Mesures et évaluations de compétences Stéphane Diacre Jérôme Louis Anaïs Benest Ifips...

Mesures et évaluations de Mesures et évaluations de compétencescompétences

Stéphane DiacreJérôme LouisAnaïs Benest

Ifips Informatique 5 - 17/12/2005Ifips Informatique 5 - 17/12/2005

Compte-rendu du cours de management n°5 du 8 décembre 2005 2

Plan de la présentationPlan de la présentation

• Notion de compétence

• Evaluer les compétences

• Entretien annuel

• La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)


1. Notion de compétence1. Notion de compétence

• Plusieurs notions :– Savoir– Connaissances– Expérience– …

+ savoir être / savoir paraître


1. Notion de compétence1. Notion de compétence

• Petit Larousse :« aptitude, savoir, pour réaliser une activité ; capacité reconnue dans tel ou tel domaine, et qui donne la qualité de pouvoir en juger »

• A. Kaminski :« capacité à faire, en situation de faire »


2. Evaluer les compétences2. Evaluer les compétences

• Evaluation continue• Formelle ou informelle• Exemples :

– La délégation– Les missions confiées– Les réunions de travail– Le travail au quotidien– Le tutorat



• Outils d’évaluation des compétences :– formulaire/grille d’évaluation– audit des activités réalisées– entretien avec la personne évaluée– réunions auxquelles la personne participe– avis des collaborateurs ou des clients– observation des résultats obtenus– formations



• Outils d’évaluation des compétences (suite) :– délégation– responsabilisation– étude de cas– tests psychologiques, techniques,

psychotechniques– « études graphologiques »– benchmarking


3. L’Entretien Annuel3. L’Entretien Annuel

• Moment privilégié pour le manager et son collaborateur

• Mise au point sur 2 principaux thèmes :– Perspectives d’évolution– Objectifs passés et à venir

• Déroulement en plusieurs phases



1. Préparation :– Lieu neutre– Plage horaire– Préparation individuelle

2. Accueil



3. Bilan– Utilisation du support de l’entretien précédent– Passage en revue des objectifs– Passage en revue des souhaits émis



4. Exposer les souhaits des deux parties– Responsabilités– Formations– Evolutions– Délégations– …



5. Fixation des nouveaux objectifs– Doit se faire en commun– Doivent être SMART

• Spécifiques• Mesurables• Atteignables• Réalisables• Temporellement définis



6. Rédaction du document

7. Conclusion de l’entretien

8. Suivi– Rencontres intermédiaires périodiquement– Mini-bilans



• Attitude du Manager– Ne pas se placer « au dessus »– Garder une juste distance– Etre disponible– Etre factuel– Etre direct– Ne pas hésiter– Ne pas digresser– Ne pas faire de promesses en l’air


4. La GPEC - Qu’est-ce que la 4. La GPEC - Qu’est-ce que la GPEC ? GPEC ?

• La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences = technique de gestion des ressources humaines

– Anticiper les évolutions de carrière et des emplois,

– S’adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise,

– Tenir compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.


4. La GPEC – Pourquoi ?4. La GPEC – Pourquoi ?

• Obligation des entreprises d’avoir une gestion prévisionnelle des emplois (loi du 2/08/1989)

• Nouvelle organisation du monde du travail (réorientation, formation, prévention des emplois…)

Nécessité de la mise en place d’une GPEC


4. La GPEC : Les étapes de mise 4. La GPEC : Les étapes de mise en place (1/2)en place (1/2)

• Etape préalable :

– Identification précise du problème,– Adoption d’une démarche GPEC,– Vérification des informations sur les effectifs existants,– Prise en compte du contexte (moyens, climat social..)


4. La GPEC : Les étapes de mise 4. La GPEC : Les étapes de mise en place (2/2)en place (2/2)

• 1ere étape : Elaboration d’un répertoire des métiers - Postes regroupés en emplois-types ou métiers, en familles professionnelles, en sous-familles.

• 2eme étape : Analyse des métiers et anticipation de leur évolution

- Formuler les compétences par métier. - Anticiper l’évolution du métier en terme de compétences.


4. La GPEC : Les 3 concepts de 4. La GPEC : Les 3 concepts de basebase

• Le concept d’acteur :

– Notion d’acteur stratégique et identitaire des salariés.

• La segmentation par emploi-type :

– Regroupement pour avoir des activités identiques ou similaires

• Les compétences comme objet de gestion :

– Comparer et de mettre en équivalence des besoins


ConclusionConclusion

Evaluation des compétences de ses collaborateurs :

- Permet de faire évoluer ses collaborateurs,

- Donne lieu à un entretien annuel et à la fixation de nouveaux objectifs,

- A l’échelle de l’entreprise : GPEC (méthode de ressources humaine)


ConclusionConclusion

« Les compétences ne s’usent que si l’on ne s’en sert pas. »

« Evaluer une compétence, c'est avant toutne pas essayer de la réduire.. »

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