Manager la Performance par les Compétences

Notre approche de la

Performance1

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Approche PBRH de la Performance

Les 3 piliers de l’Excellence Opérationnelle

MOTIVATION COMPETENCES VALEURSx= x

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Motivation

1. Les attentes (expectancy) : croyance que des efforts accrusentraîneront une amélioration du rendement ou de laproductivité

2. L’instrumentalité (instrumentality) : estimation de laprobabilité que le rendement visé entraîne des conséquenceset des résultats (récompenses, …)

3. La valence : attrait ou valeur que l’individu accorde à larécompense ou aux conséquences

M = f° (A x I x V)

Principe fondateur

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Motivation

• Choisir des personnes qualifiées pour les postes

• Évaluer les compétences et former

• Fixer des objectifs motivants, mais non décourageants

• Énoncer clairement les règles

• Choisir un outil fiable de mesure de la performance

• Tenir ses engagements

• Faire preuve d’équité

• Évaluer correctement les besoins et les attentes

• Accorder les récompenses en fonction de ces besoins

Conséquences en matière de management

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Motivation

Effort

Performance

Reconnaissance

Satisfaction

Liens E // P

Liens P // RLiens R // S

4 liens en corrélation

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Compétences

"ensemble des savoirs mobilisés en situation de travail."

un savoir-agir reconnu

Définition

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Compétences

Socio-technique :

Socio-culturelle :

• opératoire• combinatoire• pouvoir• s'exerce en fonction de situations données

•reconnaissance au travers d'un système de valeur

Un concept à 2 dimensions complémentaires

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Compétences

• Décrire les individus en situation de travail

• Définir les exigences de l ’entreprise.

• Accompagner le développement des collaborateurspar des « outils »

Gérer la compétence consiste à

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Valeurs

Ensemble des principes qui sont à la base de la conduite à tenir dans l’entreprise

Un concept très opératoire

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Valeurs

•concentration du pouvoir dedécision au sommet de lahiérarchie

•éviter la dilution de la prise dedécision

•rigidité d’un système peuimpliquant

Centralisation

•- le pouvoir n’est ici attribuéqu’à une personne ou à un petitgroupe qui agissent par mission

Délégation•concerne l’ensemble de la structure

organisationnelle

•la décision doit s’exprimer là où elles’applique

•-coordination par ajustementsmutuels

•- favorise conjointementl’autonomie et la participation ( structure matricielle, managementparticipatif,…)

Décentralisation

Impact en matière d’organisation

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Valeurs

Comportement centré sur la tâche

Co

mp

ort

em

en

tce

ntr

ésu

r la

rela

tio

n

Nous nous concertons

Nous décidons

Nous expliquons

Je conseille

Je décide

J’accompagne

Je définis l’objectif

Je délègue les moyens

Je contrôle à posteriori

Je décide

J’explique

APPORT DE DIRECTIVES

AP

PO

RT

DU

SOU

TIE

N

Impact en matière de management

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Valeurs

Avoir une vision, une direction et démontrer le courage d’agir

dans ce sens.

Le leadership intentionnel

Savoir reconnaître, apprécier et être à l’écoute.

Le leadership appréciatif

Amener ses subordonnés à transformer leurs croyances, leurs besoins leurs

valeurs au nom d’une vision collective

Le leadership transformationnel

Impact en matière de leadership

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Manager

Leader

OrganiserPlanifier

ContrôlerRésoudre les problèmes

Gérer lechangement

Donner la directionSusciter l’enthousiasme

InspirerDévelopper les collaborateurs

Gérer lacomplexité

Valeurs

Notre approche du

management des compétences

2

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Relation traditionnelle Homme / Poste

Structure

HiérarchiqueTâches+

POSTE

Emploi

type

Statut+

PERSONNE

Qualification

Diplôme

Approche PBRH du management des Compétences

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Relation nouvelle Emploi / Personne

SITUATIONS SITUATIONS

Compétencescollectives

Compétencesindividuelles

COMPETENCES

RôlesRésultats attendus

Connais-sances

Compor-tements

emploi type personne

Approche PBRH du management des Compétences

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Relation nouvelle Emploi / Personne

se décline en :

repérées par :

mesurées en termes d' :

PERSONNEEMPLOI

COMPETENCES

PROGRESSIONDE NIVEAU

APPRECIATION

MISSIONS

NIVEAU DE RESONSABILITE

EVALUATION

Approche PBRH du management des Compétences

Manager la Performance par les Compétences, mais

pour quoi faire?

3

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Donner une orientation « Business » au management des RH

Une approche globale construite autour d’outils et process en vuede piloter les RH afin de répondre aux enjeux Business

Manager la Performance par les

Compétences

Notre réponse

4

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Notre réponse et nos outils

quoi

ce qui différencie

passive

• les tâches et activités

• la position dans la structure

• des données quantifiables

• les connaissances

EVALUER LEPOSTE

1

comment

ce qui rapproche

active

• la contribution et l'impact

• les rôles et responsabilités

• les liens relationnels

• les comportements

IDENTIFIER LES COMPETENCES

2LOGIQUE DE

POSTELOGIQUE DE

COMPETENCE

LOGIQUE DE PERFORMANCE

EVALUER LA PERFORMANCE

3

Evaluer le poste5

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De quoi parle-t-on?

quoi

ce qui différencie

passive

• les tâches et activités

• la position dans la structure

• des données quantifiables

• les connaissances

EVALUER LEPOSTE

1LOGIQUE DE

POSTE

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Une description des Emplois qui s’exprime en Rôle etRésultats attendus

Une évaluation des Emplois qui identifie des situationsprofessionnelles

Une pesée des Emplois qui s’appuie sur la contributionà la performance

Une hiérarchisation des Emplois qui définit sous formede cartographie, l’organisation de l’entreprise

Notre méthodologie

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Processus

Description de l’emploi

Evaluation de l’emploi

Définition du poids de l’emploi

Cartographie des emplois

Notre méthodologie

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Une évaluation basée sur 4 dimensions clés ettransverses

Notre méthodologie

Autonomie

Initiatives

Marges de

manœuvre

Nature de

l’activité

Connaissance

requise

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Processus

Description de l’emploi

Evaluation de l’emploi

Définition du poids de l’emploi

Cartographie des emplois

Notre méthodologie

Identifier les compétences6

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De quoi parle-t –on?

comment

ce qui rapproche

active

• la contribution et l'impact

• les rôles et responsabilités

• les liens relationnels

• les comportements

IDENTIFIER LES COMPETENCES

2LOGIQUE DE

COMPETENCE

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Processus

Notre méthodologie

Construction du référentiel de compétences

Description des compétences clés

en exigences attendues en situation de

travail

Formalisation du profil de

compétence attendu

Cartographie des profils de

compétences

Evaluer la performance7

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De quoi parle-t-on?

EVALUER LA PERFORMANCE

3

LOGIQUE DE PERFORMANCE

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Processus

Notre méthodologie

Création de l’outil

d’évaluation

Définition du

processus d’évaluation

Formation à l’utilisation des outils et

processus

Définition des parcours

de professionna

lisation

Le Cabinet PBRH Consulting

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Notre vocation

PBRH Consulting propose à ses clients son expertiseprofessionnelle en gestion et développement desRessources Humaines. Notre vocation est de construireavec vous les modalités d’un partenariat actif etfructueux répondant à vos enjeux et challenges sous unangle qui se veut 100% opérationnel

en imaginant des solutions spécifiques et appropriées à vosdéfis ressources humaines,

en vous conseillant et en vous accompagnant dans leurmise en œuvre opérationnelle.

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Nos domaines d’intervention

Diagnostic des organisations

PBRH Consulting vous assiste dans la définition de votre stratégieet vous accompagne dans son déploiement opérationnel

Diagnostic de climat social

Diagnostic de systèmes RH

Analyse du fonctionnement des équipes

Audit de Management : outils / styles de Management

Audit de la performance des équipes

Tableau de bord et suivi d’activité

Transformation de la culture d’entreprise

Performance & Compétences

Considérant le lien entre motivation et compétences comme sourcesde performance des équipes, PBRH Consulting s’emploie à identifier etdéployer des processus et outils adaptés à vos enjeux

Harmonisation des pratiques managériales

Développement du leadership des managers

Construction de Référentiels Métiers & Compétences

Définition de Plan de professionnalisation et Parcours de développement

Classification/Rémunération

Politique sociale et Rémunération Globale

PBRH Consulting vous accompagne dans la mise en œuvre d’unestratégie RH visant la recherche d’un équilibre entre contrainteséconomiques et besoins sociaux

Définition de stratégie sociale

Plan de transformation sociale

Pilotage et optimisation de la masse salariale

Diagnostic et adaptation de politique de rémunération

Accompagnement dans le processus de négociation s sociales

Anticipation et gestion de tensions sociales

Absentéisme / Attrition

Accompagnement de dirigeants

PBRH Consulting aide les dirigeants à initier le changement etsurmonter les difficultés face à des situations complexes

Développement du leadership des cadres dirigeants dans une situation où leurs actions peuvent être particulièrement exposées

Préparation à la prise de nouvelle responsabilité

Pilotage du changement

Formation action (management; leadership, transformation)

Pour nous contacter : Résidence la roseRue du lac de comeLes berges du lac 1053 Tunis – Tunisie Tél : 00216 53 138 777Tél : 00216 71 274 556

Courriel: contact@pbrhconsulting.com