Memoire MBA Dauphine SIRH Et GRH

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MBA Management des Ressources Humaines Promotion 7 - Octobre 2010

Le Systme dInformation des Ressources Humaines (SIRH) : un atout dans loptimisation de la GRH au service de lentrepriseGilles Exbrayat Nathalie Fisteberg Ronan Fouesnant

RemerciementsCe mmoire est lultime tape de notre parcours du MBA Management des Ressources Humaines de Dauphine. Nous tenons remercier vivement toutes les personnes qui nous ont accompagns dans cette formation pendant ces dix-huit mois, pour en faire un des moments les plus enrichissants : Nos camarades de la promotion 7 qui par leurs personnalits et leurs connaissances, mais aussi par leurs complicits, nous ont offert des changes forts tant sur le plan professionnel que personnel, Fabien Blanchot, Directeur de la formation, pour son accueil et son coute tout au long du MBA, pour le temps quil a accept de nous consacrer pour nous conseiller dans le choix du sujet de Mmoire et dans la prparation du questionnaire, Tous les professeurs et les intervenants, pour la qualit de leurs enseignements et de nos changes avec eux, et particulirement Sbastien Maire qui, par la qualit de son sminaire sur les Systmes dInformation Ressources Humaines, nous a donn envie de nous intresser ce sujet, Christiane Isserte pour toute la logistique, ses conseils pratiques, ainsi que son soutien chaleureux. Nous remercions aussi toutes les personnes qui nous ont apport leur aide pour llaboration de notre mmoire : les 41 entreprises et leurs reprsentants qui ont accept de rpondre notre questionnaire, ceux qui nous ont permis de les citer, Virginie Schoumacher (ADAPEI du pays de Montbeliard), Pascal Hutinet (Altis Semiconductor), Christine Lagroue (Ineum Consulting), Sophie Gauthier (Les petits frres des Pauvres), Damien Cherrire (Logica), Jean-Marc Barfety (PSA), Sylvie Olle (RTM), Alban Bureau (Saint-Gobain), Philippe Nagel (Shell France), Didier Di Marco (Socit Gnrale), Patrick Aubert (Socit Lyonnaise des eaux, France, Paris la Dfense), Vincent Gossare (Suez Environnement HQ), Thierry Dutranois (Tisseo) mais aussi ceux qui ont souhait garder lanonymat, les membres des promos 6, 7 et 8 qui ont sollicit leurs DRH et responsables SIRH, nos relations personnelles qui, elles aussi, ont tenu y contribuer, le cabinet DANAE, reprsent par Grard Pietrement et Linda Groult, qui sest associ notre dmarche vis--vis des membres du Cercle SIRH. Nous tenons aussi remercier nos entreprises de nous avoir permis de suivre cette formation, et ainsi denrichir nos comptences, savoir-faire, et savoir-tre. Nous ne pouvons conclure cette liste sans remercier chaleureusement nos proches, conjoints, enfants, familles et amis, qui nous ont soutenus tout au long de cet intense priple.

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SommaireRemerciements................................................................................................................. 2

Sommaire ......................................................................................................................... 3

Introduction ..................................................................................................................... 4

PARTIE 1 REVUE DE LA LITTERATURE .............................................................................. 7 Chapitre 1 : Dfinitions, cadrage terminologique et historique du SIRH ............................. 7 Chapitre 2 : Les fonctionnalits du SIRH .......................................................................... 29 Chapitre 3 : Le SIRH : un atout dans loptimisation de la GRH au service de lentreprise ? 51 Chapitre 4 : GRH et SIRH des entreprises internationales ................................................. 64 Chapitre 5 : SIRH et Externalisation ................................................................................. 79

PARTIE 2 ETUDE EMPIRIQUE......................................................................................... 85 Chapitre 1 : Mthodologie .............................................................................................. 85 Chapitre 2 : Choix et profils des rpondants .................................................................... 89 Chapitre 3 : Rsultats ...................................................................................................... 91

Conclusion .....................................................................................................................135

Bibliographie .................................................................................................................140 Annexes.........................................................................................................................144 Listes des entreprises .....................................................................................................189 Table des matires pagine ............................................................................................192

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Introduction Les fournisseurs de solutions informatiques nous promettent une rvolution de la GRH. Paralllement, les enqutes successives menes auprs des professionnels de la GRH montrent que ceux-ci ne sont gure satisfaits de leur SIRH. Faut-il sans tonner ? . Cest par ce constat que P. Gilbert conclut sa publication sur l Informatisation de la GRH dans lEncyclopdie des Ressources Humaines (2006, p. 641) Le systme dinformation des ressources humaines (SIRH) est devenu un outil incontournable des professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH) pour les tches administratives (paie, GTA, dclarations sociales) en raison des volumes de traitement, de lvolution permanente de la lgislation et des rgles, et de la complexit des traitements. Le SIRH est galement une opportunit pour amliorer certains processus et les services que la DRH propose ses clients internes et ainsi crdibiliser son apport de valeur ajoute au sein de lentreprise : gestion des carrires et de la mobilit, gestion des talents, formation, recrutement, gestion de la rmunration et de la masse salariale Linformatique a beaucoup volu au cours des trente dernires annes. La GRH a t pionnire dans les annes 1970-80 avec le traitement de la paie. Aujourdhui, le SIRH bnficie dun nouvel essor avec les nouvelles technologies de linformation et de la communication (NTIC). Dailleurs, loffre logicielle est devenue plthorique. Le systme dinformation ressources humaines (SIRH) ressemble de plus en plus un gigantesque jeu de Lego. Au programme : des solutions qui sinterfacent tous les tages ! Un vritable patchwork doutils cohabite dsormais dans cet cosystme quest devenu le SIRH. (Entreprise & Carrires, 2006, 19 dcembre) Face ces promesses, quen pensent les professionnels RH ? Est-ce une ralit ? Est-ce que loffre rpond aux attentes ? Pour quelles finalits ? Pour optimiser quel rle de la DRH ? Face aux enjeux de la mondialisation et de la globalisation des entreprises, le SIRH soutient-t-il la cohrence de la stratgie et des pratiques de GRH ? Face la complexit croissante, au recentrage de la fonction RH sur ses activits plus forte valeur ajoute, et la recherche de gain de productivit, quelles formes dexternalisation sont proposes ? Existe-t-il un consensus sur le modle et dans la mise en uvre ? Dans ce mmoire, nous ne nous intressons pas aux aspects de la mise en place dun SIRH : choix dun logiciel/diteur, gestion de projet, Notre questionnement porte sur lapport du SIRH dans loptimisation de la GRH au service de lentreprise.

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La premire partie de notre mmoire fait la revue de la littrature existante. Dans un premier chapitre, nous prsentons les diffrentes dfinitions. Une approche historique permet de voir lvolution du SIRH, les multiples choix technologiques qui soffrent lentreprise et les contraintes durbanisation quelle doit grer. Enfin, nous abordons les rles et les acteurs du SIRH. Dans un second chapitre, nous dcrivons diffrents modles dorganisation du SIRH et de ses fonctionnalits, autant de visions diverses des auteurs, des consultants, des diteurs de logiciels. Nous poursuivons par une analyse dtaille de chacune des fonctionnalits. Dans un troisime chapitre, nous exposons en quoi le SIRH est au service du professionnel RH, business partner . En effet, ce dernier doit tre crateur de valeur en tant qu administrative expert , strategic partner , change agent , employee champion . Dans un quatrime chapitre, nous examinons sil existe des modles privilgis de SIRH pour rpondre aux enjeux de linternationalisation des entreprises. Dans un cinquime chapitre, nous tudions la problmatique de lexternalisation. La deuxime partie de notre mmoire examine, au moyen dune enqute quantitative, dans quelle mesure le SIRH satisfait les attentes des professionnels RH selon quatre axes : comment se positionne loffre des diteurs par rapport aux besoins ? la mise en place du SIRH a-t-elle rpondu aux objectifs que staient fixs les professionnels RH ? pour renforcer quels rles ? quelles sont les solutions adoptes linternational et quelle est la perception de certains enjeux spcifiques ? quel est le degr dutilisation de lexternalisation, pour quels domaines et sous quelle forme ?

Notre questionnaire porte donc sur le niveau de dploiement des diffrentes fonctionnalits d