Petits-déjeuners d’information sur la prévention de la pénibilité

Morgan LabrousseConsultant Rayonnance

Aurélien MatteErgonome IPRP – Metra 92

Le contexte

• La prévention de la pénibilité n’est pas une nouveauté. Les entreprises travaillent depuis longtemps sur la prévention des risques professionnels, sur la sécurité, la santé des salariés.

• Depuis 2001, le document unique d’évaluation des risques professionnels est obligatoire. On peut rapprocher la démarche de celle du DUER.

• Pour ce qui relève de la pénibilité, – L’approche est plus individualisée – Déterminer du pourcentage de salariés concerné – Relever, salarié par salarié, les risques auxquels ils sont exposés

individuellement– Si plus de 50 %, établir un plan d’action ou un accord

• La pénibilité est un sujet qui a été abordé par les partenaires sociaux en 2005 suite à la réforme des retraites de 2003.

Le contexte

• Loi portant réforme des retraites– Pouvoir travailler le plus longtemps possible dans un cadre

d’une santé préservée

• Deux formes de pénibilité– Pénibilité liée à des expositions professionnelles– Pénibilité vécue au travail

Prévention de la pénibilité

• Partie I : Présentation de la législation• Partie II : Mon entreprise est-elle concernée ?• Partie III : La démarche d’accompagnement proposée

Partie IPrésentation de la législation1. Un nouveau cadre réglementaire

2. Les 10 facteurs de pénibilité

3. Les objectifs d’une nouvelle législation

4. Les entreprises concernées

5. Accord ou plan d’action: une nécessaire mise en place d’actions de prévention

6. Les pénalités

Partie I1. Un nouveau cadre réglementaireAllongement des carrières

– La réforme des retraites du 9 novembre 2010 a reculé l’âge de départ à la retraite à partir de 62 ans.

Prise en compte de la pénibilité– Afin de garantir un principe d’égalité d’accès à la retraite, il a été

généralisé l’obligation de prévention de la pénibilité pour préserver la santé des salariés les plus exposés.

– La négociation d’accords ou d’un plan d’action a été intégrée pour assurer des moyens de prévention de la pénibilité.

Partie I1. Un nouveau cadre réglementaireUne définition de la pénibilitéL’article L.4121-3-1 du code du travail caractérise la pénibilité au travail par le fait :

d’être ou d’avoir été exposé au cours de son parcours professionnel à des risques professionnels liés à :

– des contraintes physiques marquées,

– un environnement physique agressif,

– certains rythmes de travail.

et

susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur 

Partie I2. Les dix facteurs de pénibilitéFacteurs de risques professionnels concernésArticle D. 4121-5 du code du travail

CONTRAINTES PHYSIQUES

RYTHME DE

TRAVAIL

ENVIRONNEMENT AGRESSIF

MANUTENTION

POSTURES

VIBRATIONS

TRAVAIL de NUIT

TRAVAIL POSTE

TRAVAIL REPETITIF

AGENTS CHIMIQUES

MILIEU HYPERBARE

TEMPERATURETEMPERATURE

BRUIT

Partie I3. Les objectifs de la nouvelle législation• Favoriser l’allongement des carrières

– Préserver la santé des salariés exposés à la pénibilité par la mise en place de plans/accords de prévention de la pénibilité

• Assurer la traçabilité à l’exposition à la pénibilité pour un salarié– Fiche individuel de suivi consignée par l’employeur

• Introduire une compensation en fin de carrière– Lorsqu’il y a des traces durables, identifiables et irréversibles

sur la santé du travailleur– Droit à une retraite anticipée sous conditions (L 351-1-4-1)

Partie I3. Les objectifs d’une nouvelle législationLa traçabilité

– Pour toutes les entreprises à partir d’un salarié exposé à au moins un facteur de pénibilité

– Fiche individuelle de suivi consignée par l’employeur mentionnant:– les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé (Facteurs

identifiés)

– la période au cours de laquelle cette exposition est survenue

– Les mesures de prévention techniques, organisationnelles ou humaines mises en œuvre par l'employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période

– Les évènements particuliers survenus, ayant eu pour effet d’augmenter l’exposition

– Le modèle de cette fiche est fixé par arrêté du ministre chargé du travail après avis du Conseil d'orientation sur les conditions de travail.

– adressée SIST

– restituée au salarié lors de son départ de l’entreprise

Partie I3. Les objectifs d’une nouvelle législationLa compensationArticle L 351-1-4-1 code de la Sécurité Sociale

Droit à une retraite anticipée à 60 ans pour pénibilité si :– 20 % d’incapacité permanente partielle liée à un AT ou à une

MP découlant d’un des facteurs de pénibilité

ou– Au moins 17 ans d’exposition à l’un des facteurs de pénibilité– Et une reconnaissance de 10 % dans les mêmes conditions

mais soumis à l’aval d’une commission

Partie I4. Les entreprises concernées par un accord ou un PA

• Les entreprises doivent déterminer le nombre de salariés exposés à l’un ou plusieurs facteurs de pénibilité

• Si leur proportion est supérieure à 50% de l’effectif total, l’entreprise doit signer un accord ou rédiger un plan d’action afin de prévenir la pénibilité

• L’accord ou le plan d’action doit être précédé d’un diagnostic sur l’exposition des salariés à ces facteurs

• Cette obligation d’accord ou de plan d’action découle de la taille de l’entreprise et/ou de son appartenance à un groupe

Partie I4. Les entreprises concernées par un accord ou un PA

• Article L138-29 du CSS

Entreprise

n’appartient pas un groupe

Entreprise

appartient

groupe [50;299] sal.

Entreprise

appartient

groupe > 300 sal.

Entreprise<50 sal.

Pas d’obligation de négocier ou

d’élaborer un plan d’action

Obligation d’accord ou plan d’action

d’entreprise ou de groupe

sauf en présence d’un accord de branche étendu

Obligation d’accord ou plan d’action

d’entreprise ou de groupe

même en présence d’un accord de

branche étendu.

Entreprise [50;299] sal.

Obligation d’accord ou plan d’action

d’entreprise sauf en présence d’un accord

de branche étendu

Entreprise>300 sal.

Obligation d’accord ou plan d’action

d’entreprise même en présence d’un

accord de branche étendu

Partie I5. Accord ou PA : une nécessaire mise en place d’actions de prévention

Une entreprise doit établir un accord ou un plan d’action mentionnant :

• La durée de validité du plan d’action est de 3 ans au maximum, elle est obligatoirement précisée sur l’accord ou le plan d’action

• Tout accord ou plan d’action doit être déposé à la DIRECCTE

Une action

Un indicateur

Un objectif chiffré

1 thème

à choisir

La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité

L’adaptation et l’aménagement de postes de travail

2 thèmes

à choisir

L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel

Le développement des compétences

L’aménagement des fins de carrière

Le maintien en activité

Partie I6. Les pénalités

Partie II:Mon entreprise est-elle concernée ?

1. Calculer mon effectif total

2. Identifier les postes exposés• Lister l’ensemble des unités de travail et déterminer celles potentiellement

concernées

• S’appuyer sur des visites de poste, interviews et divers documents

3. La définition des seuils d’exposition• Groupe de travail sur la définition des seuils de pénibilité

4. Calculer l’effectif exposé

5. L’élaboration des fiches individuelles de pénibilité

6. Identifier les pistes d’amélioration

7. Négociation d’un accord ou d’un plan d’action

Partie II:1. Calculer mon effectif totalEffectif EntrepriseArticle D. 242-1 du code de la sécurité sociale• Les effectifs sont donc appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en

fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. • On ne tient compte que des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de

chaque mois.

Articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail• Chaque CDI à temps plein et chaque travailleur à domicile compte pour une unité.• Les CDD, les salariés intermittents et les salariés temporaires sont comptés au prorata

de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, sauf s’ils remplacent un salarié dont le contrat est suspendu pour maladie ou pour un congé.

• Les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure sont également comptés au prorata de leur temps de présence, mais à condition d’y être présent et d’y travailler depuis au moins un an.

• Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail.• Les apprentis, les titulaires d’une CIE, d’un CAE ou d’un contrat de professionnalisation

ne sont pas comptés.

Partie II:2. Identifier les postes exposés

Qui est concerné ?Les salariés occupant un poste les exposant à un facteur de pénibilité :• lié à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains

rythmes de travail • susceptible de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur leur santé

Comment recenser les postes ?Il faut répertorier l’ensemble des postes par unité de travail. Ensuite, on en retient que ceux

potentiellement concernés pour la suite de la démarche.

Ils peuvent alors être analysés à partir des outils et documents suivants :• Le Document Unique,• La fiche d’entreprise du médecin du travail• Les procès verbaux de CHSCT, • Les fiches de postes, • les fiches d’exposition à certains facteurs de risques (type CMR)• Les données démographiques par poste (taux d’AT/MP, taux d’absentéisme, taux de turn-over,

pyramide des âges, ancienneté moyenne…)• Les visites de postes avec des outils/grilles d’évaluation,• Les entretiens avec les salariés concernés

Partie II:3. La définition des seuils d’exposition• Aucune étude scientifique ne fixe précisément de seuil d’effet irréversible

sur la santé. Aucun seuil de pénibilité objectif, fiable et définitif n’existe.

• La détermination des seuils à retenir dépend de l’employeur. Le CHSCT peut être utilement consulté.

• Elle passe par un travail d’analyse des modalités d’exposition des travailleurs aux facteurs de pénibilité, à partir de critères objectifs (seuils, limites, intensités, durées quotidiennes et/ou hebdomadaires ou des fréquences d’exposition).

• Il ne faut pas hésiter à s’appuyer sur la législation ainsi que les normes et les recommandations des différents organismes de référence (CRAM, INRS, AFNOR…) et les travaux de la branche s’ils existent

Partie II:4. Calcul de l’effectif exposé

Ma

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Bru

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pé

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Nombre de salariés exposés

à au moins un facteur de pénibilité

UT 1

UT 2

…

TOTAUX

Partie II:5. L’élaboration des fiches individuelles de pénibilité

• Concerne toutes les entreprises dont les salariés sont exposés à au moins un facteur de pénibilité.

• Modèle fixé par arrêté du ministre chargé du travail. Les fiches sont libres de forme mais elles doivent impérativement reprendre tous les critères du modèle fixé par arrêté. L’employeur peut rajouter toute information pertinente qui permet d’approfondir la connaissance du risque.

• Adressées au SIST

• Remis au salarié lors de son départ de l’entreprise

Partie II:5. L’élaboration des fiches individuelles de pénibilité

• Exemple de fiche individuelle de pénibilité:

Facteurs de pénibilité

énumérés à l’article D.4121-5

Non Oui

Période d’exposition Mesures de prévention en placeCommentaires,

précisions, événements particuliers

(résultats de mesurages, etc.)

Date de début

Date de fin

Organisationnelles Collectives Individuelles

Manutention               

Postures pénibles               

Vibrations mécaniques                

ACD – Poussières – Fumée (sauf

amiante*)                

Températures extrêmes                

Bruit               

Travail de nuit               

Travail en équipes successives alternantes                

Travail répétitif               

Partie II:6. La négociation d’un accord ou d’un plan d’actions

• Diagnostic préalable

• Négociation entre employeur et délégués syndicaux lorsqu’il s’agit d’un accord sur le plan de prévention

• Objectifs chiffrés

• Indicateurs

• Définition des modalités de suivi de mise en œuvre (selon le choix de l’entreprise) :

– Calendrier de réalisation– Commission de suivi– Diagnostic de suivi

• Communication des indicateurs au CHSCT (DP à défaut) annuellement

Partie III

1. Protocole proposé dans le cadre de l’adhésion Metra 92

2. Prestations proposées au-delà de l’adhésion Metra 92

Partie IIIPrésentation de la démarche d’accompagnement

• Protocole proposé dans le cadre de l’adhésion Metra 92

Actions Accompagnement possible

Déterminer l’effectif potentiel

• Aide au choix des unités de travail concernées

Déterminer l’effectif exposé

• Aide à la définition des seuils

• Fourniture d’un outil de recensement de l’exposition (grille de pré-diagnostic)

Si effectif exposé > 50%

Elaboration du plan d’action ou de l’accord

• Recensement des actions de préventions existantes (grille de pré-diagnostic)

• Conseil sur les mesures de prévention à prévoir

Partie IIIPrésentation de la démarche d’accompagnement

• Prestations proposées au-delà de l’adhésion Metra 92

Actions Accompagnement possible

Déterminer l’effectif exposé

• Détermination de l’exposition aux facteurs de pénibilité :

– Etudes des postes en nombre– Entretiens ciblés

Accord ou Plan d’action

• Accompagnement à l’élaboration du plan de prévention

• Accompagnement à la négociation de l’accord

• Accompagnement à la mise en œuvre (financement, réseau…)

• Formation des acteurs