Licenciement économique : l'employeur doit proposer une CRP

par Yves Nicol, avocat Lyon - Licenciement économique - Lien permanent

Dans toutes les entreprises de moins de 1000 salariés, l'employeur doit proposer une Convention de Reclassement Personnalisée (CRP) à tout salarié licencié. C'est un dispositif spécifique mis en place par l'Assedic, qui est obligatoire.En cas de non proposition au salarié, l'employeur devra verser à l'Assedic une contribution égale à deux mois de salaire. Donc, le mieux, c'est quand même d 'y veiller...Voici quelques points à retenir.proposition le jour de l'entretien préalable

C'est en principe le jour de l'entretien préalable que l'employeur remet la CRP. Le salarié dispose d'un délai de 14 jours calendaires pour accepter ou refuser ce dispositif.

S'il l'accepte, le contrat de travail est rompu au terme de ce délai.(sans préavis)

S'il le refuse, alors, il y aura le préavis habituel.

Situation du salarié

En cas d'acceptation de la CRP, le salarié est indemnité par l'Assedic au terme du délai de réflexion.

Il touchera :

__80 % de son salaire de référence pendant les 3 premier smois, 70% pendant les 5 mois suivants.__

A l'issue, ce sera le régime Assedic normal (57,4%)

C'est donc un régime d'indemnisation qui est considéré comme intéressant.

Pour l'employeur :

En cas d'acceptation de la CRP, le préavis est versé par l'employeur à l'Assedic, dan sla limite de deux mois.

Il n'y a donc aucun gain pour lui. A noter que si le salarié licencié est cadre, il dispose d'un préavis de 3 mois. Or

Licenciement économique : priorité de réembauchage en CDI et en CDD

Les postes que l'employeur doit proposer dans le cadre de la priorité de réembauchage ne se limitent pas

aux seuls postes en contrat à durée indéterminée.

Le salarié licencié pour un motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un an (C. trav.,

art. L. 1233-45).

Durant cette période l'employeur doit informer le salarié des postes disponibles si l'intéressé a manifesté le désir

de bénéficier de cette priorité de réembauchage.

La Cour de cassation rappelle que l'obligation de l'employeur ne se limite pas aux seuls emplois en CDI.

L'employeur doit également informer le salarié des emplois sous CDD disponibles dès lors qu'ils sont

compatibles avec la qualification de l'intéressé.

Cass. soc., 8 avr. 2009

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Licenciement économique et obligation de reclassement

En cas de licenciement économique, l'employeur doit nécessairement proposer des emplois salariés dans

le cadre de son obligation de reclassement.

Un salarié licencié pour motif économique conteste son licenciement en reprochant à l'employeur de ne pas

avoir satisfait à son obligation de reclassement.

Les juges du fond lui ont donné raison en considérant que l'employeur ne lui avait pas proposé un des postes de

commerciaux qu'il entendait créer pour assurer la prospection et la commercialisation de ses produits.

Cependant, la Cour de cassation censure cette décision car pour elle, si le licenciement d'un salarié pour motif

économique ne peut être prononcé que si le reclassement de l'intéressé est impossible, cela implique que les

postes proposés dans le cadre du reclassement ne peuvent être que des emplois salariés.

En l'espèce, les postes de commerciaux étaient des postes d'agents commerciaux et les juges du fond n'avaient

pas vérifié que ces postes étaient des emplois salariés.

Cass. soc., 31 mars 2009

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Licenciement économique: oui si la sauvegarde de la compétitivité l'impose

Si le licenciement économique n'est pas justifié par des difficultés économiques ou des mutations

technologiques, il doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.

La Cour de cassation rappelle que pour constituer une cause de licenciement pour motif économique, une

réorganisation, qui ne serait pas justifiée par des difficultés économiques ou des mutations technologiques, doit

être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité  de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel

elle appartient.

Dès lors, la Haute juridiction considère que si la lettre de licenciement ne mentionne pas des difficultés

économiques ou des mutations technologiques mais invoque la réorganisation entrainant la suppression du

poste, il appartient au juge de rechercher si la réorganisation est justifiée par la sauvegarde de la compétitivité.

cass. soc., 16 décembre 2008

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Licenciement économique et établissement

Une salariée engagée en qualité d'agent de propreté est licenciée pour motif économique.

Elle souligne qu'aucune proposition de reclassement ne lui a été faite et que l'employeur a procédé à une

nouvelle embauche par contrat de travail à durée déterminée deux mois après son licenciement, en violation des

dispositions de l'article L. 122-2-1 du Code du travail, article L. 1245-5 nouveau.

Il est effectivement avéré que l'employeur n'a procédé à aucune recherche de reclassement.

Il ne produit aucune pièce établissant qu'il lui aurait fait une proposition écrite, personnelle et précise de

reclassement, ni qu'il aurait procédé à un examen individuel des possibilités de reclassement dans l'entreprise. Il

s'ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En revanche, il est indifférent à la solution du litige qu'une embauche ait été effectuée postérieurement au

licenciement, par contrat de travail à durée déterminée sur un autre chantier que celui sur lequel était affectée

l'intéressée.

En effet, l'interdiction légale de recourir à un contrat de travail à durée déterminée après un licenciement

économique ne vise que l'établissement dans lequel a eu lieu le licenciement économique et les postes qui

ont été supprimés.

En l'espèce, le poste supprimé est différent de celui proposé à la nouvelle employée puisqu'il s'agit de chantiers

de nettoyage situés dans des villes différentes.

CA NANCY 28 novembre 2008

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La cause économique étrangère

Les mauvais résultats réalisés par une boutique d'une enseigne de prêt-à-porter largement imputables

aux choix opérés par la direction de la société qui appartient à un groupe international, ne peuvent

justifier le licenciement pour motif économique du salarié.

Les difficultés économiques doivent ici s'apprécier au niveau du groupe international, toutes les filiales ayant le

même secteur d'activité, à savoir la vente de vêtements.

Si l'employeur justifie que la filiale française connaissait des difficultés économiques, il ne produit aucune pièce

comptable ou objective relative à la santé financière des autres filiales et se contente de prétendre, sans en

justifier, que les autres sociétés situées dans divers pays sont également en difficultés.

S'agissant d'un groupe réalisant un bénéfice d'environ onze millions d'euros, les difficultés économiques ne sont

pas réelles.

Par ailleurs, il ne peut être invoqué les mauvais résultats de la boutique qui n'aurait pas réussi à trouver sa

clientèle, cet argument ne pouvant constituer un motif économique.

En effet, si la société a commis une erreur de stratégie commerciale en implantant une boutique dans une ville

où elle n'avait pas de marché, il lui appartient d'assumer les conséquences de ses erreurs de marketing.

En outre, les résultats du magasin étaient obérés par la nette diminution des marchandises proposées à la vente

l'année du licenciement et par le fait que le salaire de la responsable était imputé sur la boutique alors qu'elle

n'était quasiment jamais présente et qu'il fallait recourir à des embauches par contrats précaires, ce qui

augmentait les charges.

CA NANCY 11 avril 2008

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Cause économique et habileté

Si des difficultés économiques étaient bien réelles dans l'entreprise, une association qui gère un centre équestre,

elles ne justifiaient pas le licenciement, dix-neuf mois après l'embauche, du salarié engagé en qualité

d'instructeur.

La légèreté avec laquelle l'employeur a procédé à l'embauche du salarié alors que la situation comptable

de l'entreprise ne le permettait pas est de nature à priver le licenciement de son motif économique.

En l'espèce, lorsque le salarié a été engagé, le résultat de l'exercice clos affichait déjà un solde négatif qui s'est

ensuite accru bien que la situation ait été en voie d'amélioration au moment du licenciement.

La circonstance que l'association employeur ait été déclarée en état de cessation de paiement dix-huit mois après

le licenciement est inopérante dès lors que c'est à la date du licenciement que doivent être appréciées l'existence

et la pertinence du motif économique.

L'intégralité des sommes dues au salarié, y compris celle au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

résultent de la rupture du contrat de travail intervenue avant l'ouverture de la procédure de redressement

judiciaire converti en liquidation judiciaire.

Il s'ensuit que l'AGS doit sa garantie.

CA COLMAR 11 mars 2008

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Un motif durablement économique

Le licenciement pour motif économique d'une femme de chambre employée par un hôtel est dépourvu de

caractère réel et sérieux dès lors qu'il ne vise pas à faire face à une situation économique

irrémédiablement obérée même si elle demeure fragile ou à sauvegarder la compétitivité économique de

l'entreprise qui a certes connu des difficultés passagères mais dont le résultat bénéficiaire demeure stable.

Par ailleurs, l'employeur n'a pas véritablement supprimé ces postes mais a confié les tâches remplies par la

salariée à une société extérieure pratiquant une tarification à l'heure, la recherche d'économies poursuivie par

cette réorganisation ne constitue pas un motif économique légitime.

Il a également recruté d'autres salariées exerçant les fonctions de femme de chambre au cours de la période de

préavis de la salariée.

La situation de sureffectif invoquée par l'employeur n'est donc pas avérée.

Cette inadaptation du volume horaire de travail aux besoins de l'entreprise aurait éventuellement pu être résolue

par l'instauration de temps partiels.

CA COLMAR 25 octobre 2007

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Licenciement et arrêt partiel d'activité

La cessation partielle d'activité de l'entreprise, à quoi correspond bien la fermeture en l'espèce d'un des

établissements de la société employeur, permet de prononcer un licenciement économique mais seulement

en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation nécessaire à la

sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.

En l'espèce, l'employeur a invoqué dans la lettre de licenciement la cessation d'activité d'un de ses magasins, ce

qui ne justifie aucunement le bien fondé du licenciement économique au regard d'éventuelles difficultés

économiques ou des nécessités de restructuration ou de réorganisation de l'entreprise réalisées pour sauvegarder

sa compétitivité, ces critères devant être énoncés par l'employeur qui supprime un poste de travail et être

appréciés à l'aune de l'entreprise dans son ensemble.

La société, propriétaire de plusieurs établissements commerciaux de même nature dans la région, a contrevenu

aux dispositions de l'article L. 321-1 du Code du travail et le licenciement est dépourvu de cause réelle et

sérieuse.

CA METZ 22 octobre 2007

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Licenciement économique et reclassement

Les possibilités de reclassement doivent s'apprécier au niveau du groupe, même si certaines entreprises

sont situées à l'étranger, sauf à l'employeur à démontrer que la législation applicable localement aux

salariés étrangers ne permet pas le reclassement.

Une salariée licenciée pour un motif économique conteste le caractère réel et sérieux du motif de licenciement

en invoquant le fait que l'employeur n'a pas recherché toutes les possibilités de reclassement à l'intérieur du

groupe, notamment à l'étranger.

Pour débouter la salariée, les juges du fond ont considéré que si effectivement le reclassement doit être

recherché parmi les entreprises du groupe dont dépendait l'employeur, le fait que la Suisse, qui n'est pas membre

de l'Union européenne, ait une législation contraignante en matière d'emploi des salariés étrangers et le fait que

la société mère avait été elle-même obligé de réduire son personnel quelques années auparavant ne permettait

pas d'envisager le reclassement de la salariée.

Reclassement à l'intérieur du groupe

La Cour de cassation rappelle en premier lieu le cadre dans lequel doit être recherché le reclassement :

"les possibilités de reclassement doivent s'apprécier à la date où les licenciements sont envisagés et être

recherchées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation

leur permettent d'effectuer une permutation du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à

l'étranger, sauf à l'employeur à démontrer que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne

permet pas le reclassement".

Mais, en second lieu, pour censurer la décision, la Cour reproche aux juges du fond de ne pas avoir précisé en

quoi la législation helvétique était de nature à empêcher le reclassement de la salariée, et que l'argument tiré de

la situation économique du groupe quelques années auparavant est inopérant.

Cass. soc., 4 déc. 2007, n° 05-46.073

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L'indemnité compensatrice de préavisComment calculer l’indemnité compensatrice de préavis lorsque le salaire comporte une partie variable ?

L'indemnité compensatrice de préavis a un caractère forfaitaire. Elle est calculé sur la base des salaires et avantages bruts auxquels aurait pu prétendre le salarié s'il avait travaillé pendant le préavis (Cass. soc. 21-2-1990 n° 706).

Lorsque la rémunération est composée d'une partie fixe et d'une partie variable, on peut se référer à la moyenne annuelle des salaires (Cass. soc. 7-2-1990 n° 546 ; 2-7-2003 n° 1861).

De un à neuf licenciements économiques : la procédure à suivreSelon l’effectif de l’entreprise, le licenciement économique passe par la convention de reclassement personnalisé (CRP) ou le congé de reclassement.Anne Alcaraz et Céline Gleize (avocates), cabinet Vinci | LEntreprise.com | Mis en ligne le 02/04/2009  

 

 

 

Lorsque le projet de licenciement ne concerne qu'un seul salarié, l'employeur doit convoquer ledit salarié à un entretien préalable.

Lors de cet entretien, si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés, il lui remet une convention de reclassement personnalisé (CRP), qu’il aura préalablement récupérée auprès de l’Assedic.

Le salarié a exactement deux semaines à compter de l’entretien pour transmettre à son employeur son bulletin d’adhésion à la convention de reclassement personnalisé.

Dans cette hypothèse, le contrat se rompt, d’un commun accord, à l’expiration de ce délai de deux semaines, peu importe à cet égard que le salarié ait adhéré le jour même de l’entretien.

Le salarié n’effectue aucun préavis. L’employeur doit pour sa part payer aux Assedic le montant chargé du préavis du salarié, s’il est d’un ou deux mois. S’il excède deux mois, la partie excédentaire doit également être réglée immédiatement par l’employeur, mais au salarié.

L’employeur règle en outre aux Assedic le montant du DIF (droit individuel à la formation) acquis par le salarié.

Pour mémoire, chaque salarié acquiert tous les ans vingt heures de droit individuel à la formation, depuis mai 2004 (à mai 2005, les salariés comptant un an d’ancienneté dans leur entreprise avaient droit à vingt heures de DIF). Le coût correspondant pour l’employeur est égal à 50 % du salaire net horaire X le nombre d’heures de DIF acquis par le salarié au moment de l’adhésion à la CRP ou du licenciement.

Si le salarié compte au moins deux ans d’ancienneté, il bénéficiera, dans le cadre de la CRP, d’actions de bilan de compétence, de formation, et d’une indemnisation majorée de sa perte d’emploi.

En revanche, si le salarié n’adhère pas à la CRP, on revient à la procédure habituelle de licenciement : le salarié est licencié par lettre recommandée AR au moins 7 jours après l’entretien préalable (15 jours si le salarié est cadre) .

La lettre de licenciement précise les raisons économiques qui motivent le licenciement, en reprenant les trois étapes précitées (cause économique première, effet sur l’emploi, impossibilité de reclasser).

La lettre de licenciement doit en outre rappeler la priorité de réembauchage, dont le salarié peut bénéficier, s’il en fait la demande, pendant un délai d’un an à compter de la rupture de son contrat de travail.

Dans les huit jours de la rupture du contrat, l’employeur informe l’inspection du travail par courrier de la rupture intervenue.

Lorsque le projet de licenciement concerne entre deux et neuf salariés, l’employeur doit suivre l’intégralité de la procédure prévue pour un licenciement économique individuel, et respecter en outre les règles suivantes :

-        Avant de convoquer les salariés à un entretien préalable, il doit consulter les représentants du personnel (comité d’entreprise, ou, à défaut d’existence d’un tel comité, les délégués du personnel) sur le projet de licenciement.-        Il doit à ce titre transmettre aux représentants concernés, au moins trois jours à l’avance, l’ordre du jour de la réunion, précisant les motifs conduisant au projet de licenciement, auquel il convient de joindre toutes les pièces économiques et financières étayant ces motifs.-        Après la tenue de la réunion, qui s’achève par un vote des représentants sur le projet de licenciement, l’employeur convoque les salariés concernés à leur entretien préalable et transmet à l’inspection du travail le procès-verbal de la réunion.

Attention, la convention de reclassement personnalisé laisse la place, si l’entreprise compte plus de 1 000 salariés, au congé de reclassement, qui doit normalement être proposé au salarié lors de l’entretien préalable.

La durée de ce congé, qui prend place pendant le préavis, voire au-delà, varie entre quatre et neuf mois.

Pendant le préavis, le salarié perçoit sa rémunération habituelle ; passée cette période, l’employeur doit maintenir une partie de son salaire jusqu’à la fin du congé.

Il faut préciser que l’effectif de l’entreprise est, en la matière, entendu très largement puisque son cadre de décompte est le plus grand possible, et peut s’entendre :-        de l’UES (unité économique et sociale) à laquelle appartient l’entreprise : s’il y a au moins 1 000 salariés dans l’UES, c’est le congé de reclassement qui s’applique ;-        de l’entreprise dans son ensemble, et non de l’établissement concerné, sauf lorsqu’il s’agit de l’établissement en France d’une entreprise étrangère ;-        du groupe astreint à l’obligation de constituer un comité de groupe, si l’effectif des sociétés du groupe dont le siège social est sis en France est au moins égal à 1 000 salariés ;-        du groupe astreint à l’obligation de constituer un comité d’entreprise européen si l’effectif atteint 1 000 salariés dans les Etats membres de l’Union Européenne.

C’est le niveau d’appréciation qui regroupe le plus de salarié qui sera retenu pour déterminer si l’entreprise est ou non assujettie à l’obligation de proposer le congé de reclassement.

Le reclassement à l'étranger du salarié protégé. Rédactrice en droit social

Chrystelle Alour

Conseil d'Etat, 4 février 2004, Société Owens Corning Fiberglass France, n° 255956 (N° Lexbase : A2593DBN)

Licenciement pour motif économique, reclassement du salarié protégé

Textes concernés : C. trav., art. L. 321-1, (N° Lexbase : L6105AC4), C. trav., art. L. 514-2, (N° Lexbase : L6586ACW), C. trav., art., L. 412-18, (N° Lexbase : L6338ACQ).

Liens base : (N° Lexbase : E7782AAH) -----Un employeur demande à l'autorité administrative d'autoriser le licenciement pour motif économique d'un salarié protégé. Le contrôle est porté sur la recherche des possibilités de reclassement effectuée par l'employeur.-----"Pour apprécier les possibilités de reclassement, l'autorité administrative, saisie d'une demande d'autorisation de licenciement pour motif économique par une société appartenant à un groupe, ne peut se borner à prendre en considération la seule situation de la société où se trouve l'emploi du salarié protégé concerné par le licenciement".

"Elle est tenue, dans le cas où cette dernière relève d'un groupe, et pour ceux des salariés qui ont manifesté à sa demande leur intérêt de principe, pour un reclassement à l'étranger, de faire porter son examen sur les possibilités de reclassement pouvant exister dans les sociétés du groupe, y compris celles ayant leur siège à l'étranger, dont les activités ou l'organisation offrent à l'intéressé, compte tenu de ses compétences et de la législation du pays d'accueil, la possibilité d'exercer des fonctions comparables".-----Le périmètre de reclassement des salariés protégés était traditionnellement moins étendu que celui des salariés de droit commun, en cas de mesure de licenciement économique. Ce n'est plus le cas aujourd'hui. Dans l'arrêt du 4 février 2004, le Conseil d'Etat rejoint la position de la Cour de cassation. Désormais, l'employeur devra rechercher les possibilités de reclassement dans l'ensemble des entités composant le groupe, y compris celles qui se trouvent hors du territoire national. Toutefois, cette obligation ne pèsera sur l'employeur qu'à l'égard des salariés ayant manifesté, "à sa demande, leur intérêt de principe pour un reclassement à l'étranger".

1. L'extension géographique de l'obligation de reclassement des salariés protégés

Dès 1977, le Conseil d'Etat a posé le principe selon lequel l'autorité administrative devait rechercher "si la situation de l'entreprise justifiait le licenciement du salarié, en tenant compte notamment de la possibilité d'assurer le reclassement du salarié dans l'entreprise" (Conseil d'Etat, 18 février 1977, n° 95354, Abellan, publié N° Lexbase : A9400AXG).

L'objectif de l'obligation de reclassement remplit ici plusieurs fonctions. S'il

s'agit, bien entendu, d'éviter un trop grand nombre de licenciements, l'employeur doit aussi pouvoir démontrer que le licenciement est sans rapport avec les fonctions représentatives ou l'appartenance syndicale de l'intéressé, finalité qui était rappelée ici par le Conseil d'Etat dans son premier attendu. Elle vise en outre, à permettre au salarié de poursuivre son mandat représentatif.

A travers son enquête sur la légitimité de la mesure, l'autorité administrative a l'obligation de rechercher si la situation de l'entreprise justifie le licenciement du salarié, en tenant compte notamment de la nécessité des réductions envisagées d'effectifs et de la possibilité d'assurer le reclassement du salarié dans l'entreprise.

Dans cette optique, le conseil d'Etat -pour les représentants du personnel- et la Cour de cassation -pour les salariés ordinaires-, ont établi différentes règles, parfois divergentes.

Très tôt, le juge administratif comme le juge judiciaire ont étendu la recherche des possibilités de reclassement au sein des entreprises du groupe, lorsque l'entité à laquelle appartient le salarié fait partie d'un tel ensemble (Conseil d'Etat, 23 avril 1982, SA maisons Florilège, n° 33485, Société anonyme "Maisons Florilège", publié N° Lexbase : A0331ALT ; Cass. soc., 25 juin 1992, n° 90-41.244, M. Chevalier c/ Société Phocédis, publié N° Lexbase : A3715AAT). Cette obligation figure aujourd'hui dans le Code du travail à l'article L. 321-1 N° Lexbase : L6105AC4).

Toutefois, les deux juridictions étaient en désaccord sur l'étendue géographique de l'obligation de l'employeur. Pour la Cour de cassation, la recherche ne doit pas se limiter au territoire national, "dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers" (Cass. soc., 7 octobre 1998, n° 96-42.812, Société Landis et Gyr building control c/ M.Bellanger, publié N° Lexbase : A5643ACY).

De son côté, le Conseil d'Etat limitait cette obligation de reclassement au territoire national. Lorsqu'une société appartenait à un groupe dont la société mère avait son siège à l' étranger, elle n'était tenue de faire porter son examen que sur les possibilités pouvant exister dans les sociétés du groupe ayant leur siège en France et dans les établissements de ce groupe situés sur le sol national (Conseil d'Etat, 22 mai 1995, Société Rimoldi France, n° 157427, inédit N° Lexbase : A4208AN8).

Cette position ne recevait pas l'approbation de toute la doctrine :

"Il paraît indispensable que la jurisprudence administrative étende l'obligation de reclassement, à défaut de possibilités sur le territoire français, au-delà des frontières nationales [...] quand le salarié y est favorable" (Droit du licenciement des salariés protégés, 2è édition, 2002, Michel Miné, Hubert Rose, Yves Stuillou, Economica).

Une première brèche a été ouverte par un arrêt du 8 juillet 2002, dans lequel le Conseil d'Etat a fait obligation à l'autorité administrative de contrôler la réalité du motif économique, en prenant en compte la situation économique de l'ensemble des entités du groupe, sans plus exclure celles situées à l'étranger (Conseil d'Etat, 8 juillet 2002, n° 226471, Kerninon et a., publié N° Lexbase : A1502AZN).

Or, de jurisprudence constante, le cadre d'appréciation des recherches des possibilités de reclassement est identique à celui de l'appréciation de la réalité du motif économique (Conseil d'Etat, 26 avril 1985, n° 38231, Société Dragage du Nord, publié N° Lexbase : A3160AMY).

Le revirement de jurisprudence était donc annoncé. Depuis l'arrêt du 4 février, l'autorité administrative doit faire porter son contrôle de l'obligation de reclassement sur toutes les entités du groupe, qu'elles soient situées sur le territoire national ou à l'étranger. Toutefois, cette obligation n'est pas absolue ; elle varie en fonction des données.

2. Les limites à l'extension du périmètre de reclassement du salarié protégé

Le Conseil d'Etat précise que le reclassement à l'étranger doit être proposé à "ceux des salariés qui ont manifesté à [la demande de l'employeur], leur intérêt de principe pour un reclassement à l'étranger". A contrario, l'employeur ne sera pas tenu de faire une telle offre aux salariés qui ne lui auraient pas fait part de leur intérêt pour cette solution. La rigueur de l'obligation de l'employeur est donc à la mesure des souhaits exprimés par les salariés. On voit en outre qu'en contrepartie le salarié n'est lié par aucun engagement. "L'intérêt de principe", lui laisse la possibilité de refuser toute proposition concrète effectuée par l'employeur, après recherche dans les entités localisées à l'étranger.

Deux autres limites sont posées par le Conseil d'Etat.

Les sociétés étrangères sont celles dont les activités ou l'organisation offrent à l'intéressé, compte tenu de ses compétences, la possibilité d'exercer des fonctions comparables à celles qui lui étaient confiées antérieurement. On retrouve ici les éléments de la définition du groupe telle qu'elle apparaissait dans d'autres décisions du Conseil d'Etat. Cette formule s'applique donc aujourd'hui à l'ensemble des entités pouvant servir au reclassement, sans distinction liée à leur localisation (Conseil d'Etat, 17 novembre 2000, n° 206976, Goursolas, publié N° Lexbase : A9603AH7 ; Conseil d'Etat, 17 novembre 2000, n° 208993, M. Bruley, inédit N° Lexbase : A9613AHI).

L'enjeu est de trouver un ensemble d'entités qui autorise la permutation des salariés candidats aux postes à l'étranger. Les sociétés visés sont donc a priori celles dont les secteurs d'activité sont comparables à celui de l'entreprise ou ces salariés exerçaient leur fonction, afin que derniers puissent retrouver leurs

fonctions ou des fonctions similaires.

Enfin, l'employeur ne saurait être amené à rechercher des possibilités de reclassement dans un pays dont la législation serait hostile à une telle mesure. Le Conseil d 'Etat précise donc que cette obligation tient également compte de la législation du pays d'accueil.

Dès lors, si l'obligation de l'employeur constitue manifestement une obligation de "moyen renforcée", il reste toutefois qu'elle présente, à la lecture de l'arrêt du 4 février 2004, tous les caractères d'une "notion très pragmatique", pour reprendre l'expression d'un auteur au sujet du groupe de reclassement défini par... le juge judiciaire (P. Waquet, La cause économique du licenciement, Droit social 1999 2000, p. 168).

Date de dernière mise à jour : 08/01/2009 - 3:10 PM

Licenciements économiques,les dernières évolutions du droit28.01.09

07:00:59, par lextel , 3262 mots  

Catégories: Harcelement Moral

Licenciements économiques,les dernières évolutions du droit

Lien: http://www.journaldunet.com/management/expert/35561/licenciements-economiques---le-point-sur-les-dispositifs-d-accompagnement.shtml

Article rédigé par Susana Lopes Dos Santos, Avocate associée du Cabinet Ravisy & AssociésLicenciements économiques : le point sur les dispositifs d'accompagnementQue prévoit la loi pour aider les personnes qui perdent leur emploi pour raison économique ? Comment évolue-t-elle en cette période de crise ? Eclairage.1 - Le plan de sauvegarde pour l'emploi (PSE) Un PSE est obligatoire pour les entreprises ayant au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, qu'il y ait ou non des institutions représentatives du personnel (Art L 1233-61). Il vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité. Il y a, sous peine de sanctions, une obligation de réunion, d'information et de consultations des représentants du personnel sur le PSE.

La rupture conventionnelle des contrats de travail issue de la loi de modernisation sociale du 25/06/2008 est interdite pour l'application d'un accord collectif de GPEC et dans le cadre d'un PSE (article L 1233-3). Appréciation du seuilL'effectif de 50 salariés s'apprécie au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concerné par les licenciements envisagés (Cass Soc 16/01/2008 n°06-46313). La Cour de Cassation a en outre précisé, pour la première fois, que lorsque la procédure de licenciement est engagée par un employeur étranger pour sa succursale en France, l'effectif à prendre en compte, pour savoir si un PSE doit être mis en place, est constitué par les seuls salariés relevant de l'établissement situé en France (arrêt 23/09/2008 n°07-42862).

Contenu du PSE (articles L 1233-49, L 1233-61 et 62, L 1235-10 du code du travail)Le PSE peut notamment prévoir des actions de reclassement interne ou externe (cellule d'outplacement, antennes emploi …) ; des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ; des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ;

des aides à la mobilité …

Cependant, la validité et la pertinence du PSE s'apprécient en fonction des moyens dont dispose l'entreprise ou l'UES ou le groupe, et au final, au regard de l'ensemble des mesures qu'il contient et en tenant compte de la procédure d'actualisation qu'il prévoit (Cass Soc 14/02/2007 n°05-45887). Aussi, le contenu du PSE est insuffisant s'il se limite à prévoir un recensement des postes disponibles dans les autres sociétés du groupe et leur diffusion sur internet, sans préciser leur nombre, leur nature ou leur localisation (Cass Soc 23/09/2008 n°07-40113). Le renvoi à une diffusion informatisée ultérieure des postes de reclassement ne permet pas en effet d'apprécier, tout de suite si le plan est suffisant en terme de reclassement. L'absence ou l'insuffisance du PSE entraîne en principe la nullité de la procédure de licenciement, le salarié ayant quant à lui, dans ce cas, un droit propre à contester, dans un délai de 12 mois (s'il en a été informé dans la lettre de licenciement), la régularité ou la validité du licenciement prononcé (Art L 1235-7).

Un salarié ne peut renoncer au PSE même après son licenciement. Ainsi, un accord transactionnel ne peut donner à un salarié licencié une indemnité se substituant aux mesures de reclassement prévues par le PSE (Cass Soc 20/11/2007 n°06-41410).

Par un arrêt n°07-40414 du 11/06/2008, la Cour de Cassation a validé la condamnation d'un employeur à verser à un salarié démissionnaire une indemnité prévue par le PSE dès lors que le salarié faisait partie du personnel concerné par la procédure de licenciement économique et que son départ faisait suite à une proposition de formation et d'emploi obtenue, avant la notification du licenciement, par la cellule emploi mise en place dans le cadre du PSE.

Enfin, la mention, dans le seul PSE, de l'intention de l'employeur de lever la clause de non concurrence des salariés licenciés ne constitue pas à l'égard de ces derniers la manifestation claire et non équivoque d'une renonciation de l'employeur aux effets de cette clause (Cass Soc 23/09/2008 n°07 41650 et 07 41649). Aussi, si l’employeur veut effectivement libérer des salariés de leur engagement de non concurrence pour ne pas avoir à leur verser, après leur départ, la contrepartie financière dont il leur aurait été normalement redevable, il faudra donc, qu’en plus, il leur confirme individuellement cette renonciation, par exemple dans la lettre de licenciement.

Information des salariésL'article L 1233-49 du code du travail impose l'information des salariés sur le contenu du PSE, seulement en l'absence de Comité d'entreprise ou de Délégués du personnel, par un affichage sur le lieu de travail. Un arrêt isolé (Cass Soc 25/06/2008 n°07-41065) a jugé, dans ce cas, que si l'employeur a manqué à son obligation non contestée d'informer les salariés, en temps utile sur le contenu du PSE, par une lettre individualisée adressée à leur domicile, il n'y a pas nullité mais simple irrégularité. Le salarié peut seulement obtenir la suspension de la procédure si celle-ci n'est pas terminée ou, à défaut, la réparation du préjudice subi.

2- Congé de reclassement et convention de reclassement personnalisé (CRP)Ces dispositifs visent à accélérer le reclassement des salariés licenciés.

Le congé de reclassement (qui dure 9 mois au plus) doit être proposé dans les entreprises de 1 000 salariés et plus à chaque salarié dont le licenciement est envisagé (articles L 1233-71 à 76).

Dans les autres entreprises ou celles étant en redressement ou liquidation judiciaire, l'employeur propose une CRP (articles L 1233-65 à 70). A défaut, il s'acquittera d'une contribution spéciale égale à 2 mois de salaire par salarié concerné. Ce dernier a en principe 14 jours pour accepter ou refuser la CRP, la non réponse dans le délai valant refus.

Le salarié qui accepte une CRP peut contester le motif économique de la rupture pourtant réputée survenir d'un commun accord (Cass Soc 5/03/2008 n°07-41964). L'employeur ne peut donc contourner l'exigence d'un motif économique.

Un accord national interprofessionnel du 23/12/2008, d'une durée d'un an, qui devrait s'appliquer au 1/01/2009 une fois les conditions prévues pour son entrée en vigueur remplies, prévoit de porter à 12 mois (au lieu de 8 actuellement) la durée de la CRP et de fixer le montant de l'allocation spécifique versée aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté à 80 % du salaire de référence les 8 premiers

mois et 70 % les 4 mois suivants.

3 – Le contrat de transition professionnelle (CTP)

Il concerne les entreprises non soumises au congé de reclassement. En place depuis 2006 dans 7 bassins d'emploi, il assure aux salariés licenciés un revenu de remplacement de 80 % du salaire brut antérieur pendant 12 mois maximum et des mesures d'accompagnement renforcé. La loi 2008-1425 du 27/12/2008 prolonge son expérimentation, jusqu'au 1/12/2009, dans ces bassins d'emploi et l'autorise aussi désormais dans 18 bassins d'emploi supplémentaires (liste à fixer par décret). Elle précise en outre que les salariés ayant opté pour la CRP, à compter d'une date à fixer par décret, pourront désormais adhérer au CTP (duquel sera déduit la durée ayant couru depuis la conclusion de la CRP).L'employeur pourra se procurer à l'avenir, pour les 18 nouveaux bassins d'emploi, les formulaires nécessaires à l'information des salariés concernés auprès du "Pôle emploi" (institution issue de la fusion entre l'ANPE et les Assedic).Alors que le nombre de destructions d'emplois atteint des records, comment évoluent la loi et la jurisprudence en matière de licenciements économiques ? Le point complet.En 2008, dans un contexte économique dégradé, les mesures de prévention des licenciements économiques et d'accompagnement des salariés licenciés existantes ont été renforcées. La jurisprudence, elle, a continué à préciser la notion et le régime du licenciement économique.

I) LA PREVENTION DES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

1 - Le chômage partiel (Articles L 5122-1 à 3 ; D 5122-30 à 42 du Code du travail)

Les salariés qui, liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire résultant de la fermeture temporaire de leur établissement ou de la réduction de l'horaire de travail pratiqué en deçà de la durée légale de travail, peuvent bénéficier d'une indemnisation au titre du chômage partiel.

Jusqu'alors la réduction ou la suspension temporaire de l'activité devait être imputable à la conjoncture économique ou à certains événements particuliers : difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie, sinistres de caractère exceptionnel...

Cependant, afin de tenir compte de la dégradation récente de la conjoncture économique, l'instruction DGEPF n° 2008/19 du 25/11/2008 précise "les conditions d'une application dynamique du chômage partiel, qu'il s'agisse, par exemple, de répondre favorablement aux demandes des entreprises en redressement judiciaire, dans la perspective de leur reprise ; aux demandes des entreprises de sous-traitance affectées par les difficultés de leurs donneurs d'ordres, ou encore, d'assouplir l'interprétation du caractère temporaire du chômage partiel". L'appréciation des conditions de recours au chômage partiel est donc assouplie.

Dans ce cadre, les salariés peuvent bénéficier d'une allocation spécifique à la charge de l'Etat ; d'une indemnisation conventionnelle complémentaire à la charge de l'employeur ; d'une rémunération mensuelle garantie.Les allocations de chômage partiel sont versées par l'employeur à l'échéance normale de la paie. L'État rembourse ensuite l'entreprise, si sa demande a été acceptée, le montant de l'allocation spécifique (2,44 ou 2,13 € par heure selon la taille de l'entreprise mais deux projets de décret prévoient de porter, avec effet rétroactif au 1/01/2009, l'allocation à 3,84 €/h pour les entreprises de 1 à 250 salariés et à 3,33 €/h pour les entreprises de plus de 250 salariés et de permettre désormais la prise en charge de tous les salariés - abrogation de l'article R 5122-8 du code du travail qui prévoit des cas d'exclusion du dispositif du chômage partiel) dans la limite d'un contingent annuel fixé, par salarié, à compter du 1/01/2009 à : * 800 heures pour l'ensemble des branches professionnelles ; * 1 000 heures pour les industries du textile, de l'habillement et du cuir, pour l'industrie automobile et ses sous-traitants, qui réalisent avec elle au minimum 50 % de leur chiffre d'affaires ainsi que pour le commerce de véhicules automobile.L'avenant du 15/12/2008 (qui n'est pas encore entré en vigueur), modifiant de l'accord national interprofessionnel du 21/02/1968 prévoit de porter l'indemnisation du chômage partiel de 50 à 60 % de la rémunération horaire brute et de fixer à 6,86 €/h le montant de l'indemnité minimale.

Lorsque le chômage partiel se prolonge au-delà de 6 semaines (au lieu de 4 semaines avant le décret du 22/12/2008), les salariés dont le contrat de travail est suspendu sont considérés comme étant à la recherche d'un emploi, pouvant alors être admis à l'allocation d'aide de retour à l'emploi versée par l'Assedic ; on parle alors de "chômage partiel total".

2 - Portée de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)La loi du 18/01/2005 a posé, en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), une obligation de négociation triennale avec les partenaires sociaux pour les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés en France et les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France (article L 2242-15), ceci pour planifier les actions à mettre en oeuvre (par exemple formations, mobilités professionnelles etc....) pour faire face aux mouvements d'effectifs, tout en répondant aux besoins de l'entreprise, et éviter, autant que possible, les licenciements économiques.

Voulant lui impulser une nouvelle dynamique, les partenaires sociaux ont conclu un accord national interprofessionnel le 14/11/2008 (ouvert à la signature) qui prévoit notamment que "la GPEC ne doit pas être un outil favorisant les licenciements collectifs et ne doit pas être considérée comme une étape préalable aux procédures de licenciement économique et aux Plans de sauvegarde pour l'emploi qui obéissent à des règles spécifiques". Pour sa part, l'article 9 de l'accord national interprofessionnel du 11/01/2008 sur la modernisation du marché du travail, étendu par arrêté du 23/07/2008, estime que "en tant que démarche globale d'anticipation, la GPEC doit être entièrement dissociée de la gestion des procédures de licenciements collectifs et des PSE". C'est une réponse à certaines décisions judiciaires ayant considéré que l'engagement de négocier sur la GPEC était une condition préalable obligatoire à la mise en oeuvre de licenciements économiques (CA Paris 7/03/2007).

L'accord du 14/11/2008 ajoute cependant que la GPEC doit permettre de consolider l'emploi et, le cas échéant, de mieux armer les salariés confrontés à une restructuration.

II) LES DISPOSITIONS COMMUNES AUX LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

1 - Définition du motif économiqueTout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (Art L 1233-2 du code du travail) énoncée par la lettre de licenciement (cause économique et sa conséquence sur l'emploi).

La cause économique : l'article L 1233-3 du code du travail, non limitatif, vise les difficultés économiques et les mutations technologiques. Les difficultés économiques de l'entreprise s'apprécient, si elle fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité de ce groupe. Ainsi, une entreprise française prospère peut licencier si des difficultés économiques existent au niveau du secteur d'activité du Groupe d'appartenance (Cass Soc 28/11/2007 n°06-40489). La spécialisation d'une entreprise (ex : fabrication d'un produit déterminé) ne suffit pas à exclure son rattachement au secteur d'activité du groupe dont elle relève (ex : technologies de l'automobile), cette approche étant trop restrictive (Cass Soc 8/07/2008 n°06-45934).

La jurisprudence retient, en plus, la réorganisation de l'entreprise ou d'une association laquelle, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de sa compétitivité ou de celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient (pour anticiper des risques ou assurer sa survie - Cass Soc 2/04/2008 n°07-40640) et la cessation complète d'activité (non caractérisée, par exemple, s'il y a fermeture d'une usine et transfert d'activité en raison de nuisances causées à l'environnement - Cass Soc 13/02/2008) si elle ne résulte pas d'une légèreté blâmable et si toutes les possibilités de maintien de l'activité et des emplois ont bien été recherchées (Cass Soc 28/10/2008 n°07-41984).

En revanche, la mise à la retraite d'un salarié par l'employeur, dans le cadre d'une réduction d'effectifs, n'est pas un licenciement (Cass Soc 18/03/2008).

Les conséquences sur l'emploi : la suppression du poste du salarié concerné (la mention, dans la lettre de licenciement, "suppression de 3 postes" a été jugée imprécise - Cass Soc 29/10/2008 n°07-43545) ; la transformation de l'emploi ou la modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel

du contrat de travail.

La rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat pour un motif non inhérent à sa personne est en effet un licenciement pour motif économique (Cass Soc 24/09/2008 n°07-40694). Par exemple, elle est caractérisée quand un employeur, en raison de difficultés économiques, propose à un salarié une diminution de son salaire sur 3 ans. La modification du contrat pour un motif économique obéit alors à une procédure particulière (art L 1222-6 du code du travail). L'employeur adresse à chaque salarié concerné une proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception mentionnant qu'il a un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus, sinon il est réputé l'avoir acceptée. C'est à la date d'envoi par le salarié de sa lettre de refus qu'il faut se placer pour apprécier le respect du délai légal (Cass Soc 23/09/2008 n°07-42602). Cet arrêt précise clairement que l'employeur qui ne respecterait pas cette procédure, ne saurait se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification par le salarié.

Le licenciement consécutif au refus du salarié, notifié avant l'expiration du délai d'un mois, a été jugé, sans cause réelle et sérieuse, et non pas simplement irrégulier (Cass Soc 05/03/2008 n°06-46094). 2 - L'obligation préalable de reclassement (Art L 1233-5 du code du travail)

Avant tout licenciement pour motif économique (y compris s'il est collectif), l'employeur recherche toutes les possibilités de reclassement existant dans l'entreprise ou le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu de travail permettent d'effectuer des permutations de personnels, y compris à l'étranger, et propose ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé, tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, de la catégorie inférieure (offres individuelles, précises et écrites).

L'employeur ne peut limiter ses offres de reclassement en présumant du refus des salariés de postes à l'étranger car ils avaient déjà refusé des postes sur Paris (Cass Soc 24/06/2008 n°06-45870). Mais si le salarié a lui-même clairement fixé les conditions de son reclassement après un premier refus (ne pas travailler loin de son domicile pour des raisons familiales), la Cour de Cassation considère désormais qu'il ne peut ensuite reprocher à l'employeur justifiant avoir fait des recherches dans ce périmètre géographique, de ne pas lui avoir proposé de poste hors de celui-ci (Cass Soc 13/11/2008 n°06-46227).

Enfin, l'employeur ayant recruté plusieurs salariés dans une période concomitante à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, et qui n'établit pas l'impossibilité de pourvoir ces postes par la salariée licenciée, n'a pas satisfait à son obligation de reclassement (Cass Soc 24/09/2008, n°07-42.2008).

3 - L'ordre des licenciements (Art L 1233-5 à 7 du code du travail)

Qu'il soit individuel ou collectif, l'employeur doit arrêter les critères déterminant les salariés, qui au-delà des emplois concernés, doivent être licenciés.

La non réponse de l'employeur à la lettre du salarié (envoyée dans le délai légal de 10 jours suivant la fin de son contrat de travail) demandant à connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements cause nécessairement à ce dernier un préjudice distinct de celui réparant l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass Soc 24/09/2008 n°07-42200). Le cumul d'indemnités est donc, pour la première fois, admis mais dans ce seul cas de défaut de réponse pour l'instant. On peut raisonnablement penser que la Cour de Cassation l'admettra également lorsque l'employeur n'applique pas les critères conventionnels (ou légaux) servant à fixer l'ordre des licenciements.

4 - La priorité de réembauchage (Art L 1233-45 du code du travail)

Ce droit, ouvert pendant un an au salarié licencié pour motif économique, subsiste même en cas de reprise postérieure au licenciement de l'entité économique par un autre employeur (Cass. Soc. 9/07/2008).

III) Le particularisme du Licenciement économique en cas de procédure collective (Art L 1233-58 du code du travail)

Au cours de la période d'observation ouverte par le jugement de redressement judiciaire, le juge commissaire peut autoriser les licenciements économiques urgents, inévitables et indispensables (article L 631-17 du code de commerce) qui seront prononcés par l'administrateur judiciaire, signataire des lettres de licenciement. Si celles-ci ont cependant été signées par le chef d'entreprise, les salariés n'ont droit qu'à une indemnité pour procédure irrégulière soit au moins un mois de salaire (Cass Soc 11/06/2008 n°07-40352). L'administrateur judiciaire peut dispenser un salarié de l'exécution de son préavis (Cass soc 22/10/2008 n°07-42.140).

L'annulation du jugement de liquidation judiciaire de l'employeur prive de fondement et d'effet les licenciements pour motif économique prononcés en vertu de cette décision par le liquidateur judiciaire, qui sont ainsi sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 16/12/2008 n°07-43.285).