MANAG'APPORT Comment valoriser vos ressources humaines?

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Comment valoriser vos Comment valoriser vos

ressources humaines?ressources humaines?

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OBSERVATOIREOBSERVATOIRELes données de l’emploi dans les services à Les données de l’emploi dans les services à

la personnela personne

Le secteur des services à la personne compte 1,8 millions de salariés en 1,8 millions de salariés en

20062006Tous mode d’exécution des services à la

personne confondus (emplois dans les associations, les entreprises, par les

particuliers employeurs),

120 000 emplois ont été crées en 2006 120 000 emplois ont été crées en 2006

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OBSERVATOIREOBSERVATOIRELes données de l’emploi dans les services à la Les données de l’emploi dans les services à la

personnepersonne

Selon les prévisions établies par le BIPE, notamment sur la base des informations

de gestion disponibles auprès de l’IRCEM, l’année 2007 verrait la

poursuite de cette évolution, avec un nombre de créations d’emplois estimé

entre entre

120 000 et 160 000 emplois nouveaux120 000 et 160 000 emplois nouveaux

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personnepersonne

Prestataires agréesPrestataires agrées181,3 millions d’heures

Dont Associations 172,9

Entreprises 8,4

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personnepersonne

MandatairesMandataires91,5 millions d’heures

DontAssociations 87,4Entreprises 4,1

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personnepersonne

Emploi directEmploi direct451,7 millions d’heures

Le nombre total d’heures prestées est en progression de 6,7%par 6,7%par

rapport à 2005rapport à 2005 (la progression sur la période 2000-2004 étant de 3,6%

par an)

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OBSERVATOIREOBSERVATOIRELes données chiffrées de l’activité dans les Les données chiffrées de l’activité dans les

services à la personneservices à la personneLe chiffre d’affaires du secteur est en Le chiffre d’affaires du secteur est en

forte progressionforte progression(salariés du particulier employeur, prestataires, assistants maternels)(salariés du particulier employeur, prestataires, assistants maternels)

Il est estimé à à 12,3 milliards d’euros en 2006, 12,3 milliards d’euros en 2006,

soit une augmentation de +11,8% en un ande +11,8% en un an

Ce système de croissance est trois fois supérieur à celui du PIB national en valeur

(+ 4,3%)

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services à la personneservices à la personne

Le CESU pré financé confirme son essor

122 millions d’euros122 millions d’euros de pouvoir d’achat ont été distribuées en Cesu pré

financé par les entreprises et les collectivités de janvier à fin septembre de janvier à fin septembre

20072007

Contre 55,5 M€ sur la même période de 2006

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Le CESU bancaire continue sa Le CESU bancaire continue sa progressionprogression

(source ACOSS et CNCESU, Centre National du Cesu)

1,6 millions de particuliers employeurs, soit presque 70% de l’ensemble des

particuliers employeurs, déclarent leurs salariés à domicile au CNCesu

265 millions d’heures de travail effectuées au domicile des particuliers employeurs

ont été déclarées au CNCesu en 2006

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L’offre de services à la personne se L’offre de services à la personne se densifie rapidementdensifie rapidement

Vingt enseignesVingt enseignes intermédiant l’offre et la demande de services à la personne

Plus de 6 000 organismes6 000 organismes agrées (OASP)Elles fédèrent l’essentiel des acteurs

bancaires et de l’assurance

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Organismes agrées services à

la personne

%

Associations 45%

Entreprises 35%

CCAS et autres établissements

publics

11%

Autres 9%

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En novembre 2007, on dénombre 12 300 organismes agrées de

services à la personne

Entre 2005 et 2006, le nombre d’organismes agrées à augmenter

de 100%

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OBSERVATOIREOBSERVATOIRETOP 5 des régions où l’offre de services TOP 5 des régions où l’offre de services

est la plus importanteest la plus importante

RégionsRégions % de l’offre % de l’offre nationalenationale

Île de France 15%

Bretagne 9,8%

Rhône Alpes 9,1%

Aquitaine 7,6%

Centre 7,2%

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LA GPECLA GPECune dynamique au service une dynamique au service

d’une exigence d’une exigence incontournableincontournable

La politique publique déployée depuis la fin de l’année 2005 pour favoriser le développement des services à la

personne porte ses fruitsLa croissance de la valeur ajoutée du

secteur des services à la personne fait de celui-ci l’un des plus

performants de l’économie française

MANAG'APPORT

Qu’est ce qu’une Gestion Prévisionnelle

de l’Emploi et des Compétences ?

G P E CG P E C

MANAG'APPORT

De la négociation de préretraites De la négociation de préretraites …..…..

Jusqu’à une date récente, et sous la pression des salariés, la négociation de mesures de cessation anticipée

d’activité a été la principale préoccupation des syndicats dans le

domaine de l’âge au travail, au moins dans les grandes entreprises

MANAG'APPORT

… à la négociation de mesures plus actives

Après plusieurs décennies de négociations presque

exclusives sur des mesures d’âge « passives », les

partenaires sociaux ont ouvert la négociation sur

des mesures plus actives et volontaristes en

matière d’âge et de travail

(formation, GPEC, mobilité, tutorat, etc.)

MANAG'APPORT

Les objectifs des syndicats en matière d’âge et de travail ont

fortement évolué

Mieux prendre en ligne de compte les pénibilités au travail

Permettre à chaque salarié de rester au travail jusqu’au moment où il décide de partir en retraite

MANAG'APPORT

Les principales revendications

Permettre à chaque salarié, quel que soit son âge et son statut, d’accéder

à une évolution professionnelle normale jusqu’au départ à la retraite

Sécuriser les parcours professionnels en négociant l’anticipation de la

seconde partie de carrière

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Un ensemble de « leviers » législatifs

Au cours des dernières années les pouvoirs publics ont pris un ensemble de mesures pour favoriser la négociation dans le domaine de l’âge et du

travail

La loi de réforme de retraite dite La loi de réforme de retraite dite

loi Fillon du 21 août 2003loi Fillon du 21 août 2003Incitation de négociation sur deux thèmes :- La pénibilité et l’emploi des salariés âgés

- Accord de dérogation de mise à la retraite par l’employeur de 60 à 65 ans

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La loi sur la Formation tout au long de la La loi sur la Formation tout au long de la vie et sur le dialogue social du 5mai 2004vie et sur le dialogue social du 5mai 2004L’ouverture de négociation de branches (DIF,

période de professionnalisation, VAE,etc.)La loi dite de cohésion sociale du 18 La loi dite de cohésion sociale du 18

janvier 2005 (loi Borloo)janvier 2005 (loi Borloo)L’article 72 de cette loi impose à toutes les entreprises de plus de 300 salariés –150 si

elles appartiennent à un groupe européen- de négocier tous les trois ans une GPEC avec les

partenaires sociaux

MANAG'APPORT

La loi dite de cohésion La loi dite de cohésion sociale du 18 janvier 2005 - sociale du 18 janvier 2005 -

Loi BorlooLoi BorlooProposer des emplois aux inactifsRépondre à des besoins en service

insuffisamment satisfaitsLutter contre le travail au noir

Rationaliser l’organisation de ce secteurOrienter des jeunes vers ces métiers

Ou bien encore, créer de l’activité économique et du dynamisme territorial

MANAG'APPORT


L’accord national L’accord national interprofessionnel senior et le interprofessionnel senior et le

plan sur l’emploi plan sur l’emploi

des seniors 2006-2010des seniors 2006-2010

L’accord conclu le 13 octobre 2005 et signé le 9 mars 2006 instaure

plusieurs mesures

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G P E CG P E C

Pour la première fois la sécurisation des parcours professionnels est

inscrite dans un accord collectif sans dérogations possible au niveau des

branchesL’entretien de seconde partie de

carrière aura lieu tous les 5 ans après 45 ans

MANAG'APPORT

G P E CG P E C

Pour les salariés après 45 ans des bilans de compétences seront

réalisés

Le DIF pourra être utilisé pour abonder des actions de formation auxquelles

les seniors auront un accès prioritaire

MANAG'APPORT

G P E CG P E C

Les effets du vieillissement sont pris en compte à travers la nécessité

d’adopter les conditions et l’organisation du travail

Éventuellement cela pourra être un sujet discuté au cours de l’entretien

de seconde partie de carrière

MANAG'APPORT

G P E CG P E C

La transmission des savoirs et savoir faire est mise en avant comme objectif

prioritaire

Elle répond à la fois à un besoin d’accompagnement des salariés et à une

opportunité de valoriser les plus de 45 ans dans leur emploi via des missions qui vont

diversifier leur travail quotidien

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G P E CG P E CCet accord interprofessionnel devra ensuite être décliné par branche dans

un délai de six mois puis par entreprise

Il prévoit que ni les branches, ni les entreprises ne pourront déroger à un

certain nombre de dispositions

Plus d’un an après la signature de l’accord national, on constate que très peu

d’accords sont signés

MANAG'APPORT

Les enjeux majeursLes enjeux majeurs

Avoir des professionnels quantitativement et

qualitativement

Savoir être et savoir faire sont fondamentaux

MANAG'APPORT


La solidarité de territoireLa solidarité de territoire

Pouvoir mailler le territoire et apporter le même service sur l’ensemble du

territoireSavoir mieux coopérer, mieux faire ensemble, mieux travailler ensemble

Trouver des coopérations de l’ensemble des partenaires et ainsi sécuriser les

parcours professionnels, que le temps partiel ne soit plus subit

MANAG'APPORT

Les enjeux majeursLes enjeux majeursLa solidarité de territoireLa solidarité de territoire

Les SAP offrent de la proximité, du Les SAP offrent de la proximité, du lien social mais aussi de la lien social mais aussi de la

technicité et de la professionnalitétechnicité et de la professionnalitéC’est un gisement important d C’est un gisement important d

‘initiative, le secteur est en ‘initiative, le secteur est en évolutionévolution

Les SAP sont du travail d’entrée Les SAP sont du travail d’entrée dans l’emploi mais doivent aussi dans l’emploi mais doivent aussi devenir vecteur de « maintien » devenir vecteur de « maintien »

dans l’emploidans l’emploi

MANAG'APPORT


Des enjeux de qualité de servicesDes enjeux de qualité de services

Il faut des territoires avec des services d’égal qualité, quelque soit l’opérateur et les

services qui financent

Si on veut que la qualité soit une finalité Si on veut que la qualité soit une finalité il faut professionnaliser l’intervenant et il faut professionnaliser l’intervenant et

la structurela structure

MANAG'APPORT


Et enfin le libre choix Et enfin le libre choix

du domicile ou de du domicile ou de l’établissementl’établissement

Le libre choix en vie au domicile Le libre choix en vie au domicile pas en confinement au domicilepas en confinement au domicile

MANAG'APPORT

Une société du Une société du « mieux être » plutôt « mieux être » plutôt que du « plus avoir »que du « plus avoir »

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) trouve donc une actualité nouvelle au sein de ce secteur d’activité, dans un contexte fortement marqué par la nécessité d’adapter les

emplois existants et de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, sociologiques et du

vieillissement de la population active

MANAG'APPORT

G P E C- Notre G P E C- Notre propositionproposition

UNA Seine et Marne UNA Seine et Marne MANAG’APPORTMANAG’APPORT

CNSACNSAAméliorer la qualité de l’emploi et

du travail des salariés, en adaptant l’organisation du travail et les plans de formations afin de

faire évoluer les compétences actuelles, dans le but de

développer l’activité et l’emploi

MANAG'APPORT


UNA Seine et Marne - UNA Seine et Marne - MANAG’APPORTMANAG’APPORTObjectifs intermédiaires Objectifs intermédiaires

- Identifier les compétences des salariés- Adapter les compétences « ressources

humaines » aux propres besoins de la structure et si possible aux attentes des salariés

- Relier les problématiques de formation et de rémunération aux compétences et

possibilité de chaque structure- Envisager sereinement la mobilité et les recrutements en fonction de l’évolution et du

développement de chaque structure

MANAG'APPORT


UNA Seine et Marne - UNA Seine et Marne - MANAG’APPORTMANAG’APPORT

Ce projet ambitieux permettra de faire évoluer la qualité de

l’emploi, du travail, de l’organisation, des relations entre salariés, le dialogue social et de faire évoluer les compétences en

fonction du développement d’activités prévu

MANAG'APPORT

G P E C- G P E C- Démarche et Démarche et méthodeméthode


Phase 1 – Etat des lieuxPhase 1 – Etat des lieux

Par le biais d’un questionnaire à Par le biais d’un questionnaire à l’ensemble des adhérents l’ensemble des adhérents

Par le biais d’un questionnaire à Par le biais d’un questionnaire à l’ensemble des salariésl’ensemble des salariés

MANAG'APPORT



Les services à domicile adhérents à l’UNA Seine et Marne sont confrontés à un certain nombre

d’exigences l'augmentation de la concurrence sur le marché

depuis la loi de juillet 2005 l'importance de la relation de service aux clients l'accélération des changements des attentes des

clients et des exigences métiers la pénurie de main d'œuvre

l'allongement de la vie professionnelle le choc démographique entraînant de nombreux

départs à la retraite

MANAG'APPORT



Effectuer des entretiens : avec le(s) responsable(s) et les catégories d’intervenants à domicile concerné

Recueillir des faits et des opinions pour établir une monographie d’un panel représentatif de structure

Recueillir les informations pertinentes à partir de documents de base (organigramme, pyramide des âges, bilan social, déclaration annuelle, tableaux

de bord...)

Faire passer un questionnaire auprès de 100% des salariés

MANAG'APPORT



Phase 2 – Élaboration de préconisation et Phase 2 – Élaboration de préconisation et d’un plan d’actiond’un plan d’action

Etape 1 : Identifier les écarts

Évaluer l’ampleur des attentes et des écarts au regard des priorités

Décomposer les faits en éléments simples et en sous-ensembles (gestion,

organisation, formation …)

MANAG'APPORT



Étape 2 : Hiérarchiser des problèmes

Classer les écarts sous forme de constats internes et externes par une analyse de

l’état des lieux au regard de la législation en vigueur, de l’adéquation territoriale

Évaluer, puis apprécier la réalité

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Étape 3 : Préconiser des actions

Mettre en évidence des solutions possibles à court terme, à moyen terme et à long terme,

en prenant en compte la spécificité de chaque structure, l’état du marché de l’emploi et de

la formation, et la capacité financièreÉtablir le parallèle entre

coûts/bénéfices/entreprise et fixer des priorités

MANAG'APPORT



Phase 3 – Mise en œuvre des Phase 3 – Mise en œuvre des préconisationspréconisations

Chaque structure, en fonction de l’audit et des préconisations,

aura un plan d’action singulier

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Les interventions de Manag’Apport seront alors à déterminer en fonction des

besoins et des axes de travail à mettre en œuvre

Les thèmes qui seront proposés, pour chaque structure, sont les

suivants :

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Définir la politique de GRH (CA et direction) – 2 jours d’intervention par

structureRecrutement, rémunération, relation avec les représentants du personnel, mobilité, entretien annuel, condition

de travail et sécurité … rôle des encadrants intermédiaires,

organigramme

MANAG'APPORT



Chercher l’adhésion de l’ensemble du personnel ½ journée d’intervention

Les préconisations sont particulières à chaque structure. Dans un premier, il est

indispensable de rechercher au maximum l’adhésion de l’ensemble du personnel et du

conseil d’administration. Pour ce faire Il s’agit d’exposer la démarche, son objectif, et les modalités de mise en œuvre. Dans cette

phase, des outils de communication pourront être mis en place.

MANAG'APPORT



Élaborer de fiches de postes, référentiels et répertoire des

métiers de la structure3 jours d’intervention

Emploi, poste, métier, compétences …

MANAG'APPORT



Former au recrutement les responsables de secteur 2 jours d’intervention

Outils et méthode

Accompagner la création d’outils pour le suivi des carrières – 2 jours d’intervention

Animer des réunions d’équipe par secteur

ou par service – 1 journée d’intervention

MANAG'APPORT



Définir le plan de formation annuel et le mettre en œuvre – 2 jours

d’intervention

Gérer les ressources humaines au quotidien 3 jours d’intervention

Le rôle et la fonction, les outils, les méthodes

MANAG'APPORT



Dispositif de suivi

Manag’Apport propose d’accompagner la mise en œuvre des axes de travail dans chaque structure afin de réajuster les

objectifs et le calendrier au fur et à mesure des actions

Une demi-journée de rencontre par trimestre, soit 2 jours / an / structure

MANAG'APPORT

G P E C- G P E C- Modalités de mise Modalités de mise en œuvre en œuvre


Présentation et lancement du projetPrésentation et lancement du projet« VALORISER VOS RESSOURCES « VALORISER VOS RESSOURCES

HUMAINES »HUMAINES »

le 20 décembre 2007 le 20 décembre 2007

en Conseil d’administration en Conseil d’administration À la Fédération UNA Seine et Marne à À la Fédération UNA Seine et Marne à

MelunMelun

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4 demi-journées 4 demi-journées

de lancement et d’information de lancement et d’information sur lessur les

secteurs de la Seine et Marnesecteurs de la Seine et Marne

Les 11-15-22 et 25 janvier 2008Les 11-15-22 et 25 janvier 2008

MANAG'APPORT



1 questionnaire de suivi des effectifs à l’ensemble des 78

adhérents de l’UNA Seine et marne, afin de

répéter les pyramides des âges, le taux de

turn-over, les métiers, les diplômes…

MANAG'APPORT



1 questionnaire de suivi des postes et métiers à l’ensemble

des salariés des 78 structures de l’UNA Seine et

marne, soit 2.300 salariés

MANAG'APPORT

G P E C- G P E C- Modalités de mise en Modalités de mise en œuvre œuvre


Nous envisageons de mener 16 diagnostics courts complets

avec 16 structures représentatives, tant en

effectif, qu’en diversités des métiers, qu’en nombre d’heures réalisées, qu’en sectorisation…

MANAG'APPORT

G P E C- G P E C- Comité de pilotage Comité de pilotage


ARACT IDF Saïd AREZKI (sous réserve)ANSP Serge LOPEZ (sous réserve)

UNIFORMATION DDTEFP du 77ANPE/ASSEDIC CNFPTPLI CONSEIL REGIONALCONSEIL GENERAL UNAUNA IDF AG2R1 CCAS 1 SIAD2 SAAD AFPAIRTS GRETA1 DIRECTEUR de structure 1 ADMINISTRATEURIsabelle GIRY SEGURA Hubert

CAMMAN

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G P E C- G P E C- Comité Comité Technique Technique


Dans chaque structure une personne volontaire pour

s’approprier les outils de la GPEC et les relayer et les mettre en œuvre dans son

association

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