Droit de la formationDroit de la formation

1/ La France est l’un des rare pays à avoir fortement industrialisé la formation.

C’est une discipline qui a le plus évolué avec la durée du travail au regard des 40 dernières années. Sa construction repose sur 3 principes :

Une source juridique conventionnelle et législative

- ANI (Accord National Interprofessionnel). Ce sont des accords au niveau de toutes les branches professionnelles. On distingue 5 organisations syndicales (MEDEF, CGPME, UPA)

- Accords de branche Au niveau d’une branche professionnelle CCN- Accords d’entreprise signés avec l’employeur

Souvent toutes les législations importantes ont été signées avec l’ANI puis deviennent ensuite une loi. La source ANI est plus importante que la loi. En Juillet 1971 première loi sur la formation professionnelle.

2/ Obligation légale de participer à la formation continue et de payer une contribution :

moins de 10 salariés : 0,55% de la MSBde 10 à 20 salariés : 1,05% de la MSBplus de 20 salariés : 1,60% de la MSB

Ce règlement s’effectue par chèque au Trésor Public qui fait la répartition.

3/ Le paritarisme (salarié/employeur) qui va être présent dans la majorité des instances de formation :

OPCA sont gérés paritairement par un conseil d’administrationFONGECIFOPACIFAFPACPH

4/ En 40 ans d’existence le droit, le droit de la formation professionnelle s’est développé en combinant plusieurs objectifs :

1/ L’insertion professionnel des jeunes

2/ La promotion sociale et le perfectionnement professionnel des salariés

3/ La formation des demandeurs d’emploi

4/ Le développement de la compétitivité des entreprises

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Plan de formation

Les actions de formation

Clause de dédit formation : La clause de dédit formation est une clause pénale par laquelle le salarié s'engage, en contrepartie de la formation qui va lui être dispensée à rester au service de l'entreprise, après sa formation, pendant une durée et à verser à l'entreprise, au cas où il la quitterait avant cette échéance, une somme convenue à l'avance, à titre de remboursement des frais de formation.

Cette clause dans un FONGECIF est nulle. Elle ne peut être valable que dans le cas ou l’entreprise aurait financé les 10% et réclamer ainsi le remboursement.

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A l’initiative du salarié

(ces actions sont payées par l’employeur)

DIF : 20h an cumulable sur 6 ans. Le plafond étant de 120h. Ce dispositif paru avec la loi de mai 2004 n’était à mettre en place qu’à partir de mai 2005. Remarque : Si l’employeur ne met pas en place d’action afin d’utiliser le DIF de nombreux cas de jurisprudence en témoigne, ce fait peut être reproché à l’employeur dans le cas d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, ou faiblesse des résultats.Au bout de 2 refus de l’employeur le salarié par automatiquement en CIF

VAE

Bilan de compétence

CIF : Conditions : 24 mois d’expérience professionnelle dont 1 an dans l’entreprise. On ne peut refuser un CIF, en revanche on peut le reporter de 6 mois. Il est également impossible de licencier un salarié qui a fait une demande de CIF durant 12 mois. Exception : Pour les entreprises de moins de 10 salariés, l’employeur peut refuser autant de fois qu’il veut sur le fait de la désorganisation de l’entreprise.Le FONGECIF finance la formation professionnelle de 0 à 100% et les salaires de 0 à 100% pour les actions prioritaires. Pour les actions non prioritaires la prise en charge du salarie n’excède pas 90%.

A l’initiative de l’employeur

5/ Il existe différents textes en terme de formation professionnelle continue. On distingue 2 périodes avant la loi du 16 juillet 1971 et après cette loi.

A. Avant la loi du 16 juillet 1971

1949 : Création de l’AFPA pour participer à la reconstruction du pays après la Seconde Guerre Mondiale.

1959 : Loi Debré sur la promotion sociale permet aux centres de formation de mettre en place des cours du soir. La formation est un effort individuel qui doit être récompensé par une promotion.

1966 : Accrédite l’idée qu’il faut une intervention de l’Etat dans la formation.

1968 : Accords de Grenelles prévoient une négociation sur la formation professionnelle qui va s’ouvrir en 1969 avec 3 objectifs :

- Répondre au besoin de main d’œuvre qualifié des entreprises- Répondre aux aspirations individuelles de promotion des salariés liées à la société de

consommation et la croissance- Corrigé les inégalités du système scolaire

B. Après la loi du 16 juillet 1971

Cette négociation va aboutir à la signature d’un ANI le 09/07/1970 et sera traduite en loi le 16/07/1971 « Loi DELORS » (Delors ministre de l’époque, il a fait un copié-collé de l’accord). Cette loi va introduire le fait que les entreprises vont devoir s’acquitter d’une contribution.

1981 : Création du 1er Ministère de la formation professionnelle. Marcel RIGOULT : 1er ministre de la formation. Le Ministère a ensuite été transformé en secrétariat d’Etat. Deux femmes ont été secrétaire : Nicole AMELINE et Nicole PERY elles étaient à mi-temps sur la formation et l’autre partie travaillaient sur les conditions féminines.

Loi du 24/02/1984 : Loi RIGOULT, elle va obliger les branches professionnelles et les entreprises à négocier sur la formation continue. Obligation de négocier une fois par an.. Cette loi est importante car elle va donner au CE des attributions en matière de formation professionnelle.

Loi 31/12/1991 va créer le bilan de compétence et préciser que les titulaires de CDD peuvent avoir accès à la formation.

Loi 20/07/1992 va mettre ne place l’ancêtre de la VAE, la VAP.

Loi Aubry II 19/01/2000 : Dégage le principe d’obligation d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi. Toute action de formation suivie dans le cadre de ce principe constituera du temps de travail effectif. Moralité 2 conséquences pratiques :

1/La rémunération du salarié devra être payé

2/ Le refus du salarié de participer à ce genre d’action ne constituera nui une faute ni un motif de licenciement. (Après le verdict des Prud’hommes en faveur du salarié, il faut attendre 6 mois pour percevoir les dommages et intérêts).

17/01/2002 : Création de la VAE.

ANI 20/09/2003 : Va déboucher sur la 2ème loi importante celle du 4 mai 2004 que l’on appelle loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie.

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ZOOM sur la loi du 4 mai 2004ZOOM sur la loi du 4 mai 2004

I. Création du DIF

II. Le projet de plan de formation doit être présenté chaque année au CE ou l’on doit proposer 3 type d’action de formation :

Catégorie 1 : Adaptation au poste de travail.

Catégorie 2 : Action de formation liée à l’évolution des emplois ou au maintien dans le poste.

Catégorie 3 : Action de développement de compétence.

Ces 3 actions de formation sont en principe suivi pendant le temps de travail et donne lieu au maintien du salaire.

Exception :

1/ Pour les actions de catégorie 3, celles-ci peuvent sous réserve d’un accord écrit entre salarié et employeur être suivi en dehors du temps de travail à raison de 80h maximum par an. Le salarié aura droit à une allocation de formation de 50%.

2/Pour les actions de catégorie 2, l’employeur peut demander au salarié d’effectuer hors temps de travail cette formation dans la limite de 50h/an. Ces heures ne s’imputeront pas sur le quota des heures supplémentaires et ne donneront pas lieu a un repos compensateur mais donnera lieu à la rémunération normale.

III. Création du contrat de professionnalisation

IV. Création de la période de professionnalisation

Ouverte aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution technologique et d’organisation (entreprise).

Ouverte aux salariés qui après 20 ans d’activité ou à compter de leur 45ème anniversaire souhaite consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle.

Ouverte aux salariés qui envisagent de créer ou reprendre une entreprise.

Ouvert également aux femmes revenant d’un congé maternité ou aux hommes et femmes de retour d’un congé parental.

Ouvert aux travailleurs handicapés.

La loi du 24 novembre 2009ANI 07/01/2009 : Va déboucher sur la loi du 24/11/2009 entré en vigueur le 1er janvier 2010.

1ère mesure : Formation tout au long de la vie

Art L 6111-3 du CT « Toute personne dispose du droit à être informé, conseillé, accompagné en matière d’orientation professionnelle ». On doit alors organiser un service public de l’orientation tout au long de la vie. Cette information doit être gratuite, complète, objective sur les métiers, les formations, les débouchés, les niveaux de rémunération.

On a créé un poste de Délégué interministériel de l’information & l’orientation. Ce délégué est rattaché directement au Premier Ministre. Les DRH peuvent le consulter et lui écrire. Quand on a un problème en gestion ou droit de la formation on peut solliciter le centre INFFO (Site net + livre : dictionnaire du centre INFFO)

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2ème mesure : La portabilité du DIF

Le DIF est il transférable ? Non il est portable.

La portabilité se substitue à la transférabilité du DIF. En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute lourde ou en cas de CDD (qui ouvre droit à une indemnité chômage), le salarié conserve son droit DIF sous la forme d’une somme correspondant au nombre d’heures acquises et non utilisées par un forfait de 9,15€/h. L’entreprise à l’obligation d’inscrire de le notifier dans le certificat de travail et le STC.

Il existe 2 modalités de la portabilité :

1/ Le salarié quia retrouvé un emploi peut demander à son nouvel employeur a utiliser cette somme dans les 2 ans suivant son embauche.

1 ère hypothèse : L’employeur accepte la demande, la somme correspondant au DIF sera utilisée pour financer l’action de formation, elle sera financée par l’OPCA de la nouvelle entreprise.

2 ème hypothèse : L’employeur refuse la demande ; la somme correspondant au DIF sera utilisée pour financer une action prioritaire de la branche professionnelle, action qui se déroulera hors temps de travail.

2/ Le demandeur d’emploi pourra utiliser la somme correspondante au DIF après avis de son référent Pôle Emploi pour financer tout ou partie d’une action de formation pendant sa période d’indemnisation. En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier d’un DIF sous réserve que cette action de formation soit engagée avant la fin du préavis. En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut pas demander un DIF.

3ème mesure : Le CIF

Il se trouve désormais ouvert aux formations effectuées en dehors du temps de travail pour les salariés remplissant une condition d’ancienneté de un an au minimum. Avant cette loi elle devait se dérouler pendant le temps de travail ce qui avait pour conséquence la suspension du contrat de travail. Grâce à cette nouveauté le contrat de travail n’est pas suspendu, l’objectif du législateur est d’augmenter le nombre de bénéficiaire au CIF. Le Fongecif ou l’Opacif pourront financer en partie ou en totalité la formation et la rémunération du salarié.

4ème mesure : Bilan d’étape professionnel

Concerne tous les salariés justifiant de 2 ans de présence dans la même entreprise et qui a pour objectif de permettre aux salariés d’évaluer ces capacités professionnels et ses compétences, et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

Lorsque le salarié se fait licencier économiquement ou pour incompétence et que l’employeur n’a pas mis en place ce bilan d’étape ni engager des actions d’adaptation, c’est une aubaine pour l’avocat si il le prouve.

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De plus, la loi va créer un passeport orientation & formation. Il recense :

la formation initiale du salarié (diplômes)les diplômes acquis dans le cadre de la formation continuses aptitudesconnaissancescompétences,

Tout ceci susceptible de l’orienter tout au long de son parcours dans l’entreprise et en dehors.

Le passeport formation/orientation se met en place à la demande du salarié, l’employeur n’a donc pas l’obligation de l’instaurer sauf si le salarié en fait la demande. En revanche les syndicats peuvent demander à titre collectif de le mettre en place.

Le passeport est la propriété du salarié, par conséquent l’employeur ne peut le garder. Si tel est le cas en cas de procédure l’avocat du juge pourra donner comme argument que l’employeur l’a gardé et que c’est de ce fait que pendant X temps ne pouvant prouver ses qualifications, son client n’a pu trouver un autre emploi. Il pourra ainsi obtenir des dommages et intérêts.

5ème mesure : entretien professionnel

L’obligation pour l’employeur dans les entreprises d’au moins 50 salariés d’organiser un entretien professionnel pour tout salarié dans l’année qui suit son 45ème anniversaire afin de l’informer de ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, un bilan de compétence ou à une action de professionnalisation.

6ème mesure : Les dépenses libératoires

On peut ne pas respecter le principe de la contribution à la formation professionnelle (1,6%, 1,05% ou 0,9% de la MSB) avec les dépenses libératoires. Elles ne concernent que les entreprises de + de 20 soumis au 1,6%.Le principe : Chaque année je fais des dépenses de formation internes et externes que je recense dans un tableau.

DEPENSES FORMATIONS INTERNES DEPENSES FORMATIONS EXTERNESOn fait état :1/ Rémunération du responsable formation, de l’équipe pédagogique, de l’équipe administrative

2/ En charge de toute la logistique (barco, paperboard, logiciel…)

3/ la surface en m2

4/ rémunération des salariés

5/ frais de restauration, hébergement et transport

Factures de dépenses formation

C’EST LE TOTAL DES 2 QUE L’ON APPELLE DEPENSES LIBERATOIRES

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Actions de

1er cas : les dépenses libératoires sont supérieures au 1,6% : Dans le CERFA il y a une case

2ème cas : les dépenses libératoires sont égales au 1,6% : que l’on coche

3ème cas : les dépenses libératoires sont inférieures au 1,6% : on verse la différence au Trésor Public

(Il serait bête de payer 2 fois la contribution lorsqu’on fait déjà fasse à l’obligation de manières internes et externes.) (Le secteur de la banque son propre centre CFPB : Centre de Formation Professionnel de la Banque)

CHAPITRE 1LE PLAN DE FORMATION

Il n’y a pas de définition légale, cependant on peut le définir comme l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur à destination des salariés de son entreprise.

Le

plan de formation doit être distingué du congé de formation. Le congé de formation correspond a une autorisation d’absence accordé au salarié afin qu’il puisse suivre l’un des 4 dispositifs (VAE, BC, CIF, DIF). De plus le

congé de formation permet de suivre une formation même non professionnelle alors que le plan de formation est élaboré en fonction des besoins en formation des entreprises.

I. Les étapes relatives à l’élaboration du plan de formation

A. La définition des orientations de la politique de formation par l’employeur

L’employeur à l’obligation de définir les orientations de sa politique de formation sur lesquels le CE est obligatoirement consulté dans le cadre de ses prérogatives générales.

Le CE a des attributions économiques et des attributions sociales et culturelles.

En cas de non respect de cette obligation, il commet un délit d’entrave qui peut être sanctionné au maximum : d’une amende de 3 750 € et d’un an d’emprisonnement.

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A l’initiative de l’employeur

A l’initiative du salarié

Plan de formation

(L’employeur peut suggérer CIF, VAE, DIF ou BC principe du

« pas vu pas pris »

CIF

DIF

VAE

Bilan de Compétence

B. Le projet de plan de formation

L’employeur doit présenter au CE à défaut s’il n’y en a pas au DP, un projet de plan de formation qui doit tenir compte de 3 points :

1/ les orientations de l’entreprise en matière de formation professionnelle

2/ du résultat des négociations de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens mis en place par la branche professionnelle

3/ du Plan d’Egalité Professionnel quand il y en a un signé entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.

C. La consultation du CE

Principe : Chaque année au cours de 2 réunions spécifiques, le CE doit émettre un avis sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et sur le projet de plan de formation sur l’année à venir.

La 1 ère réunion doit intervenir avant le 1er octobre (si non respect délit d’entrave) et la 2 ème réunion avant le 31 décembre.

Pour ces 2 réunions spécifiques, l’employeur doit remettre au CE 3 semaines avant chaque réunion des documents d’information (afin que le CE rende son a vis bien informer avant). On a des documents spécifiques pour la 1ère réunion et d’autres documents spécifiques pour la 2ème réunion.

Documents communiqués pour la première réunion

La première réunion comporte la présentation et la discussion des documents suivants :

1. les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise ;

2. le résultat éventuel de la négociation triennale de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;

3. la déclaration relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue ;

4. le cas échéant, la déclaration spéciale concernant le crédit d'impôt formation professionnelle

5. les informations sur la formation figurant au bilan social ;

6. les conclusions éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation des entreprises et/ou le caractère éligible des dépenses exposées au titre du crédit d'impôt formation professionnelle ;

7. le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, complétée par les informations relatives :

a. aux organismes prestataires de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience,

b. à la nature et aux conditions d'organisation de ces actions (actions d'adaptation, actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi, actions de développement des compétences),

c. aux conditions financières de leur exécution,

d. aux effectifs concernés répartis par catégories socioprofessionnelles et par sexe ;

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8. les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement qui ont été accordés aux salariés de l'entreprise, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;

9. le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que du droit individuel à la formation. Le bilan porte également sur l'accueil des enseignants et des conseillers d'orientation.

10. Pour les bénéficiaires des contrats et des périodes de professionnalisation, ce bilan précise :

a. les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou les périodes de professionnalisation (conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des bénéficiaires, emplois occupés pendant et à l'issue de l'action ou de la période de professionnalisation, conditions d'organisation des actions de formation et/ou de suivi),

b. les résultats obtenus en fin d'action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation,

c. les effectifs concernés par âge, sexe et niveau initial de formation.

Documents communiqués pour la seconde réunion

La seconde réunion comporte la délibération sur le plan de formation, les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et la mise en œuvre du droit individuel à la formation.L'employeur doit donc communiquer les documents suivants :

1. le plan de formation pour l'année à venir comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience envisagés, complétée par les informations relatives

a. aux organismes prestataires,

b. à la nature et aux conditions d'organisation de ces actions (catégories d'actions de formation),

c. aux conditions financières de leur exécution,

d. aux effectifs concernés répartis par catégories socioprofessionnelles et par sexe ;

2. les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation pour l'année à venir, le document devant préciser :

a. les conditions dans lesquelles vont se dérouler les actions ou les périodes de professionnalisation (conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des bénéficiaires, emplois occupés pendant et à l'issue de l'action ou de la période de professionnalisation, conditions d'organisation des actions de formation et/ou de suivi),

b. les résultats obtenus en fin d'action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation

c. les effectifs concernés par âge, sexe et niveau initial de formation ;

3. les conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation pour l'année à venir.

D. Le PV de délibération du CE ?

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L’employeur est dispensé de fournir le PV qui atteste que l’employeur à convoquer le CE au cours de 2 réunions successives et spécifiques. L’employeur doit alors se contenter d’attester sur l’honneur qu’il à satisfait à cette obligation.

Remarque : L’administration (la DIRECCTE) peut toutefois demander à l’employeur de produire ce PV de délibération. A défaut de production de ce PV, l’employeur devra verser au Trésor Public une somme de 50% du montant de sa contribution (1.6%, .05% ou 0.9%

Moralité : Préconisation d’établir le PV.

II. Les applications pratiques en matière de plan de formation.

A. Les entreprises à établissements multiples doivent-elles établir plusieurs plans de formation ?

Le code du travail n’impose aucune obligation à l’entreprise, tout dépend de l’organisation de l’entreprise, c’est un choix de management. Dabs la pratique on note :

1/ Quand les établissements ont la même activité, l’entreprise préfèrera établir un plan global.

2/ Quand l’entreprise a une production diversifiée, elle choisira souvent des plans de formation déconcentrés, c’est-à-dire que chaque établissement disposera d’une grande marge de manœuvre et spécifique à chaque établissement.

3/ Certaines entreprises choisiront des plans de formation mixte, le plus souvent fréquent dans l’hôtellerie ou le travail social.

Remarque : Il existe une obligation que chaque CE ainsi que CCE doivent être consulté sur le plan de formation chacun à leur niveau. (On le présente à chaque CE et on présente le tout au CCE qui fera un compte rendu).

Arrêt de principe : La Cour de cassation Chambre sociale le 4 avril 1978 Air Liquide

B. Peut-on planifier sur plusieurs années les efforts de formation ?

Ni le code du travail, ni les accords nationaux interprofessionnels(ANI) n’impose lorsque l’entreprise met en place le plan de formation que celui-ci soit annuel. L’entreprise à toute liberté pour adopter un plan de formation « infra annuel » qui sera alors trimestriel ou semestriel ou au contraire mettre en place un programme pluriannuel de formation.

Si une entreprise qui emploie au minimum 10 salariés réalise au terme d’une année des dépenses de formation supérieures à son obligation légale, l’excédent peut être reporté sur les 3 années suivantes.

Moralité : En dépensant 20 000€ comme excédent, on peut reporter cet excédent sur les 3 années suivantes. Pour cela il y a une case à cocher dans la 2483, il en est de même pour les excédents libératoires.

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C. Quels sont les actions que l’on peut mettre dans le plan de formation ?

Le contrat de travail va viser un certain nombre d’action :

1. Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle. Elles ont pour objet de permettre à toute personne sans qualification professionnelle et sans contrat de travail d’atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation ou pour entrer dans la vie professionnelle.

2. Les actions d’adaptation et de développement des compétences. Elles ont pour objet de faciliter l’accès des titulaires d’un contrat de travail à un premier ou nouvel emploi

3. Les actions de préventions. Elles sont pour objet de réduire les risques : d’inadaptation, de qualification à l’évolution des techniques et des structures de l’entreprise, en préparant les travailleurs dont l’emploi est menacé a une mutation d’activité, soit dans le cadre soit en dehors du cadre de leur entreprise.

4. Les actions de promotion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;

5. Les actions de conversion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente ou à des travailleurs non salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;

6. Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.

7. Les actions de lutte contre l’illettrisme et les actions d’apprentissage de la langue française.

8. Les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes.

9. Les actions concernant le bilan de compétence.

10.Les actions concernant les VAE.

11.Les actions de formation relatives à l'économie de l'entreprise. Elles ont notamment pour objet la compréhension par les salariés du fonctionnement et des enjeux de l'entreprise ;

12.Les actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié.

Remarque : La jurisprudence est intervenue et a considéré que devait être exclu du plan de formation les actions de préformations ainsi que les actions de conversion qui interviennent postérieurement à la rupture du contrat de travail.

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Focus sur les actions d’adaptation au poste de travailFocus sur les actions d’adaptation au poste de travail

Selon l’art L. 6321-1 du CT l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. L’employeur sera amené à inscrire dans le plan de formation ces actions en cas de changement de machine, d’outil, de logiciel, mais aussi en cas de modification de l’organisation du travail qui affecte les missions ou tâches ou organisation du poste de travail.

Si l’employeur ne l’effectue il est sanctionnable au Prud’homme car responsable.

Arrêt du 19 octobre Comité d’entraide au français rapatriés.

L’employeur doit aussi inscrire dans le plan de formation des actions d’adaptation dans les cas suivants :

Intégration de nouveau salarié

Des salariés rencontrés qui rencontrent des difficultés nouvelles dans la tenue du poste

Lors du retour du salarié ayant perdu leur pratique en raison d’une absence suffisamment longue. Par exemple un congé parental de 3 ans.

Ces actions d’adaptation appartiennent à la 1 ère catégorie du PF.

Avant de classer une formation dans une catégorie, l’employeur doit se poser 2 questions :

1) Quelle est l’activité du salarié ?

2) Quelle est l’objectif poursuivi à l’issu de la formation ?

L’employeur doit également s’interroger sur la capacité du salarié à occuper le poste. Si la formation envisagée vise l’adéquation du salarié au poste, cette action doit être considérée comme une action de catégorie 1.

Ex : Une formation sur un logiciel de paie pour une secrétaire comptable.

Raisonnement :

Quelle est l’activité de cette secrétaire ? Elle traite la paie de l’entreprise.

Quel est l’objectif de la formation ? Apprendre à utiliser le nouveau logiciel de paie qui va être introduit dans l’entreprise. Donc c’est une action de catégorie 1 car on introduit une nouvelle technologie dans l’entreprise. Il en serait de même pour une nouvelle secrétaire venant d’être embauchées et qui serait utilisait un autre logiciel de paie dans sa précédente entreprise.

! Toute action d’adaptation au poste de travail constitue du temps de travail effectif.

Définition temps de travail effectif : C’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

1 ère lecture : l’employeur peut demander à la personne en formation de l’interrompre pour reprendre son poste de travail si des circonstances imprévues l’exigent.

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2ème lecture : l’employeur pendant la durée peut contrôler la présence du salarié, et dans tous les cas que ce soit en formation externe ou interne, le salarié doit se conformer aux règles d’organisation de la formation.

3 ème lecture : Le salarié à l’obligation d’être assidu, et des absences fréquentes et injustifiées pourraient entrainer des sanctions disciplinaires. EX : Sofitel licencié pour faute absente à la formation et vaquait à des occupations personnelles.

1ère condition : Les actions de catégorie 1 se déroule en principe sur les heures habituelles du salarié, mais il est possible que ce genre d’action déborde de l’horaire de travail du salarié. Dans ce cas plusieurs conditions :

2ème condition :

Le dépassement d’heure doit être justifié objectivement

L’employeur doit toutefois respecter la durée maximale du travail.

L’employeur doit payer ces heures en heures supplémentaires.

Si la rémunération du salarié est composée d’une partie fixe et d’une partie variable, et que la partie variable est en fonction du CA, l’employeur doit depuis un arrêt de la Cour de Cassation de 2007, maintenir la part fixe et la part variable, car en formation d’adaptation au poste de travail le salarié ne doit subir aucune perte de rémunération.

Pour infoPour info : :

En présence d’un salarié à temps partiel et lorsqu’ il y a un dépassement d’horaire, le salarié aura droit au paiement d’heures complémentaires.

La décision d’envoyer en formation sur le temps de travail un salarié fait partie des prérogatives de l’employeur. Par conséquent un salarié ne peut refuser de partir en formation sauf motif légitime.

EX : Une femme assistante sur Nantes, son employeur l’envoi en formation 3 jours par semaine pendant 3 mois sur Paris. La salariée envoie une lettre notifiant son refus et notifie :1/elle est assistante et pas comptable2/ elle vit seule avec un enfant3/ En regardant le programme elle s’est aperçu qu’il y avait la même formation sur NantesL’employeur refuse sur le 2ème motif, il n’a pas le droit d’interroger sur sa vie privée donc refuse.Pour la cour de cassation :1/ C’est une prérogative de l’employeur qui veut la faire évoluer dans le cadre de son pouvoir de direction2/ Dans le cas de son pouvoir de direction c’st tout à fait normal. Les raison peuvent être de l’ordre du prix ou que c’est un ami, la salariée n’a pas à connaitre ses motifs.3/ La vie familiale est un motif légitime, donc licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A la fin de la formation le salarié retrouve son poste de travail. Le refus de l’employeur de le reprendre constituerait un licenciement sans CRS.

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A partir du moment où on fait une plainte au pénal, même si on retire la plainte, en France le procureur à l’obligation de poursuivre la procédure.

E/ Les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi

Depuis la loi de 2009 action avant de catégorie 2 maintenant de catégorie 1.

Ces actions s’apprécient par rapport à l’impact qui est attendu sur la capacité du salarié à se maintenir dans l’emploi ou à maitriser son évolution au regard des technologies et des organisations.

Ces actions n’ont pas pour objectif d’engager le salarié vers une évolution de sa qualification mais de l’aider à consolider sa qualification dans le type d’emploi qu’il occupe.

Selon le contrat de travail l’employeur peut être amené à inscrire dans le plan de formation les actions suivantes :

1) En cas de modification des organisations de travail en s’appuyant par exemple sur la polyvalence des opérations, par exemple par le passage d’un montage à la chaine à un montage par équipe.

2) En cas d’introduction de changement technologique important affectant une partie de l’action de l’entreprise, ou découlant d’une évolution significative des biens ou des services que l’entreprise produit. Par exemple c’est le cas quand une entreprise va prendre en compte la tendance aux économies d’énergie pour réaliser chez des clients des installations thermiques ou sanitaires.

3) En cas d’intervention de l’entreprise sur de nouveau marché. Par exemple une entreprise qui va former ses salariés afin qu’elle puisse candidater sur des marchés publics alors qu’elle travaillait jusqu’à présent avec des entreprises privées.

L’employeur doit se poser 2 questions :

1/ quelle est l’activité du salarié ?

2/ quels sont les emplois affectés par des évolutions fortes, des technologies mobilisées par l’entreprise. Et quels sont les emplois modifiés par un changement de position de l’entreprise envers ses clients de manière commerciale ?

Ces actions se déroulent pendant l’horaire de travail habituel du salarié. Donc le temps de formation est assimilé à un temps de travail effectif. Ces actions ne peuvent plus se dérouler hors temps de travail.

Avant la loi de 2009 entré en vigueur en 01/2010, un accord collectif volume de 50h, doit être accepté par le salarié. Peut-on le reconduire ? NON

F/ Action de développement des compétences

Constituent depuis la loi de 2009 des actions de catégorie 2

Elles ont pour objectif de permettre aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences au-delà de celles qui sont nécessaires à la tenue de leur emploi actuel.

Le contrat de travail à la différence des actions de catégorie 1 n’impose pas à l’employeur de développer les compétences de ses salariés. L’employeur peut proposer des actions de catégories 2 pour différentes raisons :

Faire évoluer et fidéliser certains salariés

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Promouvoir des départs à la retraite par promotion interne

Faciliter la réalisation de projet personnel en rapport ou non avec l’environnent de l’entreprise. Par exemple permettre à un salarié après sa formation de créer une entreprise ou à terme envoyer le salarié en formation pour ensuite externaliser une mission assurée par le salarié ayant quitté l’entreprise.

Les actions de développement de compétence peuvent se dérouler tout ou partie en dehors du temps de travail suivant certaines conditions :

Un accord écrit doit être conclu entre le salarié et l’employeur. L’accord peut être dénoncé dans les 3 jours de sa conclusion.

La durée de la formation en dehors du temps de travail est plafonnée à 80h/an et par salarié. Pour les salariés au forfait jour ou annuel, la durée de la formation ne doit pas excéder 5% de ce forfait.

Remarque : La notion de hors temps de travail n’est pas défini par le code du travail. La cour de cassation considère que l’action de formation se déroulera hors temps de travail lorsqu’elle est mise en œuvre sur le temps libre du salarié, donc avant ou après les horaires de travail, le samedi à condition que habituellement non travaillé, et par exemple les jours de RTT. Donne droit à une allocation de formation de 50% du salaire net de référence.

Ces actions de développement des compétences peuvent également se dérouler sur le temps de travail. L’employeur peut toujours décider de faire suivre cette formation sur le temps de travail notamment :

Quand il souhaite que toutes les actions du plan de formation quel que soit leur catégorie se déroule sur le temps de travail. L’employeur souhaite alors réserver la réalisation hors temps de travail pour les formations suivi dans le cadre du DIF.

Si le salarié a refusé de suivre la formation développement de compétence hors temps de travail.

A la fin de la formation, qu’elle est été réalisée pendant ou hors temps de travail, le salarié doit retrouver son poste. (Sinon licenciement sans CRS).

En ce qui concerne la prise en compte des résultats, si la formation se déroule en totalité pendant le temps de travail, l’employeur n’est pas tenu a aucun engagement.

Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’employeur doit définir avec le salarié avant son départ en formation s’il ya aura la prise en compte des résultats de la formation par l’entreprise.

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