Loi n°2013-504 relative à la sécurisation de l’emploi …2013/08/03 · Mécanisme issu de...

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Loi n°2013-504 relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013

CCI - CLUB RHJeudi 3 Octobre 2013

Maîtres Michel PERNETEt Hervé BOUQUARD

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Thèmes principaux

� Temps partiel� Formation professionnelle et compte personnel de formation

� Généralisation de la couverture complémentaire santé et maintien de la couverture collective (ex-portabilité)

� Cotisations d’assurance chômage

� Activité partielle� Contentieux et prescription

� Mobilités externe et interne

� Information et consultation des IRP – Représentation des IRP dans le CA ou le CS

� Dispositions sur la GPEC

� Elections professionnelles et franchissement des seuils d’effectif

� Accords de maintien de l’emploi� Procédure de licenciement collectif pour motif économique

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Travail à temps partiel (art. 12)

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Travail à temps partiel

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� Par une convention ou un accord de branche étendu� La fixation d’une durée inférieure à la durée minimale par une convention ou un accord de

branche étendu est subordonnée à l’existence de garanties quant à la mise en oeuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale

� Admission de cette dérogation uniquement à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes

� Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement

� Information du Comité d’Entreprise (ou, à défaut, les Délégués du Personnel), chaque année, du nombre de demandes de dérogation individuelle

� Cas particuliers� Une durée du travail hebdomadaire inférieure peut être fixée pour les personnes sans emploi

lorsqu’elles concluent des contrats de mission avec des entreprises de travail temporaire d’insertion (art. L 5132-6) et pour les personnes sans emploi embauchées par des associations intermédiaires (art. L 5132-7)

� Cette dérogation à la durée minimale doit être justifiée par le parcours d’insertion du salarié àtemps partiel

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� Entrée en vigueur de la durée minimale le 1 er janvier 2014

� Toutefois, pour les contrats de travail en cours au 1 er janvier 2014 et jusqu’au 1er janvier 2016 , sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l’article L 3123-14-3 (durée minimale inférieure à celle nouvellement prévue par la Loi), la durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande , sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activitééconomique de l’entreprise

La répartition de la durée du travail du salarié à te mps partiel :

� L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure àdeux heures

� Il ne peut être dérogé à la répartition de la durée du travail qu’à la condition que le salarié bénéficie de contreparties spécifiques et sous réserve de la conclusion d’un accord collectif (C. trav. art. L 3123-16)

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La rémunération des heures complémentaires :

� Majoration de 10 % des heures complémentaires effec tuées dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail (à partir du 1er janvier 2014)

� Majoration des heures complémentaires effectuées au -delà du dixième et dans la limite du 1/3

Une convention ou un accord de branche étendu peut retenir, pour les heures, jusqu’à présent, majorées obligatoirement à 25 %, un taux différent, sans que celui-ci puisse être inférieur à 10 %

L’instauration du complément d’heures :

� Objectif : augmenter temporairement la durée du tra vail prévue par le contrat

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� Nécessité d’une convention ou d’un accord de branche étendu

La convention ou l’accord de branche étendu :- doit déterminer le nombre maximum d’avenants qu’un salarié peut signer chaque année, dans la limite de huit par an, hors remplacement d’un salarié absent ;

- peut fixer un taux de majoration pour les heures effectuées dans le cadre de l’avenant

Toutefois , les heures complémentaires au-delà de celles stipulées dans l’avenant bénéficient d’une majoration d’au moins 25 % et ce, même si une convention collective ou un accord de branche étendu fixe un taux de majoration inférieur pour les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième

- doit déterminer les modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures

� Nécessité d’un avenant au contrat de travail

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Formation professionnelle (art. 5)

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Formation professionnelle

� Mise en place d’un compte personnel de formation� Dès l’entrée sur le marché du travail de chaque individu

� Principe : comptabilisation d’heures pouvant être mobilisées par le salarié ou le demandeur d’emploi lorsqu’il accède à une formation à titre individuel

� Intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi

� Alimenté par le DIF et par les abondements complémentaires de l’Etat ou de la Région

� Avant le 1er juillet 2013 : mise en oeuvre du compte personnel de formation (concertation entre l’Etat, les régions et les partenaires sociaux)

� Avant le 1er juillet 2014 : adaptations nécessaires des CCN

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Formation professionnelle

� Le conseil en évolution professionnelle

� Accompagnement à tout salarié au niveau local dans le cadre du service public de l’orientation

� But : améliorer sa qualification en lui permettant :– d’être informé sur son environnement professionnel– de mieux connaître ses compétences et de les valoriser– d’identifier les emplois lui correspondant– d’être informé des différents dispositifs de formation existants

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Généralisation de la couverture complémentaire santé et maintien de la couverture collective (ex-portabilité) (art. 1)

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� Objectif : offrir aux salariés qui n’en bénéficient pas déjà une couverture collective obligatoire frais de santé

� Contenu

� Déterminé par le nouvel art. L 911-7 du CSS : mais renvoi à un décret pour déterminer le niveau de prise en charge de ces dépenses

� Le décret devrait s’inspirer du panier de soins visés par l’ANI du 11 janvier 2013

� Coût

� L’employeur doit assurer au minimum 50 % du financement de la couverture minimale

� Modalités spécifiques en cas d’employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel prévues par décret

Généralisation de la couverture complémentaire sant é

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� 1ère étape : ouverture des négociations avant le 1er juin 2013 afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une couverture collective à adhésion obligatoire avant le 1er janvier 2016

� Contenu : définition, niveau des garanties, répartition des cotisations, modalités du choix de l’assureur, dispenses d’affiliation

� Délai de 18 mois au moins pour que les entreprises se conforment aux nouvelles obligations conventionnelles

� 2ème étape : à compter du 1er juillet 2014 et jusqu’au 1er janvier 2016, l’employeur s’engage à une négociation

� Dans les entreprises non couvertes par un accord de branche signé avant cette date et dans lesquelles a été désigné un DS

� Dans les entreprises couvertes par un accord de branche, un accord d’entreprise, un accord référendaire ou une DU, si couverture moins favorable que nouvel art. L. 911-7 CSS


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� 3ème étape : pas de couverture collective obligatoire mise en place dans l’entreprise au 1er janvier 2016 selon les modalités précédentes

� Mise en place par décision unilatérale

� Un décret attendu initialement pour fin septembre 2013 déterminera le contenu et le niveau minimal des garanties, ainsi que la part minimale du financement à la charge de l’employeur

� Le décret devrait s’inspirer du panier de soins visé par l’ANI du 11 janvier 2013

� L’employeur doit assurer au moins 50% du financement de la couverture minimale


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� La loi avait inséré un nouvel alinéa à l’article L. 912-1 du CSS� Réaffirmait le principe et la validité des clauses de désignation� Possibilité pour les partenaires sociaux de recommander sans valeur

contraignante

� Nécessité d’une mise en concurrence préalable y compris lors de chaque réexamen dans des conditions de transparence, d’impartialité et d’égalitéde traitement entre les candidats

� Décision du Conseil constitutionnel du 14 juin 2013 � Invalide ces dispositions� Mais surtout : « L'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale est

contraire à la Constitution »

Les clauses de désignation

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� Motifs de la décision : atteinte à la liberté contractuelle et à la libertéd’entreprendre

� Conséquences de la décision du Conseil constitutionnel :� Remise en cause de l’ensemble du mécanisme des clauses de

désignation� Aucune nouvelle convention ne doit plus être passée sur le fondement de

l’article L. 912-1� Les conventions en cours continuent de produire effet jusqu’à leur terme

normal

Les clauses de désignation

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� Mécanisme issu de l’ANI du 11 janvier 2008, art. 14, et avenant n°3 du 18 mai 2009

� Elargi par l’ANI du 11 janvier 2013 et repris dans le projet de Loi

� Inscription de la « portabilité » dans le Code de la Sécurité Sociale� Allongement de la durée de la « portabilité » de 9 à 12 mois (durée

appréciée au regard de la durée du ou des derniers CT)� Gratuité de la « portabilité »

� Maintien concerne le salarié et ses ayants-droits

� L’employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l’assureur de la cessation du contrat de travail

� Entrée en vigueur : 1er juin 2014 (santé) et 1er juin 2015 (prévoyance)

Le maintien de la couverture collective( ex « portabilité »)

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� Modification de l’article 4 de la Loi Evin du 31 décembre 1989

� Demande des anciens salariés pour bénéficier du maintien des garanties

� dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail s’ils n’ont pas bénéficié du maintien de la couverture collective

� dans les 6 mois suivant la fin du maintien de la couverture collective s’ils en ont bénéficié

� Délai de 2 mois pour que l’organisme assureur informe l’ancien salarié du maintien des garanties en application de l’article 4

� soit à compter de la date de cessation du contrat de travail en l’absence de maintien de la couverture collective

� Soit à compter de la fin de la période du maintien de la couverture collective si le salarié en a bénéficié

Le maintien de la couverture collective( ex « portabilité »)

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Cotisations d’assurance chômage (art. 11)

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�Possibilité pour l’UNEDIC de majorer ou minorer le taux de cotisation employeur au régime d’assurance chômage

�Critères de modulation du taux de cotisation : nature du contrat de travail, durée, motifs de recours, âge du salarié, taille de l’entreprise (Circulaire UNEDIC du 29 juillet 2013 n°2013-17)

Cotisations d’assurance chômage

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Avenant UNEDIC du 29 mai 2013 + arrêté du 17 juillet 2013 : entrée en vigueur le 1er juillet 2013 :

� Exonération de la contribution patronale d’assurance chômage en cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI� Condition : le contrat de travail doit se poursuivre au-delà de la période

d’essai

� Exonération pendant 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus� Exonération pendant 4 mois dans les entreprises de moins de 50

salariés

� Majoration pour les CDD� 7 % pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 1 mois

� 5,5 % pour les contrats d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois

Cotisations d’assurance chômage

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Activité partielle (art. 16)

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�Textes� Circulaire DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013 relat ive à la mise en oeuvre de l’activité partielle� Arrêté du 26 août 2013 publié au JO du 6 septembre 2013 : contingent annuel d’heures

indemnisables au titre du nouveau régime fixé à 1000 heures

�Objet et cas de recours� Permettre de réduire ou de suspendre l’activité des salariés� Permettre une prise en charge partielle de l’indemnisation� Doit être autorisé expressément ou implicitement par l’Administration

�Simplification et unification� Termes « chômage partiel » supprimés

�Les contours du régime� Réforme des modalités d’indemnisation� Indemnité horaire versée aux salariés par l’employeur� Allocation d’activité partielle pour l’employeur financée par l’Etat et l’Unedic � Accès à la formation des salariés

�Aménagement de la rémunération mensuelle minimale� Remboursement par l’Etat supprimé

Activité partielle

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Contentieux et prescription (art. 21)

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� Audience devant le BC : possibilité de mettre un terme au litige si le défendeur verse au demandeur une indemnité forfaitaire

� Barème indicatif fixé par le décret du 2 août 2013 en fonction de l’ancienneté du salarié :

� Entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire� Entre 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire� Entre 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire� Entre 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire� Au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire

� Condamnation devant le CPH : obligation pour le juge de justifier le montant des indemnités qu’il octroie � La justification ou son absence pourront faire l’objet d’un pourvoi

Contentieux

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� Les actions portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrivent par 2 ans� Exception : les actions en réparation d’un dommage corporel causé à

l’occasion de l’exécution du travail, les actions exercées sur le fondement d’une discrimination, d’un harcèlement moral ou d’un harcèlement sexuel, et les délais de prescription plus courts prévus par le code du travail

� Point de départ : à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit

� Les actions relatives au paiement ou en répétition de salaire se prescrivent par 3 ans (au lieu de 5 ans)� Point de départ aménagé : à compter du jour où celui qui l'exerce a

connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer :�demande formée en cours d’exécution du contrat de travail : sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant le jour où le salarié ou l’employeur a connu ou aurait du connaître les faits�contrat de travail rompu : sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat

Prescription

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La mobilité externe (= mobilité volontaire sécurisée, ar t. 6) et la mobilité interne (art. 15)

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�Permet à un salarié de découvrir un emploi dans une autre entreprise via une suspension de son contrat de travail

Champ d’application

�Entreprises visées (C. trav. art. L. 1222-12)

� Entreprises ou groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés� La condition d’effectifs ne vise que l’entreprise d’origine� La notion de groupe est entendue au sens de l’article L. 2331-1 relatif à la mise en

place d’un comité de groupe

� Salariés visés :

� Condition d’ancienneté minimale de 24 mois : prise en compte des parcours des salariés travaillant de façon discontinue pour l’employeur

La mobilité volontaire sécurisée (article 6)

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Mise en oeuvre de la période de mobilité

�Déclenchement

� La période de mobilité est initiée à la demande du salarié : il lui revient de rechercher l’entreprise d’accueil et de présenter son projet à son employeur initial

� L’accord de l’employeur est indispensable : celui-ci peut disposer de motifs de refus légitimes (désorganisation de l’entreprise, concurrence...)

� En cas de refus répétés, la période de mobilité ne devient pas de droit pour le salarié

� Si l’employeur oppose 2 refus successifs, l’accès au CIF est de droit pour le salarié

� Conclusion d’un avenant

� Exigence posée par la Loi (C. trav. art. L. 1222-13) : conclusion d’un avenant préalable à la période de mobilité


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�Contenu de l’avenant :

� Objet de la période de mobilité : buts poursuivis, identité de l’entreprise d’accueil...� Durée : aucune durée minimale ou maximale n’est prévue (une période de mobilité

très longue est envisageable)� Date de prise d’effet� Terme de la période� Délai durant lequel le salarié doit informer par écrit l’employeur de son choix de ne

pas réintégrer l’entreprise d’origine� Situations et modalités d’un retour anticipé : commun accord donné d’emblée,

délai du retour effectif...

� Convention entre l’entreprise d’origine et l’entrep rise d’accueil

� Absence de nécessité qu’un lien contractuel existe entre les deux entreprises


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�Convention entre le salarié et l’entreprise d’accuei l :

� La Loi et l’ANI sont muets sur la question de la nature du contrat

� Pourra être conclu un CDD ou un CDI

� Conclusion d’un CDD :� Paradoxale par rapport au but de la Loi : taxation des contrats précaires (art. 11)� En cas de retour anticipé : rupture abusive du CDD par le salarié

� Ou conclusion d’un CDI :� En cas de retour dans l’entreprise d’origine à la fin de la période ou de manière anticipée,

le salarié devra démissionner� Si le salarié ne démissionne pas, eu égard à la jurisprudence actuelle, l’employeur devra

le licencier


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� Effet de la conclusion de l’avenant

� Suspension du contrat de travail initial du salarié� Durant la période de suspension : les obligations de l’employeur et celles du

salarié sont neutralisées� Salarié seulement tenu d’une obligation de loyauté et de discrétion� Employeur est déchargé de verser la rémunération� Rémunération déterminée et versée par l’entreprise d’accueil : l’employeur

d’origine n’a aucune obligation de maintenir le niveau de rémunération du salarié

�Cessation :� Possible retour anticipé avec l’accord de l’employeur� Au terme de la période : refus de la part du salarié de retourner dans l’entreprise

d’origine = démission sans préavis


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� Retour dans l’entreprise d’origine

� Le salarié retrouve son emploi antérieur ou un emploi similaire

� Qualification et rémunération ne pouvant être inférieures à celles de son emploi antérieur

� Maintien à titre « personnel » de la classification

� Obligation d’information du CE de l’entreprise d’origine

� Prise en compte dans les règles d’indemnisation du chômage dans certains cas (arrêté du 8 juillet 2013, circulaire du 2 septembre 2013 n°2013-18)


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Définition et objectifs

� Définition : mise en oeuvre de mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant par des changements de postes ou de lieux de travail au sein d’une même entreprise

La mobilité interne (article 15)

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� Objectifs :

� Anticiper les évolutions de l’entreprise par une nouvelle organisation

� Encadrer les mesures de mobilité professionnelle des salariés

� Négociation :

Tous les 3 ans, engagement d’une négociation facultative portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne àl’entreprise

� Concerne les mesures collectives d’organisation courante sans projet de réduction d’effectifs


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Conclusion de l’accord de mobilité

� Champ d’application de l’accord collectif :

� L’accord de mobilité est conclu au niveau de l’entreprise

� Il n’est pas prévu de négociation au niveau de l’établissement ou du groupe

� Cependant, il est concevable que l’application de l’accord se limite à un ou plusieurs établissements


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La mobilité interne (Article 15)

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Information et consultation des IRP ( art. 8)Représentation des IRP dans le CA ou

le CS (art. 9)

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� Création d’une base de données unique comprenant des informations sur :� Les investissements � Les fonds propres et l’endettement� L’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants� Les activités sociales et culturelles� La rémunération des financeurs� Les flux financiers à destination des entreprises notamment aides publiques et

crédits d’impôts� La sous-traitance� Le cas échéant les transferts commerciaux et financiers entre les entités du

groupe

� Contenu précis fixé par décret en Conseil d’Etat (courant novembre) variant suivant que l’effectif de l’entreprise a + ou – 300 salariés

� Mise en place : � dans un délai d’un an dans les entreprises de 300 salariés et plus� dans un délai de deux ans dans les entreprises de moins de 300 salariés

Information des IRP : base de données économiques et sociales

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� Base de données accessible en permanence aux membres du CE (ou à défaut aux DP), aux DS, membres du CCE et du CHSCT

� Les informations fournies portent sur l’année en cours, les deux années précédentes et les projections sur les trois années suivantes

� L’employeur précise quelles informations sont confidentielles = obligation de discrétion des IRP

� Articulation avec les autres obligations de communication :� Les éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de

manière récurrente au CE sont mis à la disposition de ses membres dans la base de données

� Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité d’entreprise, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’Etat

� Attention : les consultations du CE pour des évènements ponctuels continuent de faire l’objet de l’envoi de ces rapports et informations

Information IRP : base de données économiques et sociales

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� Un accord entre l’employeur et la majorité des membres titulaires élus du CE ou CCE fixe les délais dans lesquels les avis du CE sont rendus (cet accord n’est donc pas un accord collectif)

� Respect d’un délai d’examen suffisant

� Ce délai ne pourra être inférieur à 15 jours et devra permettre au CE d’exercer utilement sa compétence en fonction de la nature et l’importance du sujet ainsi que l’information et la consultation du CHSCT

� À défaut d’accord : délais fixés par décret en Conseil d’Etat (novembre)

� À l’expiration de ces délais : le CE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif

� Possibilité de saisir le Président du TGI statuant en la forme des référés en vue d’ordonner la communication par l’employeur au CE des éléments que les membres du CE considèrent comme manquants

� Statue dans un délai de 8 jours� Cette saisine n’a pas, en principe, pour effet de prolonger le délai dont le CE

dispose pour rendre son avis

Information des IRP : Délais de consultation

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� L’expert comptable ou l’expert technique doit remettre son rapport dans un délai fixé par accord entre l’employeur et la majorité des membres élus titulaires du CE ou, à défaut, par un décret en Conseil d’Etat

� Ce délai ne peut être prorogé que par un commun accord

� L’accord ou à défaut le décret détermine :� le délai dans lequel l’expert peut demander les informations qu’il juge

nécessaires

� le délai de réponse de l’employeur à cette demande

Information des IRP : Délais d’expertise

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� Nouvelle consultation du CE sur :• les orientations stratégiques de l’entreprise • et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et

des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des stages et à des contrats temporaires

� Possibilité de désigner un expert

� Sauf accord, le coût de l’expertise est pris en charge à hauteur de 20% sur le budget de fonctionnement du CE, dans la limite du tiers de son budget annuel

Information des IRP : Consultation sur les orientat ions stratégiques de l’entreprise

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�Consultation :

�Les sommes reçues par l’entreprise au titre du crédit d’impôt compétitivitéemploi (art. 244 quater C CGI) et leur utilisation sont retracées dans la base de données économiques et sociales (L. 2323-26-1)

�Le CE est informé et consulté, avant le 1er juillet de chaque année sur l’utilisation par l’entreprise de ce crédit d’impôt

�Demande d’explications et établissement d’un rapport :

�Lorsque tout ou partie du crédit d’impôt n’a pas été utilisé conformément aux dispositions légales, le CE peut demander à l’employeur de lui fournir des explications (art. L 2323-26-2)

Information des IRP et crédit d’impôt compétitivité emploi

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� Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du CE

� Si le CE n’a pu obtenir d’explications suffisantes de l’employeur ou si celles-ci confirment l’utilisation non-conforme de ce crédit d’impôt, il établit un rapport

� Ce rapport est transmis à l’employeur et au comité de suivi régional, créé par le IV de l’article 66 de la Loi n° 2012-1510 du 29 décembre 2 012 qui adresse une synthèse annuelle au comité national de suivi

�Saisine ou information de l’organe de gouvernance

Au vu de ce rapport, le CE peut décider, à la majorité des membres présents (art. L. 2323-26-3) :

� de saisir de ses conclusions l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées

� ou d’en informer les associés dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d’intérêt économique


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�Dans les sociétés dotées d’un CA ou d’un conseil de surveillance, la demande d’explications est inscrite à l’ordre du jour de la prochaine séance de cet organe, àcondition que celui-ci ait pu être saisi au moins 15 jours à l’avance. La réponse de l’employeur est motivée et adressée au CE�Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d’intérêt économique, lorsque le CE a décidé d’informer les associés ou les membres de l’utilisation du crédit d’impôt, le gérant ou les administrateurs leur communiquent le rapport du Comitéd’Entreprise�Pour les autres personnes morales, les dispositions s’appliquent à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance

� Attributions des Délégués du Personnel�Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les Délégués du Personnel sont également informés et consultés sur l’utilisation du crédit d’impôt (art. L. 2313-7-1)�Ils disposent des attributions visées ci-dessus


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�Seuils d’effectifs : pour les DP et le CE, lorsque l’organisation de l’élection est consécutive au franchissement du seuil, le 1er tour se tient dans les 90 jours suivant le jour de l’affichage

�Pour les consultations du CE : l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer aux obligations récurrentes d’information et de consultation

Information des IRP : Dispositions diverses relativ es au CE

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� Instance de coordination des CHSCT

� Mise en place facultative en cas de projet concernant plusieurs établissements

� Délégation du personnel issue des membres du CHSCT

� Recours à une expertise unique par l’instance

– CHSCT privés d’expertise– Encadrement du délai d’expertise

� Consultation facultative de l’instance

– La consultation de l’instance ne se substitue pas à celle des CHSCT

� Décret du 26 juin 2013

� Intérêt de la création de l’instance limité à l’organisation d’une expertise unique

Information des IRP : Instance de coordination des CHSCT

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� Objectif : assurer la participation avec voix délibérative des salariés à l’organe de gouvernance de l’entreprise en faisant siéger des administrateurs ou membres représentant les salariés au CA ou CS

� Champ d’application : dans les SA employant à la clôture de 2 exercices successifs :� Au moins 5000 salariés dans la société et ses filiales directes ou

indirectes situées sur le territoire français� Au moins 10 000 salariés dans la société et ses filiales directes ou

indirectes situées sur le territoire français et à l’étranger

� Et qui ont pour obligation de mettre en place un CE en application de l’article L. 2322-1 du CT

Représentation des salariés au CS ou CA

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� Entreprises visées : pas de modification du champ d’application� Nouveaux thèmes de négociation GPEC obligatoires :

• Grande orientation à 3 ans de la politique de formation professionnelle (notamment avec le plan de formation)

• Perspective de recours aux différents contrats de travail

• Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise

� Nouveaux thèmes de négociation facultatifs :

• Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne àl’entreprise (art. 15 de la loi)

• Association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC

• Actions de GPEC dans les territoires d’implantation de l’entreprise� Les informations pour négocier doivent inclure les orientations

stratégiques de l’entreprise

La GPEC

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� Délégués du personnel� Lorsque l’organisation de l’élection est consécutive au franchissement

du seuil mentionné à l’article L 2312-2, le 1er tour se tient dans les 90 jours suivant le jour de l’affichage (art. L 2314-2)

� Comité d’entreprise� Lorsque l’organisation de l’élection est consécutive au franchissement

du seuil mentionné à l’article L 2322-2, le 1er tour doit se tenir dans les 90 jours suivant le jour de l’affichage (art. L 2324-3)

� L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer aux obligations récurrentes d’information et de consultation du Comité d’Entreprise, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat (art. L 2322-2)

Seuils d’effectifs (art. 8)

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�Possibilité pour l’employeur d’aménager par accord collectif � La durée du travail� Ses modalités d’organisation et de répartition � Et la rémunération

�En contrepartie : l’employeur s’engage à maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord

�Suppose l’existence de graves difficultés conjoncturelles, dont le constat est établi sur la base d’un diagnostic établi par l’employeur et analyséavec les OSR (possibilité de désigner un expert comptable pour accompagner les OS dans l’analyse du diagnostic et dans la négociation de l’accord)

Accords de maintien de l’emploi

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� Nécessité d’un accord majoritaire conclu avec des OSR ayant reçu 50 % des suffrages exprimés en faveur des OSR lors du 1er tour des dernières élections professionnelles

� En l’absence d’OSR dans l’entreprise, l’accord : � Est conclu avec un représentant élu mandaté par une OSR dans la branche ou au niveau

national ou interprofessionnel ou, à défaut, avec un salarié mandaté� Et approuvé par les salariés par referendum

� Conclu pour une durée maximale de 2 ans� L’accord contient :

� Les efforts consentis par les salariés (baisse de rémunération, réaménagement de la durée du travail,,,)

� Une clause pénale : dommages et intérêts aux salariés lésés par le non-respect de l’accord par l’employeur

� Les efforts proportionnés consentis par les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires


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� L’accord individuel du salarié est requis pour que l’accord de maintien dans l’emploi lui soit applicable

� En cas d’accord : suspension des clauses contraires du contrat de travail

� En cas de refus : la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement individuel pour motif économique� Dans ce cas, l’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et

conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique� Restent applicables : obligation de reclassement, priorité de réembauchage, congé de

reclassement, CSP...� L’accord doit prévoir des mesures d’accompagnement du salarié concerné

� La loi dispose que le licenciement « repose » sur un motif économique : interrogation sur la portée de la formule


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� Possible suspension de l’accord par le président du TGI statuant en référé� Motif : les engagements de maintien dans l’emploi ne sont pas appliqués

de manière loyale et sérieuse ou si la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative

� A l’issue du délai, le juge peut être, une nouvelle fois, saisi par les parties, et il décide soit de la reprise soit de la résiliation de l’accord

� Les indemnités (légales, conventionnelles, contractuelles, chômage) dues en cas de rupture du contrat de travail à la suite de la suspension de l’accord ou en cours de son exécution sont calculées :�sur la base de la rémunération lors de la rupture �ou si elle est supérieure de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord


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� Modification substantielle de la procédure de licenciement pour motif économique dans les entreprises de plus de 50 salariés en présence d’OSR dans l’entreprise

� La procédure de licenciement collectif repose :� sur une procédure d’info-consultation du CE avec établissement

d’un « document unilatéral »

� sur la coordination d’une procédure d’info-consultation du CE avec une procédure de négociation d’un « accord PSE »

� sur la prise en compte de l’information-consultation du CHSCT dans le calendrier, l’expertise et le contrôle par l’administration

Procédure de licenciement pour motif économique

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� L’accord collectif majoritaire peut déterminer :� le contenu du PSE (plan de reclassement, mesures en faveur de l’emploi,

modalités et suivi de mise en œuvre du plan)� les modalités d’information et de consultation du CE� le calendrier des licenciements

� les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement

� la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordres des licenciements

� le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles visées

� L’accord doit être majoritaire : conclu avec des OSR ayant reçu au moins 50% des suffrages exprimés en faveur des OSR lors du 1er

tour des dernières élections professionnelles.

� L’accord collectif qui ne porte pas sur tous ces points oblige l’employeur à établir un « document unilatéral » complémentaire


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� L’accord collectif ne peut déroger :�À l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement individuel�Aux règles générales d’information et de consultation du CE�À l’obligation, pour l’employeur, de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-65 ou le congé de reclassement prévu à l’article L. 1233-71

�À la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles L. 1233-31 à L. 1233-33�Aux règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire prévues à l’article L. 1233-58

� Le document unilatéral établi par l’employeur�Pas d’obligation de tenter au préalable de négocier sur le PSE�Porte sur les éléments listés ci-dessus ou sur les éléments n’ayant pas fait l’objet de l’accord PSE

�Soumis au CE pour consultation


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� Transmission de l’accord collectif ou du document unilatéral à l’autorité administrative pour validation ou homologation

� Sur la validation et l’homologation :• Pour l’accord collectif majoritaire : délai de 15 jours pour

notifier la décision de validation à compter de sa réception

• Pour le document unilatéral établi par l’employeur : délai de 21 jours pour notifier la décision d’homologation à compter de sa réception

• Le silence de l’administration vaut décision d’acceptation d’homologation ou décision d’acceptation de validation


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� Compétence du juge administratif• Contestation des actes administratifs de validation d’un accord ou d’homologation

d’un plan• Contestation de l’accord collectif• Contestation du plan unilatéral de l’employeur• Contestation du contenu du PSE• Contestation de la régularité de la procédure

� NB : Ne remet pas en cause la possibilité pour un salarié de contester la validité et le motif de son licenciement individuel devant le CPH

� Le juge administratif n’est cependant pas compétent pour connaître des contestations liées au motif du licenciement

� Procédure accélérée : délai maximal de 3 mois pour se prononcer


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� Dans les entreprises soumises à l’obligation d’établir un PSE, le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou alors qu’une décision négative a été rendue est nul.

� En cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation en raison d’une absence ou d’une insuffisance du PSE, la procédure de licenciement est nulle.

� Ces dispositions ne sont pas applicables aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.

� Conséquence : application de L 1235-11 : réintégration ou indemnitéqui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois


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� L’annulation de la décision de validation ou d’homologation pour un motif autre que l’absence ou l’insuffisance du PSE donne lieu, sous réserve de l’accord des parties, à la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis

� A défaut, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois

� Elle est due sans préjudice de l’indemnité légale de licenciement


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� Dispositions diverses

� Ordre des licenciements : l’employeur peut privilégier un des critères visés à l’article L 1233-5 du Code du travail et surtout déterminer le périmètre de leur application

� Encadrement/modification des délais entre les réunions du CE / délais maximum pour rendre un avis / absence d’avis dans ces délais vaut avis

� Réduction du périmètre de la consultation du CE sur les points traités par l’accord majoritaire conclu

� Encadrement des délais pour la réalisation de l’expertise par l’expert comptable du CE / pas de 3ème réunion en cas de recours àl’expertise


Loi n°2013-504 relative à la sécurisation de l’emploi …2013/08/03 · Mécanisme issu de...

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