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Management Interculturel

Ouvrage: Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi.

Auteurs:Robert Vyncke et Amélie Dubord

Maison d’édition: Bibliothèque nationale du Québec,2005

Nombre de pages: 95 p

Membres du Groupe :

Option Gestion :

ABELOUA Khalid  : G8 FAIZ Hassna : G8 HAMMANI Laila : G8 JALAL Wijdane : G8 JENKHAR Mustapha : G5 NEBRI Noure-ddine : G8

Option Commerce :

RACHID Zineb : G2

 

Année universitaire : 2015/2016

 

Encadré par :

HDR. M. Abdellah ABIL

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Internationalisation des activités

Besoin en main d’œuvre

compétenteMondialisation des

marchésChrono-

compétitivité

Bassin de candidatures diversifié culturellement

Comment gérer, alors, cette diversité culturelle?

Stratégie d’Embauche et d’intégration des immigrants et des personnes issues des

minorités visibles

ÉQUITÉ

I. PLAN DE LA FICHE DE LECTURE

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Mise en Œuvre de cette politique

stratégie de diversité

culturelle est un facteur

de compétitivité

Politique de diversité interculturelle

La sensibilisation du Personnel

(Communication interne)

ObjectifsMéthodes Plan d’action

Diagnostic selon une approche participative

Canaux de Communication Interne (affichage, mails, contact direct,,,,)

II. IDÉES SOULEVÉES

4 Idées soulevées

Plan de développement des compétences interculturelles

Comprendre les modèles et les

conceptsGérer les relations

interculturellesHarmoniser les

relations et gérer les conflits

Exemple des centres d’appels : Le personnel préposé au centre d’appels ou au comptoir de services recevra une formation de service

interculturel à la clientèle. Cette formation sera centrée, entre autres choses, sur les styles de communication, l’écoute, le dialogue, la patience et la bienveillance,

Développer les compétences

interculturelles pour une meilleure

réalisation des objectifs liés à la

diversité interculturelle

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L’optique d’embauche doit être fondée sur

un bassin de candidatures

diversifié culturellement.

Cas de figure : QuébecLes travailleurs et les travailleuses du Québec comptent de plus en

plus de personnes immigrantes et de minorités visibles qui possèdent des formations et des expériences diversifiées, souvent acquises à

l’extérieur de Québec.

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Préparer les candidats de

culture différente aux

entretiens d’embauche

Exemple du SCT (Secrétariat du Conseil du trésor du Québec) : qu’ont conçu des séances d’information visant à préparer les

candidats migrants adéquatement aux processus de sélection.

Nommer une personne ayant des habilités en relations interculturelles pour intervenir près des candidats.

Rendre disponibles les documents écrits en plusieurs langues pour

diminuer la barrière linguistique.

Mettre au point des contenus simples et clairs sur (le déroulement de

l’entretien, la présentation du CV,…)

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L’adaptation des activités d’accueil et

d’orientation en emploi pour une

intégration harmonieuse et

réussie des immigrants.

Expérience du Québec (La francisation des immigrants est une pratique souhaitable à promouvoir) :

mettre en place la formule de francisation sélectionnée (la nomination d’une personne responsable de la logistique des formations et du suivi des apprentissages).

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La gestion de la diversité

interculturelle est un outil

pertinent pour le maintien de l’emploi. .

Exemple d’Entreprise :Le Grand Hôtel de Montréal mettre en place des activités permettant de partager sur les sujets

liés à la culture d’origine des membres du personnel.

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III. Méthodes et outils

DIVERSImètre

Modèle intégré de la gestion de

la diversité interculturelle 

Le modèle intégré des poupées

russesGrille normalisée

d’analyse des candidatures

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Méthodes et outils (suite)

Méthode Six Sigma 

Réseautage à l’interne   Rencontres

interculturelles

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La culture organisationnelle:La culture: « L’ensemble des manières de penser, de sentir et d’agir qui sont communes aux membres d’une même organisation » Olivier Meier, Management Interculturel.La culture organisationnelle, c’est ce système de valeurs associe à une organisation. Les minorités visibles:ce sont les minorités ethniques identifiables par le physique. Choc culturel : Sentiment d’inconfort ressenti dans nos rapports avec des

personnes d’autres cultures, à cause de la différence que la culture de ces personnes projette à notre égard par rapport à nos valeurs, à nos croyances et à notre propre culture.

Menace identitaire : Sentiment d’insécurité à l’endroit de l’existence, voire de la survivance de notre propre culture, à cause du choc provoqué par la présence des valeurs, des croyances, de la culture de l’autre, ou en raison de la confrontation avec celles-ci.

IV. GLOSSAIRE:

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L’intelligence interculturelle : est destinée à tous ceux qui vivent ou travaillent au contact de personnes issues d’univers culturels différents du leur (humanitaires, travailleurs sociaux, cadres expatriés, étudiants, diplomates, etc.). Il propose au lecteur une série de « reflexes de questionnement », qui permettent de revisiter des notions trop vite supposées communes, et d’éviter de trop nombreux malentendus.

Le groupe majoritaire : l’ensemble de personnes au sein d’un groupe qu’ont une convergence d’idées ce qui leur donne un pouvoir face aux autres membres. (Définition du groupe).

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V. Les domaines d’application

Les Entreprises Les Organisations publiques Le Domaine social.

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VI. Appréciations personnelles L’ouvrage a bien lié les pratiques de la GRH (recrutement,

intégration,…) avec le concept de la Gestion de La Diversité.

Les auteurs ont bien réussi le choix des exemples pour illustrer les différentes méthodes et approches.

L’ouvrage a donné une multitude de méthodes pour bien gérer la diversité culturelle en emploi.

L’ouvrage présente l’expérience en Management Interculturel des organisations québécoises.

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Merci..