Manuel Mediation

8/13/2019 Manuel Mediation

1/270


2/270


3/270

PROCESSUSET TECHNIQUES

DE NEGOCIATIONMANUEL DE FORMATION

POUR LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL EN AFRIQUE


4/270


5/270

Copyright Organisation internationale du Travail 2010Premire dition 2010

Les publications du Bureau international du Travail jouissent de la protection du droit dauteur en vertu du proto-cole n0 2, annexe la Convention universelle pour la protection du droit dauteur. Toutefois, de courts passagespourront tre reproduits sans autorisation, la condition que leur source soit dment mentionne. Toute demandedautorisation de reproduction ou de traduction devra tre envoye ladresse suivante: Publications du BIT

(Droits et licences), Bureau international du Travail, CH-1211 Genve 22, Suisse, ou par courriel:[email protected]. Ces demandes seront toujours les bienvenues.

Bibliothques, institutions et autres utilisateurs enregistrs auprs dun organisme de gestion des droits de re-production ne peuvent faire des copies quen accord avec les conditions et droits qui leurs ont t octroys.Visitez le site www.ifrro.org afin de trouver lorganisme responsable de la gestion des droits de reproductiondans votre pays.

Processus et techniques de mdiation : manuel de formation l'intention des partenaires sociaux d'Afrique fran-

cophone / Organisation internationale du Travail. - Dakar: OIT, 20101 v.

ISBN: 9789222237197;9789222237203 (web pdf)

Bureau international du Travail; Bureau de Dakar

guide / conflit du travail / rglement des conflits du travail / dialogue social / ngociation / mdiation / conciliation/ Afrique francophone

13.06.6

Donnes de catalogue du BIT

Les dsignations utilises dans les publications du BIT, qui sont conformes la pratique des Nations Unies, etla prsentation des donnes qui y figurent nimpliquent de la part du Bureau international du Travail aucune prisede position quant au statut juridique de tel ou tel pays, zone ou territoire, ou de ses autorits, ni quant au tracde ses frontires.

Les articles, tudes et autres textes signs nengagent que leurs auteurs et leur publication ne signifie pas quele Bureau international du Travail souscrit aux opinions qui y sont exprimes.

La mention ou la non-mention de telle ou telle entreprise ou de tel ou tel produit ou procd commercial nimplique

de la part du Bureau international du Travail aucune apprciation favorable ou dfavorable.Les publications et les produits lectroniques du Bureau international du Travail peuvent tre obtenus dans lesprincipales librairies ou auprs des bureaux locaux du BIT. On peut aussi se les procurer directement, de mmequun catalogue ou une liste des nouvelles publications, ladresse suivante: Publications du BIT, Bureau inter-national du Travail, CH-1211 Genve 22, Suisse, ou par courriel: [email protected].

Visitez notre site Web: www.ilo.org/publns.

Imprim au Sngal

5


6/270

SOMMAIRE

Avant propos

Documents dentre en formation

1. Buts et objectifs gnraux de la formation2. Structure du manuel de formation3. Vue densemble sur les contenus des modules de formation4. Mthodologie dapprentissage et denseignement5. Attentes et objectifs des participants

Module 1: Le cadre propice la paix sociale et au progrs conomique Introduction1. Le dialogue social: un moyen et un objectif stratgique2. Les conditions de base du dialogue social3. Les diffrentes formes de dialogue social4. Le rle de lOIT dans le renforcement du dialogue social

Module 2: Dynamique et gestion des conflits de travail Introduction1. Les images/ perceptions typiques du conflit2. Dfinition des conflits de travail3. Typologie, dynamique et schma de dveloppement des conflits4. Les diffrentes approches de gestion des conflits

Module 3: Processus et techniques de ngociation Introduction1. Dfinition de la ngociation

2. Le processus de ngociation3. Les diffrentes approches de ngociation4. Les diffrents styles et techniques de ngociation5. Dveloppement des qualits et habilets de ngociation

Module 4: Processus et techniques de conciliation/mdiation Introduction1. Schma et dfinition de la conciliation/mdiation2. Processus de rsolution des conflits et services de conciliation/mdiation3. Processus, tapes et techniques de conciliation4. Qualits et habilets ncessaires pour la conciliation

5. Ethique des conciliateurs

Exercices complmentaires

Annexes: Lectures dappui et documents dapprofondissement


6


7/270

Avant-propos

Outil de coopration entre les partenaires sociaux, le dialogue social est aussi et surtout un moyenpour prvenir, grer et attnuer les risques de conflits sociaux de travail et pour rduire les possibilitsde leur glissement vers des conflits civils. Il constitue, par consquent, un gage pour linstauration dela paix sociale et civile. A cet effet, lavnement de la dmocratisation des rgimes politiques, ainsi que

la maturit des principaux acteurs du dialogue social ont largement influenc les relations profession-nelles.

Pour contribuer au renforcement des capacits des acteurs du monde du travail lOIT a mis en place,dans diffrentes rgions, des programmes de coopration technique visant promouvoir le dialoguesocial.

Cest dans ce cadre que les pays dAfrique francophone ont bnfici depuis 1998 de lappui du Pro-gramme de Promotion du Dialogue Social en Afrique (PRODIAF), dont le but est de contribuer laconsolidation du processus de dmocratisation et de dveloppement participatif par un dialogue rgu-lier et une implication concrte des partenaires sociaux, dans llaboration et la mise en uvre des

politiques de dveloppement conomique et social.Paralllement, lOIT et le Centre international de formation de lOIT Turin (CIF/OIT) ont dveloppune srie doutils de formation et de programmes en matire de dialogue social.Ainsi, lOIT a publi en 1997 un manuel de formation Conciliation/mediation, consensus seekingskills for third parties 1, inspir de lexprience des pays anglophones.

Sur la base de ce manuel, des travaux de traduction et dadaptation au contexte de lAfrique franco-phone ont t raliss par le Centre international de formation de lOIT Turin et le Programme BIT-PRODIAF. Ces travaux se sont appuys sur lexprience acquise sur le terrain et sur dautresdocuments dits par le BIT, tels que le manuel dE. Delattre Esquisse dune thorie gnrale de laconciliation/mdiation .

Les formations organises ont aid amliorer la structure et le contenu du manuel grce au feed-back des participants et des experts. La contribution technique et mthodologique d une quipe dex-perts de PRODIAF et du Centre de Turin2, a permis dadapter le manuel et de le finaliser dans la versionactuelle.

Il est destin en particulier au renforcement des capacits des fonctionnaires des Ministres du TravaildAfrique francophone dans les tches de conciliation et de mdiation des conflits de travail. Il peuttre aussi utilis pour familiariser les partenaires sociaux au processus de conciliation/mdiation.Il est structur en quatre units modulaires autonomes, chacune pouvant tre utilise de faon ind-pendante des autres, selon les besoins en formation et compte tenu de lhtrognit des niveauxdentre en formation, des expriences professionnelles et des styles dapprentissage des participants.Ces units peuvent aussi tre utilises de faon complmentaire. Leur flexibilit dusage selon lerythme de progression des apprenants est rendue possible grce la proposition dune panoplie dac-tivits et de mthodes dapprentissage dont la combinaison peut tre simultanment applique pourdivers modes de formation et diffrents groupes dapprenants.

Les activits dapprentissage et dvaluation proposes ont t conues de faon favoriser la d-couverte des concepts cls et la dduction de rgles ou de principes, travers lencouragement desparticipants fournir des exemples se rfrant leur propre vcu et analyser et rsoudre des pro-blmes en rapport avec leur ralit socio professionnelle. Les tudes de cas et les simulations de rlesinspires de faits rels et des contextes locaux/ nationaux proposes dans le cadre des activits dap-prentissage et dvaluation permettent lacquisition de nouvelles habilets et attitudes de conciliation/

mdiation.


7


8/270

Les contenus et les activits de formation des quatre modules sont proposs pour une dure de for-mation de quatre jours. Elle peut tre rduite trois jours ou largie cinq jours selon les circonstances(temps disponible, niveau de participants, niveau dapprofondissement des sujets et des pratiques).


8


9/270

PROCESSUS ET TECHNIQUESDE CONCILIATION/MEDIATION

Manuel de formation pour la gestion et la rsolutiondes conflits de travail dans les pays dAfrique francophone



9


10/270

1. Buts et objectifs gnraux

Le prsent manuel est un des outils proposs pour rpondre aux besoins de formation croissants enmatire de dialogue social entre les mandants tripartites de lAfrique francophone. Son but est decontribuer au renforcement des capacits institutionnelles nationales de gestion et de rglement desconflits de travail en gnral, et lamlioration des performances de conciliation/ mdiation de faonparticulire. Ses objectifs finaux consistent rendre les participants/es qui auront srieusement suivila formation capables de/d: Faire rfrence au rle de lOIT et son systme normatif pour le renforcement du dialogue social Adopter des attitudes favorables un dialogue constructif Analyser la dynamique de dveloppement des conflits, leur nature, leurs manifestations et leurs

causes Aider les partenaires sociaux planifier et excuter un processus de ngociation en appliquant

diffrents styles et techniques et, en mettant en valeur les qualits et les habilets dun(e) bon(ne) ngociateur/trice

2. Structure et matrice dutilisation du manuel de formation

Le manuel de formation est structur en trois parties principales:

La premire partie prsente les documents dintroduction la formation et les mthodologiques destins orienter pour une utilisation aise du manuel. Elle fournit un formulaire dexpression

des attentes et des expectations vis--vis du cours. Ensuite, elle prsente les objectifs gnraux de la formation suivis dune vue densemble sur la structure globale du manuel, sur les contenus de chaque unit modulaire, ainsi que sur la stratgie mthodologique et les outils dauto valuation correspondants.

La deuxime partie prsente le corpus du contenu technique de la formation sous forme de quatre modules contenant chacun les thmes et les notes retenir par les participants alterns dactivits dapprentissage et dvaluation individuelles et/ou collectives. Celle-ci est accompagne dune

srie dannexes contenant les lectures dappui et dapprofondissement des savoirs et savoirs faire.

La troisime partie est rserve aux documents de sortie de la formation savoir, les rfrences bibliographiques et les sites Internet ainsi que les formulaires dvaluation de lapprentissage et

de la formation.


10


11/270

Objectifs gnraux


11


12/270

3. Vue densemble sur les contenus des modules de formation

Le cadre propice la paix sociale et au progrs conomiqueLe premier module introduit le concept de dialogue social dans loptiquedes objectifs stratgiques de lOIT et en tant quoutil efficace de rsolutiondes problmes de travail et de consolidation sociale. Il le dfinit comme

outil pouvant inclure tous types de ngociation, de consultation, oudchange dinformation sur des questions dintrt commun entre lesmandants tripartites. Ensuite, il identifie les conditions de base du dia-logue social et prsente les diverses formes/modles quil peut revtirselon les contextes, avant de traiter du rle de lOIT et de son systmenormatif en rapport avec le dialogue social et les principes et droits fon-damentaux au travail.

Dynamique et gestion des conflits de travailAu moyen dune stratgie axe sur la participation et lautovaluation, ladeuxime unit modulaire traite des conflits. Une progression mthodo-

logique permet aux participants de dfinir les conflits partir de lidentifi-cation de leur nature, de leurs manifestations et leurs causes/origines.Elle prsente quelques dfinitions du concept de conflit extraites des l-gislations africaines, ensuite, aborde la dynamique de dveloppementdes conflits ainsi que les obstacles qui sopposent leur gestion avec ef-ficacit.Le second axe du module est consacr la dcouverte et application desdiffrentes approches de gestion des conflits. Des prsentations tho-riques salternent avec des exercices, des tudes de cas et des jeux derles, renforant ainsi lapprentissage dapproches et de tactiques de ges-tion des conflits par des actions rtroactives continues.


12

Module 1

Module 2


13/270

Processus et techniques de ngociationLe troisime module traite du processus et des techniques de ngociationen trois axes principaux. Le premier axe permet didentifier les principalestapes du processus de ngociation, dapprcier la diffrence entre n-gociation positionnelle et ngociation fond sur le besoins et, au moyendactivits individuelles et collectives, de dcouvrir la dynamique du m-

canisme de ngociation ainsi que ses rsultats. Le deuxime axe, pr-sente les diffrentes approches, techniques et styles de ngociation, enanalyse les avantages et les inconvnients, et fournit des lments derflexion sur les stratgies/tactiques utilises dans chaque style de n-gociation et sur limpact des solutions alternatives. En particulier, il metlaccent sur la diffrence entre la ngociation positionnelle et la ngocia-tion fonde sur les besoins. En dernier lieu, le Module prsente les qua-lits, habilets et attitudes dun(e) bon(ne) ngociateur/trice et permet deles appliquer au moyen dexercices et dtudes de cas adaptes aucontexte africain.

Processus et techniques de conciliation/mdiationLe quatrime module traite de la conciliation/ mdiation en cinq principauxaxes. Au moyen dune stratgie dapprentissage inductive (exercices), lepremier axe permet de distinguer la conciliation par rapport dautresmcanismes de rsolution des conflits et den apprcier les avantages.Le deuxime axe a trait aux systmes de rsolution des conflits en vi-gueur et offre une vue globale des systmes de conciliation/ mdiationexistant dans le monde. A travers un modle de conciliation, le troisimeaxe aborde le processus de conciliation/mdiation, prsente ses quatretapes travers lalternance dinputs thoriques et dactivits en groupe.Ensuite il traite des diffrentes techniques utiliser pour une conciliationefficace. Le quatrime axe du module prsente les qualits et habilets

ncessaires au conciliateur/mdiateur. Le dernier et cinquime axe per-met, enfin, dexplorer les aspects lis lthique du conciliateur/mdiateuret propose la lecture dexemples ainsi quun travail en groupe.

4. Mthodologie de la formation

Le manuel de formation est conu de faon permettre une utilisation flexible et adapte au niveaudentre et au rythme de progression de chaque apprenant.Sa structuration en units modulaires permet de dvelopper des savoirs, des habilets et des attitudespour la conciliation/mdiation des conflits individuels et collectifs de travail. Sa dmarche participative,

utilisant de mthodes actives (tudes de cas, jeux de rles, brainstorming, rsolution de problmes,discussion dirige) favorise la dynamique de groupe ainsi que lengagement personnel dans le pro-cessus dapprentissage.


13

Module 3

Module 4


14/270

Chaque unit modulaire contient: Les objectifs (gnral et spcifiques) du module de formation La mthodologie de formation (Techniques et mthodes dapprentissage) Des contenus de formation (diffrents concepts et thmes) Des exercices individuels et en groupes, des tudes de cas et/ou des jeu rles en relation avec

les points cls de la formation

Une synthse (un rsum) des points cls des contenus de formationCette mthodologie permet aux participants de matriser la progression de leur apprentissage et dva-luer leurs performances en conciliation/mdiation grce lalternance introduite entre les activitsdvaluation formative (individuelles ou en groupe), les prsentations thoriques et techniques, et lesdiverses formes dactivits de renforcement proposes par le/la formateur/trice.

Des annexes contenant des lectures dappui sont proposes la fin de la srie modulaire afin de per-mettre aux participants dapprofondir leurs connaissances sur les concepts et thmes contenus dansles quatre modules de formation.

Par ailleurs, une liste de rfrences bibliographiques et de sites Internet est propose dans la 3me

partie du manuel, en vue de stimuler la recherche et motiver les apprenants continuer enrichir leursconnaissances dans le domaine de la conciliation/mdiation.


14


15/270

5. Attentes et objectifs des participants/esPrire, rpondre individuellement aux questions suivantes :

Quelles sont vos attentes/expectations vis--vis de cette formation ?

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

Citez quelques connaissances thoriques, habilets et attitudes que vous souhaiteriez parti-culirement renforcer afin dassurer avec comptence vos fonctions de conciliateur/ mdia-teur?

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................


15


16/270

Module 1: Le cadre propice la paix sociale et au progrs conomique

16


17/270

PROCESSUS ET TECHNIQUESDE CONCILIATION/MEDIATION

Manuel de formation pour la gestion et la rsolutiondes conflits de travail dans les pays dAfrique francophone

MODULE 1Le cadre propice la paix sociale

et au progrs conomique


17


18/270

A. METHODOLOGIE DAPPRENTISSAGE

1. Objectifs du module 1

Objectif gnral: A la fin de ce module de formation, les participants/es seront capables de dfinir le dialogue social, ses conditions de base et citer le rle jou par lOIT, travers son systme normatif et son action.

Objectifs spcifiques:A la fin du module de formation, ils/elles seront particulirement en mesure de/d: Dfinir les conditions de base du dialogue social Identifier les diffrentes formes de dialogue social, notamment celles rpandues dans les pays

africains en gnral, et dans leurs pays respectifs en particulier Citer le rle de lOIT dans le renforcement du dialogue social, par rfrence son mandat et ses objectifs stratgiques Faire rfrence aux normes internationales du travail concernant le dialogue social tout en identifiant les conventions ratifies par leurs pays respectifs Echanger des expriences sur les bonnes pratiques tendant renforcer une approche de dialogue

social dans les pays africains Adopter des attitudes favorables au dialogue diffrents niveaux des relations de travail

2. Activits dapprentissage/formation

Prsentations des experts La discussion dirige Ltude de cas et le jeu de rle La rsolution de problmes/ le brainstorming La lecture et la recherche documentaire

Liste des exercices et travaux en groupe Feuille de travail 1: exercice individuel, ensuite en groupes: Mcanismes/structures de dialogue social en Afrique centrale et de lOuest Feuille de travail 2: travail en groupe sur quelques conventions de lOIT en rapport avec le dialogue social Feuille de travail 3: travail en groupe sur la Recommandation de lOIT n 92 (1951) relative la conciliation et larbitrage volontaires Feuille de travail 4: tude de cas - Les tendances gnrales du dialogue social dans le Dpartement des Beaux Lacs


18


19/270

B. MATIERE ET NOTES POUR LES PARTICIPANTS/ES

Introduction

Depuis sa cration en 1919, lorganisation internationale du travail (OIT) sefforce ddifier un cadresocial propre garantir la paix et la stabilit et ainsi assurer la prosprit conomique et la justicesociale dans la vie des travailleurs et dans le monde du travail en utilisant divers moyens: laction nor-

mative, lencouragement de la cration dinstitutions et linflexion des politiques publiques.Durant cette longue priode dajustement la mondialisation, les mutations dordre technologique etcommercial ont transform la structure de lemploi, la nature du travail/tches et, en consquence, lesrelations de travail. Le dfi essentiel pour la communaut internationale dans le domaine du travailconsistera attnuer ses effets ngatifs et amliorer le sort de ltre humain dans le travail, notam-ment, dans le pays les plus pauvres fortement confronts aux problmes structurels de croissance etde dveloppement. Par ailleurs, Les politiques de libralisation conomique ont modifi la relationentre lEtat, le travail et lactivit conomique se retrouve davantage influence par les forces du marchque par la mdiation des acteurs sociaux, la lgislation ou les institutions tatiques, dautant que lesmarchs internationaux des capitaux ne sont plus en phase avec les marchs du travail nationaux.Par ailleurs, lvolution des marchs du travail et des relations interprofessionnelles a eu beaucoup

dimpact sur les rles des partenaires sociaux.

Dans ce contexte, et par sa vocation, lOIT se situe lintersection de la socit, de lconomie et dela vie de chaque tre humain et conforte son statut de tribune pour les discussions et ngociations in-ternationales concernant les politiques sociales afin de parvenir un consensus sur les priorits.Son but fondamental est de favoriser les possibilits, pour les femmes et les hommes, d'obtenir untravail dcent et productif dans des conditions de libert, d'galit, de scurit et de dignit humaine.Quatre objectifs stratgiques convergent pour atteindre ce but savoir, la promotion des droits au tra-vail, lemploi, la protection sociale et le dialogue social. Ce dernier comme nous le verrons, joue unrle essentiel pour atteindre les trois premiers objectifs stratgiques et ce fait, raliser le travail dcent

Le dialogue social: un moyen et un objectif stratgiqueLa structure tripartite qui singularise lOIT en tant que tribune de concertation sur des questions de tra-vail et par rapport dautres agences des Nations Unis, est lexpression de la conviction que le meilleurmoyen pour rgler des diffrends est le dialogue social sous diverses formes et diffrents niveaux.

LOIT dfinit le dialogue social comme un instrument efficace incluant tous les types de ngociation,de consultation ou simplement dchange dinformations entre les reprsentants des gouvernements,des employeurs et des travailleurs de faon tripartite ou bipartite sur des questions prsentant unintrt commun et relatives la politique conomique et sociale. Il nexiste pas de modle du dialoguesocial; sa dfinition varie dun pays lautre et dune rgion lautre et, continue dvoluer.

Donc, le dialogue social qui suppose participation et libert syndicale, est un attribut de la dmocratieet cest par ce moyen que les droits sont dfendus, lemploi promu et le travail rendu plus sr. Cest ungage de stabilit tous les niveaux, depuis lentreprise jusqu la socit dans son ensemble3

Lobjectif principal du dialogue social est de promouvoir la recherche du consensus et la participationdmocratique auprs des principaux intresss dans le monde du travail. Des structures et processusde dialogue social efficaces peuvent permettre de rsoudre des questions conomiques et socialesimportantes, encourager la bonne gestion des affaires publiques, favoriser la paix et la stabilit socialeet stimuler le progrs conomique.4

Les conditions de base du dialogue socialBien que son utilit soit reconnue, le recours au dialogue social nest pas toujours possible car les r-

flexes de consultation et de ngociation ne sont pas encore dvelopps ou sont inconstants.Parmi les principales conditions de base du dialogue social, il y a lieu de citer:


19

1 Un travail dcent Rapport du Directeur gnral du BIT, Genve, C.I.T, 1999


20/270

Des organisations de travailleurs et demployeurs fortes, autonomes, ayant la capacit technique leurpermettant de participer au dialogue socialLa volont politique affirme dengager le dialogue social de la part de toutes les partiesUn soutien institutionnel appropriLe respect des droits fondamentaux, en particulier la libert dassociation et de ngociation collective

2.1 Droits et principes fondamentaux au travailChaque anne, la Confrence internationale de lOIT adopte des normes internationales du travail,cest--dire des conventions et/ou des recommandations. Les Membres de lOIT sont reprsents defaon tripartite la Confrence: par leur gouvernement et les organisations de travailleurs et dem-ployeurs. Toutes les conventions sont ouvertes la ratification par les pays membres.Le 18 juin 1998, LOIT a adopt la Dclaration relative aux principes et droits fondamentaux autravail et son suivi. Chaque Membre de lOIT, mme lorsquil na pas ratifi les conventions en question,a lobligation de respecter, de promouvoir et de mettre en uvre de bonne foi et conformment laconstitution de lOIT les principes concernant les droits fondamentaux qui font lobjet des ditesconventions, savoir: La libert dassociation et la reconnaissance effective du droit de ngociation collective Llimination de toute forme de travail forc ou obligatoire

Labolition effective du travail des enfants Llimination de la discrimination en matire demploi et de profession

Le principe fondamental de la libert dassociation et la protection du droit syndical (La conventionn87 adopte en 1948) ainsi que celui du droit dorganisation et de ngociation collective (La conventionn98 adopte en 1949), sont une expression de la dignit humaine. Ils constituent des conditions fon-damentales du dialogue social car ils garantissent aux travailleurs et aux employeurs la possibilit dese regrouper et dagir ensemble, non seulement pour dfendre leurs intrts conomiques mais aussides liberts civiles et, assurent une protection contre les actes de discrimination et dingrence.

2.2 Le rle de ltat dans le dialogue socialPour que le dialogue social fonctionne, ltat ne peut rester passif, y compris lorsque son interventiondans le processus de dialogue nest pas directe. Son rle consiste crer un climat politique et civilstable et favorable permettant dencourager la participation des organisations demployeurs et de tra-vailleurs autonomes de fonctionner librement, sans crainte de reprsailles. Mme lorsque les relationsdominantes sont officiellement bipartites, lEtat doit fournir un soutien essentiel aux actions des partiesen mettant leur disposition le cadre juridique, institutionnel et autre qui leur permette dagir efficace-ment. Ce cadre juridique et institutionnel doit garantir la libert syndicale, encourager la ngociationcollective et mettre en place un systme de prvention et de gestion de conflits. A ce titre, plusieurstats de lAfrique francophone ont institu des corps de fonctionnaires chargs entre autres, dencou-rager la ngociation entre les parties en diffrend et deffectuer la conciliation/mdiation pour rsoudreles conflits de travail5.

2.3 La participation des organisations de travailleursEn plus des effets de la mondialisation sur la situation des travailleurs en gnral, certains syndicatssont encore confronts aux problmes de lgislation limitant leur action (Libert, autonomie ou obsta-cles juridiques la ngociation collective).

Par ailleurs, les obstacles rencontrs face lampleur du secteur non structur difficile organiser, et lessor de la ngociation au niveau de lentreprise affaiblissent leur action. Ils sont de plus en plusappels participer aux ngociations portant sur la comptitivit et sur la productivit, non seulementsur les salaires ou la protection des travailleurs. Or, ces nouvelles exigences imposent plus de solidaritsociale, de nouvelles comptences de gestion des conflits, danalyse macro-conomique, dorganisa-tion, dinformation/ communication et de services/consultations, afin de pouvoir maintenir la solidarit

de leurs adhrents et de dvelopper des alliances diffrents niveaux.


20

4 In Un travail dcent. BIT. Le but fondamental, p. 55 Voir le site de lOrganisation internationale du Travail: www.ilo.org et du Centre de formation de lOIT: www.itcilo.org


21/270

2.4 La participation des organisations demployeursLes employeurs africains rencontrent dj des problmes relatifs un secteur priv peu dvelopp etdiffus. Le contexte de la mondialisation et de laccrue concurrence internationale leur pose un nouveaudfi : c'est--dire aider leur membres mieux comprendre le nouveau climat des affaires, largir leurservices de consultations et de support la rorganisation des entreprises et la gestion modernedes ressources humaines et technologiques dans une optique de comptitivit.

Par ailleurs, avec la dcentralisation (et parfois recul) de la ngociation collective, linfluence des or-ganisations demployeurs risque de saffaiblir ainsi que leur implication dans llaboration des politiquesconomiques et sociales aux niveaux national ; un amlioration de leur comptences en matire dengociation, concertation et dialogue est fondamentale pour viter de venir progressivement margina-liss dans les processus de prise de dcision.

2.5 La prise en compte de nouveaux groupes dans la socit civileLapparition de groupes nouveaux dans la socit civile a des rpercussions sur la structure de lemploi,sur les relations de travail et sur les mcanismes de dialogue social du fait quils constituent de poten-tiels acteurs dans ce processus. Il sagit plus notamment, des personnes se situant la priphrie dessystmes officiels demploi (micro entrepreneurs de lconomie informelle travailleurs domicile) ainsique des membres dorganisations non gouvernementales. La promotion du dialogue avec ces groupesest ncessaire car leurs activits se dvelopperont et peuvent naturellement les conduire rejoindreles employeurs ou les syndicats.7

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................


21

6 Cet aspect sera trait dans le module 4 Processus et techniques de conciliation/ mdiation du prsent manuel de formation7 Rf. Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi. Juin, 1998

N

otes


22/270

Les diffrentes formes de dialogue socialLe dialogue social peut revtir diverses formes.

Le dialogue social peut se concrtiser de diffrentes manires, depuis le simple change dinfor-mations jusquaux formes de concertation les plus abouties. Parmi les formes les plus habituelles dudialogue social, il est possible de citer:

Le partage de linformationest lun des lments les plus fondamentaux et indispensables pourun dialogue social effectif. En soi, il nimplique pas de dbattre vritablement des questions oudengager une action, mais il forme nanmoins une partie essentielle des processus par lesquels

le dialogue est tabli et les dcisions sont prises La consultation. Elle va au-del du simple partage de linformation et exige un engagement des

parties, au moyen dun change de vues qui, son tour, peut dboucher sur un dialogue plus ap profondi La ngociation. Des organes tripartites ou bipartites peuvent entreprendre des ngociations et

conclure des accords. Plusieurs institutions utilisent la consultation et le partage de linformation; mais certaines sont habilites conclure des accords pouvant avoir force obligatoire. Les institutions du dialogue social qui nont pas un tel mandat ont normalement un rle consultatif au prs des pouvoirs excutifs, des lgislateurs et autres dirigeants et dcideurs La ngociation collectivenest pas seulement une forme de dialogue social et lune des plus r pandues elle peut tre considre comme un indicateur utile de la capacit, dans un pays donn, de mettre en uvre le tripartisme au niveau national. Les parties peuvent engager des ngociations collectives au niveau des entreprises, au niveau sectoriel, au niveau dcentralis,

national voire multinational La forme plus avance de dialogue est la concertation; elle peut tre informelle ou

institutionnalise, et elle conjugue souvent ces deux aspects. Elle peut intervenir au niveau national et sous-rgional, au niveau dcentralis ou au niveau des entreprises. Elle peut tre interprofessionnelle, sectorielle ou prsenter toutes ces caractristiques la fois

Les institutions du dialogue social sont souvent dfinies par leur composition. Elles peuvent tre

bipartites, tripartites ou tripartites plus. Les intervenants tripartites essentiels sont les reprsentantsdu gouvernement, les reprsentants des employeurs et ceux des travailleurs. Parfois, et selon lescontextes nationaux, les partenaires tripartites peuvent dcider douvrir le dialogue dautres acteurspertinents de la socit dans le but dune perspective plus vaste, dinclure les points de vue dautresacteurs sociaux et de forger un consensus plus large.


22


23/270

Exercice:Les formes de dialogue social

Instructions: Sur la base des notes du cours, rpondez individuellement auxquestions suivantes pour indiquer les formes et mcanismes de dialogue socialexistant dans votre pays. Ensuite, en groupe, discutez vos rponses et dsignez

un rapporteur pour les prsenter sur une feuille de flipchart.

Quelles sont les formes et niveaux de dialogue social pratiqus?..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................................................................................................................................

...............................................................................................................................

Quelles sont les institutions/structures de dialogue social existantes?.................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

...............................................................................................................................

Identifiez les acteurs au niveau des diffrents structures/mcanismes de dialogue?.........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................


23

Feuilledetravail1


24/270

Le dialogue social diffre t-il dun pays lautre?Le dialogue social prend en compte le contexte culturel, historique, conomique et politique de chaquepays. Il nexiste pas de modle de dialogue social valable pour tous les cas de figure qui puisse treimmdiatement transpos dun pays lautre. Le dialogue social diffre nettement selon les pays, bienque les principes primordiaux de la libert syndicale et du droit aux ngociations collectives demeurentles mmes. Il est essentiel dadapter le dialogue social la situation nationale pour faire en sorte que

les parties locales soient rellement intgres au processus. En Afrique francophone, plusieurs paysont lanc un processus de rforme des structures de consultation tripartite au niveau national.

Exemples de structures/mcanisme de dialogue social8:


24

7 Ces exemples ne sont pas exhaustifs. Pour plus de prcisions, consulter les tudes nationales sur le dialogue social en Afrique francophone ralises souslgide du programme PRODIAF. BIT, Genve


25/270


25


26/270

Le rle de lOIT dans le renforcement du dialogue socialA de nombreux gards, lOIT sest impos comme tribune internationale de concertation et de consul-tation sur les questions de travail tout en favorisant un dialogue social quilibr et au service du dve-loppement.

Conformment la mission que lui confie sa Constitution de 1919, lOIT uvre pour plus de justice

sociale en vue dune paix durable et globale et selon le principe qui affirme que le travail nest pas unemarchandise et que les tres humains doivent tre traits avec respect.8

Dans cette optique, les principes et droits fondamentaux au travail restent essentiels pour concilier ef-ficience conomique et quit et, la libert dassociation et le droit de ngociation collective sont uneexpression de la dignit humaine.

Linterdpendance entre ces lments et le dialogue social, trouve son illustration dune part, dans laDclaration de lOIT sur les principes et droits fondamentaux au travail qui a permis en 1998, deraffirmer lengagement de lOIT et de ses mandants aux principes fondamentaux noncs dans laConstitution de lorganisationet, travers son programme daction Le travail dcent ainsi queses objectifs stratgiques.

Rappeler les quatre objectifs stratgiques de lOIT semble opportun afin de mettre en vidence le rledu dialogue social en tant que moyen pour raliser le travail dcent et objectif stratgique en soi. Cesobjectifs consistent : promouvoir les normes du travail y compris les principes et droits fondamentaux au travail accrotre les possibilits pour les femmes et les hommes dobtenir un emploi dcent tendre le bnfice et lefficacit de la protection sociale pour tous renforcer le dialogue social et le tripartisme dans le monde entier

Dans ce cadre, le respect des droits fondamentaux est une condition sine qua non du dveloppementconomique et social ainsi que de la stabilit et du progrs continu.

Les moyens dintervention de lOIT en faveur de ses mandants sont multiples. Les principaux moyensutiliss pour le renforcement du dialogue social sont: Le systme de promotion des normes en tant que composante de toute politique Les activits de coopration techniques La recherche et les tudes sur les expriences et modles positifs La diffusion de linformation Les rencontres/confrences internationales


26

9 Dclaration concernant les buts et objectifs de lOIT (Dclaration de Philadelphie) annexe la Constitution de lOIT (article 1).


27/270

Le cadre normatif international relatif au dialogue socialLa structure tripartite de lOIT reflte la conviction que les meilleures solutions dcoulent du dialoguesocial et de la coopration tripartite aux niveaux international, rgional, national et local.

Les instruments utiliss par lOIT pour promouvoir et renforcer le dialogue social sont, parmi dautresmoyens, les normes internationales du travail qui se composent de conventions qui, une fois ratifies

constituent des obligations juridiques; et de recommandations qui sont des directives gnrales outechnique et permettent dorienter les actions des tats membres.

Les principales conventions concernant le dialogue social sont:

Convention n 81: Inspection du Travail, 1947 et le protocole 81 de 1995 ainsi que la Convention n 129 sur lInspection du travail (Agriculture) Convention n 87: Libert syndicale et protection du droit syndical, 1948 Convention n 98: Droit dorganisation et de ngociation collective, 1949 Convention n 135: Reprsentants des travailleurs, 1971 Convention n 144: Consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976 Convention n 151: Relations de travail dans la Fonction Publique, 1978

Convention n 154: Ngociation collective, 1981 Convention n 158: Licenciement, 1982

Les principales recommandations concernant le dialogue social sont: Recommandation n 91: Conventions collectives, 1951 Recommandation n 92: Conciliation et arbitrage volontaires, 1951 Recommandation n 94: Collaboration sur le plan de lentreprise, 1952 Recommandation n 113: Consultation aux chelons industriel et national, 1960 Recommandation n 119: La cessation de la relation de travail, 1963 Recommandation n 129: Communications lintrieur de lentreprise, 1967 Recommandation n 130: Examen des rclamations, 1967

Recommandation n 143: Les reprsentants des travailleurs, 1971 Recommandation n 152: Consultations tripartites & aux activits de lOIT, 1976 Recommandation n 159: Relations de travail dans la fonction publique, 1978 Recommandation n 163: Ngociation collective, 1981

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

............................................................................................................................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................

..............................................................................................................................................


27

N

otes


28/270

Rsum de quelques conventions relatives au dialogue social

Convention n87:Libert syndicale et protection du droit syndical, 1948

Les travailleurs et les employeurs sans distinction daucune sorte ont le droit: De constituer et de saffilier des organisations de leur choix en vue de promouvoir et de

dfendre leurs intrts respectifs Dlaborer leurs statuts et rglements, dlire librement leurs reprsentants, dorganiser leur

gestion et leur activiApparatus bellis verecunde corrumperet oratori, utcunque rures optimuslucide suffragarit umbraculi.

Dlaborer leurs statuts et rglements, dlire librement leurs reprsentants, dorganiser leurgestion et leur activit et de formuler leur programme daction. Les autorits publiques doiventsabstenir de toute intervention de nature limiter ce droit ou en entraver lexercice lgal

De constituer des fdrations et des confdrations ainsi que celui de sy affilier et celles-cijouissent des mmes droits et garanties

De saffilier des organisations internationales

Les organisations ne sont pas sujettes dissolution ou suspension par voie administrative. Lac-quisition de la personnalit juridique ne doit pas tre subordonne des conditions restrictives.

Convention n98:

Droit dorganisation et de ngociation collective, 1949

Les travailleurs doivent bnficier dune protection adquate contre tous actes de discrimination tendant porter atteinte la libert syndicale, notamment:Contre le refus de les engager en raison de leur affiliation syndicale ou de leur participation des ac-

tivits syndicalesContre le licenciement et tout autre prjudice dus cette mme raisonLes organisations de travailleurs et demployeurs doivent bnficier dune protectionContre les actes dingrence des unes lgard des autresCette protection stend notamment contre les actes tendant favoriser la domination, le financementou le contrle des organisations de travailleurs par des employeurs ou des organisations demployeurs.Des organismes appropris aux conditions nationales doivent, si ncessaire, tre institus pour assurerle respect du droit dorganisation dfini par la convention.Des mesures appropries aux conditions nationales doivent, si ncessaire, tre prises pour encoura-ger et promouvoir le dveloppement et lutilisation de la ngociation volontaire de conventions col-lectives pour rgler les conditions demploi.


28


29/270

Convention n154:

Ngociation collective, 1981La convention 154 a pour but de promouvoir la ngociation collective libre et volontaire Elle dfinit le terme ngociation collective Son champ dapplication touche toutes les branches conomiques* Des mesures adaptes aux circonstances nationales doivent tre prises en vue de promouvoir

la ngociation collective Elle dfinit les objectifs que devront avoir ces mesures Ses dispositions ne font pas obstacle aux systmes dans lesquels la ngociation collective a lieu dans le cadre de mcanismes ou dinstitutions de conciliation ou darbitrage auxquels les parties la ngociation collective participent volontairement Elle prvoit des consultations pralables avec les organisations demployeurs et de travailleurs

et prcise que les mesures de promotion envisages ne devront pas entraver la libert dengociation collective

Lapplication de la convention est assure par voie de conventions collectives, par voie desentences arbitrales ou de toute autre manire conforme la pratique nationale; dfaut,elle devra ltre par voie de lgislation nationale

* Sauf larme et la police qui peuvent tre exemptes. Des modalits particulires dapplicationpeuvent tre fixes pour la fonction publique.

Convention n. 135:

Les reprsentants des travailleur, 1971

Protection des reprsentants des travailleurs dans lentreprise.Les reprsentants des travailleurs reconnus comme tels par la lgislation ou la pratique nationale* doi-vent tre protgs contre tout prjudice, y compris le licenciement, qui serait motiv par leur qualit.

Cette protection couvre leurs activits de reprsentants des travailleurs, leur affiliation syndicale ouleur participation des activits syndicales, conformment aux lois, conventions collectives ou autresarrangements conventionnels en vigueur.

Facilits leur accorder cette protection.Des facilits doivent leur tre accordes, dans lentreprise, pour leur permettre de remplir rapidementet efficacement leurs fonctions; loctroi de telles facilits ne doit pas entraver le fonctionnement efficacede lentreprise.

Lapplication de la convention peut tre assure par voie de lgislation nationale, de conventions col-

lectives ou dautre manire conforme la pratique nationale.

* Il peut sagir de reprsentants syndicaux ou de reprsentants lus par les travailleurs de lentre-prise. Lorsquune entreprise compte la fois des reprsentants syndicaux et des reprsentants lus,il y a lieu, le cas chant, de garantir que cela ne pourra affaiblir la situation des syndicats et den-courager la coopration entre ces divers reprsentants.


29


30/270

Convention n144:Consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976Consultation efficace entre les reprsentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurspour la mise en uvre des normes internationales du travail.

Par cette convention, lEtat sengage mettre en uvre des procdures de consultation efficace entre

les reprsentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurs sur les questions suivantes: Rponses des gouvernements aux questionnaires portant sur les points inscrits lordre du

jour de la Confrence internationale du Travail et leurs commentaires sur les projets detextes devant tre discuts par cette dernire

Propositions prsenter lautorit ou aux autorits comptentes en relation avec lasoumission qui doit leur tre faite des conventions et recommandations conformment larticle 19 de la Constitution de lOIT

Rexamen, des intervalles appropris, des possibilits de ratification et de mise en uvre des conventions et recommandations

Questions que peuvent poser les rapports dus au titre de larticle 22 de la Constitution de lOITconcernant les conventions ratifies;

Propositions relatives la dnonciation de conventions ratifies.

Convention n151: Relation de travail dans la Fonction Publique, 1978

Protection des agents publics* exerant le droit syndical, notamment contre tout acte dediscrimination tendant porter atteinte la libert syndicale. (Termes analogues ceux de

la convention n98)

Non-ingrence des autorits publiques, dans leur formation, leur fonctionnement et leuradministration. Elles doivent jouir dune complte indpendance lgard des autorits publiques

Ngociation ou participation la dtermination des conditions demploi. Les agentspublics doivent bnficier, comme les autres travailleurs, des droits civils et politiques essentiels lexercice normal de la libert syndicale, sous la seule rserve des obligations tenant leur statut

et la nature des fonctions quils exercent

Garanties pour le rglement des diffrends

Des facilits doivent tre accordes aux organisations dagents publics reconnues pour permettre leurs reprsentants de remplir rapidement et efficacement leurs fonctions aussi bien pendant les heuresde travail quen dehors de celles-ci, sans pour cela entraver le fonctionnement efficace de ladminis-tration ou du service intress**.Des mesures appropries aux conditions nationales doivent encourager et promouvoir la ngociationdes conditions demploi des agents publics ou toute autre mthode permettant leurs reprsentantsde participer la dtermination desdites conditions. Le rglement des diffrends sera recherch parvoie de ngociation entre les parties ou par une procdure donnant des garanties dindpendance etdimpartialit (comme la mdiation, la conciliation, larbitrage).

* Lexpression agent public dsigne toutes les personnes employes par les autorits publiques,sous rserve que la lgislation nationale dtermine la mesure dans laquelle les garanties de la conven-tion sappliquent certaines catgories dagents (forces armes, police, agents de niveau particuli-rement lev).** Voir les dispositions de la convention n 135.


30


31/270

Convention n81:

Inspection du travail dans lindustrie, 1947

Le systme dinspection du travail est charg: Dassurer lapplication des dispositions lgales relatives aux conditions de travail et la

protection des travailleurs dans lexercice de leur profession, telles que les dispositions relatives

la dure du travail, aux salaires, la scurit, lhygine et au bien-tre, lemploi des enfants et des adolescents, et dautres matires connexes, dans la mesure o les inspecteurs du travail sont chargs dassurer lapplication desdites dispositions De fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces dobserver les dispositions lgales De porter lattention de lautorit comptente les dficiences ou les abus qui ne sont pas

spcifiquement couverts par les dispositions lgales existantesSi dautres fonctions sont confies aux inspecteurs du travail, celles-ci ne devront pas faire obstacle lexercice de leurs fonctions principales ni porter prjudice dune manire quelconque lautorit ou limpartialit ncessaires aux inspecteurs dans leurs relations avec les employeurs et les travailleurs.

Lautorit comptente devra prendre les mesures appropries pour favoriser: Une coopration effective entre les services dinspection, dune part, et dautres servicesgouvernementaux et les institutions publiques et prives exerant des activits analogues,dautre part

La collaboration entre les fonctionnaires de l inspection du travail et les employeurs et lestravailleurs ou leurs organisations


31


32/270

Travail en groupeSur les Conventions de

Instructions: Travail en groupe Constituer quatre groupes de travail

Se munir des textes des conventions internationales n 98, 135, 144,151 et 154fournis en annexe, de faon ce que chaque groupe se charge deltude dune convention

Analyser la teneur de ces conventions et rpondre aux questions suivantes enveillant la participation de chaque membre du groupe

Dsigner un rapporteur afin de prsenter les rponses au nom du groupe, ensance plnire

1. Quel est lobjet de la convention?........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

2. Discuter les aspects de la convention qui votre avis ne sont pas pleinementappliqus dans votre pays................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

........................................................................................................................................................................................................................................................................


32

Feuille

detravail2


33/270

Comme linspection du travail dans les pays africains joue un rle important dans la gestion des conflits(Mdiation/conciliation), il est opportun de signaler limportance de la Convention n81 sur linspectiondu travail de 1947 et par extension sur le protocole 81 de 1995 ainsi que sur la Convention n 129 surlinspection du travail dans le secteur agricole. La ratification de ces normes et leur application permetde renforcer le cadre institutionnel de collaboration entre les fonctionnaires de linspection et, les or-ganisations demployeurs et de travailleurs en matire de prvention et de gestion des conflits.

Dans les pratiques de certains pays, africains et autres, les inspecteurs du travail sont parfois appels intervenir dans le processus de mdiation/conciliation. Dans certains cas, ils sont mme impliqusdans les processus darbitrage.

Ainsi, ils se retrouvent contraints dassumer un rle de mdiateurs/conciliateurs pour viter que lesconflits individuels/collectifs natteignent les niveaux de confrontation menant au tribunal. Toutes cesresponsabilits viennent sajouter leur rle principal qui consiste assurer l'application des disposi-tions lgales et fournir des informations et conseils techniques sur les moyens les plus efficaces deles observer conformment aux normes de lOIT.

Afin dviter des drapages de cette triple fonction de veille lapplication de la loi, de prvention etde rsolutions des conflits qui savre lourde tant au plan professionnel que dontologique, certainspays ont pris des mesures pour la cration de corps dinspecteurs spcialiss.

Pour conclure ce point, il faut rappeler que les conventions et recommandations sus- cites comme lerestant des normes internationales du travail, sont des instruments flexibles conus pour raliser lebut fondamental de lOIT Le Travail dcent travers ses quatre objectifs stratgiques. Cette optiqueguide laide quapporte lOIT ses mandants tripartites.

Des programmes consistant mettre en place le cadre juridique et administratif ncessaire lappli-cation des droits et fournir des services de coopration technique et de conseils afin de runir lesconditions de base de leur application sont mis en place par lOIT.

La commission des normes auprs de la confrence internationale du travail et la commission des ex-perts sont des mcanismes permettant de suivre et de contrler lapplication des conventions selonune dmarche tripartite.

Laction de lOIT pour le soutien dun dialogue social quilibrPour le renforcement des fondements dun dveloppement dmocratique et dune justice sociale glo-baux, lOIT sefforce de soutenir les partenaires sociaux travers des programmes visant: Le renforcement de leur reprsentativit en les aidant largir la base de leurs affilis,

notamment parmi les femmes et les jeunes et en amliorant leurs comptences dorganisation et de technologies de linformation et de la communication Le renforcement de leurs capacits et de leurs services travers la mise en place dinstitutions

et dadministration efficaces, la cration de nouvelles alliances et lamlioration de leurscomptences afin de leur permettre de participer efficacement aux discussions et consultationssur les politiques conomique et sociale au niveau national et international. Lapproche de genre

et les principes dgalit de chances sont intgrs lensemble des programmes Le renforcement des institutions/structures/mcanismes de dialogue et de gestion des conflits de travail, communs aux gouvernements, aux organisations demployeur et de travailleurs Ltablissement de liens durables avec la socit civile travers le dveloppement dinitiatives

locales de gestion, de formation et demploi et tablir des liens avec les organisations nongouvernementales notamment fminines

Parmi les moyens dinterventions de lOIT en ce sens, il y a lieu de citer les contributions et expriencesquelle fournit dans le cadre de la coopration et des programmes de promotion du dialogue social en

Afrique francophone ainsi que les tudes et actions dinformation visant mettre en lumire et profitles exemples russis et les rsultats positifs du dialogue social.


33


34/270

Etude de casLes Beaux Lacs

Dure: 1 heure 45 minutes 2 heures

Objectifs: Cette activit dvaluation a pour objectif de vous permettre dappliquerles savoirs, savoirs faire et attitudes socio affectives acquises tout au long du mo-dule 1. Elle vous donne aussi loccasion de dmontrer lexprience capitalise du-rant votre parcours professionnel ou syndical en matire de dialogue social.

Instructions: Individuellement, lire ltude de cas prsente la page suivante Constituer trois groupes de travail: Groupe A: reprsentants du Gouvernement Groupe B: reprsentants des travailleurs Groupe C: reprsentants des employeurs En groupe, examiner les lments du cas propos et faire ressortir les

tendances gnrales des relations de travail et du dialogue social, traversles situations et les actes rapports

Discuter les points suivants avant de synthtiser vos rponses sur une feuillede flipchart:- Les tendances gnrales des relations professionnelles dans le contexte desBeaux Lacs

- Les formes traditionnelles de dialogue pratiques par la communaut locale- Le style de travail et de pratiques utiliss par M. Traor lors de la runion avecles notables et les responsables des localits de la rgion et avantla manifestation

- Les principaux obstacles juridiques et les pratiques qui sopposent audveloppement dun dialogue social effectif

- Les conventions relatives au dialogue social qui vous semblent tre ratifiespar le pays et celles qui ne semblent pas tre ratifies ou appliques

- Les mcanismes/les structures de dialogue social existantes et non utilises- Les nouvelles formes et mcanismes de dialogue social prconises

Dsigner, pour chaque groupe, un rapporteur qui prsentera les rsultats dutravail de son quipe en session plnire


34

Feuillede

travail3


35/270

Etude de cas: Les Beaux Lacs

La rgion des Beaux Lacs est un dpartement totalisant plus de 1.200 000 habitants (dont 54% ontmoins de 25 ans), rput pour ses beaux paysages naturels et services touristiques, par la richessede ses eaux territoriales en poissons, par ses petites industries agroalimentaires et ses activits ar-tisanales. Ces activits assuraient dentant, des emplois et des revenus relativement satisfaisants auxcitoyens de ses vingt municipalits.

Malheureusement, depuis quelques annes, les Beaux Lacs ne sont plus ce quils taient. La diminu-tion de la production agroalimentaire due la scheresse a mis plusieurs PME locales en difficult.Plusieurs chefs dentreprises subissent des arrts de travail rpts pour divers motifs parmi lesquelsfigurent la dgradation des conditions de travail, lirrgularit des salaires et les effets des restructura-tions successives sur les acquis des travailleurs (Indemnits de rendement, de transport, etc.).Progressivement, les travailleurs ont fini par perdre confiance en leurs dlgus syndicaux, eux-mmesmenacs de licenciement et non protgs par la lgislation.

En effet, le manque de clart juridique en matire de libert et de protection du droit syndical favoriselingrence multiforme (de la part des employeurs et des autorits publiques locales) dans leurs acti-

vits. Par ailleurs, limpossibilit de saffilier aux organisations syndicales internationales limite forte-ment leur champ daction et constitue un obstacle juridique et institutionnel de taille au dveloppementde leurs capacits syndicales.

Linstauration de nouvelles rgles du march fait apparatre de nouveaux types de relations profes-sionnelles faisant place aux contrats individuels et la rmunration lie au rendement, notammentdans les activits touristiques (Agences de voyages prives et htels nouvellement installs). De plusen plus de temps est consacr au rglement des conflits de travail collectifs et des diffrends indivi-duels.

Dautre part, les problmes de pollution de lenvironnement sont de plus en plus proccupants. Le d-

versement illicite des dchets et produits chimiques provenant des fabriques locales a progressivementaffect la flore et le milieu aquatique. Des cas dpidmies et dallergies sont rgulirement signalspar les services de Sant publique.

La situation de crise conomique et sociale du dpartement a atteint un tel seuil o quelques chefsde villages et notables, informs par les dlgus syndicaux et lassociation des agriculteurs etchefs dentreprise de la rgion se voient dans lobligation dattirer lattention des autorits locales (travers des circuits de connaissances personnelles) sur la gravit de la crise et sur lurgence dunepolitique de dveloppement durable intgr avant que le conflit ne devienne structurel. Aucune suitenest donne cette initiative considre informelle et illgale.

Quatre mois aprs, deux cent vingt personnes sont hospitalises pour des cas de fivre typhode etdhpatite A. Ces cas crent une crainte collective au sein des populations qui pointent du doigt lestanneries et les papeteries qui polluent les lacs.

Soutenu par lassociation fminine des Beaux lacs, le club des cologistes initie une ptition etappellent les populations manifester pour dnoncer la dgradation de la vie socio-conomique et delenvironnement et la mauvaise gouvernance. Largement mdiatise, cette manifestation a eu un choau niveau national et inquite srieusement les autorits qui dcident finalement de ragir pour viterun conflit civil dans la rgion.Des mesures durgence sont prises pour faire face la situation de crise. Des fonds spciaux sont al-lous pour rsoudre, en priorit, les problmes de sant et de dgradation de lenvironnement dansles municipalits les plus touches avant de mettre en uvre un programme de dveloppement dura-ble moyen terme.Un nouveau prfet est nomm pour enclencher le processus dassainissement et de dveloppementlocal. Il sagit de M. Traor, un cadre suprieur du ministre de lintrieur connu pour ses comptences,

Manuel de formation: Processus et techniques de ngociation

35


36/270

son intgrit et son intransigeance vis--vis des pratiques illgales. Ambitieux, il est soutenu par dehauts responsables au niveau du ministre de lIntrieur pour agir avec efficacit et dans les plus brefsdlais.

Ds son installation, M. Traor convoque une runion informelle avec les prsidents des vingt mu-nicipalits, les responsables dpartementaux des institutions gouvernementales (Intrieur, Tra-

vail et Affaires Sociales, Sant publique, Environnement, Agriculture et pche etc.), quelques chefsde villages, les membres du groupement des agriculteurs et chefs dentreprise considrs re-prsentatifs ainsi que le prsident du club des cologistes.

En fait, cette runion avait pour but de dmontrer le style de travail de M. Traor et lefficacit de lanouvelle administration de la prfecture. Un premier tour de table permet laudience, enfin satisfaitede trouver un cadre de dialogue social, de relever ses comptences et son pragmatisme.

Il est certes, autoritaire mais efficace: il pose des questions, coute attentivement, demande un com-plment dinformations et de dossiers, analyse les faits et sollicite des points de vue et des conseilsavec fermet. Apparemment, il pense tre le mieux plac pour prendre les dcisions finales au nomde lEtat.

Les responsables des institutions gouvernementales (Services de sant publique, Inspecteurs du tra-vail, inspecteurs et contrleurs, agents de protection de lenvironnement etc.) sont chargs de fairedes investigations sur terrain et de prendre les mesures qui simposent conformment la loi.

Ces mesures ont pour but de rsoudre les problmes urgents et dassainissement les lieux avant demettre en uvre un programme de dveloppement durable pour lensemble du Dpartement dont lesactivits conomiques futures doivent favoriser la promotion du tourisme et le dveloppement des ac-tivits agricoles et de pche conformment la stratgie du plan de dveloppement national.

Deux chefs de villages, M. Dembl et M. Djanko expriment leur satisfaction vis--vis du nouveau

programme de dveloppement et informent le responsable des effets nfastes de ltendue des acti-vits du secteur informel qui crent une concurrence illgale aux entreprises agroalimentaires et arti-sanales et usent de pratiques nuisibles lenvironnement.

Les opinions sur ce problme sont divergentes, puisque M. Mendel, Directeur dpartemental du tra-vail prcise que le dversement de produits chimiques dans les eaux est devenu une pratique courantey compris dans le secteur formel et ce, malgr les avertissements rpts de linspection du travail etdu dpartement.

Le prsident du club des cologistes confirme linformation et pointe du doigt deux papeteries ettrois tanneries qui polluent les lacs depuis des annes dans limpunit la plus totale.

Constern, le Prfet signifie laudience que lensemble de la communaut tait responsable de cettat de fait et informe laudience des dcisions suivantes: Fermeture des fabriques/usines ne respectant pas les normes de prservation de lenvironnement Interdiction stricte des activits du secteur informel et assainissement de la situation conformment aux dispositions lgislatives en vigueur Punition de tous actes allant lencontre de lintrt collectif et de lapplication de la loi

Une circulaire prfectorale ordonnant la fermeture de tout tablissement mettant en danger la santpublique et la dgradation de lenvironnement est prpare.

Les documents permettant de mettre en branle la procdure de fermeture des cinq fabriques (Tan-neries et papeteries) sont prts tre co-signs par les deux Directeurs dpartementaux du Travailet de la Sant Publique sous couvert du Prfet.


36


37/270

Les deux responsables ne sont pas convaincus de ce type dapproche mais nosent pas lavouer auPrfet. Ils dcident donc, de sen remettre M. Djanko, doyen des chefs de villages qui confirmequune dcision aussi drastique provoquerait la colre des populations. En effet, la rgion connat unesituation conomique dsastreuse et la fermeture de ces entreprises qui emploient plus de 2400 tra-vailleurs des localits en bordure des lacs, soulveraient de fortes critiques lgard du prfet et desministres du Travail, de la Sant Publique et de lEnvironnement.

Entre temps, les nouvelles vont vite! Les travailleurs des PME en question sont informs par leursemploys de lventuelle fermeture des tablissements. Linformation parvient de bouches oreillesaux populations qui se prparent manifester contre labus de pouvoir et labsence de dialogue.

Au niveau des entreprises, les intrts communs crent une solidarit jamais vue entre employs etdlgus syndicaux qui consultent officiellement quelques inspecteurs du travail dignes de confianceet leur demandant conseil. Les inspecteurs du travail leur recommandent de proposer aux autoritsune solution au problme qui pourrait viter un affrontement mdiatique lissue incertaine devant letribunal.

Le prfet est inform par le Directeur dpartemental du travail de lvolution des vnements. Lasituation linquite. Il signifie son intention dinterdire toute manifestation non autorise et de neutraliserles meneurs. Il est vident quil vise les dlgus syndicaux et, leur arrestation ne posera aucunproblme.

Le prfet sait que lEtat na pas encore ratifi la Convention n 87 sur la libert syndicale et laprotection du droit syndical et quil nest pas astreint lappliquer. La lgislation et les pratiquesnationales lautorisent user de son pouvoir pour neutraliser tout individu nuisant lordre public et lintrt national.

M. Mendel et ses autres collgues dpartementaux sont srieusement proccups. Ils auraient prfren priorit une approche de dialogue plutt que le recours la force. La situation pensent-ils, va cer-

tainement voluer vers un conflit social.

Encourag par les chefs de villages, ils dcident de conseiller M. Traor une srie de mesures ten-dant calmer la situation et arrivent le convaincre que personne, y compris lui-mme, ne trouveraitson compte dans de telles dcisions.

M. Mendel, profite de loccasion pour clairer le prfet sur le fait que tous les Etats membres de lOITdoivent respecter les principes fondamentaux noncs dans les Conventions n 87 et n 98, ycompris lorsquelles nont pas t ratifies. Il sagit de principes et de droits fondamentaux stipuls parla Constitution de lOIT.

Un processus de dialogue tripartite- plus est mis en branle diffrents niveaux.Au niveau dpartemental, le Conseil rgional runit lensemble de ses membres, y compris les re-prsentants des syndicats et des employeurs. Les associations fminines et dautres ONG parti-cipent lanalyse rationnelle des faits et la proposition dune srie de solutions alternatives pourrsoudre les problmes poss sur une base juridique plus claire.

Plusieurs solutions sont proposes et mises en uvre: En application des textes de base portant cration et fonctionnement du Conseil National du

Travail, les commissions dhygine et de scurit au travail sont institues au niveau desentreprises sous lencadrement et le conseil des inspecteurs du travail et de spcialistes de

lEnvironnement et de la Sant Publique

La prfecture propose une subvention daide aux entreprises pour linstallation de systmesgarantissant une meilleure qualit de production et des techniques de travail non polluantes condition que les entreprises stoppent temporairement leur production. Les entreprises ne voient

pas dobjection couler le surplus de leurs stocks, entre temps


37


38/270

Le Ministre du travail (La Direction dpartementale) propose, dans le cadre dun programme de coopration bilatrale, le perfectionnement professionnel des travailleurs durant la priode

de fermeture des entreprises en assurant la moiti de leur salaire sur le budget du fonds desolidarit sociale et professionnelle

Lassociation des agriculteurs et chefs dentreprises commencent appliquer les normesqualit et de protection de lenvironnement. Evidemment, le cot de ces oprations sera support

par lemprunt de prts bancaires sur recommandation du prfet Un programme local demploi indpendant est mis en uvre. Plusieurs jeunes et femmes dusecteur informel sy inscrivent et crent leur

Manuel Mediation

Documents

Transcript of Manuel Mediation