Louis AVOINE - Président ARACT Véronique TOMAS - DRDFE.

Louis AVOINE - Président ARACT

Véronique TOMAS - DRDFE

Noémie ROYER - CAFOC / Sylvie MACE - DIRECCTE

La mixité et l’égalité homme–femme en entreprise :

Où en est-on en Basse-Normandie ?

Résultats d’une enquête régionale auprès de 310 entreprises bas-normandes

Frédéric TAMBUTET

Institut SYMBIAL .

Comprendre le fonctionnement des entreprises bas normandes en ce qui concerne l’égalité hommes–femmes.

• Le sujet du genre en entreprise est-il pris en compte par les responsables ?

• Est-il perçu comme source de difficulté ou de progrès dans l’organisation ?

• L’adaptation des postes de travail aux deux sexes est-elle abordée ?

• Les dispositions légales et leur mise en application sont-elles connues ?

Objectif :

Total Dpt 14 Dpt 50 Dpt 61Total 312 137 95 80

Secteur Industrie 176 56 53 67 Commerce 69 39 23 7 Service 67 42 19 6

Département

• Périmètre : entreprises de Basse-Normandie.

• Questionnaire conçu par l’Aract et ses partenaires et adapté selon les préconisations de l’Institut.

• Échantillon constitué d’entreprises et professionnels de plus de 10 salariés et de plus de 50 salariés.

• Échantillon réparti entre les trois départements (Calvados, Manche, Orne) et en trois types de structures : industries, commerces, services.

• Tirage au sort pour obtenir 310 répondants au téléphone.

• Interviews téléphoniques auprès du dirigeant ou de son représentant en matière sociale, du 23 juin au 4 juillet 2011.

• Conversations audio enregistrées de manière anonyme.

• Aucun incident n’est venu perturber le déroulement de l’enquête.

Méthodologie de l’enquête

Une grande majorité des répondants pensent qu’en général en France il y a une mauvaise égalité des salaires entre les hommes et les femmes.Ils citent notamment pour cause: un manque de reconnaissance, le « poids de l’histoire » ou bien encore la mentalité ambiante.

Égalité des salaires entre les hommes et les femmes en

généralQ1 - Pensez-vous, qu'en général en France, il y a une bonne égalité des salaires entre les hommes et les femmes

dans les entreprises ?

7% 16% 25% 42% 10%

Oui tout à fait Oui plutôt Non plutôt pas Pas du tout Ne sait pasBase: 310

23%

Seulement 42% des répondants pensent que l’accès des femmes à tous les métiers est facile.Les autres justifient ces difficultés aux caractéristiques des secteurs d’activités, à la capacité physique et encore une fois aux mentalités.

Facilité d’accès des femmes à tous les métiers en France

Q3 - Pensez-vous qu'il y a une bonne facilité d'accès des femmes à tous les métiers dans les entreprises

en France ?

15% 27% 23% 28% 7%

Oui tout à fait Oui plutôt Non plutôt pas Pas du tout Ne sait pasBase: 310

42%

50% ont répondu « autre », voici leurs principales explications:

- Les mentalités- La culture / le poids de l’histoire- La vie de famille- Le machisme

Base: 310

Q5 - A votre avis à quoi sont dues les inégalités hommes femmes dans les entreprises françaises ?

1%

2%

4%

6%

34%

41%

Marché du travail

Ambition personnelle

Accès à la formationprofessionnelle

Education des femmes

Maternité

Pénibilité des postes

Causes des inégalités homme-femme dans les entreprises Françaises

Education scolaire et orientation des filles

Estimez-vous que dans votre entreprise il y a égalité entre les hommes et les femmes sur les critères suivants:

17%

27%

8%

22%

20%

19%

55%

32%

Q8 - La répartitionde vos effectifs entre

les hommes et lesfemmes au total ?

Q9 - La répartitiondes postes de

direction entre leshommes et les

femmes ?

Oui tout à fait Oui plutôt Non plutôt pas Pas du tout Ne sait pas

Égalité entre les hommes et les femmes dans votre entreprise

Bases: 310

25%

49%

Même au sein de leur propre entreprise, les responsables ont conscience du retard de la présence des femmes dans les effectifs.

Q11 - Y-a-t-il égalité dans la répartition des postes d'élus du personnel entre les hommes et les femmes ?

32% 12% 10% 46%


Égalité entre les hommes et les femmes dans la répartition des postes d’élus du

personnel

Question posée aux entreprises ayant des élus du personnel.

Base: 220

44%

L’image des élus du personnel est positive sur l’égalité homme-femme, 44% des répondants estiment que leurs élus y sont parvenus.

Q12 - Y-a-t-il égalité de répartition dans les différents métiers de l'entreprise entre les hommes et les femmes ?

14% 17% 23% 46%


Répartition hommes-femmes dans les différents métiers

Base: 310

31%

Déséquilibre de la répartition au sein de l’entreprise encore plus forte que dans l’estimation France, 42% au niveau de la France (Q3) pour 31% au niveau des entreprises.

Q13 - Y-a-t-il égalité des salaires entre les hommes et les femmes à poste et temps de travail égaux ?

65% 9% 3% 9% 14%


Égalité des salaires entre les hommes et les femmes

Base: 307

74%

L’impression en entreprise est que les salaires sont égaux entre les femmes et les hommes à poste égal. La mise en place d’outils de diagnostic de situation comparée au sein de l’entreprise permettrait de l’analyser plus objectivement.

Q14. Qu'est-ce qui explique les difficultés éventuelles à obtenir l'égalité hommes - femmes dans votre entreprise ?

- Les métiers / les secteurs d'activités / les postes (24%)- Capacités physiques (24%)- Offres d'emplois / Candidatures (23%)- Niveaux d'études / Formations / Compétences (4%)- Mentalités (2%)

Les difficultés évoquées montrent que l’inégalité des salaires moyens provient de la difficulté de l’accessibilité des femmes aux postes les mieux rémunérés.

Difficultés à l’encontre de la répartitionet de l’égalité hommes-femmes

Base: 310

Q15. Y-a-t-il dans votre entreprise un suivi de la répartition des postes entre les hommes et les femmes?55% des répondants des entreprises de 50 salariés et plus disent avoir un suivi de ce type dans leur établissement. Dans une enquête réalisée au niveau national par l’IFOP en février 2011, les entreprises sont 51% à déclarer qu’il existe un rapport de situation comparée dans leur entreprise.

Q16. Si oui pouvez-vous le décrire?Les suivis de répartition cités sont principalement:

- Les bilans sociaux- Les statistiques mensuelles ou annuelles- Les documents écrits ou informatiques

Le RSC (rapport de situation comparée) n’est pas cité. Visiblement, les entreprises n’ont pas une connaissance précise des outils prévus par la loi pour aller vers une meilleure gestion de leurs obligations en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Suivi de la répartition des postes

Base: 310

39% des entreprises disent être une entreprise de plus de 50 salariés, dans ce cas :

Entreprises dotées d’un comité d’entreprise ou d’une délégation

unique du personnel

Base: 120

(+ de 50 salariés)

58%

66%

42%

34%

Q20 - Connaissez-vous l'obligation de

publier annuellementdes indicateurs de lasituation comparéedes hommes et des

femmes?

Q21 - Connaissez-vous les obligationsexistantes dans lecadre de la NAO

(négociationannuelle des

salaires)?

Oui Non

Connaissance des dispositifs favorisant l’égalité

Q26. Avez-vous appliqué certains de ces dispositifs dans votre entreprise (lesquels)?

31% déclarent avoir appliqué certains de ces dispositifs dans leur entreprise ( mixité et égalité professionnelle / Certification ISO / NAO / Plan senior et/ou handicapés …).Le manque d’information et/ou de connaissance ralentit les autres entreprises dans l’application de ces dispositifs.

Base: 281

10% 14% 13% 26% 37%

Q30 - Pensez-vousque ces dispositifspeuvent favoriserl'égalité hommes -femmes dans votre

entreprise ?


Connaissance des dispositifs favorisant l’égalité

Q28. Si oui, avez-vous constaté des retombées positives ou négatives dans votre entreprise suite à l’utilisation de ces dispositifs?

40% d’entre eux ont constaté des retombées positives suite à l’utilisation de ces dispositifs, dont :

- L’amélioration des conditions de travail et des postes (33%)- Amélioration de la qualité de travail / Management Dialogue social (15%)- Amélioration de l'image de l'entreprise auprès des ses clients (13%)- Meilleure mixité et égalité (13%)

Base: 281

24%

Q33 - Etes-vous d'accord avec les idées suivantes concernant la possibilité d'accès des femmes à des postes traditionnellement

masculins (ou l'inverse)?

9%

23%

25%

36%

50%

63%

16%

28%

30%

33%

30%

25%

18%

15%

12%

9%

39%

21%

20%

12%

4%

21%

5%2%

15%

5%

10%

11%

7%

7%

Diminuer les risques d'accidents du travail ou demaladies professionnelles

Améliorer la productivité de l'entreprise

Fidéliser le personnel de l'entreprise

Améliorer l'image de l'entreprise par rapport à sesclients

Améliorer les conditions de travail pour tous

Inscrit dans l'évolution de la société française engénéral

Tout à fait d'accord Plutôt d'accord Plutôt pas d'accord

Pas du tout d'accord Ne sait pas

Base: 305

Base: 307

Base: 307

Base: 307

Base: 306

Base: 307

80%

25%

51%

55%

69%

88%

Une autre conséquence a été citée: l’amélioration du climat social.

Comment emmener les entreprises à de nouvelles démarches ?

Base: 310

Q41. Que faudrait-il faire pour vous aider à gérer la possibilité d’accès des hommes et des femmes à tous les postes dans votre entreprise?

• Aucun soucis / rien / déjà en place (46%)• Améliorer les orientations et formations, afin d’augmenter les candidature

féminines (ou masculines) et changer les mentalités (36%)• Améliorer les conditions de travail ( capacités physiques, poste de travail, …)

(11%)

Q43. Quel interlocuteur ou organisme pourrait le mieux vous aider dans cette démarche éventuelle?

• Aucun (21%)• Milieu scolaire / Centres de formations / Éducation nationale (16%)• Siège / Groupe (6%)• ANACT / ARACT (5%)• …

Conclusion

• Une acceptation globale du fait qu’il n’existe pas une égalité hommes / femmes dans notre société, avec une difficulté à le traduire dans sa propre entreprise

• Ceux qui ont engagé des démarches, témoignent du retour sur investissement :

• Amélioration des conditions de travail• Amélioration de la qualité de vie au travail et du management• Amélioration de l’image

• Mais les scores obtenus autour des questions concernant le cadre légal, font apparaître la difficulté à se repérer dans les différentes obligations et/ou possibilités d’action

• De l’importance des manifestations comme celles d’aujourd’hui, qui doivent contribuer à faire prendre conscience qu’il y a un intérêt pour l’entreprise à travailler ces sujets

Réactions aux résultats du sondage :

•Bonnemains Frères - M. Bonnemains

•Esnault couverture - M. Esnault

•L’étape - M. Patry / Mme de Saint Jorre

•Agrolis - M. Nezou

•Université : M. Georget

Associer mixité

&

Conditions de Travail :

Un facteur de performance

En entreprise : égalité professionnelle - emploi

- accès à l’emploi- mixité dans le sens féminisation (et rarement l’inverse)- plafond de verre- rémunération

Angle du réseau Anact - Aract : genre - travail

- Certains problèmes de conditions de travail- qui se traduisent en entreprise par l'absentéisme, le turn-over, les TMS, le stress, l’usure Sont dus pour une part à une absence de prise en compte des questions de genre dans l’organisation et les conditions de travail

Egalité dans l’emploi

Santé au travail

Conditions

de travail

« L’égalité ne doit pas progresser au prix de la santé ! »

ACCIDENTS DU TRAVAIL (Source CNAM-TS) Nombre AT : 29% des AT total en 2008 concernent les femmesEvolution 2000-2008: - 5% AT H et F confondusH : -13% - taux corrigé de -15% / nombre d’actifs en emploiF: + 21% - taux corrigé de +8% / nombre d’actives en emploi

MALADIES PROFESSIONNELLES (Source CNAM-TS) Nombre MP: 49% des MP en 2008 concernent des femmes Evolution 2001-2008 : + 87% MP H et F confondusH: +62% - taux corrigé de +59% / nombre d’actifs en emploiF: + 125% - taux corrigé de +106% / nombre d’actives en emploi

Des statistiques qui rejoignent nos constats de diagnostics :

des effets différenciés du travail sur la santé des F et des H

TMS: Les femmes représentent 58% des cas de TMS et ont une prévalence d’exposition aux TMS de 22% de plus que les hommes (Sumer 2003) STRESS:« Jobstrain » à 28 pour les femmes dans leurs emplois et 20 pour les hommes (Sumer 2003) « Mal être au travail » exprimé par 37% des femmes pour 24% chez les hommes (INVS Samotrace 2009) VIOLENCES: Plus de 2 femmes sur 10 ont subi un harcèlement sexiste et 1/10 sexuel (enquête 93 - 2009)

Ces différences s’expliquent par les types d’emplois occupés par les femmes et les hommes

En 2008, - Source INSEE, enquête Emploi, calcul DARES

52% des femmes sont concentrées dans 12 des 86 familles professionnelles recensées: agents d’entretien (7,2%), enseignants, employés, vendeurs, aides à domicile, secrétaires, aide soignants, infirmiers…on ne trouve que 13% d’hommes dans ces 12 familles.

En comparaison, seulement 30% des hommes sont concentrés dans les 12 familles les plus occupées par les hommes

Une répartition sexuée des emplois

L’ « effet de genre » des conditions de travail

Tableau comparatif des conditions de travail des femmes et des hommes dans leurs emplois »

(source : enquête DARES Conditions de travail 2005)

Conditions de travail en tendance des femmes

Conditions de travail en tendance des hommes

Gestes et postures

- Postures contraignantes: station debout sans possibilité de se déplacer

- Temps plus important sur écran

- Manipulations de charges lourdes

- Efforts physiques intenses- Usage de l’ordinateur portable

Environnement Physique

- Risque infectieux- Produits chimiques liés aux soins

ou aux activités de nettoyage

- Bruit, vibrations, radiations- Intempéries, froid et chaleur- Produits toxiques et CMR

Relations de travail

- Relations directes avec le public et des personnes en situation de détresse

- Agressions ou violences verbales et physiques

- Plus de dépendance par rapport à la hiérarchie

- Isolement et moins de possibilités de recours à une aide interne ou externe

- Coopération avec les collègues- Relations avec des personnes

extérieures- Travail chez le client plus

fréquent- Responsabilités hiérarchiques

plus importantes en terme d’encadrement d’équipe



Horaires - Horaires prévisibles, mais plus contrôlés

- Faible latitude dans la prise de pauses

- Horaires de plus en plus atypiques: travail de nuit, du soir et du week-end, 2x8

- Horaires moins prévisibles, délais de prévenance plus courts, astreintes

- Journées plus matinales et plus longues

- Horaires de travail plus atypiques: travail de nuit et horaires postés en 3x8

Durée du travail et cumul des temps

- Nombre d’heures de travail rémunéré inférieur à celui des hommes

- Temps de travail diminuant avec le nombre d’enfants

- Avec un enfant de moins de 12 ans, pression temporelle élevée

- Nombre d’heures de travail rémunéré et non rémunéré inférieur à celui des femmes

- Temps de travail non affecté par le nombre d’enfants

- Situation familiale sans influence sur le sentiment de pression

Conditions d’emploi

- Postes peu qualifiés- CDD courts- Temps partiel

- Intérim- Part de salaire variable- Chômage partiel



Définition des tâches

Moindre formalisation des tâches sauf dans le commerce, le tourisme, les transports, l’informatique et les banques

Travail plus formalisé par des procédures ou des objectifs précis

Autonomie Moins de marges dans la manière de faire le travail. Application stricte des consignesIntervention d’un tiers en cas de difficulté technique

Possibilité de régler par soi-même les incidentsPossibilité de faire varier les délaisPossibilité de proposer des améliorations de leur poste de travail

Développement des compétences

Moins de formations qualifiantesMoins de possibilités d’apprendre

Accès plus important à la formation professionnelle

CONSTATS1.ORGANISATION : La répartition sexuée des emplois et des activités

2.TEMPS : Les temps partiels et atypiques, l’articulation des temps et le cumul des activités

3.TRAVAIL : L’invisibilité de l’exposition aux risques professionnels, pénibilités et compétences

4.PARCOURS : Les pratiques de gestion des carrières et des interruptions

DETER

MIN

AN

TS

EFFETS SUR

La santé physique et psychique

Les parcours et fins de carrières

La performance des organisations

CONSTAT N°1 : ORGANISATION

La rigidité de la répartition sexuée des emplois et des activités entre les femmes et les hommes implique des conditions de travail distinctes

Donc une exposition différenciée aux risques et des effets distincts sur la santé et les parcours, ainsi que des conséquences sur la performance de l’entreprise

Des pratiques de GRH, de recrutement et de fonctionnement des collectifs de travail sous tendus par des représentations sexuées autour de l’identité des métiers

Des conditions de travail difficiles sur certains postes qui génèrent une effet d’exclusion selon le sexe et/ou l’âge

Des modes d’organisation des temps de travail contraignants, imposés, … qui excluent certaines populations (parfois par souci de protection). Une articulation des temps peu pensée.

CONSTAT N°2 : TEMPS

Les temps de travail, peu flexibles, atypiques ou extensifs sont coûteux pour la santé des salariés qui articulent ou cumulent d’autres activités.

C’est particulièrement le cas des femmes du fait de la répartition des rôles dans la sphère familiale.

Les transformations du travail créent des emplois à horaires décalés, avec de fortes contraintes de rythme, des exigences de disponibilité ou de déplacement difficilement compatibles avec la vie familiale

La représentation du présentéisme est portée par la hiérarchie, mais aussi par les collectifs de travail

La prise en charge par les femmes d’une grande partie des tache de la sphère familiale les contraint à limiter leurs souhaits d’évolution et/ou à choisir des temps partiels ou atypiques

CONSTAT N°3 : TRAVAIL

Il existe une invisibilité des conditions de travail Une banalisation des risques Une non reconnaissance des compétences (dont sociales, émotionnelles,

relationnelles)

Les violences sexistes ou sexuelles ne sont pas prises en compte dans les risques psychosociaux

L’invisibilité de l’activité, de la pénibilité attachée et des risques des métiers féminins minimisent les conséquences du travail sur la santé

L’invisibilité de l’activité et les qualités « dites naturalistes » attachées aux métiers féminins conduit à ne pas reconnaître les compétences réelles de ces métiers

Le matériel, les organisations du travail sont conçues au masculin neutre.

CONSTAT N°4 : PARCOURSLes pratiques de gestion des carrières actuelles empêchent des parcours et ont des effets sur la santé

Les modalités de remplacement des congés parentaux sont peu gérés et ont des impacts sur les personnes concernées et les collectifs de travail

Les pratiques de gestion des carrières et en particulier les critères souvent informels de promotion, obligent les femmes à développer des stratégies quant à leur maternité (différer)

Les modes de gestion des congés maternité, paternité…ne sont pas anticipés et pénalisent les personnes concernées et les collectifs de travail

Certains postes sont incontournables pour une progression ou un parcours, mais ne sont pas accessibles à certaines populations (pénibilité, non mixité…)

Plateforme

COBANOR TRITEX

M. Morin - Gérant

Rue du Poirier14 650 CARPIQUET

• Une structure créée par un collectif d’associations en septembre 2009

• Son métier : Ramasse, tri et valorisation textile

• Effectif : de 1 salarié à la création

à 25 salariés aujourd’hui

• Volumes traités : de 1200 tonnes en 2010

à 2000 tonnes en 2011

objectif 2013 : 4000 tonnes

• Une évolution du métier :

• 35 catégories de tri en 2010

• 200 catégories de tri aujourd’hui

• Un chiffre d’affaires composé :

• de la revente des textiles sur le marché mondial à des importateurs ou grossistes

• de l’éco-contribution

• Un projet de conception d’une ligne de tri plus professionnelle

• Un poste de craquage : physiquement exigeant qui empêche l’accès des femmes. Ouvrir 9 t de sacs en 6h40 à 2 personnes

• La réflexion sur ce poste, fait naître un objectif plus global : Faire que la force ou l’endurance physique ne soit plus un critère d’accès aux postes. L’ensemble des postes doit être accessible à tous et toutes.

Demain

• Concevoir pour permettre l’accès de tous et toutes à tous les postes, c’est :

Augmenter les tonnages traités en préservant la santé de tous

Ouvrir les parcours professionnels possibles à l’intérieur de l’entreprise

Travailler dans un environnement professionnel et professionnalisant

Mme Magali Jouin - AMTB / BATINET

Un parcours de femme

dans l’univers du bâtiment

CONCLUSION

M. Joel MALINE

Pendant le temps du déjeuner

• Rendez-vous individuels possibles

• Rencontre des acteurs régionaux autour de leur stands

Merci de penser à remplir le questionnaire de satisfaction

Louis AVOINE - Président ARACT Véronique TOMAS - DRDFE.

Documents

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