N 3600 _____

ASSEMBLE NATIONALE CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958

QUATORZIME LGISLATURE

Enregistr la Prsidence de lAssemble nationale le 24 mars 2016.

PROJET DE LOI

visant instituer de nouvelles liberts et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs,

(Procdure acclre)

(Renvoy la commission des affaires sociales, dfaut de constitution dune commission spciale dans les dlais prvus par les articles 30 et 31 du Rglement.)

PRSENT

AU NOM DE M. Manuel VALLS, Premier ministre,

PAR Mme Myriam EL KHOMRI, ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle

et du dialogue social

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EXPOS DES MOTIFS

MESDAMES, MESSIEURS,

Le monde du travail entre dans une phase de profonds changements. Les dernires dcennies nen ont pas t exemptes : elles ont t marques par la mondialisation, la part croissante des services dans notre conomie et llvation des qualifications.

Ces facteurs continuent produire leurs effets. Mais dautres transformations sont aujourdhui luvre. Le numrique bouleverse un un tous les secteurs conomiques et change la vie quotidienne au travail. Il permet lmergence de nouvelles formes demploi et favorise la multi-activit. La transition nergtique, dans laquelle notre pays a acquis une crdibilit renforce grce au succs de la Cop 21, implique la cration de nouveaux emplois et modifie le contenu de nombreux mtiers. Les parcours professionnels se font de moins en moins linaires et les modes dorganisation du travail voluent.

Tous les pays sinterrogent aujourdhui sur les rformes conduire pour entrer dans ce nouveau monde du travail. Les organisations internationales comme lOrganisation internationale du travail (OIT) ou lOrganisation de coopration et de dveloppement conomiques (OCDE) mettent au cur de leur agenda lavenir du travail .

Depuis le dbut du quinquennat, la France a opr des rformes importantes pour rpondre ce nouvel environnement. La loi du 14 juin 2013 relative la scurisation de lemploi, la loi du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale et la loi du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi sont autant de jalons qui ont pos les fondements dun nouveau modle social. Le prsent projet de loi parachve les fondements de ce nouveau modle social pour btir un march du travail la fois plus protecteur des personnes et plus efficace.

Les salaris ont t dots de nouvelles protections, attaches leur personne et non leur emploi afin de les accompagner tout au long de leur parcours professionnel, notamment grce au compte personnel de formation (CPF), aux droits rechargeables lassurance chmage, la gnralisation de la complmentaire sant et la portabilit de la prvoyance.

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La capacit des entreprises sadapter, dans des conditions ngocies avec les organisations syndicales, a t renforce : une meilleure anticipation grce la reprsentation des salaris dans les conseils dadministration des entreprises et leur consultation sur les orientations stratgique de lentreprise ; une adaptation aux enjeux stratgiques par des accords de gestion prvisionnelle des effectifs et des comptences, de ngociation du plan de formation ; lalternative aux licenciements avec un rgime dactivit partielle modernis et la cration des accords de maintien de lemploi ; lorsque lanticipation nest plus possible, les plans de sauvegarde de lemploi sont dsormais majoritairement ngocis.

La gouvernance des relations sociales dans lentreprise a t profondment rnove : les ngociations obligatoires ont t regroupes au tour de trois temps forts ; les consultations ont t galement rassembles en trois temps sur la stratgie, la situation conomique et la situation sociale. Les institutions reprsentatives du personnel ont t simplifies pour les PME et des institutions adaptes pourront tre mises en place par accord. Les rgles de consultation, les comptences respectives des niveaux ont t claircis. La scurit au travail a progress avec llargissement des comptences de linstance centrale que constitue le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) et travers le plan sant au travail . Les reprsentants des salaris ont t renforcs : mieux forms, ils bnficient dsormais dheures mutualisables, dune garantie de non-discrimination salariale, dune reconnaissance des acquis de leur exprience dlu ou de dlgu syndical. Les salaris des trs petites entreprises (TPE) ont, pour la premire fois, droit une reprsentation universelle grce aux commissions paritaires rgionales interprofessionnelles composes de salaris et chefs dentreprise des TPE. Lgalit entre les femmes et les hommes a progress grce une obligation dune reprsentation quilibre dans toutes les lections professionnelles : cest un progrs considrable. Il se double davances significatives pour lutter contre les discriminations.

Dans ces volutions, les partenaires sociaux ont souvent t moteurs, par la ngociation daccords nationaux interprofessionnels ensuite transcris dans la loi. Le dialogue social a produit et connu ainsi une rnovation sans prcdent depuis les lois Auroux. Le prsent projet de loi sinscrit dans cette ligne : donner au dialogue social une place beaucoup plus importante dans la dfinition des rgles sociales pour que le pays passe enfin dune culture de laffrontement une culture du compromis et de la ngociation.

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Dans le mme temps, un effort sans prcdent a t conduit pour restaurer la comptitivit de nos entreprises et leur permettre dinvestir ; dans le cadre du pacte de responsabilit, les charges des entreprises auront diminu de 40 milliards deuros entre 2012 et 2017.

Mais face lampleur des transformations, il est ncessaire daller plus loin : mieux protger les personnes tout au long de leur parcours professionnel indpendamment de leur statut, permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations conomiques dans le dialogue avec les reprsentants de leurs salaris

Le projet de loi visant instituer de nouvelles liberts et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs doit permettre une refondation de notre modle social. La dmarche de refondation est triple :

elle concerne dabord le code du travail. Les principes essentiels du droit du travail, dgags par le comit prsid par Robert Badinter, serviront de base une rcriture du code selon une nouvelle architecture en trois parties, comme lavait prconis la commission prside par Jean-Denis Combrexelle : les rgles dordre public auxquelles il nest pas possible de droger ; le champ renvoy la ngociation collective ; les rgles suppltives applicables en labsence daccord. Le prsent projet de loi met ds prsent en place cette nouvelle architecture pour la partie du code relative au temps de travail et aux congs. Il cre une commission de refondation charge de mener ce travail son terme, dans un dlai de deux ans. Elle devra renforcer la place de la ngociation collective, notamment au niveau de lentreprise ;

compte tenu du champ bien plus large confi la ngociation collective, de profondes rformes destines conforter sa lgitimit et son efficacit sont ncessaires. Des pouvoirs nouveaux sont donns au ministre du travail pour conduire en quelques annes une dmarche volontariste de rduction du nombre de branches. Les accords collectifs devront progressivement tre majoritaires pour tre valides mesure que les travaux de refonte du code du travail avanceront ; afin dviter des situations exceptionnelles de blocage, des organisations syndicales ayant runi au moins 30 % des suffrages des salaris pourront dclencher une consultation des salaris. Les rgles de la reprsentativit patronale sont modifies, afin datteindre un meilleur quilibre entre le nombre dentreprises adhrentes et le nombre de salaris couverts dans la mesure de laudience de chaque organisation. En parallle, les rgles de dnonciation et de rvision des accords sont revues pour rendre la ngociation plus dynamique. En outre, les acteurs du dialogue social seront

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renforcs, notamment en termes de moyens et de formation. Laccord collectif ainsi relgitim pourra, lorsque lemploi est en cause, conduire des modalits simplifies de gestion des refus de modification du contrat de travail ;

enfin, le compte personnel dactivit (CPA) cr par le projet de loi est une nouvelle manire de protger les actifs. Son but est de donner chaque travailleur la capacit de construire son parcours professionnel dans ce monde du travail en constante volution. Le CPA ne concernera pas que les salaris mais lensemble des actifs, y compris les agents publics et les travailleurs indpendants, garantissant ainsi la portabilit des droits quels que soient les changements demploi et de statut. Le CPA entrera en vigueur le 1er janvier 2017.

La refondation ainsi opre est fidle aux valeurs de progrs social et de protection des travailleurs qui ont toujours inspir en France le droit du travail.

Si elle est ainsi fidle lhistoire du droit du travail franais, la dmarche de refondation vise en crire de nouvelles pages. Une place sans prcdent est donne la ngociation collective. Le rle de la loi, qui reste essentiel, est recentr sur ce qui est strictement ncessaire la protection de lordre public. De vastes espaces dadaptation aux besoins conomiques sont ainsi ouverts aux branches professionnelles et aux entreprises. Laccord dentreprise devient le niveau de droit commun en matire de dure du travail, y compris sur le taux de majoration des heures supplmentaires, dans le respect du plancher lgal de 10 %.

Dans un pays o les relations sociales sont encore souvent marques par la dfiance, et qui ptit de cette image auprs des acteurs trangers, le projet de loi est plac sous le signe de la confiance. Confiance dans les partenaires sociaux et dans leur capacit innover et trouver les compromis les plus adapts. Confiance dans les personnes elles-mmes, qui le CPA permettra dtre davantage actrices de leur propre parcours. Confiance dans les entreprises pour se dvelopper et ainsi dvelopper lemploi.

Le projet de loi intgre aussi pleinement la ncessit de soutenir lemploi et linvestissement, notamment dans les TPE et PME. Il prcise la dfinition du motif conomique du licenciement, en numrant les lments matriels (baisse de commandes ou du chiffre daffaires, pertes dexploitation, difficults de trsorerie) permettant de le caractriser. Il prvoit galement la possibilit de mettre en place des accords-types de

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branche. Il facilite galement le recours au mandatement pour permettre aux TPE et aux PME de bnficier des capacits dadaptation donnes la ngociation collective. Enfin, un service dappui aux entreprises de moins de 300 salaris est cr : il reviendra au ministre du travail de rpondre aux questions de ces entreprises sur lapplication des dispositions du code du travail et des conventions collectives qui les concernent.

Le projet de loi est organis en sept titres :

le titre I er est consacr la refondation du droit du travail. Il fait des principes du comit Badinter la base des travaux de la commission de refondation qui assurera la rdaction du nouveau code et dfinit la nouvelle architecture pour la partie du code relative au temps de travail et aux congs ;

le titre II contient les dispositions relatives la ngociation collective. Il rforme les rgles de rvision et de dnonciation des accords, instaure le principe daccords majoritaires, rforme les rgles de la reprsentativit patronale et permet dengager un mouvement indispensable de restructurations des branches professionnelles en donnant au ministre du travail des pouvoirs accrus en la matire ;

le titre III est ddi la scurisation des parcours professionnels et la prise en compte du numrique dans le modle social. Il cre le CPA, reconnat le droit la dconnexion et rforme le cadre du tltravail ;

le titre IV contient les dispositions ddies la promotion de lemploi, notamment dans les TPE et PME. Il comporte en particulier un article clarifiant la dfinition du motif conomique des licenciements, le service dappui aux entreprises de moins de 300 salaris et une rforme destine faciliter la validation des acquis de lexprience (VAE) ;

le titre V procde une rforme de la mdecine du travail, concernant notamment les conditions de reconnaissance de linaptitude ;

le titre VI contient de nouvelles dispositions de lutte contre le dtachement illgal ;

le titre VII comporte des dispositions diverses.

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Titre I er Refonder le droit du travail et donner plus de poids la ngociation collective

Ce titre comporte deux chapitres. Le chapitre Ier cre une commission de refondation du code et dfinit les principes essentiels du droit du travail devant servir de base ses travaux. Le chapitre II met en place la nouvelle architecture du code pour la partie relative la dure du travail et aux congs.

L article 1er dfinit les principes essentiels du droit du travail . Les principes inscrits dans le projet de loi reprennent sans aucune modification les principes proposs par le comit prsid par Robert Badinter. Ces principes, formuls droit constant, constituent larmature des diffrentes normes applicables en matire de droit du travail, quelles soient constitutionnelles, conventionnelles, europennes, lgislatives ou jurisprudentielles.

Ces principes serviront de base aux travaux de la commission de refondation, compose dexperts et de praticiens des relations sociales, et charge de proposer au Gouvernement la rdaction de la nouvelle partie lgislative du code du travail. La commission disposera dun dlai de deux ans compter de la promulgation de la loi pour rcrire chaque subdivision du code selon larchitecture en trois parties prconise par la commission prside par Jean-Denis Combrexelle. Dans un dlai de trois mois compter de cette remise, le Gouvernement indiquera au Parlement les suites quil entend donner ces travaux.

La refondation du code aura aussi pour objectif de donner le plus large espace possible la ngociation collective, dans le respect de la Constitution qui prvoit que la loi dtermine les principes fondamentaux du droit du travail. La commission associera ses travaux les organisations demployeurs et de salaris reprsentatives au niveau national.

Le chapitre II comporte cinq articles, qui mettent en place la nouvelle architecture du code du travail en trois niveaux : lordre public, auquel aucun accord ne peut droger ; le champ de la ngociation collective, dfinissant larticulation la plus pertinente entre lentreprise et la branche ; les dispositions suppltives, applicables en labsence daccord dentreprise et de branche. Il donne une place beaucoup plus importante la ngociation collective en matire de dure du travail, de repos et de congs. En labsence daccord, les garanties sont maintenues leur niveau actuel et les obligations dinformer ou de consulter les institutions reprsentatives du

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personnel, comme celles dinformer ou de demander lautorisation de linspecteur du travail, sont galement maintenues en ltat.

Ce chapitre clarifie galement les dispositions relatives aux salaris aux forfaits en jours en reprenant les garanties issues de la jurisprudence.

L article 2 vise rcrire la totalit des dispositions du code portant sur la dure du travail, lamnagement et la rpartition des horaires, le repos quotidien, les jours fris et les congs pays. Plus lisible, cette rcriture donne plus de marge de manuvre la ngociation dentreprise, pour adapter les rgles au plus proche du terrain et permettre une meilleure conciliation des performances conomique et sociale.

La primaut de laccord dentreprise en matire de dure du travail devient le principe de droit commun. Cest notamment le cas en matire de fixation du taux de majoration des heures supplmentaires, o la priorit est donne laccord dentreprise, et non plus laccord de branche.

Cet article clarifie galement les dispositions relatives aux salaris aux forfaits en jours et scurise juridiquement le forfait jours.

L article 3 assure, pour chaque cong spcifique aujourdhui prvu par le code du travail une distinction claire entre, dune part, les droits congs ouverts aux salaris relevant de lordre public et non ngociables et, dautre part, les dispositions qui peuvent faire lobjet de ngociations, pour plus de souplesse dorganisation au sein de lentreprise. Il prvoit galement les dispositions applicables en labsence daccord (dispositions suppltives).

Ont ainsi t renvoys la ngociation la dure de chaque cong, le nombre de renouvellements, les conditions danciennet pour en bnficier quand elles existent, les dlais de prvenance du salari et de lemployeur et enfin les conditions dans lesquelles le salari maintient un lien avec son employeur pendant la dure du cong. Pour les congs pour vnements familiaux, la dure dfinie par voie conventionnelle ne pourra tre infrieure celle qui sapplique dfaut daccord et qui est harmonise deux jours (au lieu dun seul, dans certains cas aujourdhui), en cas de dcs dun proche. Sont galement opres certaines harmonisations entre congs. Ainsi, la possibilit ouverte au salari de saisir le bureau de jugement du conseil de prudhommes en cas de refus du cong par lemployeur sera dsormais dordre public pour tous les congs qui peuvent tre refuss.

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Pour le reste, les dispositions suppltives reprennent pour chacun des congs les rgles actuelles de quantum, de procdure ou de refus de lemployeur.

L article 4 met en place la nouvelle architecture pour les dispositions relatives au compte pargne-temps.

L article 5 contient des dispositions non codifies visant scuriser les employeurs qui appliquent aujourdhui le dispositif du forfait annuel en heures ou en jours ou qui mettent en uvre lancien dispositif de modulation du temps de travail.

L article 6 assure la transposition de certaines dispositions de la directive 2014/112 du 19 dcembre 2014 portant application de laccord europen concernant certains aspects de lamnagement du temps de travail dans le secteur de la navigation intrieure, conclu par lUnion europenne de la navigation fluviale (UENF), lOrganisation europenne des bateliers (OEB) et la Fdration europenne des travailleurs des transports (ETF).

Titre II Favoriser une culture du dialogue et de la ngociation

Le titre II comporte trois chapitres. Le chapitre Ier prvoit plusieurs volutions destines assouplir les rgles de ngociation et renforcer leur loyaut. Le chapitre II tend renforcer la lgitimit des accords collectifs, notamment en instaurant le principe daccord majoritaire, en raffirmant le rle essentiel de la branche dans le dialogue social et en organisant la restructuration du paysage conventionnel. Le chapitre III vise conforter les acteurs du dialogue social, notamment en ce qui concerne les moyens des reprsentants des salaris et la mesure de la reprsentativit des organisations patronales.

Le chapitre Ier comprend trois articles. Larticle 7 prvoit plusieurs mesures venant renforcer la lisibilit, la publicit et les bonnes pratiques en matire de ngociation collective.

Il dispose que les conventions et accords contiennent un prambule prsentant leurs objectifs et leur contenu afin den amliorer la clart et lintelligibilit, dfinissent leurs conditions de suivi et comportent des clauses de rendez-vous. Afin de ne pas faire peser sur les partenaires sociaux une obligation supplmentaire, il est prcis que labsence de ces lments dans les textes conventionnels ne peut entraner la nullit de laccord.

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Il est confirm que la convention ou laccord est conclu pour une dure dtermine ou indtermine. Cependant, si la convention ou laccord ne contient aucune stipulation quant sa dure, celle-ci est fixe cinq ans. Les accords dure dtermine arrivant chance cessent de produire leurs effets.

Larticle vise aussi favoriser le recours laccord de mthode pour lensemble des niveaux de ngociation. Quel que soit le niveau retenu de ngociation, le recours laccord de mthode reste une possibilit et non une obligation. En outre, dfaut de stipulation contraire dans laccord de mthode, la mconnaissance des stipulations de laccord de mthode nentrane pas la nullit de laccord, sauf si le principe de loyaut a t mconnu.

Des accords conclus au niveau de lentreprise, de la branche ou au niveau national et interprofessionnel pourront prvoir le calendrier des ngociations, y compris en modulant les priodicits prvues par le code. Larticle clarifie le fait que les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord sur lgalit professionnelle resteront soumises lobligation annuelle dtablir un plan daction.

Enfin, est prvue la publicit de lensemble des accords dentreprise sur une base de donnes nationale. Les accords dentreprise sont rendus publics par dfaut. Cependant, lemployeur peut, au moment du dpt de laccord auprs de lautorit administrative, sopposer cette publicit pour des raisons de non-divulgation dinformations sensibles sur la stratgie de lentreprise.

L article 8 ajuste les rgles de rvision des accords pour tenir compte de la rforme de la reprsentativit syndicale et patronale. Il clarifie galement les consquences de la dnonciation ou de mise en cause dun accord en vue de scuriser tant les employeurs que les salaris concerns.

Les rgles de rvision des conventions et accords collectifs sont modifies afin douvrir la procdure de rvision aux organisations syndicales de salaris et aux organisations professionnelles demployeurs reprsentatives dans le champ dapplication dune convention ou dun accord. Il distingue deux tapes dans la procdure de rvision :

lengagement de la rvision, rserv aux signataires de la convention ou de laccord pendant une priode correspondant un cycle lectoral et ouvert ensuite lensemble des organisations reprsentatives dans le champ dapplication de la convention ou de laccord ;

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la signature de lavenant de rvision, auquel sont appliques les rgles de droit commun relatives conclusion des conventions et accords.

Cet article ouvre ensuite la possibilit de rviser des accords dentreprise par des modalits de ngociation drogatoire. Dans une entreprise qui fait face labsence de dlgu syndical ou de dlgu du personnel dsign comme dlgu syndical alors quelle en disposait auparavant, les accords conclus pourront tre rviss par un reprsentant lu du personnel mandat par une ou plusieurs organisations syndicales reprsentatives au niveau de la branche dont dpend lentreprise ou, dfaut, au niveau national et interprofessionnel. En cas de carence tablissant labsence de reprsentants lus du personnel, ces accords pourront tre rviss par un salari mandat par une ou plusieurs organisations syndicales reprsentatives au niveau de la branche dont dpend lentreprise ou, dfaut, au niveau national et interprofessionnel.

Larticle ouvre en outre la possibilit, pour les entreprises dpourvues de dlgu syndical, de ngocier avec un salari mandat par une organisation syndicale reprsentatives sur tous les thmes ouverts la ngociation dentreprise.

Larticle 8 modifie galement les rgles relatives la dnonciation des conventions et accords collectifs. Il permet notamment que la ngociation dun accord de substitution sengage ds le dbut du pravis prcdant la dnonciation. Il prvoit aussi le maintien de la rmunration perue pendant les douze derniers mois lorsque la convention ou laccord qui a t dnonc na pas t remplac par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un dlai dun an compter de lexpiration du pravis.

Enfin, il tablit un cadre juridique pour la ngociation danticipation lorsque la modification juridique dune entreprise est envisage et a pour effet la mise en cause dune convention ou dun accord, notamment en raison dune opration de fusion, de cession ou de scission. Il prvoit deux types daccords :

des accords danticipation qui se substituent aux conventions et accords mis en cause ;

des accords dharmonisation qui se substituent aux conventions et accords mis en cause et rvisent les conventions et accords applicables dans lentreprise o ltablissement dans lesquels les contrats de travail sont transfrs.

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L article 9 comporte diverses mesures parachevant les rformes engages dans la loi n 2015-990 du 6 aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques et de la loi n 2015-994 du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi, notamment en termes dorganisation du contentieux, de recours la visioconfrence, ou encore de regroupement des institutions reprsentatives du personnel. ce titre :

il transfre le contentieux lencontre de la dcision de lautorit administrative relative la reconnaissance des tablissements distincts pour les lections du comit dentreprise au juge judiciaire ;

il prvoit un dlai de validation tacite de quatre mois des accords conclus de manire drogatoire avec un reprsentant lu du personnel. Ce dlai permet de pallier labsence de rponse des commissions paritaires de validation et scurise ainsi ces accords ngocis de manire drogatoire ;

il scurise le recours la visioconfrence pour runir la dlgation unique du personnel ;

il tend lapprciation du seuil de 300 salaris lensemble des dispositions relatives aux attributions et au fonctionnement du comit dentreprise ;

il confirme lintgration des informations trimestrielles dans la base de donnes conomiques et sociales ;

enfin, il permet laccord de regroupement des institutions reprsentatives du personnel de dterminer le nombre et le primtre des tablissements distincts pour les lections de linstance la place du protocole daccord prlectoral.

Le chapitre II comprend cinq articles relatifs au principe daccord majoritaire, aux accords majoritaires en faveur de lemploi, la scurisation des accords de groupe et des accords interentreprises et la restructuration des branches.

L article 10 renforce la lgitimit des accords dentreprise en modifiant la rgle de validit des accords dentreprise : la rgle de laccord majoritaire sera progressivement tendue. A dfaut de majorit, un accord sign par des organisations syndicales reprsentant plus de 30 % des salaris et approuv par une majorit de salaris directement consults sera galement valide.

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Dsormais, pour tre valides, les accords dentreprise doivent tre signs par des organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli la majorit des suffrages exprims en faveur dorganisations syndicales de salaris reprsentatives dans lentreprise.

Si ce pourcentage nest pas atteint mais que le texte a recueilli la signature dorganisations syndicales de salaris reprsentant plus de 30 % des suffrages, ces dernires peuvent demander lorganisation dune consultation directe des salaris. Les modalits de cette consultation, qui devront respecter le droit lectoral, devront avoir t dfinies dans un accord conclu entre lemployeur et les syndicats signataires. En cas dapprobation par les salaris, laccord est valid, sinon il est rput non crit.

Cette nouvelle rgle de validit des accords est prvue pour les accords dentreprise. Elle sappliquera ds lentre en vigueur de la loi pour les accords collectifs qui portent sur la dure du travail, les repos et les congs et aux accords mentionns larticle L. 2254-2 du code du travail. Pour les accords collectifs intervenant dans dautres matires ( lexception des accords de maintien de lemploi), larticle sappliquera au plus tard le 1er septembre 2019, cest -dire lissue des travaux de refonte du code du travail confie la commission prvue larticle 1er du projet.

Cette nouvelle rgle de validit des accords est prvue pour les accords dentreprise. Larticle 11 permet aux entreprises dajuster leur organisation pour rpondre des objectifs de prservation ou de dveloppement de lemploi, partags et ngocis avec les reprsentants des salaris. Pour le ngocier, les organisations syndicales pourront tre accompagnes par un expert-comptable. Lorsquun accord majoritaire a t conclu au sein dune entreprise pour prserver ou dvelopper lemploi, les dispositions de cet accord doivent pouvoir sappliquer et primer sur le contrat, y compris en matire de rmunration et dure du travail. Toutefois, la rmunration mensuelle du salari ne peut tre diminue. En outre, le salari peut exprimer son refus de se voir appliquer les stipulations de laccord.

En cas de refus du salari, le licenciement est prononc, le cas chant, pour une cause relle et srieuse et selon les modalits dun licenciement individuel pour motif personnel, dans les conditions prvues par la loi n 2000-37 du 19 janvier 2000 relative la mise en place de la rduction du temps de travail. Au sens de la convention 158 de lOIT, ce licenciement nest pas inhrent la personne du salari. Il repose sur un motif rel et srieux li aux ncessits de fonctionnement de lentreprise ou

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du service, exig par les besoins conomiques, technologiques, structurels de cette dernire.

Ces accords seront conclus selon la nouvelle rgle majoritaire ds la promulgation de la loi.

L article 12 vise scuriser les accords de groupe et les accords inter-entreprises. Il scurisera les accords inter-entreprises qui peuvent porter sur des sujets aussi varis que des rgles conjointes entre entreprise et sous-traitants, ou encore sur le travail dominical.

L article 13 vise renforcer la place essentielle de la branche dans le droit du travail. Il dfinit le rle de la ngociation ce niveau, qui est de crer un socle commun de droits applicables aux salaris et rguler la concurrence entre les entreprises. Il institue des commissions permanentes de branche qui seront notamment charges de mener les ngociations et devront dfinir leur agenda et se runir rgulirement. Le non-respect de cette dernire obligation pourra conduire le ministre engager la fusion de la branche concerne avec une autre branche plus dynamique. Cet article est complmentaire des dispositions relatives la restructuration des branches professionnelles prvue larticle 14 du projet de loi.

L article 14 vient acclrer le mouvement de restructuration des branches professionnelles engag par la loi du 5 mars 2014 prcite, afin de parvenir un paysage conventionnel restructur autour de 200 branches dici trois ans. Lacclration de la restructuration des branches permettra damliorer la qualit des normes conventionnelles, doffrir une meilleure rgulation de branche, de crer des filires conomiques et de donner un socle conventionnel solide aux TPE et PME qui ne sont pas couvertes par des accords dentreprise. Il est essentiel de renforcer les branches professionnelles pour que celles-ci puissent jouer pleinement le rle central qui leur est donn par la prsente loi, qui renvoie la ngociation collective un nombre important de thmes.

Larticle prvoit que le ministre charg du travail peut fusionner avec une branche de rattachement les branches caractrises par la faiblesse de leur effectif salari, le faible dynamisme de la ngociation collective, les branches territoriales ainsi que les branches o moins de 5 % des entreprises adhrent une organisation professionnelle reprsentative des employeurs. Des fusions peuvent galement tre engages afin de renforcer la cohrence du champ conventionnel.

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Larticle scurise au regard du principe dgalit les fusions et les rapprochements de branche en donnant aux branches un dlai de cinq ans pour harmoniser leurs stipulations conventionnelles. Pendant ce dlai, il ne sera pas possible dinvoquer le principe dgalit lencontre de stipulations conventionnelles diffrentes rgissant des situations quivalentes et rsultant de la fusion.

Un temps est donn la ngociation de branche pour permettre aux partenaires sociaux de mettre en uvre les rapprochements quils jugent ncessaires. Dans les trois mois suivant la publication de la loi, les organisations syndicales demployeurs et de salaris reprsentatives au niveau national et interprofessionnel devront engager une ngociation sur la mthode permettant daboutir dans un dlai de trois ans un paysage conventionnel restructur autour denviron 200 branches professionnelles. Paralllement, les organisations lies par une convention de branche devront engager des ngociations en vue doprer les rapprochements permettant daboutir ce paysage conventionnel restructur.

dfaut de rapprochement, les branches territoriales et les branches nayant pas ngoci depuis plus de quinze ans seront fusionnes dici la fin de lanne 2016 et les branches de moins de 5 000 salaris ainsi que les branches nayant pas ngoci depuis plus de dix ans seront fusionnes dans un dlai de trois ans.

Le chapitre III comprend six articles destins conforter les acteurs du dialogue social. Les trois premiers sont relatifs aux moyens des syndicats, travers les locaux syndicaux, les heures de dlgation des dlgus syndicaux et lexpertise disposition des CHSCT. Les trois articles suivants sont relatifs la formation des acteurs du dialogue social, la mesure de la reprsentativit des organisations patronales et aux ressources perues par les organisations professionnelles demployeurs reprsentatives dans le secteur de la production cinmatographique, de laudiovisuel et du spectacle.

L article 15 scurise le cadre juridique de mise disposition des locaux syndicaux par les collectivits territoriales, afin dviter tout arbitraire. Le dispositif actuel de mise disposition des locaux communaux est tendu lensemble des collectivits territoriales et de leurs groupements. Il est renforc par la possibilit de mettre en place une convention entre lorganisation syndicale et les collectivits territoriales afin de formaliser les conditions de cette mise disposition. Il permet aux organisations syndicales qui se voient retirer le bnfice dun local sans possibilit de dmnagement dtre indemnises.

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Afin de renforcer les moyens donnes aux organisations syndicales, condition de russite de la rforme du code du travail que nous engageons, l article 16 augmente de 20 % les heures de dlgation des dlgus syndicaux, des dlgus syndicaux centraux et des salaris appels par leur section syndicale ngocier un accord.

L article 17 vise tirer les consquences de la dcision du Conseil constitutionnel n 2015-500 QPC du 27 novembre 2015 qui a censur les dispositions actuelles du code sur la prise en charge des frais de lexpertise en cas dannulation par le juge de la dcision du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail de recourir cette expertise. Il prvoit quen cas dannulation ces frais seront dsormais pris en charge par le cabinet dexpert, sauf si le comit dentreprise a dcid dy contribuer sur son budget de fonctionnement. Lexpertise ne pourra en revanche tre engage, en cas de contestation par lemployeur devant le juge judiciaire, qu lissue du dlai pour se pourvoir en cassation.

L article 18 met en place plusieurs mesures pour amliorer la formation des acteurs du dialogue social. Il prvoit dabord que le comit dentreprise peut dcider, par une dlibration, de contribuer au financement de la formation des dlgus du personnel et des dlgus syndicaux prsents dans lentreprise sur sa subvention de fonctionnement. Il dispose galement, de manire novatrice, que des formations communes peuvent tre organises entre les reprsentants des organisations syndicales de salaris et professionnelles demployeurs.

L article 19 vise amnager la mesure de la reprsentativit patronale instaure par la loi du 5 mars 2014 prcite. Il prvoit que le nombre dentreprises adhrentes prises en compte pour la mesure de laudience des organisations sera pondr par leur nombre de salaris.

L article 20 clarifie, pour les professions du spectacle, les rgles dattribution des crdits du fonds de financement du dialogue social cr par la loi du 5 mars 2014 prcite. Il vise tenir compte de la structuration particulire de ce secteur.

Titre III Scuriser les parcours et construire les bases dun nouveau modle social lre du numrique

Le titre III comporte deux chapitres, lun sur la mise en place du compte personnel dactivit (CPA), lautre sur ladaptation du droit du travail lre du numrique.

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Le chapitre Ier comprend quatre articles sur le CPA, la gnralisation de la garantie jeunes et la dmatrialisation du bulletin de paie.

L article 21 est relatif au CPA. Conformment larticle 38 de la loi du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi, une ngociation interprofessionnelle a t engage, lissue de laquelle les partenaires sociaux ont abouti une position commune le 8 fvrier 2016. Bien que cette position commune nait pas encore de validit, faute de signature dune organisation reprsentative demployeurs, le projet de loi en tient compte pour dfinir le contenu du CPA.

Le CPA pose les bases dun droit universel la formation, bnficiant en premier lieu aux personnes sans diplme. Les jeunes sortis sans diplme du systme ducatif se verront doter dun capital formation permettant de bnficier financer le nombre dheures ncessaires la ralisation dune formation qualifiante ; ce droit relve de la comptence des rgions. Pour les salaris peu qualifis, les droits la formation seront augments de 24 40 heures par an, avec un plafond port de 150 heures 400 heures, ce qui permettra ces salaris daccder un niveau supplmentaire de qualification au bout de dix ans.

Afin de renforcer les capacits daction des personnes pour construire leurs parcours professionnels, de nouveaux usages des droits sont crs. Outre les formations aujourdhui ligibles au CPF, les titulaires du CPA pourront accder laccompagnement la validation des acquis de lexprience (VAE), laccompagnement la cration dentreprise et au bilan de comptences.

Le compte personnel de formation est tendu aux travailleurs indpendants. Ceux-ci bnficient dsormais, comme les salaris, dun droit quantifi un nombre dheures de formation qui est aliment chaque anne, dans la limite de 150 heures. Les formations sont prises en charge par les fonds dassurance-formation de non-salaris, qui peroivent le produit de la contribution la formation professionnelle des indpendants. Les conseils dadministration de ces fonds dfinissent la liste des formations ligibles.

Outre le compte personnel de formation et le compte personnel de prvention de la pnibilit, le CPA comprendra un compte engagement citoyen qui valorisera lengagement en tant que rserviste, lexercice de responsabilits associatives importantes ou le rle de matre dapprentissage.

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Chaque titulaire est inform des droits inscrits sur son compte et peut les utiliser via un service en ligne gratuit gr par la Caisse des dpts et consignations. En outre, le CPA donne galement accs une offre de services associs, ayant trait notamment linformation sur les droits sociaux et la scurisation des parcours professionnels, qui sappuie sur des interfaces de programmation permettant des tiers de dvelopper et de mettre disposition ces services.

Larticle 21 entre en vigueur le 1er janvier 2017, lexception des dispositions relatives aux travailleurs indpendants qui entrent en vigueur le 1er janvier 2018.

L article 22 habilite le Gouvernement prendre par ordonnance les dispositions ncessaires lapplication du CPA aux agents publics. Chaque agent public sera dot dun CPA, qui garantira la portabilit des droits entre employeurs publics et en cas de changements entre secteur public et secteur priv. Les garanties applicables aux agents publics concernant la formation et la protection de la sant et de la scurit au travail seront renforces.

Lordonnance devra tre prise dans les neufs mois suivant la promulgation de la prsente loi. Elle sera prcde dune ngociation avec les organisations syndicales de fonctionnaires.

L article 23 instaure pour tous les jeunes en difficult et confronts un risque dexclusion professionnelle le droit un parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie, conclu avec ltat. La garantie jeunes, dispositif expriment depuis 2013, est gnralise et devient la modalit la plus intense de ce parcours. Elle constitue un droit ouvert tous les jeunes souscrivant un contrat dengagements rciproques, lorsquils ne sont ni tudiants, ni en formation, ni en emploi, quils vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer sans recevoir de soutien financier, et que leurs ressources sont infrieures un seuil.

L article 24 vise tendre la dmatrialisation du bulletin de paie. Autoris lgalement depuis 2009, le bulletin paie dmatrialis peine en effet simposer. Selon les chiffres constats en 2015 dans une entreprise multinationale par le groupe de travail prsid par Jean-Christophe Sciberras sur la clarification du bulletin de paie, le taux de dmatrialisation atteint en France 15 % contre 95 % en Allemagne, 73 % en Grande Bretagne, 57 % en Italie et 54 % en Belgique.

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Il est procd une inversion de la rgle doption. Lemployeur pourra procder la remise du bulletin de paie sous forme lectronique le salari qui le souhaite pouvant toutefois conserver le format papier du bulletin de paie. Le cas chant, cette transmission pourra prendre, de droit la demande du salari, la forme dhbergement du bulletin de paie dans le cadre des services en ligne associs au CPA, dans des conditions garantissant lintgrit des donnes.

Le chapitre II comprend trois articles relatifs au droit la dconnexion, au tltravail et au dialogue social lre du numrique.

L article 25 cre un nouvel item de la ngociation relative la qualit de vie au travail, portant sur les modalits dexercice du droit la dconnexion. Il est aujourdhui important que la ngociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salaris les outils numriques qui sont mis leur disposition par lemployeur. Il sagit notamment de garantir leffectivit du droit au repos ; lenjeu est particulirement fort et notamment pour les salaris au forfait jour, utilisateurs frquents des outils numriques.

Les modalits dexercice de ce droit la dconnexion tant directement corrles lorganisation de lentreprise, la dfinition de ces modalits est renvoye la ngociation dentreprise. dfaut, lemployeur doit dfinir ces modalits et les communiquer par tous moyens aux salaris de lentreprise. Dans les entreprises dau moins 300 salaris, ces modalits font lobjet dune charte labore aprs avis des instances reprsentatives du personnel (comit dentreprise ou dlgus du personnel).

Afin de laisser le temps ncessaire la ngociation, lentre en vigueur de la mesure est fixe au 31 dcembre 2017.

L article 26 vise relancer le dveloppement du tltravail dans notre pays. Bien que le tltravail ait fait lobjet dun accord-cadre europen, conclu le 16 juillet 2002, repris par laccord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, et que son rgime ait t scuris par un cadre lgislatif depuis la loi du 22 mars 2012 relative la simplification du droit et lallgement des dmarches administratives, la France prsente selon plusieurs rapports un retard important dans le dveloppement de ce type dorganisation, vraisemblablement li des freins culturels et un rapport au travail bas sur le prsentisme. Or le tltravail peut tre, lorsquil est bien organis, un lment favorisant une articulation harmonieuse entre vie prive et vie professionnelle, un moyen de diminuer les dplacements et la fatigue et damliorer la productivit. En outre, depuis 2006, la

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transformation numrique a chang les modalits et les organisations de travail. Il serait naturel que les partenaires sociaux se saisissent dune manire renouvele de cette question.

Cet article a pour objet dinviter les partenaires sociaux revoir avant le 1er octobre 2016 le rgime du tltravail afin de le favoriser et de prendre en compte certaines nouvelles modalits de travail ( co-travail , nomadisme , tl-management ) tout en veillant la prservation de la dimension collective du travail.

La concertation portera galement sur lvaluation de la charge de travail des salaris en forfait jours ainsi que sur la prise en compte des pratiques lies loutil numrique pour mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que lopportunit et le cas chant, les modalits du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salaris.

L article 27 vise renforcer lutilisation des outils numriques dans lexercice du dialogue social. Il facilite galement le recours au vote lectronique pour les lections professionnelles, en permettant que lemployeur puisse mettre en uvre le vote lectronique en labsence daccord, dans le respect des modalits prvues par le pouvoir rglementaire.

Titre IV Favoriser lemploi

Le titre IV comporte trois chapitres, relatifs la facilitation de la vie des TPE et des PME et lembauche, la formation professionnelle et lapprentissage et la scurisation des acteurs du monde de lemploi.

Le chapitre Ier cre un service dappui aux TPE et PME, permet aux branches de ngocier des accords-types destination de ces entreprises, clarifie les motifs pouvant justifier un licenciement conomique, en reprenant les lments dgags par la jurisprudence et ratifie une ordonnance sur le rescrit.

L article 28 donne le droit tout employeur dune entreprise de moins de 300 salaris dobtenir de ladministration, dans des dlais raisonnables, une rponse personnalise sur une question dapplication du droit du travail.

L article 29 prvoit que les branches professionnelles peuvent ngocier des accords-types spcifiques aux petites entreprises, permettant une adaptation particulire aux besoins de celles-ci. Ces adaptations se font

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au niveau de lentreprise par lemployeur, qui en informe les salaris par un document unilatral prcisant les adaptations retenues.

L article 30 prcise la dfinition du motif conomique du licenciement afin de donner davantage de clart aux rgles applicables, en particulier dans les PME.

Sont ajouts la dfinition actuelle de larticle L. 1233-3 du code du travail des motifs issus de la jurisprudence de la Cour de cassation savoir la cessation dactivit de lentreprise et la rorganisation de lentreprise en vue de la sauvegarde de sa comptitivit

Ce dernier motif est issu dune jurisprudence constante depuis larrt Vidocolor de la Cour de cassation du 5 avril 1995, confirme par larrt rendu le 8 dcembre 2000 en assemble plnire par la Cour de cassation et reprise par le Conseil Constitutionnel (dcision n 2001-455 DC du 12 janvier 2002 relative la loi de modernisation sociale).

Par ailleurs, les difficults conomiques susceptibles de justifier un licenciement conomique sont prcises en reprenant des lments issus de la jurisprudence : baisse des commandes ou du chiffre daffaires, des pertes dexploitation, une importante dgradation de la trsorerie ou tout lment de nature tablir leur matrialit.

Le primtre dapprciation du motif conomique est galement prcis : il sapprcie au niveau de lentreprise si cette dernire nappartient pas un groupe ; il sapprcie au niveau du secteur dactivit commun aux entreprises du groupe implantes sur le territoire national si lentreprise appartient un groupe. Ce faisant, la lgislation franaise se rapproche de celle de nos voisins europens. Larticle prcise que ne peuvent constituer une cause relle et srieuse de licenciement pour motif conomique les difficults conomiques cres artificiellement la seule fin de procder des suppressions demplois.

Par ailleurs, afin de prendre en compte les spcificits des diffrentes activits, un accord de branche pourra dfinir la dure de la baisse des commandes ou du chiffre daffaire et la dure des pertes dexploitations venant caractriser ces difficults. dfaut daccord, les critres sont fixs par le code du travail.

Lobjectif de cette codification est de rendre accessible aux petites et moyennes entreprises, tous ceux qui ne disposent pas de conseils juridiques ou de services de ressources humaines, les critres qui

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permettent de savoir si le motif conomique est ou non fond. Il lve ainsi les freins lembauche lorsque le chef dune PME hsite recruter

Lobjectif est aussi dviter que les embauches dure dtermine se multiplient parce quelles sont perues comme la voie la plus scurise pour se prmunir contre les difficults de rupture du contrat de travail en cas de coup dur.

L article 31 ratifie lordonnance n 2015-1628 du 10 dcembre 2015 relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable ladministration, sur lapplication dune norme la situation de fait ou au projet du demandeur. Cette ordonnance a cr plusieurs mcanismes de rescrit en matire de droit du travail, sagissant notamment des obligations relatives lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et lemploi des travailleurs handicaps.

Le chapitre II comprend six articles relatifs lapprentissage, la validation des acquis de lexprience (VAE), au compte personnel de formation et linformation et lvaluation en matire de formation professionnelle.

Larticle 32 introduit plusieurs dispositions en matire dapprentissage :

il simplifie lorganisation de la collecte et de la rpartition de la taxe dapprentissage, en supprimant la convention triennale entre lorganisme collecteur, ltat et la rgion, ds lors que la loi du 5 mars 2014 a instaur un dialogue entre lorganisme collecteur et la rgion ;

il tend la liste des tablissements habilits recevoir des dpenses libratoires au titre de la fraction hors quota de la taxe dapprentissage des tablissements privs grs par des organismes but non lucratif, nayant pas de contrat dassociation avec ltat mais disposant dune reconnaissance de ltat.

L article 33 vise, titre exprimental jusquau 31 dcembre 2017, largir les conditions dligibilit au contrat de professionnalisation, afin de permettre lacquisition des comptences professionnelles identifies par le salari et lemployeur.

L article 34 rforme la validation des acquis de lexprience (VAE) afin de relancer son dveloppement et de faciliter son accs. Le nombre de certifications dlivres chaque anne stagne en effet depuis de nombreuses annes autour de 30 000, trs en-de du besoin potentiel de

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reconnaissance des comptences acquises. Plusieurs dispositions sont prises afin de fluidifier les parcours de VAE :

la dure dexprience requise pour entrer dans le dispositif est ramene de trois un an et les priodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel peuvent dsormais tre prises en compte ;

un dossier unique de candidature est mis en place pour lensemble des ministres certificateurs ;

la VAE devient modulaire : les parties de certification constituant un bloc de comptences sont en principe acquises dfinitivement et permettent dobtenir des dispenses dpreuve dans un parcours daccs la certification par la formation ou par la VAE ;

linformation sur la VAE est dveloppe dans le cadre de lentretien professionnel que tout employeur doit raliser tous les deux ans ;

les conditions danciennet pour accder au cong de VAE sont supprimes pour les personnes en contrat dure dtermine (CDD), afin de leur donner les mmes droits que les personnes en contrat dure indtermine (CDI).

L article 35 est relatif aux listes de formation ligibles au compte personnel de formation (CPF). Dans un souci de transparence vis--vis des organismes de formation et afin doffrir une plus grande scurit aux salaris et aux demandeurs demploi, les instances dcisionnaires en matire de listes de formations ligibles doivent dsormais dterminer et publier les critres prvalant linscription des formations sur ces listes.

L article 36 comporte plusieurs dispositions destines amliorer la transparence et linformation sur la formation professionnelle, des fins dinformation des usagers et de pilotage des politiques publiques :

les enqutes mesurant le taux dinsertion la sortie des lyces et des centres de formation des apprentis (CFA) sont dsormais rendues publiques dans le cadre du portail dalternance. Il sagit dun bond considrable en termes de transparence, qui donnera aux jeunes et leurs parents les moyens dun choix clair et poussera chaque tablissement amliorer ses performances ;

afin de moderniser le systme dinformation sur la formation professionnelle, une plateforme de recensement en temps rel des entres et des sorties en formation est mise en place. cette fin, les organismes de

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formation sont tenus de transmettre les informations ncessaires aux financeurs. La mise en place de cette plateforme revt des enjeux considrables en termes de pilotage des politiques de formation.

L article 37 vise autoriser le recrutement temps complet des agents contractuels de catgorie B et C dans les groupements dtablissements scolaires publics et les tablissements denseignement suprieur (GRETA), crs pour la mise en uvre de leur mission de formation continue ainsi que de formation et dinsertion professionnelles.

Le chapitre III comprend six articles destins scuriser diffrentes catgories dacteurs ou de situations du monde de lemploi.

L article 38 ratifie lordonnance n 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial, afin dachever lencadrement lgal du portage salarial. Il complte le dispositif mis en place en prvoyant les sanctions pnales applicables en cas de non-respect des rgles, selon des modalits identiques celles prvues pour le travail temporaire et pour le recours au contrat dure dtermine, tout en les adaptant au portage salarial.

L article 39 introduit dans le code du travail la dfinition du caractre saisonnier des emplois. Il invite les branches les plus concernes engager des ngociations sur les modalits de reconduction de ce contrat et de prise en compte de lanciennet du salari, lorsquelles nont pas dj prvu de telles clauses dans leurs accords collectifs. lissue de ce dlai, le Gouvernement sera habilit prendre par ordonnance des dispositions suppltives. Ces mesures ont t annonces par le Premier ministre lors du Conseil national de la montagne le 25 septembre 2015.

L article 40 a pour objet de faire bnficier des aides lemploi le groupement demployeur au nom des entreprises utilisatrices.

L article 41 clarifie le droit applicable en matire de transfert.

Le droit franais et le droit de lUnion europenne autorisent des licenciements pour motif conomique prononcs avant transfert, ds lors quils ne sont pas motivs par le transfert lui-mme. Toutefois, ds lors que des licenciements sont prononcs avant transfert, la jurisprudence franaise considre quils sont prsums motivs par le transfert moins que lemployeur ne puisse justifier du motif conomique du licenciement.

Du fait de cette jurisprudence, ds lors quune entreprise entame un plan de sauvegarde de lemploi, si un repreneur se manifeste dans le cadre dun processus de recherche de repreneur lanc paralllement, le plan de

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sauvegarde de lemploi (PSE) est interrompu puisquil appartient alors, compte tenu des rgles prvues par le droit interne et par la directive transfert 2001/23/CE du 12 mars 2001, au repreneur dengager les licenciements ncessaires une fois la reprise ralise. Cette situation pnalise lefficacit de la recherche de repreneur et donc la prservation demploi.

Afin de remdier cette situation, il est affirm expressment dans la loi que lorsquun PSE comporte une reprise de site, les rgles du transfert nempchent pas le cdant de procder au licenciement des salaris non repris.

L article 42 vise scuriser et simplifier la mise en uvre des obligations de revitalisation dans le cadre dun PSE. Le dlai pour conclure une convention entre lentreprise et lautorit administrative est allong de six huit mois. Lorsque les suppressions demploi concernent au moins trois dpartements, une convention-cadre nationale peut tre conclue.

L article 43 largit laccs aux formations du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) de certains bnficiaires de contrats aids.

Titre V Moderniser la mdecine du travail

L article 44 rforme le suivi des salaris par la mdecine du travail pour mieux cibler les moyens sur les salaris exposs des risques particuliers. Il supprime la visite mdicale daptitude systmatique lembauche et renforce le suivi personnalis des salaris tout au long de leur carrire, en reconnaissant ce droit aux salaris intrimaires et titulaires de contrats courts. Il renforce le dialogue entre le salari et le mdecin du travail et clarifie les voies de recours contre les avis dinaptitude. Enfin, il clarifie les consquences sur le contrat de travail de lavis dinaptitude. Lensemble de ces dispositions permettront de scuriser les salaris et les employeurs et damliorer la prvention et la sant au travail.

Titre VI Renforcer la lutte contre le dtachement illgal

La lutte contre le dtachement illgal est une priorit du Gouvernement. Aprs les mesures dj prises dans le cadre de la loi du 10 juillet 2014 visant lutter contre la concurrence sociale dloyale et de la loi du 6 aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques, de nouvelles dispositions viennent parachever larsenal dont sest dot le Gouvernement. Larticle 45 renforce les obligations des

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matres douvrage et des donneurs dordre lorsque ceux-ci ont recours des prestataires tablis ltranger. Il cre dabord une obligation de vigilance des matres douvrage au regard de lobligation de dclaration des salaris dtachs des sous-traitants. Il cre lobligation de transmission par voie dmatrialise de la dclaration de dtachement subsidiaire la charge du matre douvrage ou du donneur dordre cocontractant. Enfin, il consacre au niveau lgislatif lobligation prexistante de dclaration qui pse sur les donneurs dordre co-contractants dune entreprise non tablie en France dont un salari est victime dun accident du travail et punit le manquement cette obligation par une amende administrative.

L article 46 cre une contribution visant compenser les cots administratifs engendrs par le dtachement en France de salaris par des employeurs tablis ltranger. Ces cots sont issus de la mise en place et du fonctionnement du systme dmatrialis de dclaration et de contrle, ainsi que des cots de traitement des donnes issues de ce systme. La contribution sera due pour tout dtachement de salari en France. Son montant sera fix par dcret dans la limite de 50 euros par salari.

L article 47 est relatif la suspension de la prestation de services internationale pour absence de dclaration de dtachement par le matre douvrage ou donneur dordre.

La loi du 6 aot 2015 prcite a introduit la possibilit de suspendre la ralisation de la prestation de services concerne pour une dure ne pouvant excder un mois en cas de manquement grave aux droits des salaris dtachs en matire de salaire, de dure du travail ou dhbergement notamment. Le prsent article tend la possibilit de suspendre la prestation de service en cas dabsence de dclaration de dtachement, lissue du dlai de 48 heures laiss au donneur dordre et au matre douvrage co-contractant de procder eux-mmes la dclaration subsidiaire de dtachement.

L article 48 procde la transposition de la directive 2014/67/UE du 15 mai 2014, relative lexcution de la directive 96/71/CE concernant le dtachement de travailleurs, en ce qui concerne le recouvrement des sanctions. Aux termes de la directive, la demande dexcution dune sanction est rpute produire les mmes effets que si elle tait le fait de ltat membre saisi de la demande. En consquence, le prsent article a pour objet de prciser les modalits de recouvrement des amendes administratives prononces par un autre tat membre lencontre dun prestataire de services franais ayant enfreint la rglementation de lautre tat membre en matire de dtachement de travailleurs.

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L article 49 permet lensemble des agents de contrle comptents en matire de lutte contre le travail illgal (police, gendarmerie, administration fiscale et douanire et agents de recouvrement des cotisations sociales) de pouvoir accder toutes les donnes issues des dclarations de dtachement, traites dans la base centrale informatise dnomme SIPSI et gre par le ministre charg du travail.

L article 50 adapte les dispositions issues de la loi du 6 aot 2015 prcite relatives la suspension dune prestation de service internationale aux activits rgies par le code rural et de la pche maritime.

Titre VII DISPOSITIONS DIVERSES

L article 51 a pour objet de prolonger du plan de transformation des emplois de contrleurs du travail en inspecteurs du travail, par la mise en place dun concours rserv au titre des annes 2016 2019.

L article 52 est relatif aux indus et aux priodes non dclares pour les allocations dassurance-chmage. Les dispositions relatives aux indus visent tendre les pouvoirs de retenues et de contrainte rsultant des articles L. 5426-8-1 et -2 du code du travail aux prestations dassurance chmage indument verses, afin de garantir la continuit et lefficacit des procdures de recouvrement de ces indus par Ple emploi. La loi instaure une nouvelle sanction en cas de dfaut de dclaration, par le demandeur demploi, de la reprise dune activit professionnelle.

Ces dispositions tirent les consquences de la dcision du Conseil dtat n 383956 du 5 octobre 2015, qui avait annul les clauses correspondantes dans la convention dassurance-chmage en raison de leur caractre lgislatif et font suite la demande des partenaires sociaux gestionnaires de lassurance chmage qui ont demand au Gouvernement de prsenter au Parlement ces volutions lgislatives.

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PROJET DE LOI

Le Premier ministre,

Sur le rapport de la ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social,

Vu larticle 39 de la Constitution,

Dcrte :

Le prsent projet de loi visant instituer de nouvelles liberts et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs, dlibr en conseil des ministres aprs avis du Conseil dtat, sera prsent lAssemble nationale par la ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, qui sera charge den exposer les motifs et den soutenir la discussion.

Fait Paris, le 24 mars 2016.

Sign : Manuel VALLS

Par le Premier ministre :

La ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social

Sign : Myriam EL KHOMRI

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TITRE IER

REFONDER LE DROIT DU TRAVAIL ET DONNER PLUS DE POIDS LA NGOCIATION COLLECTIVE

CHAPITRE IER

Vers une refondation du code du travail

Article 1er

Une commission dexperts et de praticiens des relations sociales est institue afin de proposer au Gouvernement une refondation de la partie lgislative du code du travail.

Cette refondation attribue une place centrale la ngociation collective, en largissant ses domaines de comptence et son champ daction, dans le respect du domaine de la loi fix par larticle 34 de la Constitution.

La commission associe ses travaux les organisations professionnelles demployeurs et syndicales de salaris reprsentatives au niveau national.

Ses travaux sappuient sur les principes essentiels du droit du travail ci-aprs mentionns.

A. Liberts et droits de la personne au travail

1 Les liberts et droits fondamentaux de la personne sont garantis dans toute relation de travail. Des limitations ne peuvent leur tre apportes que si elles sont justifies par lexercice dautres liberts et droits fondamentaux ou par les ncessits du bon fonctionnement de lentreprise et si elles sont proportionnes au but recherch ;

2 Toute personne a droit au respect de sa dignit dans le travail ;

3 Le secret de la vie prive est respect et les donnes personnelles protges dans toute relation de travail ;

4 Le principe dgalit sapplique dans lentreprise. Lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes doit y tre respecte ;

5 Les discriminations sont interdites dans toute relation de travail ;

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6 La libert du salari de manifester ses convictions, y compris religieuses, ne peut connatre de restrictions que si elles sont justifies par lexercice dautres liberts et droits fondamentaux ou par les ncessits du bon fonctionnement de lentreprise et si elles sont proportionnes au but recherch ;

7 Le harclement moral ou sexuel est interdit et la victime protge ;

8 Il est interdit demployer un mineur de moins de seize ans, sauf exceptions prvues par la loi ;

9 La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est recherche dans la relation de travail ;

10 Lemployeur exerce son pouvoir de direction dans le respect des liberts et droits fondamentaux des salaris.

B. Formation, excution et rupture du contrat de travail

11 Chacun est libre dexercer lactivit professionnelle de son choix ;

12 Le contrat de travail se forme et sexcute de bonne foi. Il oblige les parties.

13 Le contrat de travail est dure indtermine. Il ne peut tre conclu pour une dure dtermine que dans les cas prvus par la loi ;

14 Le contrat de travail peut prvoir une priode dessai dune dure raisonnable ;

15 Les procdures de recrutement ou dvaluation ne peuvent avoir pour objet ou pour effet que dapprcier les aptitudes professionnelles. Ces procdures respectent la dignit et la vie prive de la personne ;

16 Tout salari est inform, lors de son embauche, des lments essentiels de la relation de travail ;

17 La grossesse et la maternit ne peuvent entraner des mesures spcifiques autres que celles requises par ltat de la femme. La salarie a droit un cong pendant la priode prcdant et suivant son accouchement ;

18 Un salari ne peut tre mis disposition dune autre entreprise dans un but lucratif, sauf dans les cas prvus par la loi ;

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19 Le transfert dentreprise emporte transfert des contrats de travail ;

20 Chacun doit pouvoir accder une formation professionnelle et en bnficier tout au long de sa vie ;

21 Lemployeur assure ladaptation du salari lvolution de son emploi. Il concourt au maintien de sa capacit exercer une activit professionnelle ;

22 Aucune sanction disciplinaire ne peut tre prononce sans que le salari ait t mis mme de faire connatre ses observations. Toute sanction disciplinaire doit tre proportionne la faute ;

23 Les sanctions pcuniaires sont interdites ;

24 Le contrat de travail dure indtermine peut tre rompu linitiative de lemployeur, du salari ou dun commun accord ;

25 Le salari peut librement mettre fin au contrat dure indtermine ;

26 Tout licenciement doit tre justifi par un motif rel et srieux ;

27 Aucun licenciement ne peut tre prononc sans que le salari ait t mis mme, en personne ou par ses reprsentants, de faire connatre ses observations ;

28 Le licenciement pour motif conomique ou pour inaptitude physique du salari ne peut tre prononc sans que lemployeur se soit efforc de reclasser lintress, sauf drogation prvue par la loi ;

29 Le licenciement est prcd dun pravis dune dure raisonnable. Il ouvre droit une indemnit dans les conditions prvues par la loi ;

C. Rmunration

30 Tout salari a droit une rmunration lui assurant des conditions de vie digne. Un salaire minimum est fix par la loi ;

31 Lemployeur assure lgalit de rmunration entre les salaris pour un mme travail ou un travail de valeur gale ;

32 La rmunration du salari lui est verse selon une priodicit rgulire. Son paiement est garanti en cas dinsolvabilit de lemployeur dans les conditions prvues par la loi.

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D. Temps de travail

33 La dure normale du travail est fixe par la loi. Celle-ci dtermine les conditions dans lesquelles les conventions et accords collectifs peuvent retenir une dure diffrente. Tout salari dont le temps de travail dpasse la dure normale a droit une compensation ;

34 Les dures quotidienne et hebdomadaire de travail ne peuvent dpasser les limites fixes par la loi ;

35 Tout salari a droit un repos quotidien et un repos hebdomadaire dont la dure minimale est fixe par la loi. Le repos hebdomadaire est donn le dimanche, sauf drogation dans les conditions dtermines par la loi ;

36 Le travail de nuit nest possible que dans les cas et dans les conditions fixes par la loi. Celle-ci prvoit les garanties ncessaires la protection de la sant et de la scurit des salaris ;

37 Les salaris temps partiel bnficient des mmes droits dans lentreprise que les autres salaris ;

38 Tout salari a droit chaque anne des congs pays la charge de lemployeur, dont la dure minimale est fixe par la loi.

E. Sant et scurit au travail

39 Lemployeur doit assurer la scurit et protger la sant des salaris dans tous les domaines lis au travail. Il prend les mesures ncessaires pour prvenir les risques, informer et former les salaris ;

40 Le salari plac dans une situation dont il a un motif raisonnable de penser quelle prsente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant alerte lemployeur et peut se retirer de cette situation dans les conditions fixes par la loi ;

41 Tout salari peut accder un service de sant au travail dont les mdecins bnficient des garanties dindpendance ncessaires lexercice de leurs missions ;

42 Lincapacit au travail mdicalement constate suspend lexcution du contrat de travail ;

43 Tout salari victime dun accident du travail ou dune maladie professionnelle bnficie de garanties spcifiques.

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F. Liberts et droits collectifs

44 Les syndicats et associations professionnelles se constituent et sorganisent librement. Tout salari peut librement adhrer au syndicat de son choix et dfendre ses droits et intrts par laction syndicale. Lexercice du droit syndical est reconnu dans lentreprise. Les syndicats peuvent y tre reprsents dans les conditions prvues par la loi ;

45 Lappartenance ou lactivit syndicale ne saurait tre prise en considration par lemployeur pour arrter ses dcisions ;

46 Lexercice de certaines prrogatives peut tre rserv par la loi aux syndicats et associations professionnelles reconnus reprsentatifs ;

47 Tout salari participe, par lintermdiaire de reprsentants lus, la gestion de lentreprise. Ces reprsentants assurent la dfense des intrts individuels et collectifs des salaris. Ils ont le droit dtre informs et consults sur les dcisions intressant la marche gnrale de lentreprise et les conditions de travail. Ils assurent la gestion des activits sociales et culturelles ;

48 Les salaris investis de fonctions reprsentatives par voie de dsignation ou dlection bnficient, en cette qualit, dun statut protecteur ;

49 Tout salari peut dfendre ses intrts par lexercice du droit de grve. Le droit de grve sexerce dans le cadre des lois qui le rglementent ;

50 Lexercice du droit de grve ne peut justifier la rupture du contrat de travail ni donner lieu aucune sanction, sauf faute lourde imputable au salari.

G. Ngociation collective et dialogue social

51 Tout projet de rforme de la lgislation du travail envisag par le Gouvernement qui relve du champ de la ngociation nationale et interprofessionnelle fait lobjet dune concertation pralable avec les partenaires sociaux en vue de louverture ventuelle dune ngociation ;

52 Les salaris participent, par la ngociation entre les syndicats et les employeurs ou leurs organisations professionnelles, la dtermination collective des conditions demploi, de travail et de formation

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professionnelle, ainsi que des garanties sociales. Les ngociations doivent tre loyales ;

53 Les conditions de reprsentativit des parties signataires ncessaires la validit de laccord sont fixes par la loi.

54 Une convention ou un accord collectif applicable dans lentreprise rgit la situation de lensemble des salaris compris dans son champ dapplication. Lautorit publique peut rendre une convention ou un accord collectif applicable des entreprises qui ne sont pas lies par lui ;

55 La loi dtermine les conditions et limites dans lesquelles les conventions et accords collectifs peuvent prvoir des normes diffrentes de celles rsultant des lois et rglements ainsi que des conventions de porte plus large ;

56 En cas de conflit de normes, la plus favorable sapplique aux salaris si la loi nen dispose pas autrement ;

57 Les clauses dune convention ou dun accord collectif sappliquent aux contrats de travail. Les stipulations plus favorables du contrat de travail prvalent si la loi nen dispose pas autrement.

H. Contrle administratif et rglement des litiges

58 Linspection du travail veille lapplication du droit du travail dans des conditions protgeant ses membres de toute pression extrieure indue ;

59 Les litiges en matire de travail sont ports devant une juridiction compose de juges qualifis dans le domaine du droit du travail ;

60 Lexercice, par le salari, de son droit saisir la justice ou tmoigner ne peut, sauf abus, donner lieu sanction ;

61 Les syndicats peuvent agir ou intervenir devant toute juridiction pour la dfense des intrts collectifs de ceux quils ont vocation reprsenter.

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CHAPITRE II

Une nouvelle architecture des rgles en matire de dure du travail et de congs

Article 2

I. Au deuxime alina de larticle L. 3111-2 du code du travail, aprs les mots : les cadres , sont insrs les mots : participant la direction de lentreprise .

II. Aprs larticle L. 3111-2 du mme code, il est insr un article L. 3111-3 ainsi rdig :

Art. L. 3111-3. lexception du chapitre II du titre III ainsi que des titres VI et VII, les dispositions du prsent livre dfinissent les rgles dordre public, le champ de la ngociation collective et les rgles suppltives applicables en labsence daccord.

III. Le titre II du livre Ier de la troisime partie du code du travail est remplac par les dispositions suivantes :

TITRE II

DURE DU TRAVAIL, RPARTITION ET AMNAGEMENT DES HORAIRES

CHAPITRE IER

Dure et amnagement du travail

Section 1

Travail effectif, astreintes et quivalences

Sous-section 1

Travail effectif

Paragraphe 1

Ordre public

Art. L. 3121-1. La dure du travail effectif est le temps pendant lequel le salari est la disposition de lemployeur et se conforme ses directives sans pouvoir vaquer librement des occupations personnelles.

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Art. L. 3121-2. Le temps ncessaire la restauration ainsi que les temps consacrs aux pauses sont considrs comme du temps de travail effectif lorsque les critres dfinis larticle L. 3121-1 sont runis.

Art. L. 3121-3. Le temps ncessaire aux oprations dhabillage et de dshabillage, lorsque le port dune tenue de travail est impos par des dispositions lgales, des stipulations conventionnelles, le rglement intrieur ou le contrat de travail et que lhabillage et le dshabillage doivent tre raliss dans lentreprise ou sur le lieu de travail, fait lobjet de contreparties. Ces contreparties sont accordes soit sous forme de repos, soit sous forme financire.

Art. L. 3121-4. Le temps de dplacement professionnel pour se rendre sur le lieu dexcution du contrat de travail nest pas un temps de travail effectif.

Toutefois, sil dpasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait lobjet dune contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financire. La part de ce temps de dplacement professionnel concidant avec lhoraire de travail nentrane aucune perte de salaire.

Paragraphe 2

Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-5. Une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, un accord de branche peut prvoir une rmunration des temps de restauration et de pause mentionns larticle L. 3121-2, mme lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif.

Art. L. 3121-6. Une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, un accord de branche prvoit soit daccorder des contreparties aux temps dhabillage et de dshabillage mentionns larticle L. 3121-3 soit dassimiler ces temps du temps de travail effectif.

Une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, un accord de branche prvoit des contreparties lorsque le temps de dplacement professionnel mentionn larticle L. 3121-4 dpasse le temps normal de trajet.

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Paragraphe 3

Dispositions suppltives

Art. L. 3121-7. dfaut daccords prvus aux articles L. 3121-5 et L. 3121-6 :

1 Le contrat de travail peut fixer la rmunration des temps de restauration et de pause ;

2 Le contrat de travail prvoit soit daccorder des contreparties aux temps dhabillage mentionns larticle L. 3121-3, soit dassimiler ces temps du temps de travail effectif ;

3 Les contreparties prvues au deuxime alina de larticle L. 3121-6 sont dtermines par lemployeur aprs consultation du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel.

Sous-section 2

Astreintes

Paragraphe 1

Ordre public

Art. L. 3121-8. Une priode dastreinte sentend comme une priode pendant laquelle le salari, sans tre sur son lieu de travail et sans tre la disposition permanente et immdiate de lemployeur, doit tre en mesure dintervenir pour accomplir un travail au service de lentreprise.

La dure de cette intervention est considre comme un temps de travail effectif.

La priode dastreinte fait lobjet dune contrepartie, soit sous forme financire, soit sous forme de repos.

Les salaris concerns par les astreintes sont informs de la programmation individuelle des priodes dastreinte dans un dlai raisonnable.

Art. L. 3121-9. Exception faite de la dure dintervention, la priode dastreinte est prise en compte pour le calcul de la dure minimale de repos quotidien prvue larticle L. 3131-1 et des dures de repos hebdomadaire prvues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

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Paragraphe 2

Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-10. Une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche, peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou accord fixe le mode dorganisation des astreintes, les modalits dinformation des salaris concerns, la compensation sous forme financire ou sous forme de repos laquelle elles donnent lieu.

Paragraphe 3

Dispositions suppltives

Art. L. 3121-11. dfaut daccord, le mode dorganisation des astreintes et leur compensation sont fixs par lemployeur, aprs avis du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, sils existent, et aprs information de linspecteur du travail. Les modalits dinformation des salaris concerns et les dlais de prvenance sont fixs par dcret en Conseil dtat.

Sous-section 3

quivalences

Paragraphe 1

Ordre public

Art. L. 3121-12. Le rgime dquivalence constitue un mode spcifique de dtermination du temps de travail effectif et de sa rmunration pour des professions et des emplois dtermins comportant des priodes dinaction.

Paragraphe 2

Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-13. Une convention ou un accord de branche tendu peut instituer cette dure du travail quivalente la dure lgale pour les professions et emplois mentionns larticle L. 3121-12.

Il dtermine la rmunration des priodes dinaction.

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Paragraphe 3

Dispositions suppltives

Art. L. 3121-14. dfaut daccord, le rgime dquivalences peut tre institu par dcret en Conseil dtat.

Section 2

Dures maximales de travail

Sous-section 1

Temps de pause

Paragraphe 1

Ordre public

Art. L. 3121-15. Ds que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salari bnficie dun temps de pause dune dure minimale de vingt minutes.

Paragraphe 2

Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-16. Une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche, peut fixer un temps de pause suprieur.

Sous-section 2

Dure quotidienne maximale

Paragraphe 1

Ordre public

Art. L. 3121-17. La dure quotidienne du travail effectif par salari ne peut excder dix heures, sauf :

1 En cas de drogation accorde par lautorit administrative dans des conditions dtermines par dcret ;

2 En cas durgence, dans des conditions dtermines par dcret ;

3 Dans les cas prvus larticle L. 3121-18.

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Paragraphe 2

Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-18. Une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche peut prvoir le dpassement de la dure maximale quotidienne de travail, en cas dactivit accrue ou pour des motifs lis lorganisation de lentreprise, condition que ce dpassement nait pas pour effet de porter cette dure plus de douze heures.

Sous-section 3

Dures hebdomadaires maximales

Paragraphe 1

Ordre public

Art. L. 3121-19. Au cours dune mme semaine, la dure maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Art. L. 3121-20. En cas de circonstances exceptionnelles et pour la dure de celles-ci, le dpassement de la dure maximale dfinie larticle L. 3121-19 peut tre autoris par lautorit administrative dans des conditions dtermines par dcret en Conseil dtat, dans la limite de soixante heures.

Art. L. 3121-21. La dure hebdomadaire de travail calcule sur une priode quelconque de douze semaines conscutives ne peut dpasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prvus aux articles L. 3121-22 L. 3121-24.

Paragraphe 2

Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-22. Une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche peut prvoir le dpassement de la dure hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calcule sur une priode de douze semaines conscutives, condition que ce dpassement nait pas pour effet de porter cette dure plus de quarante-six heures calcule sur une priode de douze semaines.

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Paragraphe 3

Dispositions suppltives

Art. L. 3121-23. dfaut daccord, le dpassement de la dure maximale hebdomadaire prvue larticle L. 3121-21 est autoris par lautorit administrative dans des conditions dtermines par dcret en Conseil dtat, dans la limite de quarante-six heures.

Art. L. 3121-24. titre exceptionnel dans certains secteurs, dans certaines rgions ou dans certaines entreprises, des dpassements de la dure de quarante-six heures peuvent tre autoriss pendant des priodes dtermines dans des conditions dtermines par dcret.

Art. L. 3121-25. Le comit dentreprise ou, dfaut, les dlgus du personnel, sils existent, donnent leur avis sur les demandes dautorisation formules auprs de lautorit administrative en application des articles L. 3121-23 et L. 3151-24. Cet avis est transmis linspection du travail.

Section 3

Dure lgale et heures supplmentaires

Sous-section 1

Ordre public

Art. L. 3121-26. La dure lgale du travail effectif des salaris temps complet est fixe trente-cinq heures par semaine.

Art. L. 3121-27. Toute heure accomplie au-del de la dure lgale hebdomadaire ou de la dure quivalente est une heure supplmentaire qui ouvre droit une majoration salariale, ou le cas chant, un repos compensateur quivalent.

Art. L. 3121-28. Les heures supplmentaires se dcomptent par semaine.

Art. L. 3121-29. Des heures supplmentaires peuvent tre accomplies dans la limite dun contingent annuel. Les heures effectues au-del de ce contingent annuel ouvrent droit une contrepartie obligatoire en repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel dheures supplmentaires sont celles accomplies au-del de la dure lgale.

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Les heures supplmentaires donnant lieu un repos compensateur quivalent et celles accomplies dans les cas de travaux urgents numrs larticle L. 3132-4 ne simputent pas sur le contingent annuel dheures supplmentaires.

Art. L. 3121-30. Dans les entreprises dont la dure collective hebdomadaire de travail est suprieure la dure lgale hebdomadaire, la rmunration mensuelle due au salari peut tre calcule en multipliant la rmunration horaire par les 52/12 de cette dure hebdomadaire de travail, en tenant compte des majorations de salaire correspondant aux heures supplmentaires accomplies.

Sous-section 2

Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-31. Une convention ou un accord collectif dentreprise ou dtablissement, ou dfaut une convention ou un accord de branche peut fixer une priode de sept jours conscutifs constituant la semaine pour lapplication du prsent chapitre.

Art. L. 3121-32. I. Une convention ou un accord collectif dentreprise ou dtablissement, ou, dfaut, une convention ou un accord de branche :

1 Prvoit le ou les taux de majoration des heures supplmentaires accomplies au-del de la dure lgale ou de la dure considre comme quivalente. Ce taux ne peut tre infrieur 10 % ;

2 Dfinit le contingent annuel prvu larticle L. 3121-29 ;

3 Fixe lensemble des conditions daccomplissement dheures supplmentaires au-del du contingent annuel ainsi que la dure, les caractristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prvue larticle L. 3121-29. La contrepartie obligatoire en repos ne peut tre infrieure 50 % pour les entreprises de vingt salaris au plus et 100 % pour les entreprises de plus de vingt salaris.

II. La convention ou laccord collectif dentreprise ou dtablissement, ou, dfaut, une convention ou un accord de branche peut galement :

1 Prvoir quune contrepartie sous forme de repos est accorde au titre des heures supplmentaires accomplies dans la limite du contingent ;

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2 Prvoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplmentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur quivalent.

III. La convention ou laccord dentreprise peut adapter les conditions et les modalits dattribution et de prise du repos compensateur de remplacement lentreprise.

Art. L. 3121-33. Dans les branches dactivit caractre saisonnier mentionnes larticle L. 3132-7, une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement, conclu en application de larticle L. 1244-2, ou dfaut, une convention ou un accord collectif de travail, peut, dans des conditions dtermines par dcret, droger aux dispositions relatives la dtermination des priodes de rfrence pour le dcompte des heures supplmentaires et des repos compensateurs.

Sous-section 3

Dispositions suppltives

Art. L. 3121-34. Sauf stipulations contraires dans laccord collectif mentionn larticle L. 3121-30, la semaine dbute le lundi 0 heure et se termine le dimanche 24 heures.

Art. L. 3121-35. dfaut daccord, les heures supplmentaires accomplies au-del de la dure lgale hebdomadaire fixe larticle L. 3121-26, ou de la dure considre comme quivalente, donnent lieu une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premires heures supplmentaires. Les heures suivantes donnent lieu une majoration de 50 %.

Art. L. 3121-36. Dans les entreprises dpourvues de dlgu syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplmentaires ou de leur majoration par un repos compensateur quivalent peut tre mis en place par lemployeur condition que le comit dentreprise ou, dfaut, les dlgus du personnel, sils existent, ne sy opposent pas.

Lemployeur peut galement adapter lentreprise les conditions et les modalits dattribution et de prise du repos compensateur de remplacement aprs avis du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, sils existent.

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Art. L. 3121-37. dfaut daccord, la contrepartie obligatoire en repos mentionne larticle L. 3121-29 est fixe 50 % pour les entreprises de vingt salaris au plus et 100 % pour les entreprises de plus de vingt salaris.

Art. L. 3121-38. dfaut daccord, un dcret dtermine le contingent annuel dfini larticle L. 3121-29 et les caractristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplmentaire accomplie au-del de ce contingent.

Section 4