COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Ministère de la Défense

FEUILLE DE ROUTE

2015/2016-2017

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INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2

COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

FEUILLE DE ROUTE DU MINISTERE DE LA DEFENSE

Haut fonctionnaire en charge de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes : Anne Sophie AVÉ

Date de la nomination

officielle (courrier

cabinet ou publication

au JO)

Lettre de mission

OUI/NON

Rattachement et

positionnement dans le cadre

de cette fonction

Mission HFEfh

exercée à …

(% de temps)

Participation au comité de

directeurs (ou instance

similaire) de votre

ministère OUI/NON

Moyens humains mis à disposition

Moyens matériels

Moyens financiers

(€) Fonction principale

Nombre d'ETP supp

Quotité de

temps

Prénom /Nom

Fonction

1er février 2016

OUI SGA Directrice des

ressources humaines

- OUI 1 100% Pierre

ARNAUD Chargé de mission

- -

3

SOMMAIRE

SOMMAIRE ...................................................................................................................................................... 3

INTRODUCTION SYNTHETIQUE ......................................................................................................................... 4

BLOC 1 : CONSTRUIRE L’ÉGALITÉ DANS LES PRATIQUES INTERNES ................................................................... 5

PILOTAGE ............................................................................................................................................................ 5

STATISTIQUES, DONNEES .................................................................................................................................... 6

FORMATION ........................................................................................................................................................ 6

IMPACT BUDGETAIRE (ÉGA-CONDITIONNALITÉ) ................................................................................................ 8

ÉTUDES D’IMPACT DES TEXTES LEGISLATIFS ET REGLEMENTAIRES .................................................................... 9

PARITÉ AU SEIN DES INSTANCES CONSULTATIVES .............................................................................................. 9

ETABLISSEMENTS PUBLICS SOUS TUTELLE ........................................................................................................ 10

COMMUNICATION INTERNE ET EXTERNE ......................................................................................................... 11

PROMOTION DE L’EGALITE ............................................................................................................................... 12

BLOC 2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE .............................................................................................................. 13

FEMINISATION DES NOMINATIONS ET PRIMO-NOMINATIONS ........................................................................ 13

EVOLUTION DU NOMBRE DES OFFICERS GENERAUX FEMININS ....................................................................... 13

ACCES AUX POSTES DE RESPONSABILITE ET ENRICHISSEMENT DES VIVIERS .................................................... 14

ATTRACTIVITE DES GRANDES ECOLES MILITAIRES ............................................................................................ 17

RECRUTEMENT ................................................................................................................................................. 18

MOBILITE .......................................................................................................................................................... 19

EGALITE SALARIALE ........................................................................................................................................... 19

CONDITION DU PERSONNEL ............................................................................................................................. 21

MIXITÉ DES MÉTIERS ......................................................................................................................................... 22

RECONVERSION ................................................................................................................................................ 23

POLITIQUES PUBLIQUES D’EGALITE PROFESSIONNELLE ................................................................................... 24

BLOC 3 : AUCUNE VIOLENCE SANS REPONSE .................................................................................................. 26

CONNAISSANCE (ENQUETES, STATISTIQUES) ........................................................................................................... 26

COMMUNICATION ............................................................................................................................................ 28

FORMATION ...................................................................................................................................................... 28

PRÉVENTION ..................................................................................................................................................... 29

PROTECTION ..................................................................................................................................................... 30

DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE PROTECTION SPECIFIQUES ............................................................ 31

BLOC 4 : ENGAGEMENT POLITIQUE, SOCIAL ET CITOYEN ................................................................................ 33

LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES SEXISTES ...................................................................................................... 33

INSERTION PROFESSIONNELLE ......................................................................................................................... 34

LES FEMMES DANS LE LIEN ARMEE-NATION ..................................................................................................... 35

2016-2017 : QUATRE VOIES D’ACTION SELECTIONNEES.................................................................................. 37

CREATION D’UN RESEAU DE FEMMES ............................................................................................................... 37

AMELIORATION DE LA CONDITION DU PERSONNEL ......................................................................................... 37

ETABLISSEMENTS PUBLICS SOUS TUTELLE ........................................................................................................ 38

LABELLISATION DIVERSITE ................................................................................................................................ 38

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INTRODUCTION SYNTHETIQUE

Depuis 2012, le ministère de la défense s’est engagé dans une politique volontaire et pragmatique pour faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui servent en son sein et s’est largement employé à mieux appréhender les inégalités persistantes pour mettre en œuvre des actions correctrices efficaces. C’est à ce titre que :

- un observatoire de la parité a été mis en place en 2013 afin de disposer d’un lieu d’échange et de dialogue entre les gestionnaires et les décideurs et d’élaborer des dispositifs destinés à corriger les déséquilibres entre les parcours professionnels des femmes et des hommes de la Défense ;

- un dispositif statistique a été mis en œuvre avec la création d’un rapport de situation comparée (RSC) relatif au personnel civil en 2013 et étendu au personnel militaire en 2014 ;

- le ministre de la défense a décidé, en avril 2014, d’un plan d’actions « harcèlements, violences et discriminations », sur la base du principe de « tolérance zéro », faisant ainsi de la lutte contre les violences faites aux femmes une priorité forte ;

- le ministère s’est attaché à mettre en œuvre la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, en appliquant notamment une politique des ressources humaines en faveur de l’égalité en matière de formation, de reconversion, de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur public, d’articulation des temps de vie ;

- le ministre de la défense a signé avec les organisations syndicales, en décembre 2015, un protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes civils de la défense, dans le cadre de la transposition du protocole de la Fonction publique du 8 mars 2013. Ce premier accord-cadre dans ce domaine au ministère, a recueilli l’approbation d’une large majorité des représentants du personnel civil. Il traduit une volonté commune de mettre en place des dispositifs au profit de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, consolide l’engagement de la Défense dans une politique publique en faveur de l’égalité réelle et rappelle l’implication nécessaire de tous les acteurs ministériels pour que les décisions prises soient mises en place à tous les niveaux de responsabilité.

Dans les deux années à venir, le ministère de la défense a choisi d’élargir sa politique ministérielle en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en promouvant de nouvelles actions visant à :

- la création d’un réseau de femmes ;

- l’amélioration de la condition du personnel ;

- la recherche d’un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans les établissements sous tutelle ou cotutelle du ministère de la défense ;

- la continuation de la démarche engagée en 2015 pour l’obtention du label diversité-égalité professionnelle.

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BLOC 1 : CONSTRUIRE L’ÉGALITÉ DANS LES PRATIQUES IN TERNES

PILOTAGE

Bilan 2012-2015 Un observatoire de la parité entre les femmes et les hommes de la défense a été créé par arrêté du 9 septembre 2013. Présidé par le ministre de la défense, cet observatoire a pour mission de proposer des orientations, à partir de l’exploitation de données statistiques ou d’études spécifiques, et de coordonner les actions menées au sein du ministère. Il permet notamment aux employeurs et aux gestionnaires de travailler conjointement et d’élaborer des dispositifs destinés à corriger les déséquilibres entre les parcours professionnels des femmes et des hommes de la Défense. A cette fin, il constitue des groupes de réflexion entre les employeurs et le haut fonctionnaire à l’égalité des droits (HFED) sur des thèmes approuvés par le ministre, afin de suivre la feuille de route ministérielle et d’en proposer les évolutions. A titre d’exemple, en 2015, deux groupes de travail ont été constitués dans le cadre de l’observatoire de la parité, à la demande du ministre, pour élaborer un plan d’action relatif à :

- l’accès des femmes au dispositif de recrutement des officiers des armées ; - l’amélioration des dispositifs de reconversion des personnels féminins militaires.

Une mission pour l’encadrement supérieur, placée auprès du directeur des ressources humaines est également chargée de promouvoir le personnel civil féminin dans les emplois supérieurs du ministère. Les services de la DRH avec le concours des armées, directions et services (ADS) participent enfin à la mise en œuvre de l’égalité professionnelle, en intégrant les dispositions législatives ou réglementaires.

Perspectives 2016-2017 Madame Anne Sophie AVÉ, directeur des ressources humaines du ministère de la défense, a été nommée haut fonctionnaire à l’égalité des droits le 1er février 2016. Le nouveau positionnement du haut fonctionnaire à l’égalité des droits du ministère de la défense (HFED), au plus près de la conception et de la mise en œuvre des processus RH, ainsi que le renforcement de la fonction par la nomination d’un chargé de mission auprès de la HFED, traduisent la volonté du ministère de la défense d’approfondir son action en 2016 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La création d’un réseau de référents égalité F/H dans les armées, directions et services (ADS), les bases de défense (BdD) et les centres ministériels de gestion (CMG) permettra également de créer un maillage territorial qui servira de relais au HFED.

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STATISTIQUES, DONNEES

Bilan 2012-2015 Le ministère de la défense a publié son premier rapport de situation comparée (RSC) relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes civils en juillet 2014, sur la base d’un accord ministériel signé en mai 2013 par l’ensemble des organisations syndicales. Le rapport est structuré autour de six chapitres : les effectifs, les mouvements du personnel, les rémunérations, la formation, les conditions de travail et l’organisation du temps de travail. Le RSC 2014, publié en 2015, a été étendu au personnel militaire ce qui a permis de renforcer le dispositif statistique du ministère et ainsi de répondre à l’engagement pris dès la première feuille de route du ministère en septembre 2012.

Perspectives 2016-2017 Le RSC ministériel continuera à être complété au cours des deux prochaines années, au fur et à mesure que les informations nécessaires à la parution de nouveaux indicateurs seront rendues disponibles. La majorité des indicateurs demandés devrait être intégrée dans le RSC 2015.

FORMATION

Bilan 2012-2015

1. La mise en œuvre de dispositifs facilitant l’accès des femmes aux formations Le document d’orientation à moyen terme de la formation du personnel civil 2013-2016 du ministère de la défense (DOMTF) Le DOMTF, qui fixe les objectifs assignés aux acteurs de la formation, recommande dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « de veiller à l'accès des femmes à la formation pour améliorer leur déroulement de carrière et lever aujourd'hui les obstacles qui les pénalisent », et incite les armées, directions et services à s’inscrire dans cette démarche. La politique ministérielle de la formation par le numérique La politique ministérielle de la formation par le numérique, validée par le comité de coordination de la formation en juin 2015, a été diffusée pour mise en œuvre. Ce document-cadre s’appuie sur un principe d’universalité, selon lequel la formation doit être accessible à tous et favoriser en particulier l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, civils et militaires. A ce titre, dans la mesure où elle permet une individualisation des situations d’apprentissage qui respecte les stratégies et le rythme de chaque individu, la formation par le numérique constitue un levier particulièrement efficace en matière de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. En 2015, la formation par le numérique a concerné 3 495 personnes, soit 45% de femmes et 55 % d’hommes.

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Le rapprochement des actions de formation au plus près des unités Depuis sa création en 2011, le centre de formation de la défense (CFD), localisé à Bourges, développe des stratégies permettant de réaliser les formations au plus près des agents. Pour ce faire, le CFD utilise plusieurs leviers :

- la mise en œuvre de près de 50 marchés nationaux en collaboration avec le réseau formation de la DRH-MD ;

- l’insertion d’une clause géographique dans les marchés nationaux de formation prévoyant d’assurer les formations sur l’ensemble du territoire national ;

- le recours à près de 500 formateurs internes occasionnels qui relayent les enseignements du CFD au niveau local ;

- les cours par correspondance avec, en 2015, plus de 1 800 inscrits, toutes préparations confondues ;

- les formations par le numérique, qui progressent de façon exponentielle. Depuis 2014, près de 70 % des sessions de formation sont réalisées au plus près des agents : chaque année, 18 000 stagiaires suivent une formation du CFD dont 13 000 en dehors du site de Bourges. 2. L’augmentation de la participation des femmes aux formations dispensées par le centre de formation au management de la défense (CFMD) Inscrite dans la première feuille de route ministérielle (2012), l’action visant à augmenter la participation des femmes aux formations dispensées par le CFMD a produit des effets encourageants : en 5 ans, le taux de participation du personnel féminin aux stages du CFMD a oscillé entre 26% et 33% ; en 2014, le taux de féminisation des stagiaires du CFMD a été supérieur au taux de féminisation des officiers (13,9%) et au taux de féminisation des civils de niveau I (28,7%), qui sont les deux populations éligibles à une formation au sein du CFMD. Par ailleurs, depuis deux ans, le CFMD compte plus de 20% de femmes parmi les intervenants.

Répartition H/F des stagiaires civils et militaires proposés par les directions, armées et services : Années 2011 2012 2013 2014 2015

Hommes 1 676 1 845 2 002 2 165 2 521

Femmes 692 704 683 1 128 1 238

% de femmes 29,22% 27,62% 25,44% 34,25% 32,93%

Répartition H/F des stagiaires retenus pour participer aux sessions de formation : Années 2011 2012 2013 2014 2015

Hommes 1 054 1 298 1 303 1 391 1 542 Femmes 442 491 547 652 720

% de femmes 29,55% 27,44% 29,57% 31,91% 31,83%

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Répartition H/F des stagiaires attestés :

Années 2011 2012 2013 2014 2015 Hommes 952 1 034 963 1 037 1 189 Femmes 407 366 413 515 561

% de femmes 29,95% 26,14% 30,01% 33,18% 32,05%

Perspectives 2016-2017

1. La poursuite de la mise en œuvre des actions contribuant à faciliter l’accès des femmes aux formations

Une étude de faisabilité sur la mise en place d’un indicateur de suivi relatif à la répartition femmes/hommes pour l’ensemble des formations par le numérique, y compris des formations en accès direct, sans inscription préalable, sera conduite en 2016. Les formations à distance verront leur périmètre s’élargir pour répondre à une réelle attente des employeurs et des agents en alliant flexibilité, réactivité, gain de temps et de moyens. Le principe de la formation au plus près des agents, inscrit dans le contrat d’objectifs et de performance (COP) du centre de formation de la défense (CFD), sera renforcé dans les prochaines années par le développement de nouveaux marchés nationaux. La recherche permanente de nouveaux formateurs internes occasionnels au sein des services du ministère sera, elle aussi, poursuivie afin de répondre à l’attente des entités « clientes » en personnalisant certaines formations.

2. L’augmentation de la participation des femmes aux formations dispensées par le centre de formation au management de la défense (CFMD)

Le comité directeur du CFMD, réuni en juillet 2015, a validé le plan d’actions (PA) découlant du nouveau projet d’établissement triennal (2015-2017). Concourant à l’émergence d’une « communauté managériale » au sein du ministère, la participation des femmes aux formations dispensées par le CFMD y est encouragée (action n°14 du PA).

IMPACT BUDGETAIRE (ÉGA-CONDITIONNALITÉ) Les dépenses liées au plan contre les violences sexuelles ont d’ores et déjà été identifiées en 2015, avec la formation des assistantes et assistants sociaux à la prise en charge des victimes et l’édition de flyers sur les actions de prévention (dont un exemplaire a été joint à chaque bulletin de paye). Dans les deux années à venir, le ministère va s’attacher à mieux identifier ces dépenses, notamment celles liées au personnel mobilisé dans le dispositif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

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ÉTUDES D’IMPACT DES TEXTES LEGISLATIFS ET REGLEMENT AIRES

Bilan 2012-2015 En application de la circulaire du Premier ministre du 23 août 2012 relative à la prise en compte dans la préparation des textes législatifs et réglementaires de leur impact en termes d’égalité entre les femmes et les hommes, le ministère de la défense s’est engagé aux termes de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Défense, signé en décembre 2015 par le ministre et les représentants du personnel civil, à ce que les travaux de préparation des textes législatifs et réglementaires prennent en compte dans leurs orientations les impacts possibles en termes d’égalité entre les femmes et les hommes (axe n°2, mesure 2.2).

Perspectives 2016-2017 En 2017, un volet « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les études d’impact » sera intégré dans les formations des rédacteurs et rédactrices des textes législatifs et réglementaires (formation en légistique) en administration centrale.

PARITÉ AU SEIN DES INSTANCES CONSULTATIVES

Bilan 2012-2015 Le corpus juridique relatif à l’objectif de parité pour la désignation, à compter du 1er mai 2015, des membres des commissions et instances consultatives ou délibératives regroupe l’article 74 (I) de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le décret n°2015-354 du 27 mars 2015 et la circulaire n°5780/SG du 2 avril 2015. Onze commissions consultatives du ministère de la défense sont concernées par l’obligation de parité, dans la mesure où elles ont été instituées par la loi ou par un décret1. La direction des affaires financières, chargée de l’élaboration du PLF, a d’ores et déjà pris en compte ce corpus et a adressé la circulaire du 2 avril 2015 aux services auxquels ces commissions sont rattachées.

Perspectives 2016-2017 L’annexe au PLF 2017 qui porte mention des effectifs dans les organes consultatifs de la défense sera sexuée. Cette action permettra de suivre dans la durée la féminisation des commissions consultatives de la défense. Par ailleurs, lors des futurs renouvellements, l’attention des autorités sollicitées pour proposer des membres titulaires et des membres suppléants sera appelée sur l’obligation légale de parité dans les commissions et instances consultatives ou délibératives créées par la loi ou par décret.

1 Le comité consultatif de santé des armées, le comité directeur de l’observatoire de la santé des vétérans, le comité national pour l’érection et la conservation du mémorial de la déportation du Struthof, la commission armées jeunesse, la commission consultative médicale des anciens combattants et victimes de guerre, la commission de déontologie des militaires, la commission interministérielle des demandes de classement des matériels de guerre, armes et munitions, le conseil général de l’armement, le conseil scientifique de l’observatoire de la santé des vétérans, le conseil supérieur de la réserve militaire et le haut comité d’évaluation de la condition militaire.

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ETABLISSEMENTS PUBLICS SOUS TUTELLE

Bilan 2012-2015 L’article 52 de la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique (loi Sauvadet), modifié par l’article 65 de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, fixe à un minimum de 40% la proportion de personnalités qualifiées de chaque sexe nommées lors du premier renouvellement des conseils d’administration (CA ou des organes équivalents) des établissements publics à compter du 12 mars 2012. En ce qui concerne l’ensemble des membres du CA, la proportion minimum de femmes est fixée par le même article de loi à 20% à l’issue du premier renouvellement, à compter du 12 mars 2012. A l’issue du deuxième renouvellement, soit cette proportion passe à 50%, soit l’écart entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes n’est pas supérieur à un. Lorsqu’un des deux sexes n’est pas représenté au sein du CA à la date du 12 mars 2012, au moins un représentant de ce sexe est nommé lors de la plus prochaine vacance, si elle intervient avant le premier renouvellement. 21 établissements publics relevant de la tutelle ou de la cotutelle du ministère de la défense disposent d’un conseil d’administration ou de gestion et sont donc soumis au respect des taux fixés par la loi2. Certains de ces conseils sont renouvelés au fur et à mesure des départs de leurs membres, d’autres sont renouvelés entièrement tous les 4 ans. Certains conseils n’accueillent pas de personnalité qualifiée. Féminisation des CA des établissements publics sous tutelle ou cotutelle du Mindef :

Féminisation des CA des établissements publics sous tutelle ou cotutelle du ministère de la défense3

Féminisation des personnalités qualifiées (PQ) dans les CA des

établissements publics sous tutelle ou cotutelle du ministère de la défense

Nombre d’établissements

féminisés à moins de 20%

Nombre d’établissements féminisés à au moins 20% et à moins de 50%

Nombre d’établissements féminisés à 50%

et plus

Nombre d’établissements

dans lesquels moins de 40% des

PQ sont des femmes

Nombre d’établissements

dans lesquels 40% et plus des PQ

sont des femmes

7 (dont 3 à 19% et 1 à 18%)

11 (dont 1 à 46%) 1 (à 50%) 11 6

2 L’office national d’études et de recherches aérospatiales (ONERA), l’école Polytechnique, l’école nationale supérieure des techniques avancées ParisTech (ENSTA ParisTech), l’institut supérieur de l’aéronautique et de l’espace (ISAE), l’école nationale supérieure des techniques avancées de Bretagne (ENSTA Bretagne), le musée de l’air et de l’espace, le musée de l’armée, le musée national de la Marine, l’établissement de communication et de production audiovisuelle de la défense (ECPAD), le service hydrographique et océanographique de la marine (SHOM), le commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA), l’institut de radioprotection et de sûreté nucléaire (IRSN), l’institution nationale des Invalides (INI), l’office national des anciens combattants et victimes de guerre (ONAC-VG), le centre national d’études spatiales (CNES), l’établissement public d’insertion de la défense (EPIDE), l’économat des armées (EdA), la caisse nationale militaire de sécurité sociale (CNMSS), l’institut de gestion sociale des armées (IGESA), l’établissement public des fonds de prévoyance militaire et de l’aéronautique (EPFP), le foyer d’entraide de la Légion étrangère (FELE). 3 Les données relatives à 2 établissements ne sont pas disponibles à ce jour.

11

Par ailleurs, en février 2016, 5 femmes occupent les fonctions de : - directrice générale à l’office national des anciens combattants et victimes de guerre (ONAC-

VG) ; - directrice générale à l’établissement public d’insertion de la défense (EPIDE) ; - directrice au musée de l’air et de l’espace ; - directrice de l’école nationale supérieure des techniques avancées (ENSTA) ; - directrice générale adjointe à l’institut de gestion sociale des armées (IGESA).

Perspectives 2016-2017 Le ministère de la défense demandera l’insertion du taux de féminisation du personnel, des cadres dirigeants, des membres du conseil d’administration (CA) et des personnalités qualifiées au sein du CA dans les rapports d’activité des établissements publics placés sous sa tutelle, ou pour lesquels il exerce une cotutelle. Il veillera à rappeler à ces établissements publics les obligations fixées par la loi en matière de féminisation des conseils d’administration. Ce rappel sera intégré dans la lettre de mission des dirigeants nouvellement nommés. La féminisation de l’encadrement supérieur et dirigeant de ces établissements publics fera l’objet d’une attention particulière, dans les limites des viviers disponibles.

COMMUNICATION INTERNE ET EXTERNE

Bilan 2012-2015 Depuis 2012, le ministère de la défense a réalisé plusieurs actions de communication interne sur l’égalité H/F :

- la création, en 2012, du site intranet « Les femmes de la Défense » ; - l’ouverture, en 2014, du site internet « Thémis » contre les violences sexuelles et l’édition de

flyers sur le harcèlement, les discriminations et les violences à caractère sexuel (HDV-S) ; - la réalisation de plusieurs publications par la délégation à l’information et à la communication

de la défense (DICOD) et par les services d’informations et de relations publiques des armées (SIRPA) mettant régulièrement en avant la participation des femmes dans les OPEX, ainsi que les femmes qui se distinguent dans des postes exposés ou des emplois très peu féminisés : à titre d’exemple, un dossier spécial a été publié dans la revue « Armées d’aujourd’hui », à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes en 2015 ;

- une action de veille sur l’équilibre femmes-hommes sur les images et dans les vidéos, ainsi que dans les communications et à la tribune d’événements.

Le ministère de la défense a mené également plusieurs opérations de communication externe depuis 2012, afin de valoriser la place des femmes dans les missions de défense :

- une exposition itinérante, en 2013-2014, qui présentait vingt-trois portraits de femmes représentatives de la diversité des métiers et des responsabilités exercées par les 60 000 femmes, civiles et militaires, qui œuvrent au sein de la défense ;

12

- un colloque organisé avec la délégation aux droits des femmes et à l’égalité du Sénat, en mars 2015, dans le cadre de la journée internationale des femmes, intitulé « Des femmes engagées au service de la défense de notre pays » : à cette occasion, 15 femmes officiers supérieurs, élèves-officiers ou sous-officiers ont témoigné de leur engagement et de leur parcours ;

- la participation, en 2014, de Mme Françoise GAUDIN, alors haut fonctionnaire à l’égalité des droits pour le ministère de la Défense, à la quatrième rencontre sur la féminisation dans les armées dans le cadre du dialogue 5+54 organisé en Espagne, plaçant ainsi la France au plus haut degré de représentativité pour l’événement.

Perspectives 2016-2017 En aval de la journée de la femme le 8 mars 2016, la diffusion d’une Web série permettra, par le biais d’une « approche métiers », de montrer le regard que portent des femmes de la Défense sur leur métier. Cette Web série réalisée sous forme de portraits sera diffusée sur le site Internet du ministère de la défense, sur les réseaux sociaux (Facebook et Twitter), sur les deux plateformes audiovisuelles Dailymotion et Youtube, ainsi que sur le site Intradef de la Défense. Dans le numéro de mars 2016 de la revue « Armées d’aujourd’hui », des portraits de femmes précurseurs dans leur fonction au sein des administrations, directions et services du ministère de la Défense, seront présentés.

PROMOTION DE L’EGALITE La création d’un réseau de référents égalité F/H dans les armées, directions et services, les bases de défense et les centres ministériels de gestion permettra de créer un maillage territorial qui servira de relais au HFED. Le ministère de la défense encouragera également la création d’un large réseau associatif de femmes civiles et militaires. Un groupe de travail sera constitué en 2016, en vue de proposer les modalités de création et les impulsions à donner pour créer un espace de solidarité soutenu par le ministre et bénéficiant de la collaboration de l’administration.

4 Le Dialogue 5+5, instauré en 1990, regroupe les pays de la Méditerranée occidentale : l’Italie, la France, l’Espagne, le Portugal et Malte pour la rive Nord, les cinq pays de l’Union du Maghreb Arabe pour la rive Sud.

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BLOC 2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

FEMINISATION DES NOMINATIONS ET PRIMO-NOMINATIONS

Bilan 2012-2015

L’article 56 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, le décret n°2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique et la circulaire du 20 août 2012 fixent un taux annuel de 20 % de primo-nommées en 2013 et 2014, un taux annuel de 30 % en 2015 et 2016, et un taux de 40 % en 2017. Au ministère de la défense, le taux de primo-nommées sur des postes de directeur d’administration centrale et sur des emplois fonctionnels (chefs de service, sous-directeurs, directeurs de projet, experts de haut niveau et inspecteurs civils) a atteint :

- 26 % en 2013 (7 femmes et 20 hommes) ; - 25 % en 2014 (4 femmes et 12 hommes) ; - 32 % en 2015 (6 femmes et 13 hommes).

Le taux de 20% fixé pour 2013 et 2014, ainsi que le taux de 30% fixé pour 2015 ont donc été dépassés.

EVOLUTION DU NOMBRE DES OFFICERS GENERAUX FEMININS Les données statistiques au 31 décembre des années 2015 et 2016 montrent une légère progression des femmes dans les grades d’officiers généraux. Nombre d’OGX féminins en première section 2015-2016 :

2015 2016 Terre / 1 Marine 2 0 Air / 1 SCA 4 4 SSA 5 8 SID 1 1 DGA 14 15 Total 26 30

NB – Ne sont pas prises en compte :

- les deux OGX féminins du Contrôle Général des Armées ; - les deux OGX féminins de la Marine qui partent en 2S dans le courant de l’année 2016.

14

Évolution du rapport OGX féminins/population totale des officiers généraux :

2015 2016 OGX féminins 26 30 Total OGX 525 518 % 5% 5,8%

Répartition par grade des officiers généraux (OGX) par armées, directions et services en 2016 :

2 étoiles 3 étoiles 4 étoiles Terre 1 / / Marine / / / Air 1 / / SCA 2 2 / SSA 5 3 / SID 1 / / DGA 9 4 2

Total 19 9 2

30 L’objectif prévu, en fonction des viviers existants, est d’atteindre 7% de femmes officiers généraux en 2019.

ACCES AUX POSTES DE RESPONSABILITE ET ENRICHISSEMENT DES VIVIERS

Bilan 2012-2015 Le ministère de la défense a mis en place plusieurs actions destinées à favoriser l’accès des femmes civiles et militaires aux postes de responsabilité et enrichir un vivier de femmes jeunes talents et hauts potentiels.

1. L’encouragement des femmes officiers à se présenter aux diplômes d’État-major et à l’école de guerre

Une réflexion est actuellement conduite avec les DRH d’armées, de directions et de services afin d’encourager les femmes officiers à davantage se présenter aux diplômes de l’enseignement militaire supérieur du premier degré (EMS 1) et du second degré (EMS 2) : détection des potentiels, coaching, aide à la préparation, assouplissement des conditions pour les personnels ayant interrompu leur activité pour raison familiale, figurent parmi les pistes retenues.

2. L’enrichissement des viviers et la détection des hauts potentiels Pour favoriser l’accès des femmes aux emplois à responsabilité, la mission pour l’encadrement supérieur (MES) du ministère de la défense enrichit le plus en « amont » possible, par une gestion personnalisée renforcée, les viviers de chaque palier de promotion : il s’agit, par exemple, de promouvoir en qualité d’adjointes à des sous-directeurs (24 % de femmes au 31 décembre 2013, 35 %

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au 31 décembre 2014), le maximum de femmes actuellement chefs de bureau (38 % de femmes au 31 décembre 2013, 40 % au 31 décembre 2014) pour augmenter le volume féminin du vivier sur lequel sont faits les choix de sous-directeurs. La détection des hauts potentiels susceptibles d’occuper un emploi de haut niveau au sein de l’Etat est intégrée au suivi personnalisé des cadres féminins. Il s’agit d’un processus à trois étages :

- l’évaluation annuelle des cadres par leur supérieur hiérarchique ; - les entretiens de carrières menés par la DPES ; - les évaluations d’orientations à 360° conduites par les inspecteurs civils, qui ont en outre la

particularité de donner au « décideur » une vision prospective des suites envisageables de la carrière des personnes évaluées.

3. La mise en place d’un dispositif de développement de potentiels et de compétences à

destination de jeunes cadres La cellule management du SGA, composée de trois femmes, a mis en place et pilote depuis 2012 un dispositif « gagnant-gagnant » de développement de potentiels et de compétences à destination de jeunes cadres (moins de 35 ans en général) repérés par leur direction au sein du SGA pour leur potentiel d’évolution. La promotion 2014 était composée de 6 hommes et de 6 femmes, la promotion 2015 de 9 hommes et de 3 femmes, la promotion 2016 de 4 hommes et 6 femmes5.

4. L’accompagnement personnalisé des cadres en situation de management Dans la feuille de route 2014-2016 du secrétaire général pour l’administration (SGA), une nouvelle offre de services a été intégrée dans les prestations offertes par la cellule management. Celle-ci intègre cinq prestations de coaching interne : coaching d’orientation, coaching de développement, coaching de conduite de projet, coaching de talents et coaching d’équipe. L’offre s’adresse aux cadres du SGA, civils et militaires de catégorie A et officiers, en situation de management. Elle complète d’autres dispositifs d’accompagnement comme le conseil carrière, le conseil en mobilité externe, le tutorat ou la formation. 60 cadres ont été accompagnés, 28 étaient des femmes. Une action particulière concerne l’élaboration de parcours professionnels qualitatifs. Ces parcours sont centrés sur l’activité réelle des cadres et construits à partir d’entretiens réalisés avec les cadres et les employeurs concernés. Ces travaux donnent lieu à des recommandations à destination des employeurs. Ces travaux sont en conséquence particulièrement adaptés à l’identification de difficultés ou d’obstacles professionnels spécifiques aux cadres féminins. Cette orientation sera renforcée en 2016.

5 Ces jeunes « talents », suivent dans un premier temps un processus d’évaluation de leurs compétences et potentialités

transverses, au sein d’un cabinet extérieur (simulations de mises en situation professionnelles, tests de personnalité, etc.). A l’issue de cette évaluation, un bilan est effectué par le cabinet et un plan de développement professionnel annuel est engagé sur trois axes concrets de progression. Les jeunes cadres sont alors suivis à la fois par le cabinet (sur la base de rendez-vous téléphoniques à 3 et 6 mois) et la cellule management, dans le cadre d’un coaching de développement professionnel.

Ces jeunes suivent également la formation « parcours d’avenir jeunes talents » proposée par le centre de formation au management de la défense (CFMD), pour compléter le dispositif. Au cours de cette formation, les jeunes cadres sont regroupés avec des jeunes talents identifiés au sein de la direction générale de l’armement (DGA) pour travailler ensemble sur des sujets innovants et porteurs de transformation pour le ministère. A l’issue de la formation, ils présentent leur projet devant le SGA et le DGA. Ces projets peuvent ensuite faire l’objet d’une mise en œuvre au sein du ministère.

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Perspectives 2016-2017 Le ministère de la défense a prévu de mettre en place de nouvelles actions pour favoriser l’accès des femmes aux postes de responsabilité, constituer un vivier de jeunes talents et accroître celui des hauts potentiels féminins.

1. La poursuite des actions en faveur des cadres dirigeants et les emplois fonctionnels Les actions d’accompagnement, qui ont permis de dépasser les taux de primo-nominées aux postes de cadre dirigeant et sur des emplois fonctionnels fixés par les textes (26% en 2013, 25% en 2014 et 32% en 2015), seront poursuivies, y compris à destination des femmes qui composent le vivier.

2. L’élargissement des actions en faveur des cadres de catégorie A Une revue des postes et des compétences consacrée aux attachés principaux ainsi qu’aux attachés d’administration hors classe sera présidée par le SGA en 2016. L’objectif de cette démarche est de fluidifier les mobilités et de dynamiser les parcours professionnels en confrontant le besoin en compétence des employeurs et les souhaits de mobilité des agents du ministère. En 2015, le ministère de la défense comptait 396 attachés principaux (187 femmes et 209 hommes), ainsi que 69 conseillers d’administration de la défense (28 femmes et 41 hommes). En complément, l’encadrement de proximité est invité dans l’accord de décembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes civils de la Défense, à encourager la prise de responsabilité dans le travail quotidien pour dynamiser les parcours de carrière et à apporter son soutien aux agents pour préparer les concours et examens professionnels (axe n°2, mesure 2.6).

3. Le développement du coaching Le coaching d’équipes sera développé au profit des cadres du SGA civils et militaires. La conduite de ce coaching collectif permettra de rendre compte de la situation respective des femmes et des hommes au sein d’une équipe de travail. Les actions de coaching permettent d’établir des constats directs et remplissent une fonction de prise de conscience voire d’alerte sur la situation professionnelle effective des femmes. Elles peuvent conduire à des propositions d’amélioration en direction des managers concernés, assorties d’objectifs concrets.

4. Le plan de développement managérial 2016-2017

Un plan de développement managérial 2016-2017 a été mis en place avec une implication forte de ses top managers. Un des sujets prioritaires identifié concerne un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée au sein des directions et services, particulièrement à destination du personnel féminin.

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ATTRACTIVITE DES GRANDES ECOLES MILITAIRES

Bilan 2012-2015 Les efforts conduits depuis 2012 par les ADS ont visé plusieurs objectifs :

- féminiser l’encadrement des collèges, des lycées et des grandes écoles de la Défense, en particulier l’encadrement de contact, ce qui a été réalisé de façon notable aux écoles militaires de Saint-Cyr Coëtquidan en 2014 ;

- encourager la mixité parmi les élèves en mettant en place depuis deux ans à l’Ecole spéciale militaire de Saint-Cyr, sur l’exemple de ce qui est effectué à West-Point, des binômes homme-femme à chaque niveau du réseau mixité des écoles ;

- maîtriser la transmission des traditions, en particulier dans les lycées militaires, afin d’éviter toute connotation sexiste ou clivante à l’encontre des filles6.

Au cours de la réunion de l’observatoire de la parité entre les femmes et les hommes de la défense tenue le 21 octobre 2014, le ministre de la défense a demandé que soit conduite une analyse des résultats des candidates aux concours d’accès aux grandes écoles militaires. En effet, les statistiques relatives aux concours de recrutements officiers de l’Ecole spéciale militaire de Saint-Cyr, de l’Ecole Navale et de l’Ecole de l’Air, organisés entre 2012 et 2014, ont fait apparaître une chute du pourcentage de candidates définitivement intégrées, la proportion passant de :

- 10,3% en 2012 à 12% en 2013 et 4,3% en 2014 pour l’Ecole spéciale militaire de Saint-Cyr ; - 9,7% en 2012 à 7,2% en 2013 et 4,8% en 2014 pour l’Ecole Navale ; - 23,2% en 2012 à 26% en 2013 et 12,5% en 2014 pour l’Ecole de l’Air7.

En 2015, on observe un redressement, le pourcentage de candidates définitivement intégrées s’élevant à 10,1% pour l’Ecole spéciale militaire de Saint-Cyr, 13,2% pour l’Ecole Navale et 14,3% pour l’Ecole de l’Air.

Perspectives 2016-2017 Sur la base des résultats de l’étude réalisée en 2015 sur les candidates aux concours d’accès aux grandes écoles militaires8, le ministre de la défense a souhaité (cf. note n°004959/DEF/CAB du 3 juin 2015) :

- la conduite d’une mission, afin d’identifier les éléments discriminants à l’égard des jeunes filles élèves des lycées militaires et la mise en œuvre d’actions correctrices ;

- l’élaboration d’un plan de communication sur les métiers de la défense et plus particulièrement ceux des officiers, en valorisant la place des femmes : cette valorisation sur la place des femmes dans les armées sera conduite par les armées au travers des campagnes de communication de recrutement ;

6 Les élèves et leurs parents sont invités à signer des « chartes comportementales ». Par ailleurs, le collège des inspecteurs généraux des armées est, par mandat ministériel du 15 octobre 2014, chargé de visiter les collèges, lycées et grandes écoles de la défense, pour s’assurer de l’application de la directive ministérielle du 6 août 2013 pour la lutte contre les comportements discriminatoires. 7 Sur la même période, les écoles sous tutelle de la direction générale de l’armement, l’école de santé des armées et l’école des officiers de la gendarmerie nationale n’ont pas connu cette tendance à la baisse. 8 L’analyse demandée par le ministre de la défense, et conduite en 2015 dans le cadre d’un groupe de travail, a montré que les meilleures élèves féminines des lycées militaires se dirigent vers des préparations civiles. De même, les lauréates arrivées en tête à l’issue des concours de recrutement d’officiers choisissent des grandes écoles civiles.

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- la poursuite des travaux menés dans le cadre de l’observatoire de la parité sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En complément, le ministère poursuivra son action de féminisation, de professionnalisation et de formation du personnel affecté à l'encadrement des collèges, lycées et grandes écoles de la Défense. Il veillera également à l’encadrement systématique des activités de tradition, en particulier dans les lycées de la Défense, ainsi que dans les classes préparatoires de ces lycées qui représentent un vivier important de recrutement pour les grandes écoles militaires. Il prêtera, par ailleurs, une attention particulière à l’interface entre les classes préparatoires de ses lycées et les grandes écoles militaires, notamment à l’organisation des échanges entre les élèves officiers et les étudiantes de classe préparatoire qui constituent des leviers importants pour la motivation des jeunes femmes.

RECRUTEMENT

Bilan 2012-2015 Dans la mesure où le recrutement constitue un levier déterminant pour favoriser la mixité des emplois et des métiers, deux voies d’action ont été retenues dans le protocole d’accord de décembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes civils de la Défense (axe n°2, mesure 2.3) :

- la neutralité de genre des fiches de poste : une note a d’ores et déjà été élaborée par la DRH-MD à destination des employeurs afin qu’ils veillent à cette neutralité ;

- l’implication des jurys de concours et d’examen professionnels au sein desquels la parité a été atteinte dès septembre 2012 et à qui est remis systématiquement le guide pratique des concours administratifs publié par la DGAFP9.

Perspectives 2016-2017 Conformément au protocole d’accord de décembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes civils de la Défense (axe n°2, mesure 2.3) :

- le guide rédactionnel relatif à l’élaboration des fiches de poste rappellera le respect de la neutralité de genre des fiches de poste ;

- le référentiel ministériel des métiers et des compétences (REM) qui permet la description des emplois décrira les métiers selon une logique « métiers/compétences », sans aucune référence au genre ;

- les autorités organisatrices des concours et examens veilleront au respect du principe de la présidence alternée entre les femmes et les hommes dans les jurys, sous réserve de la disponibilité des membres désignés par les employeurs et de la filière professionnelle concernée.

9 L’article 55 de la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 (loi Sauvadet) prévoit qu’à compter de 2015, chaque jury et chaque comité de sélection sont tenus de respecter une proportion minimale de 40% de chaque sexe parmi les membres.

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MOBILITE

Bilan 2012-2015 Dans le rapport de situation comparée (RSC) de 2014, 4 indicateurs sexués relatifs à la mobilité présentent le taux de mobilité géographique avec et sans changement de résidence, le taux de mobilité statutaire et le taux de mobilité structurelle du personnel civil et militaire.

Perspectives 2016-2017 A l’horizon 2017, la priorité sera donnée par le ministère de la défense aux mobilités non génératrices d’inégalités entre les femmes et les hommes civils de la Défense. A ce titre, conformément à l’accord de décembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes civils de la Défense (axe n°2, mesure 2.5) :

- une instruction ministérielle sera publiée, afin de définir les modalités de mise en œuvre du document d’orientation relatif à l’emploi, à la mobilité et aux parcours professionnels du personnel civil (DOM), publié en décembre 2013, dont le préambule précise qu’il « s’inscrit dans le cadre général du Livre blanc 2013, de la démarche interministérielle en matière de lutte contre les discriminations, et notamment en faveur de l’égalité femmes-hommes » ;

- un recensement des obligations de mobilité géographique existantes résultant de dispositions réglementaires ou de pratiques de gestion sera réalisé, en application de la circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole de la Fonction publique.

EGALITE SALARIALE

Bilan 2012-2015 Le ministère de la défense a mis en place des outils statistiques et réalisé les premières analyses pour évaluer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.

1. Le recueil de statistiques En matière de salaire, le rapport de situation comparée (RSC) 2014 du ministère de la défense présente les rémunérations mensuelles nettes perçues par les personnels militaires et civils, ainsi que la part des primes et indemnités dans la rémunération mensuelle brute. Ces résultats sont déclinés selon le sexe. La rémunération du personnel militaire est présentée sur la base d’un socle de rémunération commun à l’ensemble des militaires (personnel affecté en métropole hors indemnités spécifiques au milieu ou à l’activité opérationnelle). Sur ce périmètre, les femmes militaires gagnent en moyenne 1 913 € nets par mois au lieu de 2 023 € pour les militaires masculins. Dans le même ordre, la rémunération mensuelle nette du personnel féminin civil titulaire est de 2 045 € en moyenne et de 2 440 € pour les personnels masculins civils. Parmi les non titulaires, les femmes gagnent en moyenne 2 218 € quand les hommes disposent de 2 847 €. Les valeurs sont respectivement de 2 147 € pour les femmes et 2 382 € pour les hommes, ouvriers de l’État.

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La part des primes et indemnités du personnel militaire et civil dans la rémunération mensuelle brute présente également plusieurs écarts :

- le montant moyen des primes pour les femmes militaires est de 784 € et de 1 214 € pour les hommes militaires ;

- pour le personnel civil, le montant moyen des primes et indemnités est, pour les titulaires de 631 € pour les femmes et de 848 € pour les hommes, pour les ouvriers de l’Etat de 394 € pour les femmes et de 490 € pour les hommes, pour les non titulaires de 111 € pour les femmes et de 123 € pour les hommes.

2. La réalisation de premières analyses

Une première étude partielle a été réalisée en 2014 par le haut fonctionnaire à l’égalité des droits du ministère de la défense (HFED) sur la prime de fonction et de performance (PFR) attribuée aux fonctionnaires de catégorie A et A+ de la filière administrative, relevant pour leur gestion de deux centres ministériels de gestion et du service parisien de soutien de l’administration centrale. Cette étude a confirmé des écarts en défaveur des femmes même si elle n’a concerné qu’une partie du personnel de la filière administrative. L’étude conduite par la DRH-MD en juin 2015 sur les écarts de rémunération selon le sexe a porté sur l’ensemble des fonctionnaires de la filière administrative et s’est appuyée sur les fichiers mensuels de rémunération qui détaillent la situation administrative et la rémunération des agents à la maille individuelle. Il ressort de cette étude qu’au-delà du recours plus fréquent des femmes au temps partiel, les écarts de rémunération constatés découlent du moindre accès des femmes à la catégorie A, notamment aux grades d’attaché principal et d’administrateur civil mais ne reflètent pas une inégalité de traitement, notamment dans l’allocation des primes. Ainsi, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de catégorie B ou C sont extrêmement faibles, voire inexistants. Les écarts apparaissent parmi les fonctionnaires de catégorie A à partir de 45 ans et reflètent la sous-représentation des femmes dans les grades et emplois supérieurs. En ce qui concerne le personnel militaire, les décalages de solde observés, notamment pour les officiers, peuvent en partie s’expliquer par le caractère trop récent des contingents importants de recrutement féminins (suppression des quotas) au regard d’un parcours complet d’officier. En effet, les rémunérations les plus élevées concernent plutôt les officiers bénéficiant de l’ancienneté nécessaire pour franchir tous les échelons d’une carrière militaire.

Perspectives 2016-2017 Le rapport de situation comparée (RSC) 2015 permettra de disposer d’une troisième année de statistiques pour le personnel civil et d’une deuxième année de statistiques pour le personnel militaire sur les rémunérations mensuelles nettes et la part des primes et indemnités dans la rémunération mensuelle brute. Ces données dans le temps constituent un matériau indispensable pour poursuivre et consolider l’analyse des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes. Le ministère de la défense s’est également engagé dans le protocole d’accord de décembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes civils de la Défense, à veiller à ce que la mobilité des agents soit sans incidence sur leur rémunération et à ce que les congés de maternité et

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d’adoption, ou encore pathologiques liés à la grossesse, n’aient pas d’impact sur le déroulement de carrière et, en conséquence, sur les rémunérations (axe n°2, mesure 2.1).

CONDITION DU PERSONNEL

Bilan 2012-2015 Le ministère de la défense met en œuvre depuis 2012 des mesures pour mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Parmi celles-ci, la politique d’action sociale en faveur de la petite enfance est une des priorités du ministère de la défense. Elle s’est déjà traduite ces dernières années par :

- une hausse significative du nombre de places ou de solutions de garde offertes aux enfants des ressortissants du ministère10 ;

- le développement de la flexibilité des horaires d'ouverture réalisé, établissement par établissement, en fonction de l'activité professionnelle des familles usagers ;

- le principe de la réservation de surfaces dédiées à l’installation d’une structure de garde d’enfants dans chaque programme immobilier de construction de logement ;

- la montée en puissance des réseaux d’assistants maternels afin, non seulement de répondre aux besoins des familles en matière de garde d’enfant, mais aussi de permettre aux conjoints des ressortissants du ministère de la défense d’acquérir une qualification et d’exercer une activité professionnelle dans le domaine de la petite enfance ;

- la création d’une prestation spéciale pour la garde d'enfants de 6 à 11 ans qui vise à prendre en compte la réforme des rythmes scolaires et qui a pris effet pour l’année scolaire 2014-2015.

Perspectives 2016-2017

1. La poursuite des actions pour mieux concilier vie professionnelle et vie privée Le ministère de la défense poursuivra le développement quantitatif de l’offre d’accueil de jeunes enfants mais explorera aussi toutes les possibilités susceptibles d’apporter une réponse aux contraintes professionnelles de ses ressortissants. Un bilan de la prestation spéciale pour la garde d'enfants de 6 à 11 ans sera effectué en septembre 2016 afin d’apprécier l’efficacité du dispositif et d’adapter, le cas échéant, les montants aux besoins.

2. L’élaboration d’un plan d’amélioration de la condit ion militaire (PACM) Dans ses vœux aux armées le 14 janvier 2016, le président de la République a insisté sur « les fortes obligations » qui pèsent actuellement sur les forces armées et a affirmé qu’il « veillerai[t] personnellement à ce que la condition militaire soit améliorée ». Pour répondre à cette orientation forte, qui rejoint les attentes exprimées par le personnel et les recommandations du haut comité

10 Le ministère possède actuellement 45 établissements d’accueil de jeunes enfants (crèches, haltes garderies, crèches familiales). Le plan « Petite enfance », engagé depuis 2010, prévoit la mise en place d’une crèche par base de défense (BdD) : en 2014, 18 BdD sur 49 avaient au moins une structure d'accueil pour jeunes enfants. Le ministère a également notifié plusieurs marchés pour la réservation de 418 berceaux dans des structures externes d’accueil de jeunes enfants, afin de diversifier et augmenter la capacité d’accueil. Il subventionne aussi trois relais d’assistantes maternelles.

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d’évaluation de la condition militaire, un plan d’amélioration de la condition militaire (PACM) ciblant toutes les catégories de personnel impactées par l’augmentation durable de l’activité est en cours d’élaboration. Les premiers effets du PACM sont attendus dès 2016. Les mesures les plus structurantes devraient produire leurs effets à plus long terme.

MIXITÉ DES MÉTIERS

Bilan 2012-2015 En avril 2014, le ministre de la défense a annoncé l’intégration, à titre expérimental, d’officiers féminins à un équipage de sous-marins nucléaires dès 2017. Les sous-marins constituaient la dernière affectation « non féminisable », restriction qui était liée aux questions d’habitabilité (contrainte de séparation des locaux de vie) et à des contraintes de santé (concernant notamment la dangerosité d’un taux élevé de CO2 pour le fœtus en cas de grossesse).

Quatre femmes officiers de marine ainsi qu’une femme médecin du service de santé des armées seront intégrées, à titre expérimental, à des équipages de sous-marins nucléaires lanceurs d’engins qui seront équipés pour recevoir du personnel féminin. L’objectif est d’armer un ou deux équipages de SNLE avec chacun deux à trois femmes. La formation des premiers officiers féminins a débuté en 2015. Elles suivent des parcours de qualification identiques à ceux de leurs camarades masculins et participeront à l’ensemble du cycle opérationnel de leur équipage. Le nombre de bâtiments pouvant accueillir un équipage mixte est en constante augmentation. Aujourd’hui, la force d’action navale accueille des femmes sur 65 de ses bâtiments. La politique d’intégration des femmes dans les unités de la Marine atteint donc aujourd’hui un stade de maturité dans toutes ses composantes.

Perspectives 2016-2017 Cette expérimentation devrait permettre la féminisation pérenne des sous-marins et ainsi d’ouvrir sans restriction l’ensemble des métiers de la Défense aux femmes. S’il n’existe plus d’obstacles statutaires pour accéder à l’ensemble de métiers de la Défense, le ministère continuera de veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les métiers et les filières. Pour ce faire, une grande attention sera portée dans les actions d’information et de communication pour mettre en avant la mixité des métiers, en particulier dans les armées.

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RECONVERSION

Bilan 2012-2015 L’agence de reconversion de la défense (ARD) s’attache particulièrement à suivre les conditions de reclassement des femmes qui quittent la Défense et dispose de statistiques exhaustives sur le reclassement des personnels féminins depuis 2013. Pour autant, au cours de la réunion de l’observatoire de la parité entre les femmes et les hommes de la défense tenue le 21 octobre 2014, le ministre de la défense a demandé que soit conduite une étude sur les conditions de reconversion à la vie civile des anciennes militaires. Les conclusions de cette étude ont fait l’objet d’un rapport daté du 4 juin 2015 qui reconnaît que les femmes :

- se voient proposer davantage de CDD que les hommes (47% contre 33% pour les hommes) ; - mettent plus de temps en moyenne pour retrouver un emploi (47% d’entre elles mettent plus

de 6 mois au lieu de 35% pour les hommes) ; - sont plus représentées dans les bas salaires que les hommes (49% perçoivent un salaire

inférieur à 1 500 € brut contre 40% pour les hommes). Selon le rapport précité, ces constats pourraient s’expliquer notamment par :

- une éventuelle réticence à la mobilité géographique qui expliquerait la préférence des femmes pour la fonction publique territoriale et la procédure L 4139-311, dont les garanties d’un retour effectif à l’emploi sont moindres ;

- une crainte de changer de milieu professionnel qui motiverait (en plus de la détention de compétences administratives ou relevant du soutien facilement exploitables) une orientation plus massive vers la fonction publique ;

- une préférence pour les démarches de validation des acquis de l’expérience plutôt que pour des actions de formation ;

- une orientation très rare des femmes vers la création ou la reprise d’entreprise.

Perspectives 2016-2017 Le ministère de la défense s’attachera à optimiser la reconversion des anciennes militaires vers la vie civile. Le rapport du 4 juin 2015 recommande notamment :

- de mieux orienter les femmes militaires et de les motiver en amont dès l’initialisation de leur demande auprès de leur gestionnaire ;

- d’encourager les femmes à s’engager dans l’entreprenariat ;

11 L’article L 4139-3 du code de la défense précise : « Le militaire, à l'exception de l'officier de carrière et du militaire commissionné, peut se porter candidat pour l'accès aux emplois réservés, sur demande agréée, dans les conditions prévues par le code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre. En cas d'intégration ou de titularisation, la durée des services effectifs du militaire est reprise en totalité dans la limite de dix ans pour l'ancienneté dans le corps ou le cadre d'emploi d'accueil de catégorie C. Elle est reprise pour la moitié de la durée des services effectifs dans la limite de cinq ans pour l'ancienneté dans le corps ou le cadre d'emploi de catégorie B. »

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- de cibler et d’améliorer la communication en matière de reconversion ; - de développer des partenariats avec le secteur privé plus ouverts sur des métiers qui réclament

des compétences détenues par les femmes ; - d’intégrer dans les partenariats une clause de respect partagé du principe de vigilance autour

des questions d’égalité de traitement et de promotion de la diversité. L’ARD examinera les moyens susceptibles de répondre à ces recommandations.

POLITIQUES PUBLIQUES D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Bilan 2012-2015

1. La déclinaison ministérielle du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013

Le 16 décembre 2015, le ministre de la défense a signé avec les représentants du personnel civil un protocole d’accord transposant au ministère de la défense le protocole du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Ce protocole présente quinze mesures, réunies autour de quatre axes, qui sont autant d’exigences :

- faire du dialogue social un élément structurant pour parvenir à l’égalité professionnelle ; - rendre effective l’égalité entre les femmes et les hommes dans les rémunérations et les

parcours professionnels ; - permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; - prévenir toutes les violences faites aux agents sur les lieux de leur travail et lutter contre le

harcèlement sexuel et le harcèlement moral, lutte dans laquelle le ministère de la défense s’est pleinement engagé.

Ce protocole a vocation à être largement diffusé : d’une part à tous les agents, sur l’intranet du ministère afin qu’ils puissent en prendre aisément connaissance, d’autre part à l’ensemble des employeurs civils et militaires, pour que tous ceux qui exercent des fonctions d’encadrement se conformément aux dispositions contenues dans ce document. Ce protocole est l’occasion de réaffirmer l’attachement du ministère de la défense aux principes d’égalité des droits et de non-discrimination.

2. La double labellisation Egalité professionnelle et Diversité Sous l’impulsion du comité interministériel « Egalité-Citoyenneté » du 6 mars 2015 et du conseil des ministres du 6 mai 2015, la ministre de la décentralisation et de la fonction publique a adressé une lettre le 2 juillet 2015 à tous les ministères visant l’obtention du double label Egalité professionnelle et Diversité. Ce label comporte un volet « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », afin de renforcer la lutte contre les discriminations en raison du sexe, dans les domaines de la gestion des ressources humaines et de la passation des marchés publics. Le ministère de la défense a participé aux travaux de présentation de cette labellisation.

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Perspectives 2016-2017

1. La mise en œuvre des mesures prévues dans l’accord de décembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes civils de la Défense

La mise en œuvre des mesures retenues dans l’accord Défense du 16 décembre 2015 fera l’objet d’un suivi afin d’apprécier les réalisations effectuées et de les présenter aux organisations syndicales représentatives dans le cadre d’un bilan annuel. Parmi les actions ciblées pour faire progresser concrètement l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle quotidienne des civils de la Défense, deux documents de portée ministérielle seront élaborés en 2016 et 2017 :

- un guide de la parentalité qui rassemblera toutes les informations pratiques pour les parents avant et après l’arrivée d’un enfant au foyer. Il mentionnera également la possibilité d’un entretien avec le service gestionnaire, un conseiller carrière ou l’employeur pour un agent qui sollicite un congé familial (afin de lui permettre d’évaluer les conséquences du congé demandé) ou pour un agent qui achève un congé de ce type (afin de préparer une reprise d’activité). Ce guide sera disponible sur l’espace RH du portail Intradef du ministère et sur le site Internet « Femmes de la Défense ». La chaîne RH de proximité prendra en charge la distribution du guide aux agents concernés (axe n°3, mesure 3.3).

- une charte du temps, de type charte-cadre qui présentera les grandes orientations à respecter en matière d’organisation du temps de travail, pour assurer aux agents un meilleur équilibre des temps de vie. Elle sera proposée aux organisations syndicales dans le cadre du dialogue social. Les employeurs de proximité seront encouragés à en faire une déclinaison adaptée aux spécificités de leur activité et des métiers, dans un cadre négocié. (axe n°3, mesure 3.4).

2. La double labellisation Diversité- Egalité professionnelle

Le ministère de la défense étudiera les conditions d’obtention du label double Diversité- Egalité professionnelle afin de renforcer la lutte contre les discriminations en raison du sexe, dans les domaines de la gestion des ressources humaines et de la passation des marchés publics.

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BLOC 3 : AUCUNE VIOLENCE SANS REPONSE

CONNAISSANCE (enquêtes, statistiques)

Bilan 2012-2015

Afin de combattre efficacement les cas de harcèlement, discrimination et violence sexuels au sein du ministère, le ministre de la défense a lancé le 15 avril 2014 un plan d’action (12 actions) qui comprend quatre axes complémentaires : l’accompagnement des victimes et le conseil au commandement, la prévention, la transparence et la clarification de la politique disciplinaire. Ce plan concerne les agents civils et militaires du ministère de la défense. Une des mesures phare de ce plan a été la création, le 15 avril 2014, d’une structure spécialisée, la cellule Thémis, rattachée au contrôle général des armées, lui-même placé sous l’autorité directe du ministre de la défense, ce qui lui assure une totale indépendance vis-à-vis des hiérarchies militaires et civiles. Dans son fonctionnement, la cellule a très rapidement pris en charge les victimes qui la contactaient et s’est autosaisie des faits portés à sa connaissance. Concrètement la cellule :

- écoute les victimes et peut les recevoir en fonction des circonstances ; - les accompagne et les soutient dans la durée dans différents domaines (psychologique,

juridique, social, professionnel, etc.) ; - veille à ce que leurs droits soient respectés ; - vérifie que des enquêtes disciplinaires ou administratives ont été menées ; - vérifie que les sanctions disciplinaires sont bien adaptées et prises rapidement ; - conseille le commandement ; - participe à la prévention ; - élabore des statistiques.

Pour cela, la cellule s’appuie sur des réseaux et des structures existants : le réseau des psychologues d’ « Ecoute Défense », le réseau des assistants de service social, les cabinets, les inspections, les directions des ressources humaines, les services de la direction des affaires juridiques, la sous-direction des pensions, les cellules d’aide aux blessés, la DICOD, etc. La cellule travaille également avec la MIPROF (mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains) et les associations agréées comme le Collectif féministe contre le viol (CFCV). Au bilan, la cellule a été saisie 75 fois en 2015. La grande majorité des signalements (près de 90 %) est le fait de femmes qui sont plutôt jeunes. Ils concernent davantage les militaires que les civils mais dans des proportions quasi identiques à leur répartition dans le ministère (77 % de militaires et 23 % de civils).

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Le tableau suivant recense pour chaque victime potentielle (faits présumés) le fait le plus « grave » ou le fait principal pour lequel elle a saisi la cellule Thémis12 :

Catégorie Total Viols 8 Agressions sexuelles 15 Harcèlement sexuel 14 Captation d’image - voyeurisme 5 Discrimination dont homophobie 26 Harcèlement sexiste 6 Divers 1

Total 75 Le nombre moyen de dossiers enregistrés par la cellule, qui était de 10 dossiers par mois jusqu’en mai 2015, n’est plus mensuellement que de 5. L’explication la plus plausible est que durant la première année, la cellule a épuisé un stock constitué d’une part, de dossiers anciens connus de l’administration mais mal traités (la victime a « ressorti » son dossier) et d’autre part, de dossiers nouveaux pour des faits anciens qui n’avaient pu être révélés. Pour ces dernières victimes, la création de la cellule a sans doute permis de libérer la parole. Depuis la mise en place du plan d’actions, la cellule constate des améliorations dans le traitement des dossiers :

- la prise de conscience se poursuit dans la durée ; - les enquêtes de commandement/administratives sont diligentées dans de nombreux dossiers,

même rétroactivement ; - la dénonciation des faits et le dépôt de plainte se font de manière plus systématique à

l’initiative de la victime ou du chef de corps ; - le commandement fait preuve de sévérité, s’il a connaissance des faits ; - des mesures conservatoires sont mises en œuvre très rapidement.

Une remontée plus fiable et harmonisée des informations a montré également que si toutes les catégories de militaires sont concernées par les violences sexuelles, les militaires du rang, c'est-à-dire les premiers grades militaires, le sont plus particulièrement : ils représentent 80% des victimes et 60% des auteurs alors qu’ils ne représentent que 40% des militaires.

Perspectives 2016-2017 La commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a autorisé, le 25 juin 2015, la cellule Thémis à mettre en œuvre sa future base de données « GESSIT ». L’outil GESSIT sera mis en place afin de doter la cellule d’un outil informatique lui permettant de recenser les infractions sexuelles commises au sein du ministère de la défense et les différentes réponses qui leur sont apportées. Il doit également permettre de mesurer l’activité de la cellule Thémis et de faciliter la gestion des dossiers qu’elle suit directement.

12 Ces chiffres sont à rapporter aux 275 000 agents civils et militaires du ministère.

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COMMUNICATION

Bilan 2012-2015 La montée en puissance de la cellule Thémis s’est accompagnée d’actions de communication :

- un onglet « Thémis » a été créé sur les pages d’accueil des sites Intradef et Internet du ministère pour garantir visibilité et accessibilité ;

- une affiche « Stop au harcèlement sexuel » ainsi que les principaux documents relatifs à Thémis ont été mis en ligne sur ces sites ;

- une plaquette « Thémis » a été diffusée avec le bulletin de salaire ou de solde du mois de mai 2015 à tous les agents du ministère, civils comme militaires ;

- les numéros d’avril et mai 2015 de la revue « Armées d’aujourd’hui » ont consacré trois pages à la cellule Thémis (la plaquette « Thémis » a été insérée dans le numéro de mai) ;

- le chef de la cellule a participé à deux « point de presse DICOD » qui ont conduit à de nombreux articles dans la presse.

Sur le plan international, la cellule Thémis a participé à un colloque organisé à Genève par une fondation internationale et soutenu par l’OTAN, et a reçu le chef de l’équipe stratégique des forces armées canadiennes sur « l’inconduite sexuelle ». Une convention tripartite a également été signée le 9 décembre 2014 entre le ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes, le secrétariat d’Etat chargé des droits des femmes et le ministère de la défense qui fixe les engagements réciproques des trois ministères en matière de lutte contre les harcèlements, violences et agressions sexuelles au sein du ministère de la défense.

Perspectives 2016-2017

L’anniversaire de Thémis en avril 2016 sera l’occasion de médiatiser le travail réalisé par la cellule. Un colloque se tiendra également en janvier-février 2017.

FORMATION

Bilan 2012-2015 En 2015, plusieurs actions de formation ont été menées pour les membres de la cellule Thémis :

- un stage d’anglais (dans le cadre de la participation de la cellule à des structures OTAN et de la réception de délégations étrangères) ;

- un stage « Gestion des conflits » au centre de formation au management de la défense (CFMD) ;

- des stages au Collectif féministe contre le viol (CFCV) pour le personnel affecté à la cellule à l’été 2015.

L’intégralité des travailleurs sociaux du ministère (plus de 600), en métropole et outre-mer, a suivi une formation pour l’écoute et la prise en charge des victimes de violences sexuelles. A l’issue d’un appel d’offres lancé par la Défense, c’est le centre national d’information sur les droits des femmes et des

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familles (CNIDF) qui a été chargé de cette action, en liaison avec les services compétents du ministère.

Perspectives 2016-2017 Sont prévus en 2016 et 2017 pour les membres de la cellule Thémis :

- un stage « Ecoute Active », au CFMD ; - un stage « Gestion du Temps, Stress et Délégation », au CFMD.

Par ailleurs, un cycle de formation sera organisé en 2016 pour les membres de Thémis, l’état-major des armées (EMA), la direction générale des relations internationales et de la stratégie (DGRIS) et les armées. Ce cycle, intitulé « viols et autres agressions sexuelles : prévention, prise en charge, traitement », est articulé en trois sessions :

- viols et autres agressions sexuelles : caractéristiques spécifiques ; - accueil des femmes victimes de violences sexistes ; - faire émerger et recevoir le récit des femmes victimes de violences.

PRÉVENTION

Bilan 2012-2015

En matière de prévention, la cellule Thémis est intervenue plus d’une trentaine de fois devant différents publics comme par exemple les commandants de base de l’armée de l’air, actuels et futurs, les conseillères techniques de direction et d’encadrement de l’action sociale du ministère, les responsables régionaux du réseau des référents mixité de l’armée de terre ou les écoles d’officiers, mais aussi devant les cadres des trois nouveaux centres du service militaire volontaire (SMV).

Perspectives 2016-2017 La cellule Thémis a réalisé un « kit de prévention », comprenant trois films d’animation, un livret d’accompagnement pédagogique et un diaporama, qui sera utilisé dès 2016 par les instructeurs dans centres de formation initiale militaire des trois armées (CFIM) et dans les centres du service militaire volontaire (CSMV). Elle travaille également à la réalisation d’un vademecum des bonnes pratiques pour conseiller le commandement et d’un guide d’aide à la gestion des dossiers de changement d’identité sexuelle. Par ailleurs, la cellule Thémis poursuivra ses interventions sur le terrain et dispensera des formations au centre de management des cadres de la défense ainsi qu’au centre de formation de la défense.

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PROTECTION

Bilan 2012-2015 Outre la cellule Thémis et l’action des travailleurs sociaux, une cellule d’accueil téléphonique « Ecoute Défense », mise en place en janvier 2013 après l’annonce du ministre le 18 décembre 2012, participe également à la protection des victimes. Il s’agit d’une offre directe d’écoute, de soutien et d’information au profit des militaires ou anciens militaires, mais aussi des civils de la Défense qui ont été exposés à des situations de stress et de traumatismes psychiques en service, notamment au cours de leurs missions opérationnelles. L’accueil téléphonique, via le numéro d’appel unique, est assuré à tour de rôle par les 8 psychologues (dont 6 femmes) qui servent dans les centres médicaux des armées et les 17 psychologues (dont 11 femmes) qui servent dans les hôpitaux d’instruction des armées. Deux psychologues sont d’astreinte 24h/24h chaque semaine. Le psychologue prend le temps d’étudier la situation et oriente la personne vers les soins de proximité les plus adéquats dans un des 55 centres médicaux des armées ou un des neuf hôpitaux d’instruction des armées spécialisés dans le traitement de ces troubles. Initialement prévu pour les militaires atteints de TSPT (trouble de stress post traumatique), « Ecoute Défense » a progressivement ouvert son périmètre d’écoute aux anciens combattants, aux civils proches des militaires TSPT (famille, proche), aux personnes atteintes de souffrance au travail (stress, harcèlement moral au travail (HMT), etc.). Depuis avril 2014, « Ecoute Défense » accueille des appels relevant de harcèlement, discrimination, violence (HDV) pour écoute seulement. « Ecoute Défense » a dénombré dans ses appels :

- en 2013 : 330 appels dont 235 cas de souffrance (85 femmes, soit 36,1% des cas de souffrance) ;

- en 2014 : 319 appels dont 283 cas de souffrance (61 femmes soit 21,5% des cas de souffrance) ;

- en 2015 : 397 appels dont 342 cas de souffrance (108 femmes soit 31,6% des cas de souffrance), avec une baisse de la part relative aux TSPT (dû à l’effet de rattrapage de cas anciens) et une augmentation de la part relative au harcèlement moral au travail (HMT).

Les appels parvenant à la cellule « Ecoute Défense » relevant de HDV sont très rares. La cellule Thémis est alors contactée pour traitement institutionnel. Lorsque la victime est déstabilisée lors de la confrontation avec l’agresseur dans le cadre de l’enquête institutionnelle, « Ecoute Défense » est sollicitée.

Perspectives 2016-2017 La cellule « Ecoute Défense » devrait recruter six psychologues supplémentaires à la fin du premier semestre 2016 et deux autres dans le courant du mois de septembre 2016. Elle continuera à veiller à équilibrer le recrutement de psychologues femmes et hommes. Par ailleurs, un dispositif, articulé avec la cellule « Ecoute Défense », sera mis en place afin de s’assurer que la réponse médicale à un harcèlement moral au travail (HMT) soit bien accompagnée d’un traitement institutionnel.

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DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE PROTECTION SPEC IFIQUES

Bilan 2012-2015 Prenant acte de l’impact spécifique et disproportionné des conflits armés sur les femmes, les huit résolutions du Conseil de sécurité des Nations unies (CSNU) « Femmes, Paix et Sécurité » reconnaissent la nécessité de prévenir les violences qui leur sont faites et la nécessité d’augmenter la participation des femmes aux règlements des conflits et à la consolidation de la paix. La première de ces huit résolutions, la résolution 1325, adoptée en 2000, propose d’instaurer une représentation accrue des femmes à tous les niveaux, notamment parmi les observateurs de l’ONU dans les conflits. Les parties à un conflit armé sont aussi sommées de prendre des mesures pour protéger les femmes des violences, notamment sexuelles, et de prendre en compte les besoins spécifiques des femmes dans la conception des camps de réfugiés. La résolution met enfin l’accent sur la responsabilité de tous les pays de poursuivre en justice les responsables de crimes envers les femmes. Après que le CSNU ait enjoint à tous les états membres de l’ONU d’élaborer leur propre plan national d’actions (PNA), la France a réalisé un premier plan d’actions interministériel pour la période 2010-2013. Après une évaluation de sa mise en œuvre en 2014, un second PNA a été élaboré pour la période 2015-2018, impliquant pour le ministère de la défense la participation du haut fonctionnaire à l’égalité des droits (HFED), de l’état-major des armées (EMA) et de la direction générale des relations internationales et de la stratégie (DGRIS). Ce plan prévoit de :

- renforcer la participation des femmes à des postes de commandement ou de responsabilité ; - lutter contre les violences sexuelles ; - sensibiliser les agents à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, la résolution 1325 a fait l’objet d’une directive de mise en œuvre de l’EMA plus particulièrement dédiée aux opérations, sous la forme d’une publication interarmées (PIA-3.10.5), parue en 2013. La PIA-3.10.5 met l’accent sur l’importance pour la force armée d’avoir une connaissance détaillée de l’environnement humain des opérations (EHO) en s’imprégnant des caractéristiques des sociétés civiles au contact desquelles elle est amenée à intervenir. C’est à ce titre que la « dimension de genre » (gender perspective) est prise en compte, afin de conduire des actions ciblées et adaptées aux besoins de la population. Dès 2013, des conseillers en environnement humain des opérations (CONSEHO), créés en cohérence avec la notion de gender adviser définie par l’ONU, l’UE et l’OTAN, ont été désignés et formés pour les opérations majeures. Cette fonction est aujourd’hui tenue par des officiers du « domaine influence militaire », domaine qui regroupe notamment les actions sur les perceptions et l’environnement opérationnel, ainsi que les actions de coopération civilo-militaire. Dans les opérations en cours, la France dispose d’équipes « influence militaire »13. La Défense participe à des actions civilo-militaires touchant directement les femmes des pays où nous intervenons : quatre projets ont été conduits depuis janvier 2015 concernant trois marchés de femmes et une case de femmes. Plus globalement, l’état-major des armées a résolument orienté son action vers le rôle des femmes en opérations, en intégrant la dimension du genre dans toutes les phases des opérations, en valorisant 13 Au nombre de 18 pour BARKHANE, 3 pour SANGARIS et 14 pour DAMAN.

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l’emploi du personnel féminin en opération et en prenant en compte cette dimension dans les documents opérationnels, de doctrine et de politique générale.

Perspectives 2016-2017

La France a adopté un nouveau plan national d’actions « Femmes, Paix et Sécurité » pour la période 2015-2018. Ce PNA, est organisé autour de 5 piliers :

- la participation des femmes à la gestion des situations de conflit et post-conflit ; - la protection des femmes contre les violences et la protection des droits des femmes dans les

périodes de conflit et post-conflit ; - la lutte contre l’impunité ; - la prévention par la sensibilisation aux enjeux liés à la lutte contre les violences contre les

femmes, aux droits des femmes et à l’égalité femmes-hommes ; - la promotion de l’agenda Femmes, Paix et Sécurité à l’échelon régional et international.

Chacun de ces piliers est décliné en actions associées à des indicateurs. Une nouvelle publication interarmées (PIA) prendra en compte les orientations relatives aux opérations du PNA 2015-2018. Les travaux sont en cours à l’état-major des armées. Le 13 octobre 2015 le CSNU a adopté la résolution 2242 « Femmes, Paix et Sécurité ». Cette résolution demande notamment aux États fournisseurs de contingents ou de personnel de police aux opérations de maintien de la paix de l’ONU à dispenser à leurs personnels, avant leur déploiement, une solide formation axée sur la question de l’exploitation et des atteintes sexuelles, et à vérifier les antécédents des membres de ce personnel. Les modalités d’application de cette résolution seront définies par l’état-major des armées.

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BLOC 4 : ENGAGEMENT POLITIQUE, SOCIAL ET CITOYEN

LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES SEXISTES

Bilan 2012-2015 Afin que les dispositions législatives en vigueur relatives à la lutte contre les stéréotypes sexistes et les discriminations produisent des effets concrets, la Défense développe depuis 2012 de nombreuses actions de sensibilisation, de formation à l’égalité et à la lutte contre les stéréotypes, et de communication. Dans ce cadre, le ministère s’appuie, en matière de formation, sur les organismes de formation du ministère, tels que le centre de formation de la défense (CFD), dont l’offre s’adresse à l’ensemble du personnel civil et militaire et qui a intégré une sensibilisation au principe de l’égal accès aux emplois publics dans les formations suivantes :

- « professionnalisation des membres de jurys pour des concours ou examens professionnels » ; - « droit des concours et prévention du contentieux », à destination en particulier des

gestionnaires de concours et d’examens professionnels nouvellement affectés ; - « prise de poste », qui sensibilise tous les nouveaux entrants aux thèmes prioritaires des

politiques publiques. Le service parisien de soutien de l’administration centrale (SPAC) propose également une formation interministérielle « égalité professionnelle dans la fonction publique », organisée par l’institut de gestion publique du développement économique (IGPDE). Depuis 2014, cette offre s’est enrichie de deux nouvelles formations qui traitent de l’égalité entre les femmes et les hommes : une formation « manager au féminin », organisée par l’IGPDE et une formation « enjeux de la diversité ». Les écoles militaires ont aussi inclus des modules de sensibilisation à tous les niveaux, dans le cadre des formations initiales ou de perfectionnement dispensées. Dans la mesure où le ministère de la défense fait un effort tout particulier en ce qui concerne les agents ayant des responsabilités en matière de recrutement et de déroulement des carrières (encadrement, membres de jurys, gestionnaires RH, conseillers mobilité-carrière), le centre de formation au management de la défense (CFMD) propose aussi en faveur des cadres civils et militaires :

- un module dans le cadre de la formation « Management responsable » sur la prise en compte du genre : intitulé « Management des altérités : le genre ? ». Ce module questionne le concept de genre, notamment dans le cadre d’une démarche comparative (entre les pays anglo-saxons et la France) et expose les apports des sciences humaines dans le domaine. L’intervenante insiste également sur la nécessité d’enquêtes sociologiques sur la condition des femmes et détaille les politiques publiques mises en œuvre sur le sujet, notamment au sein du ministère ;

- un module dans le cadre du « Parcours cadres confirmés ». Animé par le haut fonctionnaire à l’égalité des droits du ministère de la défense (HFED), ce module est consacré à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Défense. La situation du ministère, les éléments statistiques disponibles et la Feuille de route ministérielle sont présentés dans le cadre de ce module ;

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- un module de sensibilisation dans le cadre du « Parcours Jeunes Managers », qui accueille chaque année près de 400 cadres (militaires et civils) ;

- un module dans le cadre du « séminaire des Directeurs », qui renvoie aux différents régimes de responsabilité (pénale, civile, administrative) incombant aux responsables de formation administratives et à la notion de non-discrimination.

Perspectives 2016-2017 La formation « professionnalisation des membres de jurys pour des concours ou examens professionnels », qui traite du principe de l’égal accès aux emplois publics et qui est dispensée par le centre de formation de la défense (CFD), sera systématiquement proposée aux membres de jurys de concours et d’examens professionnels. Le ministère de la défense a pris cet engagement dans l’accord de décembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes civils de la Défense (axe n°2, mesure 2.2).

INSERTION PROFESSIONNELLE

Bilan 2012-2015

1. Le Service militaire Volontaire (SMV) Le dispositif Service militaire Volontaire (SMV), annoncé par le Président de la République en avril 2015, a commencé à fonctionner dès le mois de juillet 2015. L’armée de terre en assure le soutien.

Le SMV est un dispositif d’insertion professionnelle pour les jeunes en difficulté qui s’inspire du service militaire adapté (SMA), dispositif de formation et de promotion sociale du ministère de l'outre-mer, créé en 1961 pour répondre au chômage massif des jeunes ultra-marins de moins de 25 ans.

Sur le modèle du SMA, le SMV s’adresse aux jeunes déscolarisés âgés de 18 à 25 ans en rupture avec le milieu social et qui peinent à s’insérer sur le marché de l’emploi. Il leur offre des formations professionnelles dans les secteurs déficitaires, à l’échelle locale ou nationale, comme l’hôtellerie ou le BTP. Le parcours d’insertion dans l’emploi se fait au sein d’unités militaires spécifiques.

Trois centres localisés en Lorraine, en Ile de France et en Poitou-Charentes fonctionnent actuellement. La durée du SMV varie de 6 à 12 mois, ce qui permet de proposer aux stagiaires des parcours de formation individualisés en fonction de leur niveau scolaire et de leurs aspirations professionnelles. Le SMV propose deux types d’engagement :

- l’engagement comme volontaire stagiaire pour les jeunes sans qualification et sans diplôme, afin de leur permettre d’acquérir une véritable formation professionnelle reconnue par un titre. Les volontaires stagiaires reçoivent 313 € par mois ;

- l’engagement comme volontaire technicien pour les titulaires d’un CAP, BEP, baccalauréat, afin de leur donner une expérience professionnelle avec des compléments de formation, et un réseau d’entreprises partenaires en vue d’une insertion durable dans l’emploi. Ces jeunes perçoivent 675 € par mois.

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Un premier bilan du recrutement permet de suivre la féminisation du dispositif : - 29% des volontaires sont des femmes (83 femmes sur 286 volontaires) ; - 35% des volontaires techniciens sont des femmes ; - 26% des volontaires stagiaires sont des femmes ; - le centre d’Ile de France est le plus féminisé (33 %) ; - dans le centre localisé en Lorraine, la parité est atteinte dans la catégorie des volontaires

techniciens. Par ailleurs, le taux de féminisation global de l’encadrement est de 14,5 %. Tous les cadres des centres ont été sensibilisés aux problématiques de la mixité par le chef de la cellule Thémis et utiliseront dès 2016 un « kit de prévention » réalisé par Thémis, comprenant trois films d’animation, un livret d’accompagnement pédagogique et un diaporama. En complément, un référent mixité a été désigné dans chaque centre et au niveau de l’Etat-major. De plus une directive spécifique du commandement SMV concernant les problématiques liées à la mixité est déclinée dans les trois centres.

2. Le Service civique Depuis 2012, la direction du service national (DSN) est agréée par l’agence du service civique et accueille des volontaires. Actuellement, parmi les 30 jeunes qui réalisent une mission de service civique à la DSN, on compte 25 filles et 5 garçons14. En 2015, le délégué ministériel à la jeunesse et à l’égalité des chances a été nommé « correspondant Service civique » par le ministre de la défense.

Perspectives 2016-2017 Après qu’il ait été agréé par l’agence du service civique, le 7 janvier 2016, le ministère a défini de nouvelles missions types dans 8 des 9 domaines génériques des missions de service civique : 329 missions proposées par les formations sont ainsi d’ores et déjà proposées à l’agrément au sein de 8 missions-types. D’autres missions sont en cours d’examen. Les premiers volontaires pour exercer une mission de service civique, sous le nouveau format, arriveront en mars 2016.

LES FEMMES DANS LE LIEN ARMEE-NATION

1. Les Journées Défense et Citoyenneté (JDC) En novembre 2012, le comité interministériel aux droits des femmes a retenu la proposition du ministère de la défense d’intégrer des actions de sensibilisation à l’égalité aux Journées Défense et Citoyenneté (JDC).

14 4 missions sont réalisées outre-mer, les 4 par des filles.

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Ainsi, dans le cadre du module « engagement citoyen », les animateurs des JDC présentent un historique sur l’évolution des droits accordés aux femmes, la politique impulsée depuis 2012 par le ministère chargé des droits des femmes et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. De plus, une présentation de la féminisation des armées permet de mettre en avant l’implication du ministère en faveur de l’égalité, et notamment de l’égalité professionnelle, en soulignant l’accès des femmes à la totalité des emplois de la Défense. Chaque année, les JDC organisées le 8 mars, journée internationale des droits des femmes, consacrent une large communication sur le thème de l’égalité F/H. Certaines de ces JDC sont plus particulièrement médiatisées, avec des invités d’honneur et des séquences ciblées sur les droits des femmes. Par ailleurs, 16,6 % des JDC sont animées par des militaires féminines.

2. La carte d’anciens combattants et le titre de reconnaissance de la nation L’Office national des anciens combattants et victimes de guerre suit avec attention les femmes qui demandent la carte d’anciens combattants et le titre de reconnaissance de la nation. Ainsi, la proportion de femmes bénéficiaires de ces titres a-t-elle fortement progressé depuis 2013. Concernant la carte de combattant, le pourcentage de femmes est passé de 2,97% en 2013, à 3,13% en 2014, puis 5,36% en 2015. Concernant le titre de reconnaissance de la nation, ce pourcentage est passé de 3,10% en 2013, à 4,73% en 2014 puis 5,30% en 2015. En outre, trois femmes siègent dorénavant à la Commission nationale de la carte du combattant.

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2016-2017 : QUATRE VOIES D’ACTION SELECTIONNEES

En 2016-2017, le ministère de la défense fait le choix d’élargir sa politique ministérielle en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en insistant sur quatre nouvelles actions :

- la création d’un réseau de femmes ; - la mise en place d’outils destinés à améliorer la condition du personnel ; - la recherche d’un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans les établissements

sous tutelle ou cotutelle du ministère de la défense ; - la continuation de la démarche engagée en 2015 pour l’obtention du double label Egalité

professionnelle et Diversité.

CREATION D’UN RESEAU DE FEMMES Deux voies d’action complémentaires seront explorées pour renforcer la dynamique ministérielle de l’égalité entre les femmes et les hommes. Le ministère créera un réseau de référents égalité F/H dans les armées, directions et services, les bases de défense et les centres ministériels de gestion. Ce maillage territorial servira de relais au HFED, permettra de fluidifier la circulation de l’information et de créer un lien de proximité avec les formations et organismes ministériels.

Le ministère de la défense encouragera également la création d’un large réseau associatif de femmes civiles et militaires ouvert à l’ensemble des femmes de la Défense. Les réseaux de femmes sont en effet, désormais, reconnus comme des éléments majeurs de cohésion et d’innovation. Ils constituent des leviers au service de la mixité et de l’égalité et peuvent servir utilement la mobilité professionnelle.

Dans le secteur privé, les réseaux de femmes se constituent dans les entreprises (SNCF, ENGIE) ou plus largement dans les filières métier (Femmes ingénieurs, Femmes chef d’entreprise). Dans le secteur public, l’association interministérielle, Administration moderne (1998) pionnière, a été suivie par Femmes et diplomatie (2008), Femmes de l’Intérieur (2013) et Femmes de Justice en 2014. De fait, le ministère souhaite que les femmes de la Défense, civiles et militaires, disposent d’un lieu d’échanges, d’expression et de soutien pour promouvoir les liens de solidarité, contribuer à entretenir une dynamique d’égalité professionnelle dans le ministère, servir de lanceur d’alerte et de force de proposition. Ce réseau devra ainsi être une communauté active et ouverte qui sera le reflet de la diversité des femmes de la Défense. Un groupe de travail sera constitué en 2016, en vue de proposer les modalités de création et les impulsions qui permettront de créer cet espace de solidarité soutenu par le ministre, avec la collaboration de l’administration. .

AMELIORATION DE LA CONDITION DU PERSONNEL Dans ses vœux aux armées le 14 janvier 2016, le Président de la République a insisté sur « les fortes obligations » qui pèsent actuellement sur les forces armées et a affirmé qu’il « veillerai[t] personnellement à ce que la condition militaire soit améliorée ». Pour répondre à cette orientation forte, qui rejoint les attentes exprimées par le personnel et les recommandations du haut comité

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d’évaluation de la condition militaire, un plan d’amélioration de la condition militaire (PACM) ciblant toutes les catégories de personnel impactées par l’augmentation durable de l’activité est en cours d’élaboration. Les premiers effets du PACM sont attendus dès 2016. Les mesures les plus structurantes devraient produire leurs effets à plus long terme. Le ministère de la défense poursuivra également le développement quantitatif de l’offre d’accueil de jeunes enfants mais explorera aussi toutes les possibilités susceptibles d’apporter une réponse aux contraintes professionnelles de ses ressortissants.

ETABLISSEMENTS PUBLICS SOUS TUTELLE Le ministère de la défense, dans le cadre de ses responsabilités liées à la tutelle ou à la cotutelle de 21 établissements publics dotés d’un conseil d’administration, veillera à l’application du corpus juridique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, il s’attachera à intégrer un rappel à la loi dans la lettre de mission des dirigeants nouvellement nommés et à demander l’insertion du taux de féminisation du personnel, des cadres dirigeants, des membres du conseil d’administration (CA) et des personnalités qualifiées au sein du CA dans les rapports d’activité des établissements publics placés sous sa tutelle ou sa cotutelle. La féminisation de l’encadrement supérieur et dirigeant de ces établissements publics fera également l’objet d’une attention particulière, dans les limites des viviers disponibles. Dans le cadre de leurs missions, les établissements publics de la Défense sont susceptibles d’être des relais de la politique ministérielle en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

LABELLISATION DIVERSITE-EGALITE PROFESSIONNELLE Sous l’impulsion du comité interministériel « Egalité-Citoyenneté » du 6 mars 2015, du conseil des ministres du 6 mai 2015 et de la lettre du 2 juillet 2015 de la ministre de la décentralisation et de la fonction publique adressée à tous les ministères, le ministère de la défense étudiera les conditions d’obtention du label double égalité-diversité. Ce label comporte un volet « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », afin de renforcer la lutte contre les discriminations en raison du sexe, dans les domaines de la gestion des ressources humaines et de la passation des marchés publics.