Mettre en oeuvre le teletravail dans les organisations publiques

Le télétravail constitue un thème de réflexion majeur, au carrefour de plusieurs problématiques : outil de gestion RH, mesure complémentaire d'un « plan de déplacements administration » ou d'un bilan carbone, modernisation des méthodes de management basée sur une plus forte autonomie de l'agent...

Ce guide présente une méthodologie d'introduction du télétravail spécifiquement centrée sur le secteur public. Il analyse le cadre juridique d'introduction, propose un panorama des outils techniques disponibles et définit les grandes étapes et les acteurs associés à une expérimentation.

Il donne des éléments précis de chiffrage permettant de constituer le budget d'introduction, ainsi qu'une méthode d'évaluation de l'adoption du télétravail, portant sur une analyse des coûts/bénéfices et sur le retour sur investissement estimé pour chacun des acteurs.

Il présente enfin des témoignages d'organisations publiques, de télétravailleurs et de managers, et il définit les dix facteurs clés de réussite d'un projet de mise en œuvre du télétravail.

Destiné à la fois aux employeurs publics, managers de services, DRH ou DSI qui souhaitent mettre en place un projet de télétravail, il s'adresse aussi aux agents qui y trouveront des arguments pour préparer un dossier de candidature.

Mettre en œuvre le télétravail dans les organisations publiques

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Pascal Rassat

978-2-8186-1036-7

Pascal Rassat est consultant spécialisé en télétravail et gérant de la société CITICA. Auteur d'une étude du marché français du télétravail et des téléservices réalisée en 2006 pour la Datar, il intervient en tant que consultant sur les projets d'introduction du télétravail pour les agents/salariés des entreprises publiques et privées, mais aussi sur la mise en place du télétravail en tant qu'outil d'aménagement et de développement des territoires. Il a supervisé de nombreuses missions portant sur l'introduction du télétravail dans les organisations publiques, collectivités ou administrations, sous l'angle de la définition du scénario de déploiement du télétravail, du suivi de mise en œuvre ou de son évaluation. Il est enfin impliqué dans le projet WITE 2.0, retenu dans le cadre du FUI 10, visant à développer une plateforme technologique de télétravail.

[Dessin Une : Patrick Lestienne]www.territorial-editions.frISSN : 1623-8869 – ISBN :

d’EXPERTS d’EXPERTSd’EXPERTS


Pascal RassatConsultant spécialisé en télétravail et gérant de la société CITICA

Groupe TerritorialCS 40215 - 38516 Voiron Cedex Tél. : 04 76 65 87 17 - Fax : 04 76 05 01 63Retrouvez tous nos ouvrages sur www.territorial-editions.fr

d’EXPERTS676

Mars 2016Référence DE

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ISBN version numérique :ISBN : © Groupe Territorial, Voiron

978-2-8186-1036-7978-2-8186-1037-4

Imprimé par Reprotechnic, à Bourgoin Jallieu (38) - Avril 2016Dépôt légal à parution

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Introduction Le télétravail, un outil de management au service des organisations publiques . . . . . . . . . . . . . . . p.11

Partie 1

Repères sur le télétravail

Chapitre I Le télétravail, c’est quoi ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.15

A - Définir le télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.15

B - Les formes de télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.15

1. Le télétravail à temps complet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.152. Le télétravail pendulaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.15

C - Le télétravail en France : quelques chiffres de cadrage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.16

D - Les lieux de télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.16

1. Le télétravail à domicile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.162. Le télétravail en tiers-lieu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.163. Le télétravail dans un lieu dédié de l’organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.184. Le télétravail depuis un autre tiers-lieu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.18

E - Les métiers et profils de postes télétravaillables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.18

F - La nécessaire contractualisation du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.18

Chapitre II Le cadre légal d’introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.19

A - L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.19

B - L’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.19

C - La loi Sauvadet n° 2012-347 du 12 mars 2012 et le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 . . p.20

D - La loi Warsmann n° 2012-387 du 22 mars 2012 dite « de simplification du droit » . . . . . . . . . . . . . . . p.22

Chapitre III Le télétravail, pour qui ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.24

A - Mettre en œuvre le télétravail pour l’ensemble des agents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.24

B - Définir la compatibilité du télétravail avec l’ARTT et les temps partiels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.24

1. Télétravail et temps partiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.242. Télétravail et aménagement et réduction du temps de travail (ARTT) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.253. La gestion du temps de présence, un indicateur sur la perception du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.25

C - Pour une forme de discrimination positive ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.25

1. Les supports de famille . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.252. Les seniors . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.263. Les personnes handicapées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.264. Les agents en mi-temps thérapeutique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.265. Les agents rencontrant des problèmes de santé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.26

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Chapitre IV Dix objectifs stratégiques et opérationnels sur l’introduction du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.27

A - Renforcer l’efficacité du service public, moderniser les méthodes de management . . . . . . . . . p.28

B - Augmenter la productivité individuelle et collective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.28

C - Opérer une forme raisonnée de rationalisation des coûts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.29

1. Rationaliser les déplacements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.292. Limiter les surfaces de bureaux et de parkings . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.293. Restreindre les coûts de fonctionnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.304. Diminuer la perte de jours de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.305. Limiter les pénalités liées au non-respect de certaines obligations légales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.30

D - Motiver le personnel, réduire les absentéismes et les retards . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.30

E - Utiliser le télétravail comme un véritable outil de gestion des ressources humaines . . . . . . . . . . p.31

1. Améliorer le pouvoir d’achat des agents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.312. Innover sur la politique d’embauche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.313. Proposer une solution en cas de mutation du conjoint . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.314. Sécuriser des pratiques existantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.32

F - Contribuer à la mise en œuvre d’une politique sociale exemplaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.32

1. Mieux concilier les temps sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.322. Faciliter les obligations légales en matière d’embauche de personnels handicapés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.323. Aménager l’embauche des seniors . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.334. Faciliter les mi-temps thérapeutiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.34

G - Mettre en place les conditions de continuité de l’activité en cas de crise. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.34

H - Conforter le bilan carbone de l’organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.34

I - Contribuer à la décentralisation de services locaux et développer l’économie résidentielle p.35

J - Renvoyer une image forte en matière de développement durable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.35

Chapitre V Démystifier le télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.36

A - Répondre aux préjugés de la direction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.36

B - Répondre aux préjugés des managers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.37

C - Répondre aux préjugés des syndicats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.38

D - Répondre aux préjugés des agents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.38

Partie 2

Méthodologie d’introduction du télétravail dans les organisations publiques

Chapitre I Préparer l’introduction du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.43

A - Expérimenter pour analyser l’impact du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.43

B - Définir les objectifs de la mise en œuvre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.43

C - Définir des critères d’accès et d’éligibilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.44

D - Définir les principales modalités de mise en œuvre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.45

1. Quel nombre de télétravailleurs en phase expérimentale ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.45

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2. Quelle durée de l’expérimentation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.463. Quelles modalités d’expérimentation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.464. Quel contrôle éventuel de l’activité de l’agent ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.465. Quelle prise en charge des coûts par l’employeur ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.47

E - L’information obligatoire et la consultation des partenaires sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.47

Chapitre II Impliquer les acteurs du projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.49

A - Le télétravail, révolution ou évolution ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.49

B - Quelles ressources pour introduire le télétravail ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.49

1. La direction générale des services . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.492. Les services de l’organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.493. Le référent/chef de projet télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.494. Le comité de pilotage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.505. Les instances paritaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.506. La médecine du travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.50

C - Quelle place des différents acteurs dans le dispositif ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.51

D - La communication, un indispensable facteur de réussite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.52

Chapitre III Mettre en œuvre l’expérimentation en dix étapes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.53

A - Définir un scénario de déploiement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.53

B - Valider les grandes lignes du scénario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.53

C - Rédiger les documents supports . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.53

1. La charte d’introduction du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.532. Le protocole d’accord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.533. La charte d’utilisation de l’informatique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.544. Le formulaire de candidature . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.545. La fiche de suivi du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.54

D - Valider la documentation du projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.54

E - Lancer la procédure de sélection des télétravailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.54

1. L’information sur les conditions de mise en œuvre du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.552. L’appel à candidatures . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.553. Le dépôt des dossiers de candidature . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.554. L’analyse d’éligibilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.565. Les tests techniques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.566. La signification de la décision . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.567. Le recours éventuel de l’agent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.568. La préparation de l’expérimentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.56

F - Définir des modalités de télétravail individuelles et signer les documents contractuels . . . . . . p.56

G - Former les agents et l’encadrement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.57

H - Fournir et installer le matériel, démarrer l’expérimentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.57

I - Suivi et ajustements au fil de l’eau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.57

J - Réaliser le bilan final . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.57

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Chapitre IV Quel diagnostic du changement ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.58

A - Les changements sur les conditions d’exercice du travail par l’agent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.58

B - Les changements sur les conditions d’exercice du management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.58

C - Les changements sur les outils et systèmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.58

Chapitre V Panorama des outils techniques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.60

A - Quelle connexion Internet ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.60

1. La clé 3G . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.602. Une connexion professionnelle de type SDSL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.603. La connexion ADSL via une « box » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.60

B - Quel poste informatique ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.60

1. Les solutions en client léger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.612. Les solutions en client lourd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.61

C - Quels applicatifs pour le télétravail ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.62

1. Les applicatifs métiers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.622. Les outils de travail collaboratif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.623. Les applicatifs de « confort professionnel » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.634. Les outils de sécurisation des échanges . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.63

D - Quelles solutions de téléphonie ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.64

Chapitre VI Assurer le télétravailleur et sécuriser l’environnement de télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.65

A - L’assurance du télétravailleur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.65

B - Les normes de sécurité sur le lieu de télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.66

C - Les accidents de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.66

Chapitre VII Budgétiser l’introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.67

A - Les coûts d’investissement et la prime d’installation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.67

B - Les coûts de fonctionnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.67

1. L’abonnement à Internet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.672. Les coûts de consommation électrique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.683. Les coûts de chauffage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.68

C - Quelle prise en charge par l’employeur public ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.69

D - Quel budget prévisionnel : les retours d’expérience . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.69

Chapitre VIII Réaliser le bilan d’expérimentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.71

A - Quelle méthode d’évaluation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.71

B - Quels critères d’évaluation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.72

1. Estimer l’impact du télétravail pour l’organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.722. Estimer l’impact du télétravail pour l’agent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.723. Estimer l’impact du télétravail pour l’environnement socio-économique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.73

Sommaire

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C - Évaluer le retour sur investissement du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.73

1. L’analyse de la productivité individuelle et collective. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.752. L’analyse des coûts/bénéfices . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.75

D - Apporter des ajustements pendant l’expérimentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.76

E - Quelles suites à l’expérimentation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.77

1. L’abandon pur et simple . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.772. La prolongation de l’expérimentation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.773. L’extension de l’expérimentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.77

Chapitre IX Les cas particuliers dans la mise en œuvre du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.78

A - Le télétravail pour cause de mutation du conjoint . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.78

B - Le télétravail pour les cadres, des solutions au forfait . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.78

C - Le télétravail lors d’épisodes climatiques exceptionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.78

D - Le télétravail en situation pandémique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.78

Partie 3

Témoignages sur la mise en œuvre du télétravail

Chapitre I Les témoignages des organisations publiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.83

A - Le rectorat de Bordeaux, pionnier du télétravail sur le secteur public . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.83

1. Le télétravail expérimenté dès 1993 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.832. Les modalités de mise en œuvre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.833. La pérennisation du dispositif dès 1994 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.844. La situation fin 2010 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.845. Une action structurante pour l’administration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.846. Moins de stress pour les agents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.857. Les principaux constats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.858. Une image sociale innovante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.85

B - Le télétravail, outil du PDA et de l’Agenda 21 du conseil départemental du Puy-de-Dôme . p.85

1. Les conditions principales de mise en œuvre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.862. Les retours de bilan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.863. Une extension du dispositif au fil de l’eau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.87

C - Le conseil départemental de l’Hérault expérimente le télétravail comme outil du bilan carbone . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.87

1. Les raisons de l’introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.872. Les conditions de l’expérimentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.873. Les moyens techniques du télétravailleur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.884. Analyse des premiers retours . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.885. La poursuite de l’expérimentation jusqu’à fin 2012 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.89

D - Le conseil départemental du Cantal met en place le télétravail depuis plusieurs lieux distants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.89

1. De 2007 à aujourd’hui, une logique de continuité sur le télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.892. La mise en œuvre d’une expérimentation pour les agents début 2010 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.893. La structuration du projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.904. Un bilan d’expérimentation positif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.90

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E - Le conseil départemental du Finistère ouvre la voie du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.90

1. Les modalités de l’expérimentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.902. Le démarrage de l’expérimentation en septembre 2009 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.913. Le bilan à fin mai 2010 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.91

F - La communauté urbaine de Strasbourg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.91

G - Le télétravail à domicile ou en tiers-lieux pour le conseil régional Aquitaine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.92

1. Démarrage et objectifs du projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.922. Le lancement de l’expérimentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.933. Les télétravailleurs du conseil régional Aquitaine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.934. La formation pour préparer les équipes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.935. Un premier bilan très positif. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.936. La poursuite de l’expérimentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.94

Chapitre II Les témoignages des télétravailleurs et des managers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.95

A - Pierre L., télétravailleur depuis neuf ans dans une administration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.95

B - Mélanie C., télétravailleuse trois semaines par mois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.95

C - Sophie D., télétravailleuse depuis octobre 2009 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.96

D - Emmanuel L., télétravailleur à temps plein depuis son domicile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.96

E - Olivier A., manager d’un service intégrant deux télétravailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.97

Chapitre III Les dix clés de la réussite d’un projet de télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.99

A - Impliquer les acteurs dans la préparation du projet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.99

B - Expérimenter le télétravail sur un nombre réduit de personnes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.99

C - Veiller aux grands équilibres. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.99

D - Choisir le lieu de télétravail le plus adapté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.99

E - Instaurer les bases d’une relation gagnant-gagnant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.99

F - Opérer une réorganisation progressive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.100

G - Rompre l’isolement, conserver l’esprit d’équipe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.100

H - Innover sur les ressources humaines, les méthodes et les équipements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.100

1. Une innovation sur les ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.1002. Une innovation sur les méthodes de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.1003. Une innovation sur les équipements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.101

I - Veiller à une bonne distinction entre vie personnelle et vie professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.101

J - Jouer la transparence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.101

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.102

Annexes

Annexe I - Check-list d’expérimentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.105

Annexe I - Exemple de contenu d’une charte d’introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.107

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Annexe III - Exemple de protocole d’accord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.110

Annexe IV - Exemple de fiche de candidature . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.112

Annexe V - Exemple de fiche de suivi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.115

Annexe VI - Exemple de fiche d’évaluation individuelle et collective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.116

Annexe VII - Tableau des coûts (investissements et fonctionnement) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.120

Annexe VIII - Tableau des bénéfices/pertes potentiels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.121

Annexe IX - Exemple de charte d’utilisation de l’informatique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.122

Annexe X - Accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.124

Annexe XI - Décret d’application de la loi Sauvadet du 11 février 2016 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.127

Annexe XII - Ils ont mis en œuvre le télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.132

Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.133

http://www.territorial.fr/PAR_TPL_IDENTIFIANT/976/TPL_CODE/TPL_OUVR_NUM_FICHE/PAG_TITLE/Mettre+en+oeuvre+le+t%E9l%E9travail+dans+les+organisations+publiques+/532-resultat-de-votre-recherche.htm

Introduction

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Introduction Le télétravail, un outil de management au service des organisations publiques

Le télétravail serait-il un serpent de mer à la française ? Des années que l’on en parle sans qu’il ne se soit beau-coup développé. Les derniers chiffres officiels, publiés en 2004 par la Dares1, indiquaient 5 % de télétravailleurs en France (dont à peine 2 % à domicile) contre une moyenne européenne à plus de 13 % (dont 7 % à domicile). La France était, dans les années 2000, l’un des pays occidentaux où le télétravail restait le plus faible avec un retard important, notamment pour le secteur public. Dans le secteur public justement, il est difficile d’apprécier finement le développement du télétravail. À une question posée sur ce point devant l’Assemblée nationale en décembre 20092, le ministre du Travail, de la Solidarité et de la fonction publique apportait la réponse suivante : « Aborder le télétravail dans la fonction publique est un exercice difficile, dans la mesure où ce mode d’organisation ne fait pas l’objet d’un décompte ou d’un suivi particulier. Chaque année, dans le cadre des conférences de gestion prévisionnelle des ressources humaines, présidées par le directeur général de l’administration et de la fonction publique, le télétravail fait pourtant l’objet d’un questionnement auprès de l’ensemble des services de ressources humaines des départements ministériels. Mais les données récoltées ne permettent pas de chiffrer avec précision le nombre de télétravailleurs dans la fonction publique d’État ». Le ministre concluait sa réponse en indiquant que le télétravail n’était donc pas totalement « sorti de la clandes-tinité » et cela même si de nombreuses administrations avaient d’ores et déjà engagé des réflexions sur le sujet. Pour justifier ce faible développement, on évoque souvent des freins culturels et un mode de management « à la française », peu compatible avec le travail à distance. Une étude européenne (projet ECATT) explique cette situation plus clairement en donnant six facteurs clés du développement du télétravail dans les organisations :- l’importance du temps partiel choisi ;- l’autonomie dans la gestion des horaires ;- le degré de flexibilité des salariés ;- l’importance du travail indépendant ;- le pourcentage de salariés occupant des fonctions d’encadrement ;- le développement de la formation continue. Sur ces six critères, la France est qualifiée de « pays sédentaire » et reste, à l’instar des pays latins, en queue de peloton. Le rapport du Centre d’analyse stratégique3 complète ce tableau en indiquant que la société française « conserve une grille de lecture hiérarchique des relations sociales, fondée sur les rangs, les grades et les statuts de chacun ». Le même rapport note également que « la France comme les pays du sud de l’Europe accuse un retard dans l’adop-tion de processus modernes de production, dans l’organisation en réseau et dans la gestion de l’autonomie, avec une persistance de formes de taylorisme par rapport aux pays nordiques et à l’Allemagne ». Pourtant, le télétravail peut constituer un véritable outil de management au service des organisations. En Amérique du Nord, des entreprises publiques et privées en ont fait à la fois un outil de fidélisation de leurs salariés et un marqueur de l’engagement de l’organisation sur les trois piliers du développement durable (social, économique, écologique). En Espagne, pourtant un autre pays latin, le gouvernement affiche des velléités de développement du télétravail dans la fonction publique en l’expérimentant d’abord puis en le proposant progressivement à plusieurs milliers d’agents. Aux Pays-Bas et dans plusieurs autres pays d’Europe du nord, le télétravail fait depuis longtemps partie de l’environnement économique et social (on estime que ces pays comptent aujourd’hui quasiment un salarié sur trois en télétravail).

1. « Le télétravail en France », DARES, Premières synthèses, n° 51.3, décembre 2004.2. Publication au Journal officiel du 5 octobre 2010.3. FERHENBACH Jérôme, GRANEL Frédéric, DUFORT Damien, KLEIN Tristan, LOYER Jean-Loup, Le développement du télétravail dans la société numérique

de demain, Rapport du Centre d’analyse stratégique, La Documentation française, novembre 2009.

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Introduction

En France, la situation évolue aussi, sans doute sous la pression d’éléments de conjoncture. La crise pandémique de 2009-2010 et la hausse régulière du prix des carburants encouragent les organisations à intégrer ce thème dans leurs réflexions. Certains salariés souhaitent aussi pratiquer le télétravail pour limiter leurs déplacements domicile-travail mais hésitent encore parfois à faire remonter leur demande, par crainte de la réaction de leur employeur. Le potentiel de développement reste très important : un rapport du Centre d’analyse stratégique indiquait qu’en 2015, la moitié de la population active française exerçait sur des postes éligibles au télétravail. La France bénéficie depuis 2005, mais surtout depuis les lois Sauvadet et Warsmannn de 2012, d’un cadre légal qui, même s’il ne règle pas tous les problèmes, contribue à sécuriser le processus d’intégration du télétravail dans le secteur public. La publication le 11 février 2016 du décret d’application de la loi Sauvadet, après plusieurs années d’attente, vient compléter ce cadre. Ce guide vous propose une méthodologie d’introduction du télétravail pour le secteur public. Les agents qui souhaitent déposer une candidature y trouveront des arguments pour préparer un dossier. Les directions et les responsables de services pourront l’utiliser pour définir les modalités de déploiement d’un projet, expérimenter, suivre et réaliser le bilan d’introduction du télétravail dans leur organisation. Avec un objectif majeur : introduire le télétravail dans une relation gagnant-gagnant où l’employeur, comme l’agent, puisse y trouver un intérêt.

Le ministre du Travail, de la Solidarité et de la fonction publique a récemment demandé à ses services d’examiner ce qui pouvait être entrepris en faveur de la promotion du télétravail dans la fonction publique, sur la base non seulement des conclusions du rapport remis fin 2009 par le

Centre d’analyse stratégique mais également de celles d’un rapport d’inspection. Il a ainsi annoncé, en octobre 2010, qu’il souhaitait diligenter une mission d’inspection sur cette question. La lettre de mission, adressée aux inspecteurs, devrait fixer comme objectifs « d’une part, de dresser un état des lieux du télétra-vail dans la fonction publique, dans le secteur privé et à l’étranger et, d’autre part, de faire ressortir précisé-ment les gains potentiels et les inconvénients qui s’attachent au développement d’un tel dispositif ». Elle précise que « la mission aura toute latitude pour proposer des actions qui pourraient être entreprises pour accélérer l’essor du télétravail dans la fonction publique dès lors, d’une part, que les administrations et les agents en tireront un bénéfice réciproque et, d’autre part, que la qualité du service public sera maintenue ou améliorée ».

Partie 1 - Repères sur le télétravail 13

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Partie 1 Repères sur

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Chapitre I Le télétravail, c’est quoi ?

A - Définir le télétravail Le télétravail n’est pas un statut ni un régime juridique, mais constitue une méthode d’organisation qui recouvre plusieurs définitions :- la plus commune en a été donnée par le forum des droits sur l’Internet4 : « Le télétravail est un travail qui s’effectue,

dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, au domicile ou à distance de l’environnement hiérarchique et de l’équipe du travailleur à l’aide des technologies de l’information et de la communication ». On peut compléter cette définition en y ajoutant une notion de régularité et en précisant les lieux d’exercice possible, en plus du domicile (un tiers-lieu de type télécentre, par exemple).

- sous une forme plus large, il peut également inclure le travail mobile ou le travail nomade, et recouvre non seulement le télétravail salarié mais également sa forme indépendante. En 2002, le projet européen Emergence (Estimation and Mapping of Employment Relocation in a Global Economy in the New Communications Environment) a ainsi élargi le télétravail au concept d’e-travail (e-work) en y intégrant « tout type de travail faisant l’usage d’outils de traitement de l’information et de la communication pour en livrer le produit à un employeur ou un client distant ».

Cette définition n’est pas forcément la plus adaptée. Elle conforte en effet une crainte souvent exprimée par les partenaires sociaux qui voient dans le télétravail un moyen, pour l’employeur, d’externaliser certaines fonctions de l’organisation. Nous nous attacherons donc ici à décrire le télétravail salarié contractuel et régulier, c’est-à-dire exercé dans le cadre d’un contrat de travail depuis tout lieu distant (domicile, télécentre ou autre lieu public ou privé). Les moda-lités en seront définies soit par un avenant au contrat de travail pour un salarié de droit privé, soit par un protocole d’accord signé entre un agent du secteur public, son manager et sa direction.

B - Les formes de télétravail

1. Le télétravail à temps complet En France, comme dans la plupart des pays occidentaux, le télétravail à temps complet est une exception. Il est souvent réservé aux personnels qui ne peuvent poursuivre leur activité professionnelle au bureau, notamment en cas de problème de mobilité (ex. : personnes en mi-temps thérapeutique ou ayant certains types de handicap – voir à ce propos la partie « Témoignages »). Dans des cas plus exceptionnels, il peut être proposé à un salarié ayant des compétences indispensables à l’entreprise et obligé de déménager, par exemple pour cause de mutation du conjoint.

À propos du télétravail à temps complet À noter qu’excepté dans certaines conditions bien particulières, la mise en œuvre du télétravail à temps complet n’est pas souhaitable. Les études soulignent en effet une réduction des gains

de productivité de l’agent lorsqu’il télétravaille à temps complet, réduction qui s’expliquerait notamment par l’isolement et la coupure avec son environnement professionnel.

2. Le télétravail pendulaire Le télétravail, sous sa forme la plus utilisée, est exercé à temps partiel, généralement sur des bases comprises entre un et trois jours par semaine, le reste du temps étant passé au bureau. Cette forme de télétravail, appelée pendu-laire, permet tout à la fois de limiter les déplacements domicile/travail des salariés tout en conservant le lien avec l’équipe et avec l’environnement de travail.

4. « Recommandations sur le télétravail en France », Forum des droits sur l’Internet, décembre 2004.

Partie 1 - Repères sur le télétravail16

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C - Le télétravail en France : quelques chiffres de cadrage Comme nous l’avons vu en introduction, les derniers chiffres officiels sur le télétravail en France sont tirés d’une étude publiée en 2004 par la Dares5. Il y avait, à cette date, 7 % de la population active qui pratiquait le télétravail (2 % depuis leur domicile et 5 % depuis un autre lieu distant). Ces chiffres expliquent tout le paradoxe du télétravail :- d’un côté, ils peuvent paraître relativement faibles, si on les compare à la moyenne européenne (13 % de télétra-

vailleurs dont 7 % à domicile) ;- d’un autre côté, ils montrent bien que de nombreuses entreprises publiques et privées mettent déjà en œuvre

le télétravail sans pour autant ni l’officialiser, ni le faire savoir. Cela peut prendre la forme d’un accord individuel avec un salarié, d’une autorisation accordée ponctuellement pour faciliter une situation de vie (mi-temps théra-peutique, périodes pré et postnatales…) mais aussi d’une forme de télétravail « de débordement », non autorisée mais pourtant largement pratiquée, aussi bien dans le public que dans le privé (le salarié travaille de chez lui pour terminer un dossier, souvent en plus des horaires légaux de travail).

D - Les lieux de télétravail Beaucoup associent encore le télétravail au travail à domicile. Si le domicile reste effectivement un lieu de télétravail privilégié, des tiers-lieux de proximité existent aujourd’hui et proposent des solutions pour travailler à distance depuis un lieu dédié à l’activité professionnelle et n’empiétant pas sur le lieu de vie. Ces tiers-lieux peuvent également proposer une série de services (secrétariat, accueil…), du matériel mutualisé (photocopieur, imprimante…) voire des prestations d’animation (montage d’événements, petits-déjeuners, manifestations…) et la mise en réseau des télétravailleurs (annuaire, agendas partagés, outils de travail collaboratif…).

1. Le télétravail à domicile Le télétravail depuis le domicile renvoie à une définition historique du télétravail. Les premières expériences ont en effet été menées depuis le domicile des salariés, cela plus par obligation que par réel choix puisqu’il n’existait pas de solutions alternatives à disposition. Les technologies de l’information et de la communication permettent cependant une définition plus large du télétravail en y incluant d’autres lieux distants.

2. Le télétravail en tiers-lieu Le télétravail peut être exercé depuis un « tiers-lieu », situé à proximité directe du domicile. Le tiers-lieu est une structure immobilière, publique ou privée, qui propose des bureaux de passage pour des télétravailleurs, qu’ils soient salariés ou indépendants. Le tiers-lieu propose généralement un ou plusieurs bureaux équipés d’un accès haut ou très haut débit, d’un matériel informatique (ordinateur, imprimante…) et bureautique (photocopieur, téléphone…). Le tiers-lieu peut également mettre à disposition des services permanents ou occasionnels (accueil, secrétariat, formation…). Il peut aussi bien accueillir des télétravailleurs salariés, des secteurs publics ou privés que des télé-travailleurs indépendants.La notion de tiers-lieu n’est pas nouvelle mais recouvre des réalités différentes. En Europe du nord, sous le vocable de « telecottages », elle désigne une communauté permettant un accès à la technologie et un accompagnement à son utilisation. Ce mouvement est né en Suède et s’est rapidement étendu, notamment au Royaume-Uni où l’on comptait plusieurs dizaines de structures installées sur des territoires ruraux. En France, les premiers tiers-lieux à avoir été déployés sont connus sous l’appellation générique de télécentres. La plupart d’entre eux sont publics.

a) Télécentre dédié ou télécentre polyvalent En France, on peut distinguer deux modèles spécifiques de télécentres : des télécentres polyvalents qui accueillent indifféremment télétravailleurs salariés et indépendants et des télécentres dédiés qui sont créés à l’initiative d’une entreprise pour accueillir uniquement ses salariés. C’est notamment le cas d’IBM qui a créé plusieurs télécentres dédiés en périphérie de grandes agglomérations françaises pour permettre à ses salariés de limiter leurs déplace-

5. « Le télétravail en France », DARES, Premières synthèses, n° 51.3, décembre 2004.


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ments domicile-travail. À noter que ce modèle de télécentre dédié est né aux États-Unis : de nombreuses sociétés, par exemple autour de New York, ont implanté ce type de lieu pour éviter à leurs salariés des déplacements trop longs et trop contraignants vers le centre urbain.

b) Le télécentre public En France, les premiers télécentres publics ont été créés à la fin des années 90. En 2005, un appel à projets lancé par la Datar6 s’était fixé pour objectif de développer un vrai réseau de télécentres en créant « 1 000 postes de télé-travailleurs dans 100 télécentres » répartis sur le territoire. Si on est encore aujourd’hui loin de ce chiffre7, certaines collectivités ont malgré tout fait le choix de mailler leur territoire en télécentre, généralement en s’adossant à une structure publique locale (espace public numérique, Cyberbase, maison des services publics, pépinière ou hôtel d’entreprises…). La majorité de ces télécentres est installée en zone rurale et participe ainsi au développement économique des territoires ruraux, à l’initiative de chambres de commerce et d’industrie (dans le département du Gers), d’agences de développement économique (dans le département de l’Ariège), ou de conseils généraux (conseils généraux du Cantal ou de l’Orne), généralement en s’appuyant sur des communautés de communes (ex. : communauté de communes de Balbigny dans la Loire) ou sur des communes (ex. : télécentre de Murat dans le Cantal). Ce concept continue encore aujourd’hui à évoluer. Des espaces de « co-working », sur le modèle de la Cantine à Paris, se sont créés pour proposer « un espace de travail collaboratif et devenir des carrefours entre entre-preneurs, développeurs, artistes, chercheurs ou étudiants ». Si ce ne sont pas des télécentres au sens strict du terme, ils contribuent à renforcer le réseau des espaces de travail collaboratif potentiellement ouverts aux télétravailleurs.

Quelques liens vers les sites Internet de structures gérant des télécentres (liste non exhaustive) : http://www.soho-solo-gers.com/fr/installation/telecentres-gers.php

http://teletravail-ariege-pyrenees.com/Telecentres http://www.cybercantal.fr/ (rubrique « Télécentres ») http://www.orne-developpement.com/ http://www.centre-multimedia.com/ (rubrique « Le télécentre »). http://www.sophia-antipolis.org/ http://www.fournels.fr/maison-des-services-arcaf/telecentre-des-hautes-terres.html http://zennit-telecentre.fr/ http://lacantine.org

c) Le tiers-lieu privé, un modèle en émergence

Les premiers télécentres privés ont été créés sur la décennie 1990-2000 mais, faute d’un modèle économique suf-fisant, ils ont généralement arrêté leur activité aussi rapidement. De nouveaux projets commencent aujourd’hui à voir le jour, portés par des regroupements d’entreprises structurés et généralement localisés autour des principaux centres urbains. C’est notamment le cas du projet Actipole 21 (http://www.actipole21.org/) visant à labelliser « un réseau d’espaces de travail mutualisés à la demande, destiné aux entreprises et à toutes les professions tertiaires, salariés à temps plein ou partiel, professions libérales, auto-entrepreneurs… en synergie avec des collectivités ter-ritoriales ». La particularité de ces espaces, situés au cœur des villes, à proximité des lieux de résidence, est aussi de proposer, sur le même lieu, différents services : crèche, restauration, loisirs, e-administration, etc. L’objectif d’Acti-pole 21 est d’accompagner le déploiement d’un véritable réseau de tiers-lieux labellisés sur la grande couronne parisienne. C’est tout l’intérêt de ce concept qui vient compléter l’offre en télécentres publics, a priori centrée sur les territoires ruraux où un projet privé ne pourrait pas être mis en place faute d’une rentabilité suffisante.

Des réseaux de tiers-lieux en constitution sur la région parisienne Plusieurs PME se sont regroupées au sein du projet Ubixity visant à réaliser, sur la région Ile-de-France, « un réseau maillé et dense de télécentres ». Le projet doit notamment permettre la créa-

tion de télécentres pilotes impliquant des partenariats entre le privé (les entreprises partenaires d’Ubixity) et le public (l’État et les collectivités locales qui pourraient rejoindre le projet).8 Depuis 2014, des consortiums se sont aussi constitués pour déployer des réseaux de tiers-lieux : citons notam-ment « Smart&Work » réunissant Orange, Regus et la Caisse des dépôts, ou « Work&Station » porté par SNCF Développement et Gares&Connexions.

6. « Appel à projets télécentres et téléactivités », Période 2005-2007, Datar.7. Fin 2010, on comptait une quarantaine de télécentres publics fonctionnels en France situés notamment en Auvergne, Midi-Pyrénées, Basse-

Normandie, Provence-Alpes Côte d’Azur…8. « Télécentres et mobilités numériques », Le courrier de la COFHUAT, n° 25, octobre 2010.


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3. Le télétravail dans un lieu dédié de l’organisation Certaines organisations peuvent disposer d’un réseau d’implantations locales susceptibles de faciliter le télétravail. Ce peut être le cas, par exemple, des conseils généraux ou des conseils régionaux mais aussi de certaines adminis-trations. Le télétravail peut alors s’envisager depuis un centre d’aide sociale, une bibliothèque ou une implantation technique. Il constitue ainsi une opportunité pour se rapprocher des administrés en décentralisant des services, au plus proche de la population, tout en proposant le télétravail à certaines catégories de personnels sur quelques jours par semaine.

4. Le télétravail depuis un autre tiers-lieu D’autres lieux commencent également à accueillir des télétravailleurs. Les espaces publics numériques (EPN), cyberbases, pépinières d’entreprises peuvent, par exemple, après signature d’une convention avec l’employeur, réserver un bureau quelques heures par semaine pour un salarié en télétravail. Certains télétravailleurs ont égale-ment négocié directement avec leur commune de résidence, pour pouvoir utiliser ponctuellement un bureau mis à disposition par la collectivité.

E - Les métiers et profils de postes télétravaillables Le rapport du Centre d’analyse stratégique9 fournit quelques indications sur la probabilité de télétravailler pour près de 82 professions. En 2008, on retrouvait, dans les professions les plus favorables au télétravail, les ingénieurs et cadres techniques, les cadres administratifs et dirigeants, les informaticiens, les professionnels d’études et de recherche, les professionnels du droit, les cadres de la banque et des assurances, les cadres commerciaux et tech-nico-commerciaux, les professionnels de la communication et de l’information. Cette liste s’allonge considérablement lorsque l’on analyse cette même probabilité à l’horizon 2015-2020.Au-delà de ces perspectives relatives aux métiers, il est cependant difficile de généraliser. En effet, chaque poste est construit à la fois sur des caractéristiques génériques (aptitudes, missions générales) mais aussi sur des tâches plus spécifiques, définies au travers de fiches de poste individuelles. C’est l’observation au cas par cas de ces fiches de poste qui va permettre de déterminer si le télétravail sera possible pour l’agent concerné, mais aussi quelle part du travail de chaque agent pourrait potentiellement être réalisée en situation de télétravail.

Le profil type du télétravailleur français aujourd’hui Selon le rapport du Centre d’analyse stratégique, 57 % des télétravailleurs à domicile sont des hommes, le plus souvent ingénieurs ou cadres, contre seulement 2 % de professions intermédiaires.

La prépondérance des cadres s’expliquerait notamment par « la simplicité relative de mise en place de cette organisation pour les salariés au forfait jour ». Les télétravailleurs sont souvent plus expérimentés ou ont une plus grande ancienneté que la moyenne avec, cependant, une sous-représentation chez les plus de 50 ans qui s’expliquerait par « une forme de barrière technologique et une imprégnation trop profonde de l’organisation du travail traditionnelle ».

F - La nécessaire contractualisation du télétravail Le télétravail pose les bases d’une nouvelle forme d’organisation du travail. En ce sens, il constitue une modification majeure de l’organisation personnelle de l’agent et doit donc faire l’objet d’une contractualisation claire, négociée avec les partenaires sociaux et validée par l’organisation.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 2 octobre 2001, a indiqué que le passage au télétravail à domicile constituait un changement important dans l’organisation du travail d’un salarié, qui devait, par conséquent, faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Un

autre arrêt de la Cour de cassation du 3 novembre 2004 complète cette décision en indiquant que le sala-rié n’est pas tenu d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail (point repris dans l’accord interprofessionnel de juillet 2005 qui souligne le nécessaire volontariat du salarié).

9. Le développement du télétravail dans la société numérique de demain, Rapport du Centre d’analyse stratégique, précité.


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Chapitre II Le cadre légal d’introduction

L’introduction du télétravail en France est organisée autour de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Ce texte a été ratifié par les principales organisations syndicales mais reste, a priori, limité au secteur privé. La question du cadre légal envisageable va donc se poser pour le secteur public.

A - L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 Cet accord, signé le 16 juillet 2002, constitue le premier accord européen négocié par les partenaires sociaux sur la question du télétravail. Il fixe un objectif de modernisation des entreprises et des administrations par le télétravail et, pour les salariés, une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ou sociale, tout en dispo-sant d’une plus grande autonomie dans l’organisation de leurs tâches. Il vise aussi à encourager, dans le même temps, une forme de flexibilité et une sécurité de l’emploi tout en améliorant l’accès des personnes handicapées au marché du travail. Il propose enfin un cadre général pour introduire le télétravail en entreprise. Cet accord est le premier à être mis en œuvre conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans chaque État membre et non par voie de directive comme cela avait été le cas jusqu’alors. Il devait être obligatoire-ment décliné, dans chaque pays, sous trois ans. En France, c’est l’accord interprofessionnel de 2005 qui constitue la déclinaison du texte européen.

Quel bilan de l’accord-cadre européen de 2002 ? Un bilan a été réalisé en 2006 afin d’analyser l’application de l’accord dans les pays européens. Celui-ci a été mis en œuvre par la quasi-totalité des vingt-sept États membres de l’Union euro-

péenne. Le bilan souligne la grande diversité des mesures adoptées par les partenaires sociaux des différents États. Chaque pays a ainsi introduit ses propres nuances dans sa définition du télétravail, la modification ou non du contrat de travail ainsi que l’évaluation par l’employeur. La forme juridique de la mise en œuvre varie également selon les pays : conventions collectives nationales et sectorielles (Danemark, France, Grèce, Italie, Luxembourg et Suède), codes de conduite (Irlande et Royaume-Uni) ou lois (Hongrie, Portugal, République tchèque).

B - L’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 Cet accord reprend et met en œuvre en France l’accord européen du 16 juillet 2002. Il a été signé par les princi-pales organisations syndicales françaises (CFDT, CFE-CGC, CGT, FO) et propose un cadre d’introduction clarifié sur les points suivants10 :- le caractère volontaire aussi bien pour le télétravailleur que pour l’employeur ;- la réversibilité : le télétravail peut être introduit même s’il ne fait pas partie du contrat de travail initialement signé

entre employé et employeur. Il est à tout moment réversible ;- les conditions d’emploi : les télétravailleurs sont, et demeurent, des salariés de l’organisation qui les emploie ;- la protection des données : c’est à l’employeur de prendre les mesures nécessaires à la protection des données

utilisées par l’employé à titre professionnel ;- la protection de la vie privée : l’employeur et le télétravailleur fixent des plages horaires où le salarié doit pouvoir être

joint. Les moyens de surveillance éventuels doivent être proportionnés à l’objectif et faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité d’entreprise.

- les équipements de travail doivent être en conformité avec les installations électriques sur les lieux de travail. Ils sont pris en charge par l’employeur.

- la santé et la sécurité : les dispositions légales applicables en la matière au bureau sont également applicables au lieu de télétravail.

- l’organisation du travail : le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprises applicables. Sa charge de travail doit être équivalente à celle des

10. L’intégralité du texte de l’accord est présentée en annexe.


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salariés travaillant dans les locaux de l’employeur. Des mesures doivent être prises par l’employeur pour éviter l’isolement du salarié.

- la formation : les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux opportunités de déroulement de carrière que les autres salariés. Le télétravailleur ainsi que son responsable hiérarchique et ses collègues directs doivent recevoir une formation appropriée.

- les droits collectifs : les salariés ont les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cet accord est étendu par arrêté du 30 mai 2006, modifié par l’arrêté du 15 juin 2006.

La jurisprudence en matière de télétravail Plusieurs textes de jurisprudence, antérieurs ou postérieurs à la signature de l’accord de 2005, viennent compléter le cadre juridique d’introduction du télétravail en France. C’est notamment le cas des arrêts de la Cour de cassation des 2 octobre 2001 et 3 novembre 2004 sur le caractère volontaire du télétravail mais aussi des arrêts de la Cour de cassation du 13 avril 2005 et du 31 mai 2006 sur le caractère contractuel du télétravail. Par ces arrêts, la chambre sociale a considéré que « lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié ». L’article 3 de l’accord interprofessionnel de 2005 a clarifié ce point en prévoyant que « si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif ». C’est donc la charte du télétravail (document générique fixant les modalités d’introduction du télétravail pour l’organisation) et le protocole d’accord individuel (document spécifique signé pour chaque agent en télétravail) qui doivent définir les conditions de cette réversibilité. Enfin, un arrêt de la Cour de cassation du 7 avril 2010 (*) précise le mode d’indemnisation des frais professionnels au domicile. La chambre sociale de la Cour de cassation prévoit, avec cet arrêt, une indemnisation plus forte du télétravailleur lorsque l’occupation du domicile est demandée par l’employeur. Ce texte réaffirme deux principes et en pose un nouveau :- le principe d’égalité dans l’introduction du télétravail ;- le volontariat exprimé de la part du salarié ;- la nécessité de prévoir une rémunération forfaitaire versée en démarrage et destinée à compenser les frais d’installation du télétravailleur.

On peut cependant s’interroger sur la portée de ce texte lorsque c’est l’agent qui va choisir et demander à son employeur de travailler depuis son domicile. Cette hypothèse n’est pas tranchée mais, sur un principe de précaution, les juristes conseillent cependant de prévoir cette indemnité, au moins dans le cas où le domicile serait la seule solution de lieu proposée à l’agent.

(*) La Cour de cassation s’est prononcée à la suite d’une demande de salariés de Nestlé qui réclamaient la même indemnité, en télétravail, que celle allouée aux chefs d’équipe.

C - La loi Sauvadet n° 2012-347 du 12 mars 2012 et le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 L’article 133 de la loi Sauvadet du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des condi-tions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, indique que les « fonctionnaires peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail » tel que défini par l’article L.122-9 du Code du travail. Les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail tel qu’il est défini au premier alinéa de l’article L.1222-9 du Code du travail. L’exercice des fonctions en télétravail est accordé à la demande du fonctionnaire et après accord du chef de service. Il peut y être mis fin à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance. Les fonctionnaires télétravailleurs bénéficient des droits prévus par la législation et la réglementation applicables aux agents exerçant leurs fonctions dans les locaux de leur employeur public.


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Le présent article est applicable aux agents publics non fonctionnaires et aux magistrats.Un décret en Conseil d’État fixe, après concertation avec les organisations syndicales représentatives de la fonction publique, les conditions d’application du présent article, notamment en ce qui concerne les modalités d’organisation du télétravail. La présente loi sera exécutée comme loi de l’État.

Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature Après plusieurs années d’attente, le décret d’application de la loi Sauvadet a enfin été publié le 11 février 2016 (décret n° 2016-151 paru au Journal Officiel du 12 février 2016). Le projet de décret avait été présenté en juin 2015 aux organisations syndicales et, en septembre 2015, devant le Conseil commun de la fonction publique (CCFP) où il avait reçu un avis favorable malgré l’abstention de quatre organisations syndicales (CGT, FO, FSU, Solidaires).Le décret concerne les fonctionnaires, les agents publics civils non fonctionnaires et les magistrats. Il fixe des conditions d’application spécifiques pour les trois fonctions publiques :- le lieu de télétravail peut être le domicile de l’agent ou des locaux professionnels distincts de l’employeur public et de son lieu d’affectation (article 2) ;

- le télétravail est plafonné à trois jours par semaine avec un temps de présence sur le lieu d’affectation qui ne peut être inférieur à deux jours par semaine (article 3) ;

- des raisons médicales peuvent justifier des conditions dérogatoires pour une période de six mois maxi-mum et renouvelable une fois après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail (article 4) ;

- la demande de l’agent doit être écrite et c’est le chef de service qui apprécie la compatibilité de cette demande avec « la nature des activités exercées, l’intérêt du service et, lorsque le télétravail est orga-nisé au domicile de l’agent, la conformité des installations aux spécifications techniques précisées par l’employeur » (article 5) ;

- le télétravail est autorisé pour une période d’un an maximum et renouvelable par décision expresse après avis du supérieur hiérarchique (article 5) ;

- le télétravail est lié aux fonctions et non à la personne : en cas de changement de fonctions, la demande de télétravail doit donc être renouvelée (article 5) ;

- l’autorisation peut prévoir une « période d’adaptation de trois mois maximum » (article 5) ;- en dehors de cette période d’adaptation, il peut être mis fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent, moyennant un délai de prévenance de deux mois. Dans le cas où il est mis fin à l’autorisation de télétravail à l’initiative de l’administration, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée. Pendant la période d’adaptation, ce délai est ramené à un mois (article 5) ;

- le refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée par un agent exer-çant des activités éligibles ainsi que l’interruption du télétravail à l’initiative de l’administration « doivent être précédés d’un entretien et motivés » (article 5) ;

- les agents en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que n’importe quel agent de la fonction publique (article 6) ;

- « l’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail » incluant « les coûts de matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la mainte-nance de ceux-ci » (article 6) ;

- l’organisation du télétravail est précisée dans un arrêté ministériel pour la fonction publique d’État, une délibération de l’organe délibérant pour la fonction publique territoriale, une décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination pour la fonction publique hospitalière, pris après avis du comité technique ou du comité consultatif national compétent (article 7) ;

- ces documents fixent notamment les points suivants : * les activités éligibles au télétravail, * la liste et la localisation des locaux professionnels éventuellement mis à disposition par l’administration

pour l’exercice des fonctions en télétravail, le nombre de postes de travail qui y sont disponibles et leurs équipements,

* les règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données, * les règles à respecter en matière de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé, * les modalités d’accès des institutions compétentes sur le lieu d’exercice du télétravail afin de s’assurer

de la bonne application des règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité, * les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail, * les modalités de prise en charge, par l’employeur, des coûts découlant directement de l’exercice du

télétravail, notamment ceux des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci,

* les modalités de formation aux équipements et outils nécessaires à l’exercice du télétravail, * la durée de l’autorisation mentionnée à l’article 5 si elle est inférieure à un an ;


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- dans les directions départementales interministérielles, les conditions de mise en œuvre du télétravail font l’objet d’un arrêté du Premier ministre, pris après avis du comité technique des directions départementales interministérielles (article 7) ;

- les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail compétents et la commission des conditions de travail commune aux personnels de direction de la fonction publique hospitalière sont informés des avis rendus par les comités techniques ou les comités consultatifs nationaux (article 7) ;

- l’acte autorisant l’exercice des fonctions en télétravail doit mentionner (article 8) : * les fonctions de l’agent exercées en télétravail, * le lieu ou les lieux d’exercice en télétravail, * les jours de référence travaillés, d’une part, sous forme de télétravail et, d’autre part, sur site, compte tenu

du cycle de travail applicable à l’agent, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l’agent exerçant ses activités en télétravail est à la disposition de son employeur et peut être joint, par référence au cycle de travail de l’agent ou aux amplitudes horaires de travail habituelles,

* la date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail et sa durée, * le cas échéant, la période d’adaptation prévue à l’article 5 et sa durée ;- lors de la notification, le chef de service remet à l’agent intéressé : * un document d’information indiquant les conditions d’application à sa situation professionnelle de

l’exercice des fonctions en télétravail, notamment : ** la nature et le fonctionnement des dispositifs de contrôle et de comptabilisation du temps de travail, ** la nature des équipements mis à disposition de l’agent exerçant ses activités en télétravail et leurs

conditions d’installation et de restitution, les conditions d’utilisation, de renouvellement et de mainte-nance de ces équipements et de fourniture, par l’employeur, d’un service d’appui technique,

* une copie des règles mentionnées à l’article 7 et un document rappelant ses droits et obligations en matière de temps de travail et d’hygiène et de sécurité ;

- le télétravail fait l’objet d’un bilan annuel présenté aux comités techniques et aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail compétents (article 9) ;

- les risques liés aux postes en télétravail sont pris en compte dans le document mentionné à l’article R.4121-1 du Code du travail (article 9).

Le décret d’application de la loi Sauvadet n’apporte pas d’innovation majeure par rapport aux conditions définies par l’accord national interprofessionnel de 2005. Il réaffirme les grands principes (volontariat, réversibilité, égalité de traitement, prise en charge des coûts par l’employeur...), précise le cadre d’exercice (trois jours maximum avec un temps de présence sur le lieu d’affectation de deux jours minimum par semaine) et la durée de mise en œuvre (un an renouvelable par décision expresse et non par tacite reconduction). Il indique aussi la non-portabilité du télétravail (accordé sur un profil de poste et non pour un individu) et définit les documents contractuels (arrêté, décision ou délibération pour les conditions génériques/acte pour les modalités spécifiques liées au poste de travail).

D - La loi Warsmann n° 2012-387 du 22 mars 2012 dite « de simplification du droit » Jusqu’à présent régi par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, le télétravail est entré dans le Code du travail le 22 mars 2012 grâce à l’article 46 de la loi Warsmann n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives. Cette loi, qui crée une section réservée au télétravail (Livre II, Titre II, Chapitre II, Section 4, articles L.1222-9 à L.1222-11), conforte les dispositions de l’accord national interprofessionnel sans toutefois être aussi précise. Les employeurs devront donc toujours se référer à cet accord. La loi permet cependant d’étendre les dispositions sur le télétravail aux employeurs des secteurs qui n’étaient pas jusqu’à maintenant concernés (par exemple le secteur associatif, le secteur agricole ou les professions libérales). Elle prévoit également un certain nombre de points liés à la mise en œuvre du télétravail :- la prise en charge de tous les coûts résultant directement de l’exercice en télétravail (matériels, logiciels, abonne-

ments, communications, outils et maintenance de ces outils) ;- une information sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ;- une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et à ses com-

pétences professionnelles ;- l’organisation d’un entretien annuel portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;- la détermination en concertation des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra pouvoir être joint.


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Enfin, le Code du travail intègre désormais la possibilité pour l’employeur d’imposer le télétravail en cas de circons-tances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.

L’article 46 de la loi Warsmann concernant le télétravail « Art. L.1222-9.- Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail

dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’infor-mation et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. À défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. Art. L.1222-10.- Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail : 1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; 2° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses quali-fications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 4° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ; 5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. Art. L.1222-11.- En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’État. »

http://www.territorial.fr/PAR_TPL_IDENTIFIANT/976/TPL_CODE/TPL_OUVR_NUM_FICHE/PAG_TITLE/Mettre+en+oeuvre+le+t%E9l%E9travail+dans+les+organisations+publiques+/532-resultat-de-votre-recherche.htm

Mettre en oeuvre le teletravail dans les organisations publiques

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