Mesures de performance organisationnelleCours ICO 810

Professeur: Michel Pérusse

Hiver 2005

Session 2

Plan de la présentation

• Partie 1: Quoi mesurer: Conception sociale de l’organisation– Mesure de la performance– Portée et limites de la conception sociale

• Partie 2: Quoi mesurer: Conception systémique de l’organisation– Mesure de la performance– Portée et limites de la conception systémique

Plan de la présentation (suite)

• Partie 3: Quoi mesurer: Conception politique de l’organisation– Mesure de la performance– Portée et limites de la conception politique

• Partie 4: Quoi mesurer: Conception globale / intégrée de l’organisation– Mesure de la performance– Mesure globale de l’organisation: 4

dimensions– Introduction aux tableaux de bord

Partie 1:Quoi mesurer?

B. Conception sociale

• L’organisation comme milieu humain, comme milieu de vie– Besoins des individus vs de l’organisation

– Le formel vs l’informel / relationnel

• Importance de la ressource humaine comme moteur de l’organisation– École des relations humaines

– Écoles de motivation et de satisfaction au travail

– Approche socio-technique

• Importance = fonction de la vision des dirigeants

B. Conception sociale

• Performance des ressources humaines

• Performance = Aptitudes X Motivation

• Bien choisir (sélection)

• Bien utiliser– Utilisation « maximale »? « Optimale »?– Motiver? Mobiliser?

• Savoir retenir– Concept d’ « Employeur de choix »

B. Conception sociale

• Mesures de performance– Mesure des intrants

• Sélection, compétences

– Mesure des processus• Climat, moral, conflits, cohésion

– Mesure des extrants• Productivité

B. Conception sociale

• Exemples d’instruments– Sociogrammes– Likert Organizational Profile et autres mesures

de climat– Sondages internes– Griefs, plaintes, roulement– Etc.– (Plus de détails dans la Session 4)

B. Conception sociale

• Portée de la conception sociale– A mis en lumière l’importance de s’occuper de

la dimension humaine de l’organisation, particulièrement:

• dans un contexte de rareté de ressources

• dans un contexte de forte concurrence

– La performance est plus qu’une question de structures formelles

B. Conception sociale

• Limites de la conception sociale– Pas de corrélation directe (ou forte) entre le

climat et la performance• Ex.: les expériences de Qualité de Vie au Travail

– Indicateurs pas nécessairement prédictifs– Certaines organisations très « humaines » ont

connu des fins désastreuses– Autre illustration du danger des visions

unidimensionnelles

Partie 2:Quoi mesurer?

C. Conception systémique

• Contrairement aux 2 premières conceptions, envisage une organisation comme un système ouvert sur son environnement, en interaction avec lui

• Élément important: introduction de la notion de pérennité de l’organisation

C. Conception systémique

• Attributs d’un système performant:– Efficience économique et technique– Légitimité de l’organisation auprès de

l’environnement– Adaptation à l’environnement (flexibilité)– Complémentarité des sous-systèmes (absence

de conflits)

C. Conception systémique

• Composantes principales de l’adaptabilité– Technologie– Marché– Recherche

C. Conception systémique

• Portée de la conception systémique– Importance de la notion de légitimité

• Assise importante du mouvement Qualité• Relations avec les parties intéressées• Préoccupations environnementales• Image sociale

– Introduit des facteurs importants pour la survie de l’organisation

– Fondement de la préoccupation pour la planification stratégique

C. Conception systémique

• Limites de la conception systémique– Un piège: un modèle normatif, idéal– Pérennité encore vue seulement dans une

optique économique

Partie 3:Quoi mesurer?

D. La conception politique

• Encore une fois l’organisation est vue comme un système complexe

• Une notion importante: l’organisation comprend groupes de pression en concurrence (ex. les travaux de Mintzberg)

• Rapport de force pour le contrôle des orientations de l’organisation (« luttes de pouvoir »)

D. La conception politique

• Critères de performance (Morin et al.):– Satisfaction de la coalition dominante– Satisfaction des constituants selon leur

importance (« justice sociale »)– Minimisation des préjudices– Légitimité de l’organisation

D. La conception politique

• Portée de la conception politique– Rapports de force: autre notion importante

pour la survie d’une organisation– Meilleure lecture de la dynamique interne des

organisations– Renforce la notion de Légitimité– Les investisseurs comme constituants dans

l’environnement– Responsabilité morale de l’organisation

D. La conception politique

• Limites de la conception politique– Critères de mesure: fortement teintés de

valeurs et d’idéologie– Finalement: surtout des critères économiques– Tendance à favoriser le « carriérisme »

Partie 4:Quoi mesurer?

E. La conception globale / intégrée

• La conception la plus vaste de ce qu’est une organisation

• Approche multidimensionnelle qui intègre l’essentiel des conceptions précédentes

• Assise principale d’une vision « stratégique » de l’organisation

E. La conception globale / intégrée

• Quatre grandes dimensions– Dimension sociale– Dimension économique– Dimension politique– Dimension systémique

E. La conception globale / intégrée

• Quatre grandes sphères de mesure:1. Valeur des ressources humaines

– Mobilisation du personnel

– Moral du personnel

– Rendement du personnel

– Développement du personnel

Intègre la conception sociale et des éléments de la conception politique

D’autres critères s’ajouteront

E. La conception globale / intégrée

• Quatre grandes sphères de mesure:2. Efficience économique

– Économie des ressources

– Productivité

Intègre la conception économique et des éléments de la conception systémique

Autres critères à venir

E. La conception globale / intégrée

• Quatre grandes sphères de mesure:3. Légitimité de l’organisation

– Satisfaction des bailleurs de fond

– Satisfaction de la clientèle

– Satisfaction des organismes régulateurs

– Satisfaction de la communauté

Intègre des éléments des conceptions systémique et politique

Autres critères à venir

E. La conception globale / intégrée

• Quatre grandes sphères de mesure:4. Pérennité de l’organisation

– Qualité du produit

– Rentabilité financière

– Compétitivité

Intègre des éléments des conceptions économique et systémique

Autres critères à venir

Première introduction aux tableaux de bord

• Souci de mesure de la performance: préoccupation pas nouvelle!

• Travaux de Kaplan et Norton (1992) sur le « Balanced scorecard »

• Quatre dimensions• Mesure exhaustive? Impossible!• Survol des quatre dimensions?

Indispensable!