du personnel, fait les déclarations à la CNaPS et

IRSA

Le service comptabilité doit honorer ses obligations légales :

a- Etablissement des états financiers

Les états financiers sont établis suivant le principe comptable et suivant plan comptable

PCG 2005 :

� un bilan, et ;

� un compte de résultat.

b- Les différentes déclarations

Il est noté que le SMIM n’est pas assujetti à la TVA mais doit déclarer :

� la CNaPS trimestriellement, et ;

� l’IRSA mensuellement.

Chef

Comptab

Salaire Caisse


19

c- Organisation de système d’information

Les conseils de gestion fixent les éléments ci après

� les activités ;

� les aspects financiers;

� les montants de la cotisation ;

� la couverture de ces coûts de cotisation, et ;

� l’état de consultation.

Figure n° 05 : système d’informations

Sources : Services SMIM du juillet 2009

1.3.2.3 – Comptabilité du SMIM.

La fonction de la comptabilité traite les informations dont :

� la base de données d’adhérant ;

� la base de données et personnel et ;

� la base de données médicament (stock et consommation).

Elle assure touts ce qui sont enregistrés paiement et classement de pièces concernant les bases.

1.3.2.4 - Le système comptable.

Le chef comptable qui a le droit de comptabiliser

� l’achat de produit comme le médicament ;

Base de données adhérentes

� Société � Salarié � Ayant droit

Base de données Paie et

Personnel SMIM

Révision réelle

Budget

Base de données

comptable

Base de données

Médicament


20

� le paiement de médicament ou la facture, et ;

� virement interne à la banque.

Pour la comptabilité ; il a fallut crée le plan comptable adapte à l’activité de SMIM, ceci

toujours dans le respect le principe comptable.

1.3.2.5 - Objectif de la comptabilité. La comptabilité est un outil de gestion dans la mesures ou elle permet d’une part d’évaluer

et de contrôler l’entreprise et d’autres part elle permet a l’Etat de connaître le bénéfice fiscal

servant de base au calcul de l’impôt sur les bénéfices (I.B.S), ainsi elle permet aux tiers (dirigeants,

propriétaires et partenaires de l’entreprise) de mesurer sa solvabilité (capacité à payer ses dettes), sa

rentabilité (capacité à dégager des bénéfices) et sa valeur patrimoniale.

1.3.2.6 - La comptabilité de gestion.

� La comptabilité de gestion : telle que la comptabilité analytique, elle est basée sur la

comptabilité générale a fin de présenter une image économique de l’activité de l’entreprise, à des

fins de gestion. Entant que telle, elle se concentre sur le compte de résultat, sur lequel elle opère

quelques retraitements permettant de mettre en exergue la rentabilité des différents centres de profit

de l'entreprise ou plus généralement des composants des axes d'analyses retenus (exemples :

clients, circuits de distribution, etc.)

� La comptabilité nationale : c’est le recensement et la mesures des flux monétaires

représentatifs de l'économie d'un pays.

La récolte des documents comptables de toutes les entreprises que permettent notamment

de tenir cette comptabilité, mais les administrations publiques fournit aussi beaucoup

d'informations.

1.3.2.7 - Les sources droits comptables et les principes comptables.

Sept principes comptables sont retenus par le C.G.N.C (Code Général de la Normalisation

Comptable) :

a- Le principe de la continuité d’exploitation : Selon ce principe l’entreprise doit établir

ses états de synthèse dans la perspective d’une poursuite normale de ses activités.


21

b- Le principe de la permanence des méthodes : Selon ce principe l’entreprise doit établir ses

états de synthèse en respectant les règles et méthodes d’évaluation et de présentation d’une année à

l’autre.

c- Le principe du coût historique: En vertu de ce principe les éléments du patrimoine

restent inscrits en comptabilité à leur valeur d’entrée exprimée en unités monétaires courantes à la

date d’acquisition.

d- Le principe de spécialisation des exercices : Les charges et les produits sont, en vertu

de ce principe, rattachés à l’exercice qui les concerne. Ils sont comptabilisés au fur et à mesure de

leur apparition, compte non tenu des dates de leur encaissement ou de leur paiement.

e- Le principe de prudence : Au terme de ce principe, les produits ne sont pris en compte

que s’ils sont définitivement acquis à l’entreprise, les charges sont comptabilisées dés lors qu’elles

sont probables, les moins values sont toujours enregistrées comme charges et les plus values

constatées entre les valeurs actuelles et les valeurs d’entrée des éléments de l’actif ne sont pas

comptabilisées.

f- Le principe de clarté : En vertu de ce principe, les opérations et les informations

doivent être enregistrées dans le les comptes et sous la rubrique adéquate, les éléments des états se

synthèse doivent être inscrits dans les postes adéquats sans compensation ni entre les comptes ni

entre les postes et les éléments d’actif et de passif doivent être évalué séparément.

g- Le principe d’importance significative : Selon ce principe les états de synthèses

doivent révéler tous les éléments dont l’importance peut affecter les évaluations et les décisions

.ces états ne doivent faire apparaître que les informations d’importance significative, c’est-à-dire

celles qui sont susceptibles d’influencer l’opinion que les lecteurs peuvent avoir sur le patrimoine,

la situation financière et les résultats de l’entreprise.

1.3.2.8 - Responsable du service comptabilité

a- Les missions du responsable du service comptabilité Un responsable du service comptabilité assure

• le suivi l’activité comptable (facturation, comptabilité clients/fournisseurs, trésorerie,

parfois l’administration des ventes) ;

• l’établissement des états analytiques de gestion (par exemple, état des ventes par produit,

par mois, état des stocks et des achats) ;

• les opérations de paie, parfois les déclarations fiscales et sociales, et ;


22

• la gestion éventuelle des biens immobiliers et des contrats d’assurance de l’entreprise.

Selon l’organisation et la taille de l’entreprise, il peut être directement placé sous l’autorité du

Chef d’entreprise ou du Directeur général, ou rendre compte à un Directeur Administratif et

financier.

b- Les compétences requises pour la fonction de responsable du service comptabilité. Les compétences nécessaires sont :

� maîtrise des techniques comptables et financières ;

� maîtrise des outils informatiques en comptabilité, gestion et finance, et ;

� connaissance des normes comptables mêmes au niveau international.

c- Evaluation de la base de salarie (trésorerie) Les cotisations sont calculées sur la base de salaire et accessoire de salarié le taux n’a pas

changé depuis la création de SMIM :

� 01% pour le salarié, et;

� 06% pour l’employeur.

DeuxièmeDeuxièmeDeuxièmeDeuxième partie partie partie partie ::::

GESTION DE RESSOURCES HUMAINESGESTION DE RESSOURCES HUMAINESGESTION DE RESSOURCES HUMAINESGESTION DE RESSOURCES HUMAINES


23

2 - GESTION DE RESSOURCES HUMAINES DU SMIM

2.1 - Gestion de ressources humaines.

2.1.1 - Définition de ressources humaines.

2.1.1.1 - Définition de ressources

Selon Larousse : « Ressource est le moyen employé pour se tirer d’embarras, moyen

pécuniaire, richesse de produit naturels, bien, moyen matériel dont dispose un pays »

2.1.1.2 - Définition de ressources plurielles.

2.1.1.2.1 - Ressources plurielles

� moyen d’existence d’une personne;

� élément de richesse et de puissances d’une Nation, et;

� moyen, on dispose la possibilité d’action : déployer toutes les ressources de son tallant

pour convaincre quelqu’un.

2.1.1.2.2 - Ressources humaines :

� la notion de ressources est liée à celle de réserve c'est-à-dire à ce qu’il est économiquement

possible de prélever certaines ressources se renouvelé au bout d’un certain temps ;

� ensemble du personnel d’une entreprise, d’une association Médicale comme SMIM ou

d’une société privée, et ;

� ensemble de tous les personnels qui apportent leur capacité aussi bien physique

qu’intellectuelle dans une société bien déterminée.

2.1.1.3 - Définition et sources de ressources humaines.

C’est la gestion du personnel des entreprises travaillant pour le bonheur de l’humanité,

pour la bonne marché des services d’une entreprise, afin de jouir un rendement sur le travail :

� que tout le monde profite le même prix à bon marché de médicament, et ;

� que tout le public profite la consultation gratuite effectuée par le médecin sans

frontière.


24

Les ressources humaines visent le bonheur éternel sur la santé du personnel et de

publique.

2.1.1.4 - Gestion de ressources humaines.

La gestion de ressources humaines est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de

mobiliser et développer ces ressources pour une grande efficacité et efficience, en soutien de la

stratégie d’une organisation (association, entreprise, administration publique ; etc.). En simplifiant,

elle se divise en deux grandes branches :

� d’un côté l’administration des ressources humaines (paie, juridique, contrat etc.…) qui est

une activité plus verticale, et ;

� et de l’autre coté, le développement des ressources humaines (gestion de carrières, gestion

de compétence recrutement formation) qui est de plus en plus souvent partagé avec les managers

opérationnels.

2.1.2 - La mission de la fonction de RH.

2.1.2.1 - L’approche de ressources humaines.

� Etre le partenaire de la stratégie de l’entreprise au quotidien (le DRH Business Parteneur).

Elle abordée ici est celle développée par François Stankiewicz (Universitaire) et François

Geuze (Professionnel des RH) dans leur ouvrage « Manager RH .Des concepts pour agir » 2007

pour qui les ressources humaines ont 04 missions essentielles qui sont les suivants:

� Construire l’organisation : ce que l’on appelle « Marche de travail » sur lequel se

détermine les salaires. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à l’entreprise et dépend des

procédures et de l’architecture (division verticale et horizontale du travail).

� Mobiliser l’organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences

requises .Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera fonction de ce que leur

offrira l’entreprise : une renumérotation (globale), des conditions de travail, des perspectives

d’évolution, autant d’aspects qu’il appartient au manager RH de mettre en forme.

� Doter l’organisation des compétences requises : les compétences d’aujourd’hui seront

ainsi obsolètes demain .Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des


25

emplois et de compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation

nécessaire des qualifications.

� Réguler l’organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de

fonctionnement des organisations que le manager RH doit cependant matricer pour éviter que leur

expression ne menace la survie de l’entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externe sur le

système social, c’est-à-dire assumer ce qu’on considère être la « Responsabilité sociale » de

l’entreprise.

2.1.2.2 - Rôles de ressources humaines.

Au niveau de l’administration générale, on recherche à optimiser l’apport de ressources

humaines à partir des éléments par lequel on agit habituellement sur celles-ci : compétences,

motivation, information, organisation, gestion de groupes. On agit sur ces éléments :

� Par recrutement, en évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on

s’assure d’avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification.

� Par la formation, afin d’améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais

aussi pour améliorer leur motivation.

� Par la motivation positive et négative. Ces incitations visent à faire comprendre aux

collaborations que son intérêt est effectué son travail au mieux possible.

La motivation positive et la motivation négative sont à leur efficacité. La sanction peut être

démotivante pour l’intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de

responsabilité. Elle renvoie aussi l’individu au groupe. Ce peut être un facteur de démotivation

quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui

ne fait rien. Le souci d’équité doit guider l’administrateur. La gestion des ressources humaines

doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d’équipe.

� Par la communication et la clarté, il est essentiel que le collaborateur ait les

informations nécessaires à l’accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l’évolution

et de l’objectif de l’entreprise elle même, et de son environnement. L’abondance d’information

a rendu nécessaire la mise en place de système de gestion d’information comme le système de

Knowledgde1 management.

1 Knowledgde Management : connaissance Management


26

2.1.2.3 - Domaines de ressources humaines. En résumé, la gestion de ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à

tous les stades de « la vie » des collaborations :

� le recrutement ;

� la gestion de carrières ;

� la formation ;

� l’évaluation des performances ;

� la gestion des conflits ;

� la concertation sociale ;

� la motivation et l’implication du personnel;

� la communication ;

� la satisfaction au travail ;

� la gestion de la paie (coresponsabilité avec la comptabilité), et ;

� le bien être (savoir être savoir faire).

Et bien entendu la gestion des organisations. Ces missions sont bien entendu prise en

charge par le direction de ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les

ménagers de terrain dans une logique d’objectifs fixes par l’entreprise (l’association ou

administration).

2.1.2.3.1 - L’administration du personnel :

C’est sous aspect que la fonction commence à exister et à être presque dans l’entreprise :

� l’enregistrement, le suivie et le contrôle des données individuelles, et collectives du

personnel de l’entreprise ;

� application des dispositions légales et règlement dans l’entreprise ;

� la préparation de réunion et des commissions, et ;

� le maintien de l’ordre, des contrôles et des travaux de pointage.

2.1.2.3.2 - La gestion au sens large:

� Acquisition de ressources humaines par la gestion de l’emploi, programme de recrutement,

plan de carrière, mutation et promotion, analyse de poste et évaluation des

personnels.


27

� La gestion de rémunérations : par l’analyse et l’évaluation des postes, grille de salaire,

politique de rémunération, intéressement et participation.

� La gestion de la formation : Par la détection des besoins l’élaboration de plan de formation,

la mise en œuvre des actions de formation, suivi et évaluation des résultats.

2.1.3 - En matière de Ressources Humaine.

2.1.3.1 - Tableau de taux de gestion de ressources humaines. La GRH ce qui est en relation avec le personnel comme le recrutement, et rémunération ou

à la réalisation du contrat, les matières de RH sont en annexe N°- II.

2.1.3.2 -Objectif de la gestion des ressources humaines. Le but à atteindre n’est autre que de faire vivre non seulement le personnel dans

l’entreprise mais aussi toute la population sereine en paix et en bonne santé les buts de RH sur

l’entreprise des hôpitaux, les médecins sans frontière sont l’éradication des maladies, de toute

épidémie et épizootie, pour l’épanouissement de la vie humaine.

Les RH visent non seulement la bonne gestion du personnel de l’entreprise mais aussi la

bonne marche du service.

2.1.3.3-Système d’information de ressources humaines.

L’information étant un élément indispensable au développement de l’homme, pour ce faire

il est nécessaire, d’informer tous les citoyens par le biais des medias :

� des radios ;

� des journaux ;

� des émissions télévisées ;

� des affiches sur le panneau publicitaire.

2.1.3.4 -Dans une approche restreinte.

La GRH est généralement associée à la simple gestion du personnel confiée à un chef

personnel dont la mission essentielle consiste à gérer la main d’œuvre de travail d’un point de vue

quantitatif et à procéder au paiement.

Cette bonne gestion assurant la bonne marché de service pour le bien du personnel celui du

public dans le domaine de la santé au sein de : CHRR, CSBU, CHD.


28

2.1.3.5 - Les aspects de ressources humaines.

La GRH désigne l’ensemble de moyenne mise en œuvre pour garantir en permanence à

l’entreprise une adéquation entre les ressources et les besoins en personnel, sur le plan qualitatif.

De ce fait, il paraît que la GRH s’articule autour de deux variables :

a.- aspect quantitatif : la quantité des facteurs travail disponible dans l’entreprise doit

correspondre à ses besoins.

b.- aspect qualitatif : la main d’œuvre disponible doit par ailleurs disposer de compétence

nécessaire à l’hôpital.

La gestion de la rémunération du personnel peut être rendu plus complexe par

l’augmentation croissante de la part de la rémunération ne correspondant au salaire de base de

salarié (prime, participation, indemnité de risque, de déplacement, d’éloignement etc.) la gestion de

carrière passe entre autre par la formation du salarié et par la mise en place de procédure de

promotion permettant aux salariés de progresse dans l’entreprise.

La gestion des effectifs qui permet de maintenir l’équilibre entre les besoins et les

ressources en personnel de l’entreprise (plan de recrutement et de licenciement).

2.1.3.6 - Cadre de la gestion ressources humaines.

Les différents aspects de la GRH s’inscrivent globalement dans le cadre de plan

stratégique de l’entreprise. Ils définissent les objectifs et les moyens qui devraient être réalisés pour

atteindre ses objectifs. Mais en dehors de cadre global, la gestion de RH est rendue plus complexe

par les diverses contraintes qui pèsent sur les capacités de gestion de ses RH.

L’accélération du progrès technique amène l’entreprise à adopter davantage régulièrement

mais aussi plus rapidement les compétences et planifications de salariés pour intégrer ses progrès

techniques qui sont à la base de compétitivité de l’entreprise.

L imprévu croise des tâches de l’entreprise est lié à la fois à des facteurs techniques qui

requiert sans cesse un accroissement d’un de niveau moyen des qualifications. Mais aussi par

l’organisation du travail élargit les champs d’action des salariés et insiste de plus en plus sur la

notion de qualité totale.

La recherche d’une plus grande sensibilité s’applique aussi dans le domaine de gestion et

ressources humaines à la fois dans son aspect quantitatif (horaire et effectifs) et dans son aspect

qualitatif (plus grand polyvalent et plus grand implication de salarie).


29

Les évolutions d’un cadre réglementaire rendent de plus en plus complexe la gestion de RH

et limitent les champs d’action de l’entreprise. Ce cadre réglementaire est défini entre autre par le

contrat de travail, le règlement intérieur de l’entreprise, la convention collective et le cadre du

travail.


30

2.2- GESTION DU PERSONNEL

2.2.1-Recrutement du personnel

2.2.1.1-Définition et objectif

2.2.1.1.1- Définition Le recrutement est un ensemble d’action utilisée par l’organisation pour attirer des

candidats possédant les compétences et les aptitudes pour occuper un poste inoccupé.

2.2.1.1.2- Objectif Le seul objectif est d’avoir la bonne personne au poste vacant.

2.2.1.2-Les motifs de recrutement

2.2.1.2.1- Les motifs de recrutement L’Entreprise doit embaucher de nouveau poste, ou remplacer une personne en cas

de départ d’un travailleur.

Pour pouvoir recruter une personne, la société cherche de dossier pour savoir

connaître les renseignements concernant le nouveau recruter.

2.2.1.2.2-Dossier à fournir pour le nouveau recruter

a. demande d’emploi ;

b. lettre de motivation ;

c. CV : pour connaître l’expérience professionnelle ;

d. photocopie de certificat de travail pour les employés qui on déjà travailler

qui et libre de toute engagement ;

e. diplôme ou attestation de niveau de connaissances ;

f. photo d’identité récente ;

g. photocopie de la carte d’identité nationale ;

h. casier judiciaire bulletin n° 03, et;

i. la photocopie de la carte CNaPS si le travailleur déjà affilié à la d’un

CNaPS.


31

2.2.1.3-forme de l’embauche

2.2.1.3.1- L’embauche du personnel L’employeur doit s’acquitter de certaine formalité lorsqu’il conclut un contrat de

travail.

a. inscription sur le registre unique du personnel ;

b. immatriculation à la sécurité sociale pour les salariés non immatriculés

sinon simple information, et ;

c. visite médicale d’embauche.

2.2.1.3.2-Le contrat de travail Le contrat de travail est l’accord par laquelle une personne s’engage à faire son

activité professionnelle moyennant de rémunération sous la direction d’une autre personne

physique ou normale et public ou privée. Dans le contrat de travail il y a de rubrique à

suivre :

• contractant : raison sociale et l’adresse ;

• nature du contrat : durée du contrat et lieu de contrat ;

• lieu de l’emploie ;

• emploie et rémunération (catégorie professionnel; indice ; salaire de base) ;

• congé : suivant la législation en vigueur, et ;

• renouvellement doit se faire un moi avant non obligatoire pour le contrat à

indéterminée.

Tout travailleur doit disposer du contrat de travail signé par les

parties.

2.2.1.4- Les différents type de contrat de travail

A- le contrat de travail à durée déterminé. Le contrat de travail à durée déterminée incluant la période d’essai ne peut excéder

de 02 ans. La durée minimum de ce contrat est de 06 mois et de se transforme

automatiquement en contrat à durée indéterminée après deux renouvellements successifs.

Ce type de contrat est utilisé la plupart de temps pour le personnel naviguant qui

suivant le code maritime, doit être débarqué après 10 mois de navigation, il est débarqué


32

après 02 mois de congé, on peut réembaucher au même poste ou a un autre différent

établissement par un nouveau contrat.

B- Le contrat de travail à durée indéterminée Le contrat de travail à durée indéterminée est réservé à l’agent qui travaille à terre.

Ce contrat ne peut être réalisé que conformément à la loi en vigueur

2.2.1.5-Permission et événement familial

Tous les travailleurs de la société privée ou public ont les droits de la permission

d’événement familial et ne dépasse pas de 05 jours, sauf le cas spécial avec l’autorisation.

Le tableau est en annexe – III

Les permissions qui ne figurent pas dans le tableau ci dessus d’évènement

familiaux seront déduisent sur les salaires de travailleurs dans la société.

2.2.1.7- Sanction du personnel travailleur Voici les types des sanctions utilisé dans la société pour les travailleurs

indisciplinables, ils sont 04 types de degré de la sanction :

� La sanction première degré : avertissement verbale ; cette sanction peut être

prise directement par le chef personnel.

� La sanction seconde degré : un avertissement par écrit, elle est prise par la

Direction de la société ou son représentant.

� La sanction du troisième degré : le Directeur décide de la mise à pied de

travailleur.

1. Dégradation involontaire de matériel ;

1. Insulte de menaces entre les travailleurs, et ;

2. Sommeil pendant les heurs de travail.

� La sanction du quatrième degré : le licenciement du travailleur ; la sanction

doivent être par la Direction général de la société après avis de consultatif de conseil de

gestion .Les fautes possibles du quatrième degré sont :

3. -Dégradation volontaire de matériel ou tout autre sabotage ; fraude.

4. -Absences sans motifs dépassant 05 jours.

5. -Vol ou détournement du bien de la société d’autrui ou de travailleurs

d’incitation caractérisée à la grève générale ou partielle.


33

6. -Abandon de poste sans permission pendant 04 jours.

2.2.2 - La cessation du contrat de travail

2.2.2.1 - Licenciement

2.2.2.1.1 - Procédure de licenciement Avant de prendre la décision : l’employeur doit convoquer le salarié à un

entretien ; préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre

contre décharge.

Sur la convocation est mentionné l’objet de l’entretien :

� Projet de licenciement avec motif

� La date et heure ; lieu de l’entretien

2.2.2.1. 2 - Licenciement doit être fondé sur une cause : -Réelle : c'est-à-dire qui repose sur des fautes objectives, vérifiables

-Sérieuse : c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement en

générale le motif de licenciement sont :

� sous peine de nullité et de sanction notamment pénale ;

� motif personnel n’est pas nécessaire fondé sur une faute ;

� la faute grave est celle qui provoque de trouble sérieux, ou de perte pour

l’entreprise ;

� absence non autorisé, des indices, certaine faute professionnelle, et ;

� la faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par

l’intention de salarié de nuire) par l’entreprise.

2.2.2.2 - Démission

2.2.2.2.1 - Démission du personnel Le travailleur du service SMIM a le droit de démissionner à cause de :

� mauvais indice de dysfonctionnement.

� cas de sa santé.

� le poste qu’il occupe ne convient pas à ses connaissances ou à son étude ou à sa

recherche.

Le salarié peut librement démission. Tout fois ; il est occupé d’indiquer les motifs

de sa décision et de procéder préalablement à la passation si l’employeur l’exige


34

1. Accord amiable avec l’employeur pour ne pas effectuer son préavis ;

2. Démission pendant la période d’essai

3. Femme en état de grossesse apparente

4. Démission après un congé de maternité ou d’option

5. Inexécution pour l’employeur de ses obligations

2.2.2.2.2 - Quelque dossier à préparer pour la démission

� La Direction de préparer un solde de tout compte pour les travailleurs

� un avis de l’embauche

� pour la préavis :

Solde de tout compte = [SB+HS+Prime+Allocation+Préavis]-[CNaPS+IGR+Retenu]

2.2.2.3-Préavis et en fonction

2.2.2.3.1- Nombre de jours de préavis

Tableau n° V : Préavis d’un groupe de personnel

Ancienneté de service

GROUPES PROFESSIONNELLES

Groupe 01 Groupe 02 Groupe 03 Groupe 04 Groupe 05

Moins de 08 jours

01 jour 02 jours 03 jours 04 jours 05 jours

Moins de 03 mois

03 jours 08 jours 15 jours 01 mois 01 jours

Moins de 01 an

08 jours 15jours 01 mois 01mois et demi

03 mois

Plus de 01 an

10 jours 01 mois 01 mois et demi

02 mois et demi

04 mois

Plus de 03 ans

Plus 02 jours par année de services dans la limite total de :

Plus de 05 ans 01 mois 01mois et demi

02 mois 03 mois 06 mois


35

Préavis = Taux horaire X Durée de travail journalier X Durée de préavis

2.2.2.3.2-Par accord de détermination de partie Le contrat peut supprimer avant terme mais la partie qui prend l’initiative de briser

le contrat de travail. Les différents catégories professionnelles sont reparties comme suit,

les détailles sont en annexe – IV.

� Première groupe ;

� Deuxième groupe ;

� Troisième groupe ;

� Quatrième groupe, et ;

� Cinquième groupe.

2.2.2.4-suspenssion de travailleur Le cause de suspension du SMIM, il y a quelque formes de cause de sanction, une

indemnité de suspension égale au montant de se rémunération, dans la limite normale du

préavis et au maximum de un mois :

� Pendant la durée d’une grève illicite

� Absence de la mère ou de père pendant l’hospitalisation d’un enfant dans la limite

02 mois.

� Cas de chômage technique du travailleur, durée limité 06 mois.

� Durant la période d’arrêt de travail consécutive à un accident de travail ou une

maladie.

2.2.3 - Obligation de l’employeur

2.2.3.1 - Rémunération du salarié

2.2.3.1.1 - Les rémunérations Par définition, le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le concept de salaire

brut est composé :

� du salaire de base ;

� des heures supplémentaires ;

� des compléments divers ;

� des avantages en nature.


36

2.2.3.1.2-Facteur déterminant la rémunération Figure n°06 : la rémunération

Source : Document GRH ; Hasina ANDRIANAIVO

2.2.3.2 - Fixation du salaire

Les règles de fixations de salaire dépendent du salaire minimal et la grille des

salaires décrétée par le Gouvernement pour les employés.

Le salaire pour les cadres est fait par le consentement de l’employé et l’employeur.

2.2.3.3 - Accessoire du salaire individuel A part le salaire de base, des accessoires peuvent être ajoutés tel que prime,

avantage en nature, et pour boire.

Les retenus de la paie

*Avance et acompte : ce sont de paiements anticipés d’un travail déjà effectué.

*Les saisies : ce sont de retenu pénales ordonnées par un tribunal (pension

alimentaire en cas de divorce).

*Les cessions : ce sont le remboursement de dettes effectuées avec l’accord du

salarié.

FACTEURS

EXTERNESS

INTERNES

Le marcher de travail La législation Le coût de la vie La structure entrepreneuriale de la réparation

La nature de l’emploi La nature de l’employé La capacité de pouvoir de l’entreprise

La productivité du moins d’œuvre


37

2.2.3.4 - Paiement du salaire.

Le paiement de salaire doit se faire une fois par mois à date fixe. Le paiement

mensuel doit être effectué au plus tard huit (08) jours après la fin du mois de travail qui

donne droit au salarié.

L’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier

exactitude des sommes versées, lors du paiement de rémunération.

2.2.3.5 - Formalisme de paie. Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant à la

conserver sans limitation de dure. En cas de réclamation l’employer s’adresse au

responsable du personnel pour la vérification des montants figurant sur le bulletin de paie.

Mentions obligatoires pour le bulletin de paie :

� Le nom et l’adresse de l’employeur ;

� Le nom et l’emploi du salarié ;

� La période et le nombre d’heures de travail ;

� La nature et le volume de forfait ;

� Indication de la nature de base de calcul de salaire;

� Le montant de la rémunération brute du salarié ;

� La nature et le montant de cotisation salariale retenus sue cette rémunération

brute ;

� La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées, et ;

� Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

� La date de paiement de ladite somme, et ;

� Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante.

2.2.4 - Obligation du salarié

2.2.4.1 - Durée légale du travail

2.2.4.1.1 - la durée de travail

Une entreprise à durée légale du travail ne peut excéder de 173.33 heures par mois,

ou 40 heures par semaine appelé une Heure Normale (NH).


38

Par ailleurs, La loi définit le travail effectif comme le temps pendant lequel le

salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à cette directive sans

pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles à l’exclusion des temps

nécessaire à l’habillage et casse croûte.

2.2.4.1.2 - Les heures supplémentaires

Le salarié ne peut refuser d’accomplir les heures supplémentaires que l’employeur

décide de faire effectuer. Ces heures supplémentaires peuvent être librement effectuées à

l’intérieur d’un contingentement annuel et ouvrent droit à une majoration de rémunération.

Les heures supplémentaires sont soumises à l’autorisation de l’inspecteur de travail après

avis de comité d’entreprise et des délégués du personnel.

Les majorations des heures supplémentaires.

� Les 08 premiers heures de la semaine son majorées 30%

� Les restes de 08 premières heures 50%

� Les jours fériés 50%

� Le dimanche 40%

2.2.4.2-Repos hebdomadaire et les jours fériés

2.2.4.2.1-Les repos hebdomadaire.

Chaque salarié a un droit hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures

consécutive en principe donné le dimanche.

2.2.4.2.2 - les jours fériés Les jours fériés sont chômés et payés. La liste annuelle limitative de jours fériés

fait l’objet d’un décret pris en début d’année. A priori les jours féeries sont : llee 0011 JJaannvviieerr,,

LLuunnddii ddee PPââqquueess,, 2299 mmaarrss,, 11eerr mmaaii,, 2266 jjuuiinn,, aasscceennssiioonn,, LLuunnddii ddee PPeenntteeccôôttee,, AAssssoommppttiioonn,,

TToouussssaaiinntt eett NNooëëll..

40h x 52 semaines

HN = 12 mois

HN=173,33


39

2.2.4.3 - Les Congés payés

2.2.4.3.1 - Le droit aux congés payes. Sauf disposition plus favorable stipulée dans la convention collective ou dans le

contrat individuel, le travail acquiert droit au congé payé à la charge de l’employeur. Tous

les travailleurs ont le droit de congé de 2,5 jours par mois soit 30 jours par an et ; le

travailleur navigue on droit à 06 jours par mois soit 60 jours par an après 10 mois de

navigation. Chaque employeur doit déposes 03 jours à l’avance sa demande de congé au

responsable personnel.

* Jour ouvrable Lundi jusqu’au Samedi ;

* Jour ouvrés Lundi jusqu’au vendredi ;

* Repos hebdomadaire Dimanche.

Le congé payé fait partie de gain du salaire brut et annuellement ; il y a donc 02 sortes de

congé. Allocation de congé et droit du congé.

2.2.4.3.2 - Allocation de congé. Elle est réservée pour les employés qui partent en congé où en retraite. Elle est

calculée sur la base de son salaire brut. Certain dossier à fournir : Demande de congé,

Fiche de pointage, fiche de pointage pour les heures supplémentaires.

2.2.4.3.3 - Droit de congé payé. Ce droit est réservé aux employés licenciés ou démissionnaires.

2.2.4.4 - Prime pour le travailleur La prime entre actuellement dans le calcul du salaire brut et son soumises à

cotisations sociales, en nature juridique la prime c’est un salaire, elle peut être supprimée

ou réduite.

-Prime de rendement : Le prime on pour objet soit de suscite l’amélioration du

rendement,

-Prime d’ancienneté : soit de récompenses l’assiduité ou la fidélité du salarié,

-Prime de bruit : soit de compenses les efforts particulière qu’impose la nature de

travail.


40

2.3 - Analyses et suggestions

2.3.1 – Problèmes

Le problème constaté est un cas général. Les applications informatiques concernant

le personnel se limitent sur le domaine de la paie pour traiter les bulletins de paie et d’avoir

ses états annexes tels que le journal de paie, les diverses déclarations, et quelques tableaux

statistiques classiques.

La grande absente, dans ces applications informatiques, et donc la gestion

administrative informatisée des employés comme :

- Le système de suivie au niveau de formation des employés :

o prévoir et planifier l’évolutivité d’un poste de travail ;

o planning de formation ou recyclage, et ;

o spécialisation.

- Le système de notation du personnel afin de suivie son évolution :

o amélioration ;

o dégradation, et ;

o stationnaire.

- Le système de suivi des absences et retards

o mettre en évidence la fréquence des absences et retards, et ;

o le motif, afin d’une prise de décision.

- Le système de suivi des sanctions

- La possibilité d’imprimer les différentes lettres administratives

Cette carence a pour conséquence les travaux manuels qui demandent quelque fois

des travaux fastidieux, des temps énormes et des risques d’erreur éventuellement :

- recherches des divers documents, et ;

- calcul manuel.

2.3.2 – Suggestion

- Mettre en place une base permettant d’enregistrer les notes attribuées par les divers

responsables, afin d’avoir un tableau récapitulatif mensuel et manuel.

- Mettre en place une base permettant d’enregistrer les absences.


41


42

o Date ;

o type d’absence, et ;

o duré.

- Mettre en place un tableau contenant l’historique par personnel depuis sa date

d’embauche. Ce tableau contient les informations suivantes

o date d’évènement ;

o nature de l’évènement, et ;

o montant, s’il s’agit d’une valeur numérique comme le salaire de base.

- Mettre en place l’utilisation de la technique de publipostage pour les différentes

lettres administratives avec des modèles de texte lié directement à une base de

gestion du personnel, par exemple, édition automatique :

o des contrats après avoir introduire les informations à l’embauche, et ;

o des lettres de sanction.

� avertissement ;

� mise à pied, et ;

� licenciement.

o des attestations ou de certificat de travail, et ;

o des lettres de demande d’explication sur le point quelconque.

- Inclure dans la base de gestion du personnel, tous les paramètres nécessaires aux

divers traitements

o profil pour chaque poste de travail ;

o norme de gestion des sanctions, et ;

o norme de gestion des notes.

- Mettre en place une base contenant le CV de chaque employé afin de permettre

la décision d’une promotion interne

- Mettre en place une pyramide des âges des employés afin de prévoir et planifier

les renouvellements nécessaires du personnel.


43

CONCLUSION GÉNÉRALECONCLUSION GÉNÉRALECONCLUSION GÉNÉRALECONCLUSION GÉNÉRALE


42

CONCLUSION

En somme, nous pouvons dire que notre passage au SMIM, bien que courte, si la

pour découvrir tout ce qui est personnel, nous a permis de faire une première pas dans le

monde de travail ; le choix d’une société pour mieux connaître le monde de travail dans la

société n’a pas été une tache facile du a la rareté de l’entreprise à Madagascar ;

En conclusion, c’est une opportunité d’approfondir mes aptitudes

professionnelles durant mon stage au sein du SMIM et d’avoir constaté ce qu’est la vie

dans une société, cela me permet d’apprendre beaucoup de chose et mon objectif dès le

début de comprendre : La Gestion de Ressources Humaines

Bien que l’insertion dans un monde soit parfois facile, nous avons aussi constaté

que ce stage nous a fait la pratique et la théorie acquise au cours de notre étude est vrai

nécessaire pour mieux faire face à l’activité professionnelle.

Ce stage nous a permis aussi d’améliorer nos connaissances professionnelles et

ainsi de voir certain problème de société mais surtout de pouvoir proposer de solution que

nous allons conduire à une délicate participation de l’entreprise. Le monde professionnel

nous a permis de participer à la base de développement d’un groupe, de la société ainsi

qu’au développement de notre pays.

D’après cela, j’ai constaté que la théorie et la pratique se complète : « La théorie sans expérience n’est que vide et l’expérience sans pratique n’est que futilité ».

BIBLIOGRAPHIE et WEBOGRAPHIE

� BIBLIOGRAPHIE :

� Dictionnaire universel francophone � Madame Hasina ANDRIANAIVO (Document de Gestion de Ressource

humaines en 2em Anée). � Mémoire de Mlle Ranaivoarison Rachelle Nirina (Document de Gestion

personnel) � Monsieur Josoa Herman ANDRIAMIFIDINIAINA ; (cours IDC 01 en 2em Année,

Principe computable) � Petite Larousse de la poche édition 2008 – 2009 (francophones) � Sata RAZANAJATOVO Lawyer Advisor (Connaissance en droit social)

� WEBOGRRAPHIE :

� http://WWW.e-rh.org � http://WWW.reference-rh.net � http://WWW.anact.fr � http://WWW.andrh.fr � http://WWW.lca-

pereformance.com/formation.gestion.ressources.humaines � http://WWW.lexinter.net/lois/qualite_du_systeme_de_sante � http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion _des Ressources humaines � http://www.logiciel-comptabilite.org/texts/comment-utiliser-le-lettrage-

dans-un-logiciel-de-comptabilite-


42

LISTES DES ANNEXESLISTES DES ANNEXESLISTES DES ANNEXESLISTES DES ANNEXES

ANNEXE – I ;

Les heures d’ouverture. Tableau n° I : heures d’ouverture

SERVICES JOURS MATINEE APRES.MIDI

Technicien de laboratoire et assistant

de laboratoire…………..

Lundi au vendredi Samedi…………

07 h 00-12h 30

07 h 00-11h 00

14h30-19h00

-

AIDE Docteurs……………


08h00 -12h00

08h00 -10h30

14h30 -18h00

-

Dentiste……………………………


07 h30 -12h00

07 h30 -11 h00

14 h30-17 h30

Docteurs…………………………..


08 h00-12h00

08 h00 -10 h30

14h30-18h 00

-

Coursier et assistant administratif et

financière……………


08 h00 -12h00

08 h00 -10 h30

14h30 -18 h00

-

SECURITE……………………….

Lundi au vendredi Samedi……… Dimanche………

08h00-12 h00 08 h00 -10 h30

06h00à12h00

14 h30-18 h00

18h00à08h00

12h00à06h00

ANNEXE-II :

2.1.3.1-Tableau de taux de gestion de ressources humaines. Tableau n °III: Gestion de ressources humaines.

Fonction Métier Direction /Stratégie

Directeur des RH Responsable de RH

Gestion de l’emploi, des carrières et de compétences

Responsable de développement de RH Responsable de gestion de compétences

Droit social

Juriste en entreprise Avocat spécialisé

Administration personnelle

Responsable de l’administration de personnel Responsable paie

Recrutement

Responsable recrutement Charger de recrutement

Formation

Responsable formation Charger de formation

Rémunération

Responsable compensation& Benedict Responsable de paie et rémunération

Relation Sociale

Responsable de des la relation Sociales Valeur sociale

Système D’information de RH

responsable Système D’information de RH charge d’administration SIRH et système de

paie

Conduit du changement

Consultant

communication responsable communication Interne Gestion des Ressources humaines internationales

DRH Global Gestionnaire de la Mobilité internationale

Autre

Etude &Tableau de bord RH Ergonome

ANNEXES- III ;

2.2.1.5-Permission et événement familial Tableau n° IV : Permission pour l’événement familial

Evénement Nombre de jours Pièces justificatives

Mariage du travail

03 Bulletin de mariage ou une autre pièce

le justifiant

Mariage d’enfant

02 Bulletin de mariage ou une autre pièce

le justifiant Accouchement de l’épouse

03 extrait de naissances ou autre certificat

médicale Décès de conjonction d’un

enfant du travail

03 Acte de décès ou toute autre pièce

justificative Décès de père ou de la mère

ou de beaux-parents

03 Acte de décès ou toute autre pièce

justificative Circoncision de l’enfant du

travail

02 Certificat médical ou une autre pièce le

justificative Hospitalisation du conjoint ou des enfants travailleurs

02

Billet de l’hôpital

Exhumation du conjoint ou des enfants des travails

02

Autorisation

Cataclysme naturel (inondation, incendie,

effondrement de maison d’habitation)

02

Sauf cas spécial

Autorisation de FOKOTANY

ANNEXES- IV ;

-2.2.2.3.2-Par accord de détermination de partie

� Première groupe

-Manœuvre auxquels sont confies des travaux élémentaires qui n’exigent aucune formation ni adoption.

-Manœuvre spécialisés, ouvrier exécutant des travaux n’exigeant que des aptitudes réduites ou une expérience professionnel sommaire

-Employer exécutant des travaux qui n’exigent pas qu’une initiation de courte durée

M1, M2

1A, 1B (bureau et commerces, électricité et eau gens de maison)

� Deuxième groupe

-Ouvrier et travailleur spécialises et qualifier exécutant des travaux exigeant des aptitude définies une formation préalable, un pédagogie ou une expériences du métier.

-Employés ayant connaissances professionnelles ou une expérience de métier qui ne prouve être acquise par un apprentissage ou une pratique suffisante mais dont les fonctions ne comporte pas de responsabilité particulière.

Sont comprissent dans cette définition les catégories professionnelles.

OS1, OS1, OS1, OP1

2A, 2B, 3A, 2B (bureau et commerces, électricité et eau gens de maison)

A1,A2,A3,B1,B2,B3,B3,C1,C2,C3,D1,D1,D1(transport)

� Troisième groupe

Ouvrier et travailleurs très qualifies compositeur de travaux qui impliquent une connaissance approfondie, une grande habilite, une large initiative, une responsable exécute.

-Employer qualifier ayant une formation professionnelle exécutant et qui, pour l’exécution des travaux qui leur confier, sont appelées à prendre des initiatives ou supportent des responsabilités particulier.

-Cadre débutant titulaire d’un diplôme d’études supérieures ou exerçantes des fonctions exigeantes des connaissances équivalentes.

OP2, OP2

4A, 4B, 5A, 5B (bureau et commerces, électricité et eau gens de maison)

A4, B5, C4, D4 (Conducteurs dépanneurs (transport))

� - Quatrième groupe

Ingénieurs et collaborateurs assimiles, techniciens ayant acquis, par des études scientifiques et professionnelles ou par une longue expérience personnelles, une formation appuyée sur des connaissances générales qu’ils se mettent en œuvre dans l’accomplissement de leurs fonctions, sans assumer une responsabilité complète et permanent qui revient en fait à leur chef.

-Cadre administratives techniques ou commerciaux et appropriées.

-le travailleur de cette catégorie peut notamment être places sous les ordres d’un chef de service ou de l’employeur mais doivent avoir des fonctions entraînant les commandements sur tout ou partie du personnel, soit diriger ou coordonner les travaux d’ouvrier, employés, technicien ; agent de maîtrise ou collaborateur de tout nature.

� Cinquième groupe

-Cadre est assimilé occupant des fonctions hiérarchiquement supérieurs a celles rangés dans les positions types précédentes, comporte commandement sur un ou plusieurs cadres ayant eux-mêmes sous leur autorité des collaborateurs et dont la situation exige une valeur élevée ou justifiée par la nécessite de la coordination de plusieurs services dans une entreprise ou un service.

ANNEXES- V :

Les étapes de la planification

Figure n° 07 : les étapes de la planification

Objectifs

généraux Environnemen

t externe

� Economie � Législation � Socioculturels � Technologies � Démographie

� etc. Connaître

les

besoins

Définir les objectifs

particuliers en RH

Faire l’inventaire

de l’effectif

existant

Faire

l’inventaire de

poste

Déterminer les

postes provisionnels


des effectifs à

éliminer

Déterminer les

effectifs provisionnels

Examiner les postes

réellement

disponibles


des postes à

diminuer

Examiner les

effectifs en place

Vérification de processus

de planification

Voire la réalisation

Evaluer les écarts

ANNEXE - VI :

Demande d’approvisionnement

ANNEXE –VII :

BON DE COMMANDE

�

TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION............................................................................................................. 1 1 - GENERALITE DU SERVICE SMIM.......................................................................... 2

1.1 - PRESENTATION DU SMIM............................................................................... 2 1-1-1 - Généralité du SMIM ...................................................................................... 2

1.1.1.1 - Historique de la société SMIM. ................................................................ 2 1.1.1.2 - Siège et l’Adresse de la société SMIM. .................................................... 3

1.1.1.3 - Statut juridique et Ordonnances............................................................... 3 1.1.1.4 - Vocation et la concurrence ....................................................................... 4 1.1.1.5 - Organigramme du SMIM ......................................................................... 8 1.1.1.6 - OSIE (Organisation Sanitaire Inter Entreprise)......................................... 9

1.1.1.6.1 - Type de service à fournir ................................................................... 9 1.1.1.6.2 - Effectifs des adhérents salariés au SMIM .......................................... 9 1.1.1.6.3 - Effectif des ayants droit..................................................................... 9 1.1.1.6.4 - Médicaments..................................................................................... 9 1.1.1.6.5 - Fréquentation en terme de consultation.............................................. 9

1.1.1.7 - Gestion Informatisée. .............................................................................. 9 1.1.2 - Activité du SMIM........................................................................................ 10

1.1.2.1 - Aspect de la gestion du SMIM. .............................................................. 10 1.1.2.2 - Les adhérents ......................................................................................... 11 1.1.2.3 - Les heures d’ouverture. .......................................................................... 11

1.2.1 - Médecine de travail....................................................................................... 11 1.2.1.1 - Rôle du Médecin de travail..................................................................... 11 1.2.1.2 - Action de Médecine de travail. ............................................................... 11 1.2.1.3 - Le moyen utilisé par la Médecine de travail. .......................................... 12 1.2.1.4 - Condition de travail................................................................................ 13

1-2-2 - Accident de travail ........................................................................................... 13 1.2.2.1 - Définition de l’accident de travail .......................................................... 13 1.2.2 2 - Cause de l’accident de travail................................................................. 14 1.2.2.3 - Dossier préparé pendant l’accident de travail ......................................... 14 1.2.2.4 - Visite systématique et visite de lieu de travail........................................ 15

1.3.1 - Statistique du SMIM.................................................................................... 15 1.3.1.1 - Evaluation de l’adhèrent du SMIM......................................................... 15

1.3.1.2 - Evolution de la population dans la société SMIM................................... 16 1.3.1.3 - Les ayant droit de la société SMIM. ....................................................... 16

Les ayants droit................................................................................................... 16

1-3-2 - Présentation détaillé de la Comptabilité du SMIM........................................ 17 1.3.2.1 - Organisation financière en général. ....................................................... 17 1.3.2.2 - Service comptabilité............................................................................... 18

a- Etablissement des états financiers............................................................. 18

b- Les différentes déclarations ...................................................................... 18

c- Organisation de système d’information ........................................................ 19

1.3.2.3 – Comptabilité du SMIM.......................................................................... 19 1.3.2.4 - Le système comptable. ........................................................................... 19 1.3.2.5 - Objectif de la comptabilité. ................................................................... 20 1.3.2.6 - La comptabilité de gestion...................................................................... 20 1.3.2.7 - Les sources droits comptables et les principes comptables...................... 20

1.3.2.8 - Responsable du service comptabilité ...................................................... 21

GESTION DE RESSOURCES HUMAINES DU SMIM................................................. 23 2.1 - Gestion de ressources humaines. ............................................................................. 23

2.1.1 - Définition de ressources humaines. .............................................................. 23 2.1.1.1 - Définition de ressources ......................................................................... 23 2.1.1.2 - Définition de ressources plurielles.......................................................... 23

2.1.1.2.1 - Ressources plurielles ....................................................................... 23 2.1.1.2.2 - Ressources humaines :.....................................................................23

2.1.1.3 - Définition et sources de ressources humaines. ........................................ 23

2.1.1.4 - Gestion de ressources humaines. ............................................................ 24 2.1.2 - La mission de la fonction de RH. ................................................................. 24

2.1.2.1 - L’approche de ressources humaines. ...................................................... 24

2.1.2.2 - Rôles de ressources humaines. ..............................................................25 2.1.2.3 - Domaines de ressources humaines.......................................................... 26

2.1.2.3.1 - L’administration du personnel : ....................................................... 26

2.1.2.3.2 - La gestion au sens large:.................................................................. 26 2.1.3 - En matière de Ressources Humaine.............................................................. 27

2.1.3.1 - Tableau de taux de gestion de ressources humaines. ............................... 27

2.1.3.2 -Objectif de la gestion des ressources humaines........................................ 27

2.1.3.3-Système d’information de ressources humaines........................................ 27

2.1.3.4 -Dans une approche restreinte................................................................... 27 2.1.3.5 - Les aspects de ressources humaines....................................................... 28

2.1.3.6 - Cadre de la gestion ressources humaines............................................... 28

2.2- GESTION DU PERSONNEL............................................................................... 29 2.2.1-Recutement du personnel ................................................................................ 30

2.2.1.1-Définition et objectif ................................................................................ 30 2.2.1.1.1- Définition......................................................................................... 30 2.2.1.1.2- Objectif ............................................................................................ 30

2.2.1.2-Les motifs de recrutement ........................................................................ 30 2.2.1.2.1- Les motifs de recrutement ................................................................ 30

2.2.1.2.2-Dossier à fournir pour le nouveau recruter......................................... 30 2.2.1.3-forme de l’embauche................................................................................ 31

2.2.1.3.1- L’embauche du personnel................................................................. 31

2.2.1.3.2-Le contrat de travail........................................................................... 31 2.2.1.4- Les différents type de contrat de travail ................................................... 31 2.2.1.5-Permission et événement familial ............................................................. 32 2.2.1.7- Sanction du personnel travailleur ...........................................................32

2.2.2 - La cessation du contrat de travail .................................................................. 33 2.2.2.1 - Licenciement ......................................................................................... 33

2.2.2.1.1 - Procédure de licenciement............................................................... 33

2.2.2.1. 2 - Licenciement doit être fondé sur une cause :................................... 33

2.2.2.2 - Démission.............................................................................................. 33 2.2.2.2.1 - Démission du personnel .................................................................. 33

2.2.2.2.2 - Quelque dossier à préparer pour la démission ................................ 34 2.2.2.3-Preavis et en fonction............................................................................... 34

2.2.2.3.1- Nombre de jours de préavis .............................................................. 34

2.2.2.3.2-Par accord de détermination de partie ................................................ 35

2.2.2.4-suspenssion de travailleur......................................................................... 35 2.2.3 - Obligation de l’employeur ............................................................................ 35

2.2.3.1 - Rémunération du salarié......................................................................... 35 2.2.3.1.1 - Les rémunérations ........................................................................... 35

2.2.3.1.2-Facteur déterminant la rémunération..................................................36

2.2.3.2 - Fixation du salaire ..................................................................................36 2.2.3.3 - Accessoire du salaire individuel..............................................................36 2.2.3.4 - Paiement du salaire.................................................................................37 2.2.3.5 - Formalisme de paie.................................................................................37

2.2.4 - Obligation du salarié .....................................................................................37 2.2.4.1 - Durée légale du travail............................................................................37

2.2.4.1.1 - la durée de travail ............................................................................37 2.2.4.1.2 - Les heures supplémentaires..............................................................38

2.2.4.2-Repos hebdomadaire et les jours fériés .....................................................38

2.2.4.2.1-Les repos hebdomadaire. ...................................................................38

2.2.4.2.2 - les jours fériés..................................................................................38 2.2.4.3 - Les Congés payés ...................................................................................39

2.2.4.3.1 - Le droit aux conges payes. ...............................................................39 2.2.4.3.2 - Allocation de congé. ........................................................................39 2.2.4.3.3 - Droit de congé payé. ........................................................................39

2.2.4.4 - Prime pour le travailleur .........................................................................39 2.3 - Analyses et suggestions........................................................................................40

2.3.1 - Problèmes .....................................................................................................40 2.3.2 - Suggestion ....................................................................................................40 CONCLUSION........................................................................................................42

Bibliographie

Web graphie

Annexes

Table des matières

N° 876 Date de soutenance : 08 février 2010

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Transcript of N° 876 Date de soutenance : 08 février 2010