Mutualisation centre de services partagés alerte à l'h. 24042015

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GRH DANS LES SOINS DE SANTE ALERTE SUR L’HOPITAL ! Session interactive Mutualisation des expertises et des outils RH 24.04.2015

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MUTUALISATION DES EXPERTISES ET OUTILS

RH: dans quels domaines, sous quelles modalités ?

EXPERIENCE D’UN CENTRE DE SERVICES PARTAGES

Jean-Marie HUBAUX, DRH, Clinique Saint-Luc – Bouge

Vinciane SENTE, DRH, CHwapi - Tournai

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DEFINITION DU CONCEPT

Un centre de services partagés (CSP) est généralement

défini comme « un service commun à un certain nombre

d’entités d’un même groupe qui assure, pour le compte de ces

entités, un ensemble de tâches (comptables, fiscales,

juridiques, logistiques,…)».

Notre expérience au sein du secteur RH hospitalier :

le centre de services partagés se présente comme un service

commun à des entités autonomes, n’appartenant pas à un

groupe identique, mais ayant décidé de mutualiser une part

de leur fonction RH au départ d’un logiciel de gestion RH

identique.

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PARTENAIRES ET ORGANES DU CSP

• Création : le 01/06/2013.

• Intégrateur application informatique Hraccess : Popay (www.popay.be).

• Organes :

- comité stratégique 1/an (DRH et/ou des DG et responsables IT sur invitation)

- comité de pilotage paie 1/trimestre (experts paie et administration lois sociales)

- comité de pilotage RH 1/trimestre (experts politique RH)

- comité de suivi 1/mois (responsables opérationnels sur site hospitalier)

• Partenaires hospitaliers

ENTITES TRAVAILLEURS

SLBO 920

AZT 2100

CNDG 750

SAINT-VITH 500

CHR HAUTE-SENNE 700

CNWL 400

CHWAPI 2300

SANATIA 155

CUSL 6000

TOTAL 13825

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Challenges et objectifs du CSP

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Challenges et objectifs du CSP

• Réaliser des économies d’échelle en coûts d’investissements et de

fonctionnement : les projets du groupe représentent 13.800 dossiers de

salariés. Cette taille permet de réduire les coûts d’implémentation et de

maintenance que le fournisseur de service répartit au prorata du nombre de

travailleurs par entité hospitalière.

• Partager les expertises, les expériences et les compétences spécifiques de

chaque partenaire : création d’un pôle de compétences et mutualisation des

ressources, connaissances et outils.

• Harmoniser les méthodes de travail au sein des départements RH en vue

d’optimiser l’efficience des processus dans chaque entité.

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• Optimiser le support et la maintenance de l’applicatif.

• Garantir le respect de la réglementation au départ d’un échange des bonnes

pratiques dans un environnement légal complexe et sans cesse mouvant.

• Faire pression, par l’effet du groupe et du nombre, sur l’éditeur et

l’intégrateur du logiciel.

• Evoluer vers un modèle hospitalier belge unique (administration salariale)

ainsi qu’une plate-forme technique commune (hébergement).

Challenges et objectifs du CSP

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Challenges et objectifs du CSP

• Réaliser des « benchmarks » entre entités, permettant de comparer les

besoins, les méthodes de travail, les processus internes et la mise en place

d’une véritable stratégie de résolution de problèmes, cohérente et

concertée.

• Favoriser la reconnaissance et l’unité de la fonction RH en milieu

hospitalier.

• Appuyer la dynamique inter-hospitalière grâce à la GRH.

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FREINS ?

• Investissement en temps pour les équipes RH qui doit être

compensé à terme par une performance accrue de la fonction.

• Les partenaires demeurent des entités autonomes dans leur gestion

et leur pouvoir de décision.

• Le Centre de Services Partagés est une association de fait ne disposant

d’aucune autonomie spécifique (notamment financière).

• L’éditeur et l’intégrateur de l’outil informatique mutualisé

sont liés, contractuellement, non au CSP mais à chaque

entité séparément.

=> Opération complexe à piloter

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MISSIONS DU CSP

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MISSIONS DU CSP

• Analyse des problèmes liés au logiciel de paie , étude des besoins en vue de l’

élaboration de solutions.

• Planification et suivi de projets.

• Pilotage du processus avec l’intégrateur, à travers les services offerts par

celui-ci :

- assistance : demandes de support, gestion des incidents, conseils, …;

- maintenance évolutive et légale;

- développement de solutions proposées par les entités ;

- à terme, hébergement sur une plate-forme unique partagée (migration

globale) ;

- De manière optionnelle, support direct à la gestion de la paie et opérations

spécifiques (DMFA, bilan social, belgotax, finhosta)

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DIVERSES PHASES DU PROJET

CSP

• Stabilisation de l’applicatif dans chaque entité.

• Alignement des hôpitaux : uniformisation du support,

mise à niveau des environnements.

• Mutualisation fonctionnelle : migration vers un modèle

unique.

• Mutualisation « physique » : réduction des coûts

d’infrastructures et de licences, en fin de projet, de 40%.

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• La transformation des RH : un processus continu

• La mutualisation peut soutenir la politique GRH

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Accélérer la GRH relationnelle ET adapter cette philosophie de travail au secteur

Etre DRH c’est obtenir un résultat : l’humain ( le gestionnaire et le personnel ) attend du concret

Disposer d’OUTILS SIRH (ne pas se limiter aux modules « logiciel de paie » ) pour être professionnel et optimiste dans le discours

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Créativité au travers de groupes informels

Rester positif dans nos missions et capable d’être partenaire stratégique de notre entreprise

Nous soutenir mutuellement nous encourage et nous aide dans un job technique et confronté à l’imprévu

La mutualisation génère une image de confiance vis-à-vis des DG mais aussi vis-à-vis des partenaires sociaux.

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Accompagner le changement , dans le respect des valeurs du secteur

Nos problématiques sont similaires : mutualisation des idées

Quels exemples de mutualisation pratiquez-vous ?

Quels exemples de mutualisation pourriez-vous envisager ?

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Quels exemples de mutualisation pratiquez-vous ?

- en inter- entité

- en intra- entité

Quels exemples de mutualisation pourriez-vous envisager ?

- avantages , réticences ?

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Merci de votre écoute,

place à

votre participation !