LES ÉCO PME - JEUDI 27 NOVEMBRE 2014

PME

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ACTUALITÉ

Insertion des jeunes, L'OFPPT et EFE s'allient P. 2 1

MANAGEMENT

L'approche feedback 360° P. 24

CARRIÈRES

Quelle est la responsabil ité de l ’entreprisedans le stress professionnel ? P. 25

CONSEILS JURIDIQUES

Le rôle du règlement intérieur dans une entreprise P. 26

P. 22-23

L'INNOVATION AU SERVICE DE LA

PRODUCTIVITÉ

ÉTUDE

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NEWS

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L’innovation est une condi-tion sine qua non pourtoute entreprise qui aspire

à performer dans son domaine,voire à survivre dans un mondecompétitif. Dans un monde extrê-mement compétitif, donc, le seulpoint de différenciation des entre-prises performantes et des entre-prises fragiles reste leur capacité àinnover. Aujourd’hui, les incitationset encouragements proposés auxentreprises innovantes est certain.En témoigne la 5e édition du Glo-bal Entrepreneurship Summit,tenue la semaine dernière à Mar-rakech. Placé sous le thème de«L’exploitation de la puissance dela technologie en faveur de l’inno-vation et de l’entrepreneuriat», cesommet a mis l’accent sur l'étroitecorrélation entre innovation et en-trepreneuriat. Au même moment,la Banque européenne pour la re-construction et le développement(BERD) publiait un rapport dédié àla place de l’innovation dans laperformance des entreprises. Lesconditions varient certes d’unpays à l’autre, mais au regard desconclusions de ce rapport, plu-sieurs similitudes dans les condi-tions de développement de l’in-novation sont notables dans lespays en transition. Ces dernièresrejoignent globalement lesconclusions tirées lors du GES etqui soulignent l’importance à ac-corder à l’innovation, notammenten assurant un accompagne-ment financier plus important. Surce point, un appel de balle estlancé aux institutions finan-cières. Les banques maro-caines ont commencé à y re-médier il y a peu, proposantà l’occasion de la 5e éditiondu GES des prix et des finan-cements visant à soutenircette dynamique. ●

Innover poursurvivre

Houda Sikaouih.sikaoui@leseco.ma

BILLETPrix StarTech AFRICA, un élève ingénieur de l'UIC distingué L’élève ingénieur, Imad Morchid, ins-crit en 5e année génie mécanique àde l’École d’ingénierie de l’Universitéinternationale de Casablanca a rem-porté le 1er prix du StarTech AFRICA :l’Innovation technologique enAfrique du 21e siècle. Sous l’égide duministère de l’Enseignement supé-rieur, de la formation des cadres etde la recherche scientifique, du mi-nistère de l’Industrie, et du ministèrede l’Équipement, du transport et dela logistique, le concours a été orga-nisé par l’ENSAM (École nationalesupérieure d'arts et métiers) de Ca-sablanca, du 20 juillet au 7 novem-bre. StarTech AFRICA est une mani-festation ouverte à tous les porteursde projets technologiques innovants(élèves ingénieurs, doctorants, étu-diants, etc.), provenant d’institutionsmarocaines et africaines. Pas moinsde 64 projets ont été soumis au jurycomposé de 26 membres issus dumilieu socioprofessionnel et dumonde universitaire.

Une base de données de300 DRH est disponiblesur le marchéAprès les bases de données recen-sant 300 directeurs administratifs etfinanciers, 700 directeurs de sys-tèmes d’information et 100 respon-sables de la sécurité des systèmesd’information, le cabinet spécialisédans le conseil et la formation, Jan-kari Consulting, a lancé en octobredernier une base électronique actua-lisée recensant 300 DRH de grandesentreprises du Maroc. Base payante,elle permettrait aux entreprises et àdes prestataires nationaux et interna-tionaux qui ciblent les directeurs desressources humaines d’avoir accès àdes coordonnées (nom du DRH, e-mail professionnel, téléphone, fax et

adresse postale) actualisées et misesà jour régulièrement.

Hellofood étendson réseau La plateforme de commande derepas en ligne Hellofood, qui aconnu de nombreuses évolutions,souffle aujourd’hui sa deuxièmebougie. Lancé le 26 novembre 2012,Hellofood.ma a travaillé sur tous lespoints à l’amélioration de son ser-vice, à répondre à toutes les attentesen termes de goûts, de budgets eten ce qui concerne l’utilisation de laplateforme. Ainsi, entre 2013 et 2014,ladite plateforme a vu ses chiffresaugmenter de façon significative,passant de 120 restaurants parte-naires à Casablanca et Rabat, à plusde 250 restaurants, développant

également son activité dans deuxnouvelles villes : Mohammédia etMarrakech. Le site propose à présentun large choix de restaurants, auxspécialités diverses (italienne, asia-tique, marocaine, libanaise, etc.) etaux prix variés. Par ailleurs, Hello-food.ma prévoit prochainementd’étendre son réseau aux villes deTanger, Fès et Agadir. Aujourd’hui, plus de 50% des com-mandes réalisées sur Hellofood sontdes commandes enregistrées via unsmartphone. Hellofood a lancé, aumois de juin dernier, son applicationnouvelle génération permettant auxclients d’avoir accès à toutesles fonctionnalités présentes sur lesite : historique des commandes,commentaires à transmettre auxrestaurants, offres spéciales des res-taurants.

L'OFPPT relève sa capacité de formationL'Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail(OFPPT) a annoncé avoir porté la capacité d'accueil du dispositif de forma-tion à 370.360 stagiaires au titre de l'année 2014-2015, à travers un réseaude 337 établissements, soit une progression de 9% par rapport à un an au-paravant. Par secteur, la répartition des effectifs des stagiaires fait ressortirnotamment une prédominance du secteur industriel avec 32% de sta-giaires, suivi des secteurs du tertiaire avec 20%, du BTP avec 16%, des nou-velles technologies de l'information et de la communication avec 12%, dutransport et logistique avec 12% et l'hôtellerie et tourisme avec 7%. La ré-partition par niveau de formation fait ressortir une primauté des techni-ciens avec 35%, suivis par les techniciens spécialisés avec 30%, le niveauqualification avec 21% et celui de spécialisation avec 14%.

AGENDA

Les entrepreneurs marocains à l'honneurL’association Maroc Entrepreneurs donne rendez-vousà la diaspora marocaine entreprenante le 29 novem-bre 2014 à l’ESCP Europe et le 30 novembre 2014 àl’Institut du monde arabe. L’association au cours de ceWeek-end de la création d’entreprise mettra à l’hon-neur les avancées de l’entrepreneuriat au Maroc.

L’Union des inventeurs, explorateurs et innovateurs marocains s’exposeDu 3 au 7 décembre prochain aura lieu la 2e deuxième Exposi-tion internationale des «inventeurs, explorateurs et innova-teurs, et de l'entreprise non «fossibiste» (utilisant l'énergie fos-sile, ndlr)». L’événement investira l'esplanade de la marina deSalé, plus précisément la rive droite, à partir de 10h.

LARBI BENCHEIKHDIRECTEUR GÉNÉRAL DE L'OFPPT

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ACTUALITÉ

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2014 et leur impact positif quantà la formation et l’accompagne-ment des jeunes, les deux partiesconviennent de mener de nou-veaux projets, pour l’année 2015»,explique-t-on auprès d'EFE. Denouveaux objectifs sont d’ores etdéjà tracés à cette collaborationpour ne citer que l’améliorationde l’employabilité des jeunes sta-giaires des établissements deformation de l’OFPPT et l’accom-pagnement des lauréats del’OFPPT, à travers des pro-grammes de formation à l’em-ploi, développés par EFE Marocet répondant aux besoins des

entreprises. Dans cette lignée,des partenariats liant EFE-Maroc,l’OFPPT et les entreprises de-vraient être scellés pour amélio-rer leur compétitivité par la for-mation de ressources qualifiéeset opérationnelles avec la réalisa-tion d’actions de communicationconjointes pour la promotion dupartenariat existant. Sur le planrégional, les actions qui serontentreprises conjointementconcerneront les régions duGrand Casablanca, d'El Jadida,de Tanger-Tétouan et de Rabat-Salé. Du côté de l’OFPPT, desgroupes de jeunes stagiaires endernière année de formation se-ront mis la disposition de la Fon-dation EFE. Ces derniers bénéfi-cieront du programme deformation FJIJ («Finding a job is ajob») déployé par EFE Maroc, soitun suivi de 20 heures de forma-tion aux techniques de re-cherche d’emplois et de réussitede l’entretien d’embauche. Lamission d’EFE dans ce cadre estd'accompagner les lauréats del’OFPPT en recherche d’emploi,parmi lesquels seront choisis,selon les conditions d’éligibilité,les candidats aptes à répondreaux besoins des entreprises duréseau d’EFE Maroc pour d’éven-tuels placements. ●

L’OFPPT reconduit sonpartenariat avec EFE ensignant une nouvelleconvention en marge de

la 5e édition du Sommet mondialde l’entrepreneuriat (Global En-trepreneurship Summit). Cettedernière vise à assurer «une meil-leure insertion des jeunes sta-giaires de l’Office». Dans le détail,ce nouveau cadre conventionneldevrait permettre l’encadrementet l’insertion des lauréats issusdes établissements de l’OFPPT.«Après la réalisation des actionsarrêtées par la convention departenariat signée le 10 janvier

L'OFPPT et EFE s'allient ● Les deux organismes ont procédé à la signature d'une nouvelle convention pré-voyant l’encadrement et l’insertion des lauréats issus des établissements de l’OFPPT,à travers des programmes de formation à l’emploi développés par EFE Maroc et ré-pondant aux besoins des entreprises.

●●●

Les étudiantsen dernièreannée àl’Officebénéficierontdu programmeFJIJ déployépar EFE Maroc.

POINTDE VUE

Les entreprises sont les mo-teurs du modèle EFEMaroc,. Ce partenariat a été

signé pour eux et par eux. En plusd'être un levier de compétencespar la haute technicité et la hautequalité de ses formations, EFEMaroc est convaincue qu’avec lacontribution de l’OFPPT, des parte-nariats public-privé peuvent êtrecréés pour renforcer la compétiti-vité des entreprises marocaines,dans ce sens, nous voudrionsmettre en valeur le lauréat OFPPTqui a une qualification très désiréepar le marché de l’emploi, surtoutpar la PME-PMI. Une équipe de dé-veloppement d’affaires avec lesemployeurs identifiera les sec-teurs-porteurs, ciblera les entre-prises à fort potentiel d’embaucheet récoltera leurs besoins en recru-tement. En concertation avec l’en-treprise, notre département for-mation crée ou adapte nosprogrammes de formation auxbesoins spécifiques de l’em-ployeur. En parallèle, l’équipe sour-cing des jeunes recrute et sélec-tionne les candidats. Les jeuneslauréats de l’OFPPT sont bonstechniquement, mais ce n’est pasassez pour avoir un accès facile aumarché de l’emploi. ●

Omar ChaabiPrésident du Conseil d'administration d'EFE Maroc

Insertion professionnelle

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DÉCRYPTAGE

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tion du chiffre d’affaires par travail-leur. En effet, l'augmentation de laproductivité du travail, associée àl'auto-déclarée innovation organi-sationnelle et/ou à la commerciali-sation, est estimée à 67%. Les inno-vations d’ordre organisationnelleset les innovations de commerciali-sation sont probablement au-jourd’hui considérées commeétant les moins risquées et coû-teuses pour les entreprises que lesinnovations technologiques.

Innovation et productivité. Deuxaspects désormais intimementliés pour garantir la perfor-mance d’une entreprise. C’est

du moins la conclusion du rapportrécemment publié par la BERD, quisonde l’importance de l’innovationpour l’amélioration de la producti-vité des entreprises dans les paysen voie de développement, dont leMaroc. Les décideurs et les cher-cheurs ayant participé à cetteétude ont en effet largement re-connu que l'innovation est essen-tielle pour augmenter la producti-vité. «Ce constat a été réalisé parune simple comparaison de la pro-ductivité moyenne du travail desentreprises innovatrices et non in-novatrices», expliquent les expertsde la Banque européenne de dé-veloppement. Les entreprises in-novatrices ont en effet une pro-ductivité moyenne plus élevée.Dans ce même ordre d’idée, desdifférences peuvent être relevéesentre les entreprises innovatriceset non innovatrices selon le typed'innovations. Dans cette configu-ration, la relation entre l'innovationet la productivité des entreprisestient compte de facteurs qui peu-vent influer sur la productivité desentreprises et la décision d'innovercar cette décision reste tributaireselon les experts de la BERD de lataille et de l’âge de l'entreprise, descompétences de la main-d'œuvre,du niveau de la concurrence et dutype d'industrie. Concernant letype d’innovations, les innovationsorganisationnelles ou de marketingpeuvent entraîner une augmenta-

Approche sectorielleQuels sont aujourd’hui les sec-teurs qui présentent le plus depotentiel en matière d’innovationet d’augmentation de producti-vité afférente ? L’étude de la BERDdémontre aujourd’hui que l'inno-vation de produits est plus répan-due dans la haute technologiedes secteurs de la fabrication etde la connaissance intensive desservices. Cependant, ce ne sontpas nécessairement les secteurs

qui présentent les plus grandsrendements de l'innovation. Lesrendements les plus élevés sontnotamment relevés auprès desentreprises des secteurs de la fa-brication à faible technologie(comme l’agroalimentaire ou letextile). Les experts notent d’au-tant plus un avantage prononcépour les entreprises opérantdans les secteurs de la fabrica-tion de haute technologie quisont plus susceptibles d'intro-duire de nouveaux produits etplus susceptibles de soumission-ner aux marchés nationaux et in-ternationaux. Cependant, malgrécette configuration, il demeureque la plupart des innovationsproviennent de fournisseursd'équipements et de matériaux.Pour optimiser les perfomancesdans l’innovation, les experts pri-vilégient les programmes de for-mation couvrant les opérationsde base telles que la gestion desstocks et le contrôle de la qualité,qui pourraient être utiles, maiségalement les services deconseil ou de formation appro-priés. Un seul bémol, ce typed’approches suppose des inves-tissements assez importants pri-vilégiant par là les grandes entre-prises, étant trop honéreusespour les petites et moyennes en-treprises. Le «Business AdvisoryServices» de la BERD (BAS) et leprogramme de croissance desentreprises (EGP) visent à justetitre à pallier à ce déséquilibre enassurant la promotion des pra-tiques de bonne gestion dans lesmicro, petites et moyennes en-treprises (MPME) dans les paysen développement et notam-ment au Maroc, offrant un sou-tien direct et individuel aux entre-prises de plus petites tailles. ●

● Un rapport récemment publié par la BERD sonde l’importance de l’innovation pour l’amélioration de la productivité des entreprises dans les pays en voie de développement, dont le Maroc.

L'innovation au service de la productivité

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Unecartographiedes secteursles pluspropices àl’innovation aété dressée.

L'INNOVATION ET CHAÎNES DE VALEUR MONDIALES

0.0

0.1

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L'innovationde produit

L'innovationde procédé

R&D Acquisition deconnaissances externes

Licences detechnologie

■ NON-GVC firms■ GVC firms

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CONCENTRATION DES BANQUES LOCALES ET LES CONTRAINTESDE CRÉDIT AUX ENTREPRISES

SOURCE : RAPORT BERD

Catégorisation des entreprises

La volonté et la capacité à innover dépendra de divers caractéristiques d'une entreprise. En particulier les jeunes entreprises qui sont souvent perçuescomme les principaux moteurs de l'innovation. Bien que de telles entreprises n'apportent pas de contribution importante au développement de nouveauxproduits, ils ne sont pas nécessairement plus innovants que les autres. À titre d’exemple, Google et Amazon ont été une fois de startups avec une poignéed’employés, mais ils se sont rapidement développées et présentement elles emploient des milliers de personnes. Les startups sont donc dans l’obligationd’innover pour assurer leur développement et de se financer. C’est ce qui explique que la plupart des petites entreprises sont innovantes. Beaucoup opèrentdans les secteurs de services classiques (livraison restaurants ou petits dépanneurs, par exemple). Ceci, bien que les grandes entreprises soient plus sus-ceptibles d'introduire de nouveaux produits. Il en est de même pour les nouveaux procédés de marketing et les innovations organisationnelles.

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DÉCRYPTAGE

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Le difficile accès au créditbancaire constitue un sé-rieux obstacle au dévelop-pement des entreprises.

Selon une étude de la BERD, la situa-tion est plus inquiétante dans lespays en transition économique, par-ticulièrement ceux de la régionMENA, notamment le Maroc. Il s’agitpourtant d’un véritable levier decroissance, surtout en raison de sonimpact sur la RD et l’innovation. Lesentreprises, particulièrement lesPME, n’ont pas encore levé les obs-tacles relatifs à l’accès au finance-ment qu'elles rencontrent. L'innova-tion constitue, dans le mondeactuel, un véritable levier de déve-loppement, tant pour les banquesque pour les entreprises. La situa-tion est particulièrement pesantedans les pays en transition écono-mique comme le Maroc où les en-jeux socio-économiques se trou-vent amplifiés du fait des défis quedoivent relever ces pays. C’est ce

● Le difficile accès au crédit pour financer l'innovation constitue aujourd'hui un sé-rieux obstacle au développement des entreprises. Selon la dernière étude de laBERD, la situation est plus inquiétante dans les pays en transition économique, par-ticulièrement ceux de la région MENA, notamment le Maroc.

Les banques peuventmieux faire

Financement de l'innovation

que souligne une récente étude dela Banque européenne pour la re-construction et le développement(BERD), dont l’une des priorités, ausortir du Printemps arabe, a été jus-tement d’intensifier ses actions enfaveur de la facilitation de l’accès aufinancement pour les entreprises,notamment de petite et demoyenne tailles. La BERD a, dans cecadre, multiplié ses interventions auMaroc ces dernières années, tout enapportant son expertise à cette pro-blématique qui pèse particulière-ment sur le secteur des PME auMaroc, à tel point qu’elle a été érigéeen priorité par la Banque centrale(BAM). Selon l’état des lieux dressépar l’étude de la BERD sur lesbanques et l'innovation dans lespays en transition au sein de la ré-gion MENA, une grande partie de latransition continue d'être caractéri-sée par des systèmes de finance-ments reposant particulièrementsur des banques publiques peu per-

formantes ainsi qu’un marché decapital-investissement encore em-bryonnaire. De ce fait, l’accès au cré-dit bancaire reste un défi pour lesentreprises de ces pays qui voientainsi leur capacité d’innovation, etdonc de développement, limitée.Selon l’étude, même dans les éco-nomies où l’accès au financement àtravers le crédit bancaire est relative-ment mature, la situation n’est guèrereluisante. À la décharge des établis-sements bancaires, surtout privés,certains facteurs doivent être pris encompte, à l'instar de l’ampleur durisque. C’est une des principales rai-sons qui limitent le soutien desbanques aux entreprises, surtoutpour celles qui s’appuient sur l’inno-vation ou la RD pour développerleurs activités. À ce niveau, les avisdivergent en fonction des critèresmis en avant. Ainsi, selon certainsexperts, le caractère incertain du re-tour sur investissement en matièred’innovation rend les banques

moins «appropriées», commesources de financement. C’est par-ticulièrement le cas pour le secteurde la R&D qui n’attire pas les investis-seurs -et donc les banques- pour

plusieurs raisons. «Les actifs asso-ciés à l'innovation sont souvent in-tangibles et liés au capital humainpropre à l'entreprise, ce qui les renddonc difficiles à redéployer ailleurs»,fait ressortir le rapport de la BERDqui met en lumière la difficulté pourles banques de constituer des sûre-tés. Aussi, les entreprises qui orien-tent leurs activités vers l’innovationdoivent générer des flux de trésore-rie généralement volatils, au moins,au début.

Décalage Cette nécessité ne cadre pas avecles calendriers de remboursement,souvent inflexibles, de la plupart desprêts bancaires. Dans le mêmetemps, les banques ne disposentgénéralement pas des compé-tences en termes d'évaluation de lapérennité et de la rentabilité desprojets de développement axés surl’innovation, surtout technologique.C’est principalement pour ces rai-sons que les banques se révèlent ré-ticentes ou même incapables deservir de véritable moteur de finan-cement pour les entreprises inno-vantes. Toutefois, il ne s’agit qued’une appréhension qui, certes, sedégage du constat actuel, mais quine constitue point une alternative.Selon d’autres experts, les banquesont tout à gagner en accompa-gnant le développement des entre-prises qui innovent car, sans innova-tion, dans un marché internationalmarqué par une rude concurrence,aucune entreprise ne saurait réelle-ment tirer son épingle du jeu en ma-tière de croissance de ses activités.Le constat qui se dégage donc au-jourd'hui, et qui est plus porté versune frilosité des banques à l'égarddes entreprises, notamment inno-vantes, ne constitue pas la solution,tant pour les entreprises que pourles banques elles-mêmes. ●

La conjoncture ac-tuelle n’encourage lesétablissements finan-ciers à desserrer lescordons de la bourse.

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Pourdévelopper levolet R&D, lesentreprises ontbesoin d’unetrésorie solide.

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rer l’intégrité, ainsi que la qualitédu management, du leadershipou des compétences commer-ciales des principaux acteursqui agissent au cœurde l’entreprise. La spé-cificité du 360° résidedans la mise en évi-dence des écarts deperception qui peu-vent exister entre lepoint de vue de la per-sonne concernée etcelui de ses différents«clients» internes. Ellepeut ainsi prendre consciencede l’impact négatif que peuventavoir certains de ses comporte-ments inconscients sur son en-vironnement de travail.

Des avantages clairement définis Un des plus grands avantagesde cette approche est de «reca-drer» la confusion de responsa-bilité qui existe souvent en ma-tière de développement descompétences et des ressourceshumaines. Cette responsabilité,souvent prise en charge et assu-

«Nourrir en retour»,c’est ce que signi-fie littéralement leterme «feed-

back». Il fait référence à la dé-marche qui consiste à attirer l’at-tention d’une personne sur uncomportement inappropriédans un contexte précis, pourque celle-ci puisse prendreconscience de ce qu’elle fait etde décider par elle-même de ré-évaluer ce comportement pourle changer. Le feedback estdonc un processus particulierde communication qui portedavantage sur le «comment» del’action que sur le «pourquoi». Ilest particulièrement utile dansle cadre du management en en-treprise qui vise à optimiser letravail d’équipe et les relationsinterpersonnelles. Le feedback360° est un processus d’évalua-tion plus global qui vise à don-ner un feedback structuré à in-tervalles réguliers sur unensemble de pratiques qui peu-vent être regroupées en thèmesspécifiques selon les objectifsvisés. Nous pouvons ainsi mesu-

mée par le département RH est,selon moi, un non-sens, carcette intention de se dévelop-per et de progresser est, avanttout, le fruit d’une volonté per-sonnelle. Ce développement nepeut être un objectif souscontrôle des RH. Je pense queleur rôle en matière de dévelop-pement RH serait plus productifs’ils se positionnaient plus sou-vent en support de cette vo-lonté qui doit d’abord émergerdans l’esprit des managers eux-mêmes. Installer un processusde feedback dans l’entreprisedevient donc un moyen de faireémerger ce besoin et cette vo-lonté d’apprendre. Un autreavantage de solliciter un feed-back de ses collaborateurs, c’estde les placer ponctuellementdans le rôle du client, ce qui re-vient à communiquer implicite-

ment un puissant message enprovenance du Top manage-ment: «Nous sommes “respon-sables” et “exemplaires” dansnotre engagement à satisfairenos clients tant internes qu’ex-ternes. Car la satisfaction d’unclient est, entre autres choses, leproduit d’une chaîne de créationde valeur. Cette chaîne étant gé-nérée par la somme de toutesles actions individuelles coor-données par le management del’entreprise». ●

PAR FARID YANDOUZ

DG d’I Compétences

● Le feedback est particulièrement utile dans le cadre du management en entreprisequi vise à optimiser le travail d’équipe et les relations interpersonnelles. . La spécificitédu 360° réside dans la mise en évidence des écarts de perception qui peuvent existerentre le point de vue de la personne concernée et celui de ses différents «clients» in-ternes.

EN PARTENARIAT AVEC

Karim Turkiconsultant en relations humaines, coach et enseignantcertifié en PNL

Q/R

Les ÉCO : Le feedback reflète-ilvraiment la réalité des compé-tences du manager évalué ?Karim Turki : Il importe ici de biencomprendre ce qu’on évalue «enréalité» au travers de cette ap-proche. Il ne se s’agit pas vraimentde cerner le niveau de compé-tences du manager, mais la per-ception que celui-ci façonne «in-consciemment» dans l’esprit deson entourage professionnel. Cesujet est essentiel en entreprise, carsi les comportements des individusreflètent ce qu’ils croient ou non, lagestion de la crédibilité d’un mana-ger devrait être une priorité, car laperformance de son équipe en dé-pend. Or cette dimension est sou-vent hors de portée, donc négligéepar le management traditionnel.

Comment utiliser cette approche ?Prendre acte de ce que les diffé-rentes catégories de clients«croient» ne signifie pas qu’il faille sesoumettre au «dictat» du point devue de l’autre. Cela signifie que lemanagement prend la responsabi-lité de ce qu’il produit «inconsciem-ment» et qu’il s’engage à intégrercette dimension dans ses prises dedécisions. En conclusion, la dé-marche du feedback 360° est uneapproche objective de la subjecti-vité qui «plane» dans l’entreprise.Certaines informations, parfois to-talement fausses peuvent se révé-ler «toxiques» pour une entreprise.De nombreux exemples démon-trent à quel point il est essentiel deporter attention à cette dimensioncachée des RH. Car gérer et cana-liser cette subjectivité pour les meil-leurs intérêts de l’entreprise, estselon moi une démarche saine,rentable et souvent à haute valeurajoutée quand on pense aux coûtsque peuvent engendrer certainsconflits sociaux. ●

Certaines informations, malinterprétées, peuventse révèler toxiquespour l’entreprise.

L'approche feedback 360°

MANAGEMENT

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CARRIÈRES

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La présenceprolongée dechacun de cescinq facteurspeut avoird’importantesrépercussionssur l’efficacitéet la santé dessalariés et del’organisation.

vidu, elles ne modifient pas lescauses organisationnelles et ma-nagériales. L’Institut national de re-cherche et de sécurité (INRS) fran-çais, à travers un travail desynthèse, indique que les facteursde risque deviennent nuisiblesquand ils s’inscrivent dans la durée,s’accumulent, sont subis ou sontincompatibles. Par exemple, unecaissière de supermarché va de-voir gérer la pression des clients,un environnement de travail diffi-cile (accumulation) sur des pé-riodes de trois à cinq heures(durée), pour une tâche perçuecomme peu valorisante (subie) etdans un contexte de réduction decoûts se traduisant par le fait defaire vite et bien (incompatibilité).Cet exemple montre bien que lerisque psychosocial pour ce métierest important car ce contexte pro-fessionnel est fortement généra-teur de stress. Un individu ayantdes dispositions personnelles fai-

S i les dispositions person-nelles et les facteurs destress personnel ont unimpact sur la santé d’un

salarié, il est évident que le périmè-tre de responsabilité de l’entrepriseconcerne avant tout les facteursde stress professionnel. Par ailleurs,on peut posséder de bonnes dis-positions personnelles et souffrird’un stress aigu au travail lorsquel’environnement professionnel est,justement, stressant. Les étudesrécentes démontrent que les indi-vidus «sains», placés dans un envi-ronnement de travail stressant, dé-veloppent des problèmes de santépsychologiques. Cela expliquesans doute pourquoi le travail surles facteurs de stress est plus effi-cace et constant qu’un simple tra-vail sur les capacités individuellesde gestion du stress. Si les ap-proches centrées sur l’individusont nécessaires pour réduire lesconséquences du stress sur l’indi-

bles sera très rapidement fragiliséepar un tel environnement, tandisqu’un individu avec de fortes dis-positions personnelles le sera plusdans la durée. Une telle configura-tion du travail représente un risquepsychosocial pour un salarié. Lesfacteurs de risque les plus présentsdans l’entreprise actuelle sont gé-néralement liés à la surcharge detravail (demande excessive qui dé-passe les capacités naturelles d’unsalarié). Autres facteurs de stress:l’autonomie paradoxale, qui estune double injonction de contrôleet d’innovation («Tu es autonomemais je te contrôle»), le manque dereconnaissance (négliger de loca-liser la contribution du salarié dansle système), ou encore les compor-tements «toxiques» (autoriser parl’absence de réaction des compor-tements visant à nuire à un salarié).Il faut aussi compter, parmi les fac-teurs de stress, l’isolement social,qui se matérialise par la marginali-sation des salariés hors norme. Laprésence prolongée de chacun deces cinq facteurs peut avoir d’im-portantes répercussions sur l’effi-cacité et la santé des salariés et del’organisation. Ce sont de véritables«obstacles» au développement del’entreprise et de ses salariés. Leurpersistance dans le temps doit in-terpeller le management sur lesconséquences de cette situationen termes de coûts cachés. L’inef-ficacité des managers et de l’orga-nisation à réduire les facteurs destress professionnel coûte cheraux entreprises. Le risque psycho-social est aussi un risque écono-mique et juridique. ●

PAR ABDELMAJID TRONJI

● Un salarié peut posséder de bonnes dispositions personnelles et souffrir d’unstress aigu au travail, lorsque l’environnement professionnel est, justement, stressant.Cela explique sans doute pourquoi le travail sur les facteurs de stress est plus efficaceet constant qu’un simple travail sur les capacités individuelles de gestion du stress.Plusieurs facteurs sont à l'origine du stress au travail, parmi lesquels l’autonomie pa-radoxale, pouvant être exprimée de la manière suivante: «Tu es autonome mais je tecontrôle».

Quelle responsabilité de l’entreprise dans le stress professionnel ?

POINTDE VUE

I l existe trois niveaux d’inter-vention sur le stress et lesrisques psychosociaux. Il y

a la prévention primaire, quivise à faire disparaître ou ré-duire les facteurs de risque, laprévention secondaire, quivise à donner les moyens auxindividus de s’adapter aux fac-teurs de risque, et la préven-tion tertiaire, qui a pour objec-tif de guérir et d'accompagnerles individus ayant été atteintspar les facteurs de risque, fra-gilisés ou vulnérables. Les en-treprises ont longtemps privi-légié les outils de préventionsecondaire (séminaires de for-mation en gestion du stress,conférence, etc.) et tertiaire(assistance, aide aux em-ployés) aux outils de préven-tion primaire (diagnostic desfacteurs de risque, mise enplace de groupes de travail,comité de pilotage, etc.). Cettetendance semble changer carles évaluations de ces inter-ventions sont très décevantes.Au-delà de l’aspect utile desformations en gestion dustress, les indicateurs de santéet d’absentéisme ainsi que lesétudes conduites dans lespays développés montrentune dégradation de la situa-tion. La tendance est mainte-nant d’aller vers une approcheglobale fondée réellement surles trois niveaux de préventionafin d’augmenter considéra-blement l’efficacité, et donc leretour sur investissement desinterventions. ●

Abdelmajid TronjiDirecteur généralde Thema RH

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CONSEILS JURIDIQUES

Conciliation du règlement intérieur et des libertés individuelles

Le règlement intérieur peut exceptionnellement et lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie ap-porter des restrictions aux droits et libertés des salariés, comme en matière de fouille des sacs etcasiers du personnel. La Cour de cassation s’est aussi prononcée à l’occasion d’un litige dans le-quel une salariée a été licenciée au motif qu’elle n’aurait pas respecté les consignes contenuesdans le règlement intérieur en revêtant un voile sur sa tête en plus du bonnet protecteur que leditrèglement obligeait de porter. Dans sa décision (Arrêt n°1016. dossier n°600/5/1/2009), la hautejuridiction a considéré que le fait pour l’employeur de demander à sa salariée de retirer son voileconstituait une atteinte à sa liberté personnelle puisqu’il n’a pas été démontré que la manière aveclaquelle cette salariée portait son voile l’empêchait d’accomplir son travail ou pouvait l’entraverd’une quelconque manière.

cupant au minimum 10 salariés àtitre permanent est tenu d’établir,après consultation des déléguésdu personnel et des représentantssyndicaux un règlement intérieurdans les deux ans suivant l’ouver-ture de l’entreprise et de le soumet-tre à l’approbation de l’autorité gou-vernementale chargée du travail.Cette disposition est par consé-quent facultative pour les entre-prises de moins de 10 salariés. Ellesdoivent toutefois appliquer les dis-positions du règlement intérieurfixé par l’autorité gouvernementalechargée du travail par arrêté n°2710.12 (Bulletin officiel n°6094 du25 octobre 2012). L’employeurn’ayant pas établi le règlement in-

Le règlement intérieur est ledocument qui incarne parexcellence le pouvoir nor-matif de l’employeur et la

capacité de ce dernier à créer dudroit. Il s’agit d’un acte unilatéralécrit émanant de l’employeur etdont les dispositions s’imposent àtous les salariés. L’employeur estégalement lié par les règles qu’il alui-même élaborées. Il permet àl’employeur d’organiser le fonction-nement de son entreprise en sou-mettant l’ensemble des salariés àdes règles communes en matièrede conditions de travail ainsi qued’asseoir son pouvoir disciplinaire.C’est l’article 138 du Code du travailqui prévoit que tout employeur oc-

térieur dans les délais légaux en-court une amende de 2.000 à5.000DH. L’employeur est tenu deporter le règlement intérieur à laconnaissance des salariés et del’afficher dans un lieu habituelle-ment fréquenté par ces derniers etdans le lieu où les salariés sont ha-bituellement payés. L’article 139 duCode du travail précise les men-tions et clauses obligatoires que lerèglement intérieur doit compor-ter, à savoir les conditions d’em-bauche, les modes de licencie-ment, les congés et les absences,l’organisation du travail, les me-sures disciplinaires, la protectionde la santé et de la sécurité des sa-lariés, l’organisation de la réadapta-tion des salariés handicapés à lasuite d’un accident de travail ou àune maladie professionnelle et laréception des salariés par l’em-ployeur. Le contenu du règlementintérieur ne doit pas être contraireaux lois et conventions collectives,aux droits des personnes et aux li-bertés individuelles et collectivesainsi qu’à l’ordre social. En effet,l’employeur ne peut restreindre lesdroits des personnes ou les libertésindividuelles et collectives au-delàde ce qui est justifié par la naturedu travail à accomplir et propor-tionné au but recherché. Demême, en raison du principe géné-

● Le règlement intérieur d'une entreprise incarne le pouvoir normatif de l'employeurdans lequel il décline sa capacité à créer du droit. C'est un acte unilatéral écrit éma-nant de l’employeur et dont les dispositions s’imposent à tous les salariés. L’em-ployeur est également lié par les règles qu’il a lui-même élaborées.

Le rôle du règlement intérieurdans une entreprise

Une sanction disciplinaireest une mesure prise parl’employeur à la suite

d’agissements du salarié qu’ilconsidère comme fautifs.Avant d’appliquer la sanction,l’employeur est parfois tenu derespecter une procédure desti-née à informer le salariéconcerné et à lui permettred’assurer sa défense. Il est àrappeler que la sanction disci-plinaire doit être proportionnéeà la faute commise.À ce titre, l’échelle des sanctionspeut être prévue par le règle-ment intérieur dans le cadre desmesures disciplinaires. Parmi lessanctions communément ad-mises, on retrouve l’avertisse-ment, le blâme, un deuxièmeblâme ou la mise à pied pourune durée n'excédant pas huitjours, un troisième blâme ou letransfert à un autre service ou, lecas échéant, à un autre établis-sement, le lieu de résidence dusalarié étant pris en considéra-tion. L'employeur doit appliquerces sanctions disciplinaires gra-duellement. C’est seulementune fois que toutes les sanctionsdisciplinaires sont épuisées dansl'année que l'employeur peutprocéder au licenciement du sa-larié fautif pour cumul de fautes.Rappelons la prohibition desamendes et de toutes autressanctions pécuniaires. ●

LexiqueQu’est-ce queles sanctions disciplinaires ?

ral de non-discrimination, le règle-ment intérieur ne peut comporterde dispositions discriminant les sa-lariés dans leur emploi ou leur tra-vail, en raison notamment de leurrace, de leur sexe ou de leur reli-gion, conformément au préam-bule du Code du travail. ●

PAR MOHAMED OULKHOUIR

ASSOCIÉ GÉRANT,CWA MORROCO

EN PARTENARIAT AVEC

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SEMAINE DU 15 AU 21 NOVEMBRE 2014

CRÉATIONS / DÉFAILLANCES 2014Depuis le début de l’année (du 1er janvier 2014 à au-jourd’hui), «L’Observatoire Inforisk sur les Entreprises» a ré-pertorié 25.413 créations d’entreprises (sociétés en per-sonnes morales) pour 4.134 défaillances, soit un soldepositif de 21.279 créations nettes.

CRÉATIONS / DÉFAILLANCES SEMAINE EN COURS

Dans le détail et durant la semaine écoulée (15-21 novem-bre 2014), le nombre de créations d’entreprises a diminuéde 15% par rapport à la semaine précédente, passant de504 créations à 429. Les 3 principaux secteurs contribu-teurs hebdomadaires ont été :

1-Commerce, réparations automobile et d’articles domestiques (32%) 2-Immobiliers, locations et services aux entreprises (21%) 3-BTP (19%)

Du coté des défaillances d’entreprises, celles-ci ont diminuéde 23% par rapport à la semaine passée, passant de 99 à76 défaillances. Durant la semaine écoulée, les 3 principauxsecteurs contributeurs ont été:

1-Commerce, réparations automobile et d’articles domestiques (33%) 2-Immobiliers, locations et services aux entreprises (21%) 3-BTP (19%)

CRÉATIONS / DÉFAILLANCESMOIS EN COURS

Depuis le début du mois de novembre, le nombre decréations d’entreprises cumulées a augmenté de 3% parrapport à la même période de l’année dernière (01 au 21Novembre). Depuis le début du mois de Novembre, les 3principaux secteurs contributeurs ont été:

1-Commerce, réparations automobile et d’arti cles domestiques (32%) 2-Immobiliers, locations et services aux entreprises (23%) 3-BTP (18%)

De la même façon, le nombre de défaillances d’entre-prises cumulées a augmenté de 14% par rapport à lamême période de l’année dernière (1 au 21 Novembre).Depuis le début du mois de Novembre, les 3 principauxsecteurs contributeurs ont été:

1-Commerce, réparations automobile et d’arti cles domestiques (32%) 2-Immobiliers, locations et services aux entreprises (26%)3-BTP (16%)

429Créations hebdomadaires

(semaines glissantes)

539419 434 504

429

0

100

200

300

400

500

600

20-26/10/2014 27-31/10/2014 1-07/11/2014 8-14/11/2014 15-21/11/2014

SEMAINE DU 15 AU 21 NOV. 2014RAPPEL / SEMAINE PRÉCÉDENTE:

99 (-23%)

Défaillances hebdomadaires (semaines glissantes)

93 97 9976

0

20

40

60

80

100

120

20-26/10/2014 27-31/10/2014 1-07/11/2014 8-14/11/2014 15-21/11/2014

118

SOLDE CREA-DÉFAILLANCES HEBDOMADAIRES

(semaines glissantes)

446322 405 353

0

100

200

300

400

500

600

20-26/10/2014 27-31/10/2014 1-07/11/2014 8-14/11/2014 15-21/11/2014

316

1.367Créations cumulées (depuis le début du mois)

434

938

0

200

400

600

800

1000

1200

1-7/11/2014 8-14/11/2014 15-21/11/2014 22-30/11/2014

CUMULÉES DEPUIS LE 1ER NOV. 2014

Défaillances cumulées (depuis le début du mois)

SOLDE CREA - DÉFAILLANCES CUMULÉES

(depuis le début du mois))

1400

1600

0

200

400

600

800

1000

1200

316721

1-7/11/2014 8-14/11/2014 15-21/11/2014 22-30/11/2014

CRÉATIONS D’ENTREPRISES SEMAINE DU 15 AU 21 NOV. 2014

RAPPEL / SEMAINE PRÉCÉDENTE: 504 (-15%)

CUMULÉES DEPUIS CUMULÉES DEPUIS LE 1ER NOV. 2014

DÉFAILLANCES D’ENTREPRISES

76 293

1367

1074

118217

0

50

100

150

200

250

300

1-7/11/2014 8-14/11/2014 15-21/11/2014 22-30/11/2014

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LES ÉCO PME - JEUDI 27 NOVEMBRE 2014

BAROMÈTRE DE LA PME

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