Lexique sur la fonction publique

territoriale

Abandon de poste Il s'agit d'une théorie élaborée par le.la juge administratif.ve selon laquelle un.e fonctionnaire qui s'absente sans motif légitime, manifeste la volonté de quitter l’administration. Il.elle est dès lors considéré.e comme ayant rompu le lien qui l'unissait à celle-ci, à la suite de quoi l'autorité compétente peut prononcer son exclusion définitive du service en le.la radiant des cadres au terme d'une procédure particulière. Cette dernière est mise en œuvre dans les cas suivants :

- la.le fonctionnaire cesse son service sans autorisation ;

- Elle.il ne rejoint pas le poste qui lui a été assigné ;

- à l'issue d'une disponibilité, l'agent.e ne sollicite ni le renouvellement de celle-ci, ni sa réintégration.

Absentéisme Non présence d’un.e agent.e à son poste de travail. Les différentes causes d’absentéisme sont soit médicales (la maladie ordinaire, la longue maladie, la maternité, les accidents du travail, etc.), soit non médicales (les congés exceptionnels, la formation, les absences syndicales, etc.). La notion d’absentéisme n’interfère pas avec la position d’activité. Accident de trajet L'accident de trajet d'un.e fonctionnaire ou d'un.e agent.e contractuel.le peut être défini comme l'accident survenu pendant le trajet d'aller et de retour, entre sa résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où l'agent.e se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier ; son lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le.la salarié.e prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi. Accident de service Pour être imputable au service, l'accident dont a été victime la.le fonctionnaire doit être survenu dans l'exercice des fonctions ou à l'occasion de celles-ci et résulter de l'action violente et soudaine d'une cause extérieure provoquant une lésion du corps humain. Il appartient à la.au fonctionnaire d'apporter la preuve de l'accident et de sa relation avec le service. Le fait que l'accident soit survenu sur le lieu et pendant les heures de travail ne présume pas l'imputabilité au service. En effet, l'accident de service doit être corroboré par d'autres présomptions ou d'autres moyens de preuve qui découlent de l'enquête menée par l'autorité administrative. Désormais, il n'est plus nécessaire de consulter la commission de réforme, en cas d'arrêt de travail pour accident ou maladie imputable au service d'une durée supérieure à 15 jours, lorsque l'imputabilité au service est reconnue par l'administration. Lorsque l'administration est amenée à se prononcer sur l'imputabilité au service d'une maladie ou d'un accident, elle peut, en tant que de besoin, consulter un.e médecin expert.e agréé.e. ACFI

En application des dispositions du décret du 10 juin 1985 précité (article 5), les agent.e.s chargé.e.s des fonctions d'inspection (ACFI) sont chargé.es du contrôle des conditions d’application des règles d’hygiène et de sécurité définies au titre III du livre II du code du travail. Ils.elles sont consulté.e.s sur les consignes de sécurité envisagées dans la collectivité et proposent toute mesure de nature à améliorer l’hygiène et la sécurité ou la prévention des risques professionnels. Toutes leurs observations doivent être communiquées au comité d’hygiène et de sécurité. En cas d’urgence, elles.ils proposent des mesures immédiates au.à la chef.fe du service intéressé. Celle.celui-ci doit, sans attendre, prendre les mesures de sa compétence, en rendre compte à l’agent.e d’inspection et transmette l’ensemble des propositions à l’autorité territoriale par la voie hiérarchique. Cette fonction est exercée, au choix de l’autorité territoriale : par un.e ou plusieurs agent.e.s de la collectivité désigné.e.s à cet effet ; par le centre de gestion après convention ; ou par l’inspection du travail, sur demande de la collectivité. ACMO/Agent.e.s de prévention Agent.e.s chargé.e.s d'assurer la mise en œuvre (ACMO) des règles d'hygiène et de sécurité. Selon l’importance de la collectivité ou de l’établissement, l’autorité territoriale désigne un.e ou plusieurs agent.e.s chargé.e.s, sous sa responsabilité, de la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité. Cette désignation ne peut s’opérer qu’avec l’accord du.de la ou des agent.e.s concerné.e.s et après avis du comité d’hygiène et de sécurité. L’autorité territoriale peut désigner des agent.e.s titulaires ou contractuel.le.s et de toute catégorie hiérarchique. En application des dispositions du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité (articles 4 à 4-2), les ACMO assistent et conseillent l’autorité territoriale dans la mise en œuvre des règles de sécurité et d’hygiène au travail. Acte administratif Acte qui émane d'une autorité administrative et qui produit des effets juridiques pour sa.son ou ses destinataires. Il peut notamment s’agir de délibérations ou d’arrêtés. Admissibilité Première phase de l'organisation d'un concours ou d’un examen professionnel se traduisant par une ou plusieurs épreuves écrites destinées à sélectionner les candidat.e.s jugé.e.s aptes à se présenter à une seconde série d'épreuves (l’admission). Cette phase débouche sur une liste d'admissibilité établie par le jury. Admission Deuxième partie de l'organisation d'un concours ou d’un examen professionnel concrétisée notamment par le passage d'une ou plusieurs épreuves orales et se traduisant par l'établissement d'une liste d'admission par le jury. La liste d'admission est adressée à l'autorité chargée de l'organisation du concours afin qu'elle puisse dresser la liste d'aptitude. Administrations centrales On désigne par administrations centrales les sièges des différents ministères (Intérieur, Finances, Équipement…), en général situés à Paris. Les administrations centrales ont

essentiellement un rôle de pilotage : elles participent à l’élaboration des projets de lois ou de décrets, elles pilotent les services déconcentrés et veillent à l’application des décisions du Gouvernement. Administration générale Cette notion recouvre l’ensemble des fonctions nécessaires à l’action administrative (gestion des ressources humaines, gestion budgétaire, études juridiques, économiques ou générales, secrétariat…). Les fonctions d’administration générale sont exercées principalement par les administrateur.rice.s civil.e.s, les attaché.e.s d’administration, les secrétaires administratif.ve.s, les adjoint.e.s et les agent.e.s administratif.ve.s. Selon leur niveau de responsabilité, ces fonctionnaires sont souvent appelé.e.s à faire preuve d’une grande polyvalence, en passant par exemple d’un dossier budgétaire à un dossier juridique, d’un sens poussé de l’organisation pour concilier différents types d’activité, d’aptitudes au travail en équipe, et pour celles.ceux qui occupent les fonctions du niveau le plus élevé, au management. Ils.elles peuvent être amené.e.s, au cours de leur carrière, à se spécialiser dans un domaine plus précis (par exemple la formation, la communication, le contentieux, le contrôle de gestion…). Affectation d’un.e agent.e Acte administratif qui consiste à affecter un.e agent.e sur un poste budgétaire dans un service, à l’exception de certaines vacations ponctuelles qui émargent sur un budget spécifique. Agent.e non titulaire : voir « Contractuel.le.s » Allocations pour la diversité dans la fonction publique Les allocations pour la diversité dans la fonction publique sont destinées à soutenir financièrement les candidat.e.s les plus méritant.e.s à préparer les concours de la fonction publique. Sont concerné.e.s par ce dispositif : les étudiant.e.s préparant un ou plusieurs concours de la fonction ou celles.ceux qui s'engagent à suivre une préparation organisée par une école du service public ou des employeur.euse.s public.que.s. Sont également concernées les personnes sans emploi, titulaires d'un diplôme leur permettant de se présenter aux concours de catégorie A (minimum dernière année de 1er grade) ou de catégorie B (minimum baccalauréat), qui préparent un ou plusieurs concours de la fonction publique. Les allocations sont attribuées en fonction des ressources financières des candidat.e.s ou de leur famille et des résultats de leurs études antérieures. Les allocations sont accordées pour une durée d'un an (exceptionnellement renouvelable une fois). Elles sont versées par trimestre. Leur montant est de 2 000 euros par an. Allocation temporaire d’invalidité

Allocation versée sur sa demande à un fonctionnaire victime d'un accident de service ou d'une maladie professionnelle qui reste atteint d'une invalidité permanente partielle (I.P.P.) lui permettant cependant de poursuivre son activité professionnelle. La Commission de réforme

saisie par l'employeur public apprécie le taux d'invalidité de l'agent qui est attribué par l'employeur public après avis conforme de la Caisse des dépôts et consignations et de la CNRACL). Le taux d'invalidité attribué est utilisé pour calculer le montant de l'allocation temporaire d'invalidité due au fonctionnaire en le multipliant par la valeur du traitement brut annuel correspondant à celui de l' indice majoré 245. L'allocation temporaire d'invalidité est accordée au fonctionnaire pour une période initiale de cinq ans, à l'issue de laquelle elle peut-être soit reconduite sans limitation de durée, soit supprimée, soit révisée en cas de nouvel accident. Lors de la radiation des cadres, l'indemnité peut être maintenue ou remplacée par une rente d'invalidité.

En vue de la détermination du montant de l'allocation d'invalidité temporaire, la commission de réforme classe les intéressés dans un des trois groupes suivants :

1° Invalides capables d'exercer une activité rémunérée

2° Invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque

3° Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Pour les invalides du premier groupe, l'allocation est égale à la somme des éléments suivants :

a) 30 % du dernier traitement d'activité, augmenté de 30 % des indemnités accessoires, à l'exclusion de celles qui sont attachées à l'exercice des fonctions ou qui ont le caractère de remboursement de frais ;

b) 30 % de l'indemnité de résidence prise en considération ; c) La totalité des avantages familiaux. Pour les invalides des second et troisième groupes, les

taux de 30 % ci-dessus sont remplacés par celui de 50 %. Toutefois, le montant total des éléments énumérés en a et b ne peut excéder 30 % ou 50 %, selon le cas, du gain maximal pris en compte pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. En outre, pour les invalides du troisième groupe, le montant total des éléments énumérés en a et b est majoré de 40 % sans que la majoration puisse être inférieure au minimum prévu à l'article 4 du décret n° 61-272 du 28 mars 1961. Cette majoration n'est pas versée pendant la durée d'une hospitalisation. L'allocation cesse d'être servie dès que l'agent est replacé en position d'activité ou mis à la retraite et, en tout état de cause, à l'âge de soixante ans.

Amnistie Loi qui va éteindre l'action publique et effacer les peines prononcées sans pour autant faire disparaître les faits matériels et leurs conséquences civiles. Annuité Une annuité est le droit à percevoir une pension de retraite que l'on acquiert lorsqu'on a cotisé pendant une année complète (quatre trimestres). Apprenti.e

Jeune (de moins de 16 à 25 ans) muni.e d'un contrat d'apprentissage ou élève fréquentant un établissement d'enseignement (CAP, BEP etc.) alternant les séquences scolaires et les séquences en milieu professionnel. Les jeunes travailleur.euse.s âgé.E.s de moins de 18 ans bénéficient de protections de leurs conditions de travail Astreinte Période pendant laquelle un.e agent.e public.que, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur.euse, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'administration. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ainsi que, le cas échéant, le déplacement aller et retour sur le lieu de travail. Avancement d’échelon L'avancement d'échelon constitue la manifestation du droit à la carrière inscrit dans le statut des fonctionnaires. Il fait donc partie de la progression de carrière à laquelle a droit : - le fonctionnaire titulaire ; - le fonctionnaire stagiaire dans un cadre d'emplois de catégories B ou C, qui est en effet classé dès la nomination. S’agissant des fonctionnaires de catégorie A, l'article 2 du décret n° 2006-1695 du 22 décembre 2006 fixant les dispositions statutaires communes applicables aux cadres d'emplois des fonctionnaires de la catégorie A de la fonction publique territoriale dispose que " lors de la titularisation, l'ancienneté acquise en tant que stagiaire (...) est prise en compte pour l'avancement ". Cela signifierait que la possibilité d’avancement d’échelon durant le stage est exclue au profit des fonctionnaires du niveau de la catégorie A. Pour autant, et sous réserve de l’appréciation souveraine du juge, une réponse ministérielle a précisé que l'avancement d'échelon était possible pour ces fonctionnaires stagiaires (réponse à la question écrite n° 35006 publiée au JOAN du 20 janvier 2009). L'avancement d'échelon correspond à une évolution dans le même grade, avec une augmentation de traitement indiciaire, et n'a aucune incidence sur les fonctions exercées. Pour chaque cadre d'emplois, le statut particulier divise chaque grade en un certain nombre d'échelons et fixe les durées d'avancement. Il était auparavant fonction de critères liés à la fois à l'ancienneté et à la valeur professionnelle ; c'est pourquoi les textes réglementaires prévoyaient, pour chaque échelon, une durée maximale et une durée minimale de carrière, l'avancement pouvant être prononcé par l’autorité territoriale : - à l'ancienneté minimale ; - à l'ancienneté maximale : - à une ancienneté intermédiaire. L'article 78 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, modifié par la loi de finances pour 2016 (dans le cadre de la mise en œuvre du protocole « Parcours professionnels, carrières et rémunérations » -PPCR), prévoit désormais que l'avancement d'échelon est accordé de plein droit, en fonction de la seule ancienneté. Toutefois, pour les cadres d'emplois dont le statut particulier le prévoit, et selon des modalités de contingentement fixées par voie réglementaire, il peut être également fonction de la valeur professionnelle (article 78-1 loi du 26 janvier 1984, précitée). Ces nouvelles règles sont entrées en vigueur progressivement à compter de mai 2016, selon les cadres d'emplois. Depuis le 1er janvier 2017, elles s'appliquent à tous les cadres d'emplois. L'avancement s’effectue donc de façon continue d'un échelon à l'échelon immédiatement supérieur, ce qui exclut toute possibilité de saut d'échelons.

Il est prononcé par l'autorité territoriale et, pour les avancements autres qu'à l'ancienneté, après avis de la commission administrative paritaire compétente, réunie en formation restreinte. Cet avancement, même s’il est automatique, doit, au préalable, faire l'objet d'un arrêté individuel. Cet arrêté ne fait pas partie des actes devant obligatoirement être transmis au préfet dans le cadre du contrôle de légalité. A noter enfin que l’abaissement d’échelon constitue la première des sanctions disciplinaires du groupe 2 applicables aux fonctionnaires territoriaux (article 89 de la loi du 26 janvier 1984). Avancement de grade Il s'agit d'une promotion qui permet l'accès à des fonctions supérieures et à une rémunération plus importante. L'avancement de grade a lieu de façon continue, d'un grade au grade immédiatement supérieur, sauf en cas de sélection professionnelle. L'avancement de grade peut être subordonné à la justification d'une durée minimale de formation professionnelle au cours de la carrière. Des conditions de grade, d'échelon et d'ancienneté sont aussi fixées par les statuts particuliers. Le nombre des postes ouverts au grade supérieur est calculé pour chaque corps ou cadre d'emplois. Avancements statutaires La fonction publique est donc constituée de corps (fonctions publiques d'État et hospitalière) ou cadres d'emplois (fonction publique territoriale). Chaque corps ou cadre d'emplois est divisé en grades qui comprennent un certain nombre d'échelons. Autant d’étapes dans la carrière statutaire de la.du fonctionnaire. Bonification Supplément compté en années, mois et jours (mais exprimé en trimestres) qui s'ajoute aux services effectivement accomplis pour le calcul d'une pension (Ex. : bonification d'un an par enfant, bénéfices de campagne pour les militaires, bonification d'un an tous les cinq ans pour les surveillant.e.s pénitentiaires, les policier.ère.s et les militaires). Bilan social (de la collectivité) Le bilan social, outil contributif au dialogue social interne, est un état des lieux de la situation du personnel dans une collectivité. Il apporte une vue d’ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail. Il permet ensuite de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier et d’anticiper une politique de gestion des ressources humaines. Dans les collectivités territoriales, le rapport biennal sur l’état des collectivités est obligatoire depuis 1997. Cadres d’emplois Ils regroupent les fonctionnaires d’un grade relevant d’un même statut particulier et ayant vocation à occuper un ensemble d’emplois. Il existe le grade initial et les grades d’avancement. Cela équivaut à la notion de corps pour la fonction publique d’État et la fonction publique hospitalière. Carrière

La carrière recouvre l’ensemble des possibilités d’évolution professionnelle. Elle est constituée des possibilités d’avancement au sein d’un même corps, qui sont liées à la fois à l’ancienneté et à la valeur professionnelle, et des possibilités d’accès à un corps de niveau supérieur, soit par la voie des concours internes, soit par la voie des procédures de promotion directe ou de tour extérieur. De façon plus large, les possibilités de mobilité, notamment par la voie du détachement, font partie intégrante de la carrière. Carrière complète On appelle « carrière complète », une carrière professionnelle dont la durée est au moins égale à la durée d'assurance nécessaire pour bénéficier d'une retraite à « taux plein ». Cette durée d'assurance est actuellement de 40 ans dans le secteur privé et de 37,5 années pour les fonctionnaires. Elle est de 40 ans depuis 2008. Catégories Il existe trois catégories de fonctionnaires désignées par les lettres A, B et C. La catégorie A correspond à des fonctions d’encadrement et de conception, ainsi qu’aux emplois de l’enseignement. Les concours de catégorie A sont ouverts aux personnes titulaires au minimum d’une licence (niveau bac +3). La catégorie B correspond à des postes d’encadrement intermédiaire et d’application, elle est ouverte aux candidat.e.s doté.e.s au minimum d’un baccalauréat. La catégorie C regroupe pour l’essentiel des postes d’exécution exigeant souvent la maîtrise d’un métier (cuisinier.ère, électricien.ne…). Un grand nombre de concours de catégorie C sont ouverts sans conditions de diplôme, mais pour certains, il faut être titulaire d’un CAP, d’un BEP ou du brevet des collèges. Les grades classés en échelle C1 (ex. : échelle 3 de rémunération) sont accessibles par recrutement direct. Centres départementaux ou interdépartementaux de gestion Ils sont organisés dans chaque département à l’exception de la région parisienne qui dispose de deux centres interdépartementaux de gestion (CIG), ceux de la petite et de la grande couronne. L’affiliation est obligatoire pour les collectivités territoriales qui emploient moins de 350 fonctionnaires titulaires ou stagiaires à temps complet. Les autres peuvent s’affilier à titre volontaire. Ils ont des missions de gestion (carrières, effectifs, organismes de représentation des personnels). Ils organisent certains concours et examens professionnels de catégorie B et C principalement, et gèrent la bourse de l’emploi, la prise en charge de certain.e.s fonctionnaires privé.e.s d’emplois pour ces mêmes catégories. Ils assument également des missions facultatives. Collectivités territoriales La notion de collectivité territoriale comprend les régions, les départements, les communes ainsi que les établissements publics intercommunaux. Il existe une fonction publique territoriale, distincte de la fonction publique d’État, qui organise ses propres concours.

Commission de déontologie La commission de déontologie de la fonction publique, instituée par l’article 10 de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 (devenue l’article 25 octies du titre I) est placée auprès du Premier ministre pour apprécier le respect des principes déontologiques inhérents à l'exercice d'une fonction publique. Elle est chargée :

1° De rendre un avis lorsque l'administration la saisit, préalablement à leur adoption, sur les projets de texte élaborés pour l'application des articles 6 ter A, 25 à 25 ter, 25 septies, 25 nonies et 28 bis du titre I (protection des lanceur.euse.s d’alertes, obligations déontologiques, pantouflage…) : 2° D'émettre des recommandations sur l'application des mêmes articles ; 3° De formuler des recommandations lorsque l'administration la saisit sur l'application desdits articles à des situations individuelles.

La commission est également chargée d'examiner la compatibilité du projet de création ou de reprise d'une entreprise par un.e fonctionnaire ou un.e contractuel.le sur le fondement du III de l'article 25 septies avec les fonctions qu'il.elle exerce. En outre, la.le fonctionnaire ou le.la contractuel.le cessant définitivement ou temporairement ses fonctions ou, le cas échéant, l'autorité dont elle.il relève dans son corps ou dans son cadre d'emplois d'origine, saisit à titre préalable la commission afin d'apprécier la compatibilité de toute activité lucrative, salariée ou non, dans une entreprise privée ou un organisme de droit privé, ou de toute activité libérale, avec les fonctions exercées au cours des trois années précédant le début de cette activité. Commission de réforme La commission de réforme est une instance consultative médicale et paritaire (composée des médecins du comité médical, de représentant.e.s de l'administration et de représentant.e.s du personnel) qui donne obligatoirement un avis :

- sur l'imputabilité au service d'un accident ou d'une maladie ; - sur l'état de santé, les infirmités ou le taux d'invalidité qui en découle ; - avant que l'administration ne se prononce sur l'octroi ou le renouvellement des congés pour accident de service ou maladie contractée dans l'exercice des fonctions (à l'exception du congé de ce type inférieur ou égal à quinze jours) ; - sur la mise en disponibilité d'office à la suite de ces congés ou la mise à la retraite pour invalidité.

L'avis de la commission de réforme ne lie pas l'administration. Comité médical départemental Le comité médical départemental (CMD) est une instance départementale consultative chargée de donner un avis d'ordre médical lors de l'octroi ou du renouvellement des congés maladie, et lors de la réintégration à l'issue des congés en appréciant l'aptitude ou l'inaptitude temporaire ou définitive de la.u fonctionnaire. Le comité médical départemental est compétent pour les trois fonctions publiques (État, hospitalière, territoriale) et il peut remplir également le rôle d'instance consultative d'appel des conclusions médicales formulées à l'occasion du contrôle de l'aptitude physique des candidat.e.s aux emplois publics et lors des contres-visites pendant les congés maladie.

Comité médical supérieur Le Comité médical supérieur (CMS) a été institué auprès du ministre chargé de la Santé par le décret n° 86-442 du 14 mars 1986. Il constitue une instance de recours des fonctionnaires et agent.e.s contractuel.le.s des trois fonctions publiques pour l'ensemble de la métropole et des départements et territoires d'outre-mer, concernant les avis rendus en premier ressort par les comités médicaux départementaux. Il a une compétence particulière en matière de congés de longue maladie et de longue durée. Il est obligatoirement consulté lorsque le comité médical compétent estime qu'il y a lieu d'accorder un congé de longue maladie hors liste (article 3). L'administration saisit le comité médical supérieur et, dans le même temps, demande au comité départemental de transmettre à cette même instance le dossier médical de l'intéressé.e. Comité technique (CT) Les comités techniques sont consultés sur l'organisation générale des services, en particulier sur l'organisation interne, la répartition des services, et sur les méthodes et techniques utilisées au travail. Ils doivent connaître des principales évolutions du métier, et en particulier de l'usage des nouvelles technologies. Sur le plan social, les comités techniques doivent se prononcer sur les questions touchant aux effectifs, sur la situation des personnels contractuels, sur le travail à temps partiel et sur la répartition des primes. Ils ont un rôle à jouer dans l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en particulier sur les conditions de progression professionnelle des femmes. Les CTP sont également consultés en matière de formation professionnelle continue. Les CTP se voient présenter périodiquement un rapport sur le fonctionnement de l'administration, de la collectivité ou de l'établissement public dont ils font partie. Ce rapport est annuel pour la fonction publique d'État, annuel ou bisannuel pour la fonction publique territoriale. L’organisation des CTP varie selon les trois fonctions publiques.

- Dans la fonction publique de l'État, des comités techniques sont instaurés à différents niveaux :

• il existe un CT dans chaque ministère, appelé comité technique ministériel

(CTM), sauf dans les cas où plusieurs ministères ont en commun un CT interministériel ;

• un comité technique central (CTC) existe pour les services d'administration

centrale mais aussi, si nécessaire, pour l'administration centrale et les services déconcentrés relevant d'une même direction [par exemple, un comité technique central est compétent à la fois pour l'administration centrale de la Direction générale des douanes et droits indirects et pour les services déconcentrés des douanes] ;

• auprès des services déconcentrés, il existe des comités techniques régionaux

(CTR), départementaux (CTD) ou, dans l'Éducation nationale, académiques (CTA) ;

• des comités techniques spéciaux sont également installés dans des services

de l'État dépourvus de personnalité morale, telles les juridictions, dans les établissements publics à caractère administratif et les autres personnes morales de droit public ; certains établissements publics peuvent avoir plusieurs CT (un CT central et des CT locaux) lorsque leur effectif est dispersé géographiquement.

Un CT n'est généralement créé que s'il est compétent pour un service comptant au moins 50 fonctionnaires ou agent.e.s, sauf si l'organisation du travail justifie la création d'un CT spécial. Jusqu'en 2007, les universités ne disposaient pas de CTP et une commission d’établissement en exerçait plus ou moins les attributions tout en ayant d'autres rôles, y compris dans l'examen des questions individuelles. La loi sur l'autonomie des universités prévoit, dans son article 16, de doter les universités de comités techniques.

- Dans la fonction publique territoriale, un comité technique est institué auprès des

régions et des départements. Il l'est aussi après des communes, de leurs groupements ou de leurs établissements publics comptant plus de 50 employé.e.s. Des CTP sont également établis auprès des centres de gestion pour les autres agent.e.s. Il est possible d'instituer un seul comité pour une commune et un ou plusieurs de ses établissements publics, ou un comité commun pour un établissement public de coopération intercommunale et une ou plusieurs communes membres.

- Dans la fonction publique hospitalière, des comités consultatifs nationaux compétents

pour quelques corps de catégorie A gérés au niveau national peuvent être assimilés à un comité technique paritaire, dans la mesure où leur composition, leur organisation et leurs attributions sont très proches.

Commissions administratives paritaires Les commissions administratives paritaires sont formées en nombre égal de représentant.e.s de l’administration et de représentant.e.s élu.e.s du personnel. Ces commissions ont des attributions uniquement consultatives pour toutes les matières intéressant le personnel, en particulier en matière de recrutement, de notation, d’avancement, de promotion interne et de discipline. Commissions consultatives paritaires Les commissions consultatives paritaires connaissent des décisions individuelles prises à l'égard des agent.e.s contractuel.le.s et de toute question d'ordre individuel concernant leur situation professionnelle (article 136 du titre III). Elles sont créées dans chaque collectivité territoriale ou établissement public. Lorsque la collectivité ou l'établissement est affilié.e à un centre de gestion, la commission consultative paritaire est placée auprès du centre de gestion. Lorsque l'affiliation n'est pas obligatoire, la collectivité ou l'établissement peut décider d'assurer elle.lui-même, le fonctionnement de la commission consultative paritaire, à la date de son affiliation ou à la date de la création de la commission consultative paritaire. Des commissions consultatives paritaires communes peuvent être créées dans les conditions énoncées à l'article 28. Les commissions consultatives paritaires sont présidées par l'autorité territoriale. Lorsqu'elles siègent en tant que conseil de discipline, elles sont présidées par un.e magistrat.e de l'ordre administratif, en activité ou honoraire, désigné.e par le.la président.e du tribunal administratif dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de discipline. Comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (anciennement comités d'hygiène et de sécurité : CHS), dispose d’une compétence et de pouvoirs étendus (Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, art. 33-1).

Missions et attributions Le CHSCT a pour mission de (décret n° 85-603 du 10 juin 1985, art. 38) :

• contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agent.e.s et du personnel mis à la disposition de l'autorité territoriale et placé sous sa responsabilité par une entreprise extérieure ;

• contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;

• veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.

Le CHSCT a pour attributions de (décret n° 85-603 du 10 juin 1985, art. 39) :

• procéder à l'analyse des risques professionnels et des conditions de travail des travailleur.euse.s de la collectivité et de l'établissement ; l'analyse des risques doit inclure l'exposition des femmes enceintes et celle des agent.e.s à des facteurs de pénibilité ;

• contribuer à la promotion de la prévention des risques professionnels et susciter toute initiative utile, notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel ;

• suggérer toutes mesures de nature à améliorer l'hygiène et la sécurité du travail,

assurer l'instruction et le perfectionnement des agent.e.s dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité ; coopérer à la préparation des actions de formation à l'hygiène et à la sécurité et veiller à leur mise en œuvre.

Compte-épargne temps Le compte épargne-temps permet d'accumuler des droits à congés rémunérés, dans la limite de 22 jours par an (un nombre inférieur peut toutefois être fixé par délibération). Il est ouvert à la demande de l'agent.e, qui est informé.e annuellement de ses droits. L'accès au compte épargne-temps est ouvert aux agent.e.s titulaires et non titulaires, occupant des emplois à temps complet et à temps non complet :

• exerçant leurs fonctions au sein des collectives et établissement publics territoriaux ;

• employé.e.s de manière continue et ayant accompli au moins 1 année de service. Les fonctionnaires stagiaires ne peuvent pas en bénéficier ; cependant, si des droits ont été acquis antérieurement (en tant qu'agent.e titulaire ou non titulaire), ils sont conservés mais ne peuvent pas être utilisés durant la période de stage. Le compte épargne-temps est alimenté : dans la limite de 22 jours par an (l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement peut toutefois fixer un nombre inférieur).

• par des jours de congés annuels (les agent.e.s doivent toutefois prendre au moins 20 jours de congés/an) ;

• les jours de congés bonifiés ne peuvent pas être versés sur le compte épargne-

temps ;

• par des jours de réduction du temps de travail (RTT) ;

• et éventuellement, par des jours de repos compensateur, dans des conditions fixées par délibération.

Les droits à congés peuvent être exercés durant une période de 5 ans à compter de la date à laquelle l'agent.e a accumulé 20 jours sur son compte. Le compte doit être soldé à l'expiration de cette période de 5 ans ; toutefois, l'agent.e qui n'a pu, à cette échéance, du fait de son administration, utiliser les droits à congés accumulés sur son compte, en bénéficie de plein droit. Lorsque l'agent.e a bénéficié de congés de présence parentale, de congés de longue maladie ou de longue durée, ou d'un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, ce délai est prolongé d'une durée égale à celle de ces congés. Ce délai ne peut être opposé aux agent.e.s radié.e.s des cadres, licencié.e.s ou en fin de contrat. Le compte épargne-temps peut être utilisé de plein droit à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou de paternité, ou d'un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Durant les périodes de congés, pris au titre du compte épargne-temps, l'agent.e conserve ses droits à avancement, retraite et congés (annuels et de maladie notamment). Concours Le concours est le mode privilégié de recrutement des fonctionnaires, mais des exceptions ont été fixées par la loi (système des emplois réservés aux ancien.ne.s militaires, recrutement par contrat de travailleur.euse.s handicapé.e.s…). Les concours sont classés en catégories, selon le niveau de diplôme exigé pour pouvoir s’y présenter. Les conditions d’accès aux concours (diplôme, ancienneté ou expérience préalable) sont fixées dans le statut propre de chaque corps de la fonction publique.

Concours nationaux/concours déconcentrés/concours régionaux L’organisation des concours est, dans la plupart des cas, nationale ; dans ce cas, les lauréat.e.s sont nommé.e.s sur des postes vacants sur tout le territoire (sur toute la France et les DOM). L’affectation géographique des lauréat.e.s n’est connue qu’en fin de parcours. Dans certains cas (par exemple, certains concours du ministère des Finances), tout en étant organisé au niveau national, le concours est destiné à pourvoir les postes d’une région déterminée, connue à l’avance. De nombreux concours (de catégorie B ou C) sont organisés de manière déconcentrée (au niveau de l’échelon régional, départemental ou académique). Dans ce cas, les lauréat.e.s sont nommé.e.s dans la zone dans laquelle elles.ils ont passé le concours. Les concours déconcentrés sont ouverts à tou.te.s les candidat.e.s, sans condition de domicile. Dans la fonction publique territoriale, l’ensemble des cadres d’emplois de catégories A et B et certains grades (hors grades relevant de l’échelle 3 (C1) de rémunération) ou cadres d’emplois de catégorie C est accessible par concours. La plupart des concours sont organisés par les centres départementaux ou interdépartementaux de gestion, hormis les concours d’accès aux cadres d’emplois des administrateur.rice.s, ingénieur.e.s en chef.fe et conservateur.rice.s, organisés au niveau national par le

CNFPT. L’accès aux cadres d’emplois de sapeur.euse.s-pompier.ère.s professionnel.le.s obéit à des prescriptions particulières en lien avec les services départementaux d’incendie et de secours (SDIS) et la Sécurité civile rattachée au ministère de l’Intérieur. Trois types de concours sont ouverts pour l’accès à chaque cadre d’emplois (externe, lié en général à une condition de diplôme ; interne, lié à la réunion d’années de services publics ; 3e concours, lié au passé professionnel, associatif ou d’exercice de mandats électifs par les candidat.e.s). Cependant les cadres d’emplois où l’accès est conditionné par la possession d’un titre universitaire (médecin, infirmier.ère, assistant.e social.e…), ne sont accessibles que par la voie d’un concours externe. Les lauréat.e.s sont porté.e.s sur liste d’aptitude, ils.elles ne sont nommé.e.s, en qualité de fonctionnaires stagiaires, qu’après avoir été auditionné.e.s et choisi.e.s par l’autorité territoriale ayant pouvoir de nomination (maire, président.e de conseil départemental, régional…). Concours externe/concours interne/« 3e concours »/concours unique Les concours externes sont réservés aux candidat.e.s possédant un niveau de diplôme déterminé. Les concours internes sont réservés aux agent.e.s déjà en poste dans une administration après une durée minimale de service. Les troisièmes concours sont ouverts aux personnes justifiant d’une activité professionnelle (dans le secteur privé, associatif) ou d’un mandat local pendant une durée déterminée. Ce type de concours n’existe que pour certains types d’emplois. Les postes à pourvoir sont répartis entre ces différents types de concours, en fonction de pourcentages fixés pour chaque corps. Les concours uniques sont ouverts à toutes les catégories de candidat.e.s, aussi bien externes qu’internes. Il n’y a pas, dans ce cas, de quota de postes réservés à chaque catégorie de candidat.e.s. Concours communs/concours interministériels Les concours peuvent être organisés par plusieurs ministères, il s’agit alors de concours dits « interministériels » ou communs. Dans ce cas, les candidat.e ;s passent une seule série d’épreuves, et ont le choix en cas de réussite entre les ministères concernés (dans la limite des postes offerts par chacun). Concours sur épreuves/concours sur titres Si la majorité des concours sont organisés sous forme d’épreuves, il existe des concours sur titres ou sur titres et travaux : les candidat.e.s sont sélectionné.e.s sur dossier, cette sélection pouvant parfois être accompagnée par des épreuves.

Conflit d’intérêts Constitue un conflit d'intérêts, toute situation d'interférence entre un intérêt public et des intérêts publics ou privés, qui est de nature à influencer ou paraître influencer l'exercice indépendant, impartial et objectif des fonctions des fonctionnaires (article 25 bis du titre I). Le titre I du statut, modifié par la loi du 20 avril 2016 vise à renforcer la lutte et la prévention des conflits d'intérêts en prévoyant la conduite à adopter par les fonctionnaires qui estiment

se trouver dans une telle situation selon qu'ils.elles sont placé.e.s dans une position hiérarchique, qu'ils.elles ont reçu une délégation de signature, qu'ils.elles exercent des fonctions juridictionnelles, etc. Les fonctionnaires et contractuel.le.s pourront consulter un.e référent.e déontologue, chargé.e de leur apporter tout conseil utile au respect des obligations et des principes déontologiques. Les modalités et critères de désignation de ces référent.e.s seront fixés par décret. En outre, l’article 25 ter introduit dans le titre I par la loi du 20 avril 2016, prévoit que la nomination dans l'un des emplois dont le niveau hiérarchique ou la nature des fonctions le justifient, mentionné sur une liste établie par décret en Conseil d'État, est conditionnée à la transmission préalable par la.le fonctionnaire (ou le.la contractuel.le) d'une déclaration exhaustive, exacte et sincère de ses intérêts à l'autorité investie du pouvoir de nomination. Dès sa nomination dans l'un des emplois précités, l'autorité investie du pouvoir de nomination transmet la déclaration d'intérêts produite par la.le fonctionnaire à l'autorité hiérarchique dont elle.il relève dans l'exercice de ses nouvelles fonctions. Lorsque l'autorité hiérarchique constate que la.le fonctionnaire se trouve dans une situation de conflit d'intérêts, elle doit prendre les mesures nécessaires pour y mettre fin ou enjoint à la.au fonctionnaire de faire cesser cette situation dans un délai qu'elle détermine. Lorsque l'autorité hiérarchique ne s'estime pas en mesure d'apprécier si la.le fonctionnaire se trouve en situation de conflit d'intérêts, elle transmet la déclaration d'intérêts de l'intéressé.e à la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique. Cette autorité administrative indépendante, apprécie, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la déclaration, si la.le fonctionnaire dont la déclaration d'intérêts lui est transmise, se trouve dans une situation de conflit d'intérêts, au sens du I du même article 25 bis. Dans le cas où la Haute Autorité constate que la.le fonctionnaire se trouve en situation de conflit d'intérêts, elle adresse une recommandation à l'autorité hiérarchique. Cette dernière prend les mesures nécessaires pour mettre fin à cette situation ou enjoint à la.au fonctionnaire de faire cesser cette situation dans un délai qu'elle détermine. Dans les autres cas, la Haute Autorité informe l'autorité hiérarchique et l’agent.e concerné.e que la situation n'appelle aucune observation. La déclaration d'intérêts ne doit comporter aucune mention des opinions ou des activités politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques de l'intéressé.e, hormis lorsque la révélation de ces opinions ou de ces activités résulte de la déclaration de fonctions ou de mandats exercés publiquement. La déclaration d'intérêts est annexée au dossier de l’agent.e en cause selon des modalités garantissant sa confidentialité sous réserve de sa consultation par les personnes autorisées à y accéder. Congé de formation L'agent.e territorial.e qui souhaite se former pour satisfaire un projet professionnel ou personnel peut, sous certaines conditions, bénéficier d'un congé de formation professionnelle. Ce congé d'une durée maximale de 3 ans est rémunéré pendant 12 mois. Conditions :

- pour la.le fonctionnaire : avoir accompli au moins 3 ans de services dans la fonction publique ;

- pour le.la contractuel.le : avoir accompli au moins l'équivalent de 3 ans de services publics consécutifs ou non, dont au moins 12 mois dans la collectivité à laquelle est demandé le congé de formation.

Congé de maladie

Congés de maladie dit « ordinaire » : un an pendant une période de douze mois consécutifs en cas de maladie dûment constatée mettant l'intéressé.e dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions. Celle.celu-ci conserve alors l'intégralité de son

traitement pendant une durée de trois mois ; ce traitement est réduit de moitié pendant les neuf mois suivants. La.le fonctionnaire conserve, en outre, ses droits à la totalité du supplément familial de traitement et de l'indemnité de résidence. Congés de longue maladie : trois ans dans les cas où il est constaté que la maladie met l'intéressé.e dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, rend nécessaires un traitement et des soins prolongés, et présente un caractère invalidant et de gravité confirmée. La.le fonctionnaire conserve l'intégralité de son traitement pendant un an ; le traitement est réduit de moitié pendant les deux années qui suivent. L'intéressé.e conserve, en outre, ses droits à la totalité du supplément familial de traitement et de l'indemnité de résidence. Congé de longue durée : en cas de tuberculose, maladie mentale, affection cancéreuse, poliomyélite ou déficit immunitaire grave et acquis, trois ans à plein traitement et deux ans à demi-traitement. La.le fonctionnaire conserve ses droits à la totalité du supplément familial de traitement et de l'indemnité de résidence. Si la maladie ouvrant droit à congé de longue durée a été contractée dans l'exercice des fonctions, les périodes fixées ci-dessus sont respectivement portées à cinq ans et trois ans. Congé parental : À la demande de la.du fonctionnaire, il est accordé de droit à la mère fonctionnaire après un congé pour maternité ou pour adoption ou lors de l’arrivée au foyer d’un.e enfant n’ayant pas atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, soit au père fonctionnaire après la naissance ou le congé d’adoption ou lors de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.e. L’octroi du congé parental est de droit à l’occasion de chaque naissance ou adoption. Le congé parental est normalement accordé par périodes de 6 mois renouvelables. Il prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant ou à l’expiration de la 3e année suivant l’adoption. Cependant, si une nouvelle naissance ou une nouvelle adoption survient pendant son déroulement, il peut être prolongé. La.le bénéficiaire d’un congé parental possède un droit à réintégration. Selon le statut, à l’expiration du congé, la.le fonctionnaire est réintégré.e de plein droit, au besoin en surnombre, dans son corps d’origine. Il.elle est réaffecté.e dans son emploi. Dans le cas où celui-ci ne peut lui être proposé, le.la fonctionnaire est affecté.e dans un emploi le plus proche de son dernier lieu de travail. S’il.elle le demande, il.elle peut également être affecté.e dans un emploi le plus proche de son domicile (sous réserve des priorités de mutation). Congé de présence parentale : Le congé de présence parentale, désormais inclut dans la positon d’activité (article 60 sexies du titre III) est accordé à la.au fonctionnaire lorsque la maladie, l'accident ou le handicap d'un.e enfant à charge présente une particulière gravité rendant indispensables, une présence soutenue de sa mère ou de son père et des soins contraignants. Ce congé est accordé de droit, sur demande écrite de la.du fonctionnaire. Le nombre de jours de congé dont elle.il peut bénéficier à ce titre ne peut excéder trois cent dix jours ouvrés au cours d'une période de trente-six mois. Chacun de ces jours ne peut être fractionné. La période de congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel. Cependant, durant les jours de congé de présence parentale, le.la fonctionnaire n'est pas rémunéré.e. Elle.il n'acquiert pas de droits à la retraite, sous réserve des dispositions de l'article L. 9 du code des pensions civiles et militaires de retraite. À l'issue de la période du congé de présence parentale ou en cas de diminution des ressources du ménage ou en cas de décès de l'enfant, le.la fonctionnaire est réaffecté.e dans son ancien emploi. Dans le cas où celui-ci ne peut lui être proposé, il.elle est affecté.e dans un emploi le plus proche de son dernier lieu de travail. S'il.elle le demande, il.elle peut également être affecté.e dans un emploi le plus proche de son domicile.

Conseil commun de la fonction publique (CCFP)

Cette instance supérieure du dialogue social intervient pour toute question d'ordre général commune à plusieurs fonctions publiques. Elle est saisie des projets de loi, d'ordonnance et de décret communs à au moins deux des trois fonctions publiques. Il s’agit donc d’un lieu de consultation et de concertation stratégique pour toute la fonction publique.

Le CCFP est composée de trois collèges :

• représentant.e.s des organisations syndicales de fonctionnaires ; • représentant.e.s des employeur.euse.s territoriaux.ales ; • représentant.e.s des employeur.euse.s hospitalier.ère.s.

Seul.e.s les membres des collèges peuvent voter. Des membres de droit (le.la directeur.rice général.e de l’administration et de la fonction publique, le.la directeur.rice général.e des collectivités locales, le.la directeur.rice général.e de l’offre de soins, le.la directeur.rice du budget, un.e membre du Conseil d’État, un.e membre de la Cour des comptes, le.la président.e du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière) siègent sans prendre part aux votes. Les sièges des représentant.e.s des organisations syndicales sont répartis à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne des voix obtenues par chaque organisation syndicale lors des dernières élections pour la désignation des représentant.e.s des personnels aux comités techniques dans les trois fonctions publiques et des autres organismes consultatifs pris en compte pour la composition des Conseils supérieurs de la fonction publique d'État, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière. Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) Le Conseil supérieur est l’instance de consultation nationale de la fonction publique territoriale. Son rôle est donc d’émettre des avis et de formuler des propositions sur des questions relatives à celle-ci. Il donne ainsi son avis sur les projets de lois ou de décrets, ou, d’une manière générale, sur toute question soumise par le.la ministre chargé.e des Collectivités locales. Il remplit une mission d’études et de traitements statistiques relatifs à la FPT (il tient d’ailleurs à jour ces statistiques et constitue une documentation). Mais il peut également procéder à des études sur l’organisation et le perfectionnement de la gestion du personnel des administrations territoriales. Le CSFPT est un organisme paritaire, composé de 20 représentant.e.s des collectivités territoriales, élu.e.s par des collèges de maires, président.e.s de conseil départemental et de conseil régional, et de 20 représentant.e.s des organisations syndicales, désigné.e.s en fonction du résultat national des élections aux CAP. Il est présidé par un.e représentant.e des collectivités territoriales, élu.e en son sein. Pour assurer les missions qui lui sont confiées, le CSFPT dispose de moyens fournis par le CNFPT et la DGCL. Conseil national d’orientation (CNO) Le conseil national d’orientation est une instance du CNFPT. Présidé par un.e représentant.e des personnels, il est chargé d’assister le conseil d’administration de cet établissement en matière de formation. Conseil régional d’orientation (CRO) Des conseils régionaux d’orientation sont placés auprès des 29 délégations du CNFPT, et présidés par un.e délégué.e régional.e. Ils élaborent les programmes régionaux de formation en fonction des priorités nationales et des besoins locaux.

Contractuel.le Les personnels contractuels sont des agent.e.s non titulaires de la Fonction publique recruté.e.s essentiellement pour une période limitée. Il existe plusieurs types de personnel contractuel, selon que leur contrat relève du droit public ou du droit privé. Le contrat qui les lie à l’administration doit préciser, entre autres, l’objet du recrutement, la nature des fonctions, la durée, la rémunération. Contrairement à une idée répandue, le recrutement de contractuel.le.s de droit public est statutaire puisqu’il est expressément prévu par le statut pour occuper des emplois permanents ou non permanents. Contrat à durée indéterminée (CDI) La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agent.e.s contractuel.le.s dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique (dite « Loi Sauvadet ») est venue renforcer le dispositif de recrutement des agent.e.s non titulaires de droit public en contrat à durée indéterminé, introduit par la loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction publique. Par principe, le recrutement direct en contrat à durée indéterminée (CDI) ne peut être réalisé que dans le cadre d'un transfert d'activité privé ou associative à la collectivité, ou à l'issue d'une période de contrats à durées déterminées dans la même collectivité comptant six années de services effectifs. Cependant, la loi prévoit qu’au terme de 6 années de CDD, la collectivité ne peut plus renouveler les contrats et peut donc proposer un CDI à un.e agent.e contractuel.le dans les seuls cas suivants :

- lorsqu'il n'existe pas de cadre d'emplois de fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions correspondantes ;

- pour les emplois du niveau de la catégorie A, lorsque la nature des fonctions ou les

besoins des services le justifient ;

- dans les communes de moins de 1 000 habitant.e.s, ou groupements de communes dont la moyenne ne dépasse pas 1 000 habitant.e.s, sur un emploi permanent dont la durée hebdomadaire n'excède pas 17 h 30 ;

- dans les communes de moins de 1 000 habitant.e.s, pour pourvoir l'emploi de

secrétaire de mairie ;

- dans les communes de moins de 2 000 habitant.e.s ou les groupements de communes de moins de 10 000 habitant.e.s, lorsque la création ou la suppression d'un emploi dépend de la décision d'une autorité qui s'impose à la collectivité en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d'un service public. Le CDI doit être proposé à l'agent.e par l'employeur.euse, dans un délai de 3 mois avant l'issue du dernier contrat.

Contribution sociale généralisée (CSG) Elle est prélevée, depuis le 1er janvier 1997, sur le montant du traitement brut, de l'indemnité de résidence, du supplément familial de traitement et des primes et indemnités, après déduction d'un abattement pour frais professionnels de 3 % de ce montant. Son taux est de 7,5 %.

Contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) La CRDS est prélevée depuis le 1er février 1996. Elle est calculée sur la même base que la CSG. Son taux est de 0,5 %. CNRACL Caisse nationale de retraite des agent.e.s des collectivités locales. Cet organisme finance la retraite de base des fonctionnaires territoriaux.ales et hospitalier.ère.s. Corps Un corps correspond à un ensemble de fonctionnaires exerçant des fonctions comparables, avec des conditions de rémunération et un déroulement de carrière identiques. Chaque corps est composé de plusieurs grades (par exemple, le corps des attaché.e.s est composé de deux grades : attaché.e, attaché.e principal.e). Les grades sont eux-mêmes subdivisés en échelons, gravis par l’agent.e en fonction, essentiellement, de son ancienneté. À chaque échelon correspond un niveau de rémunération. L’accès au grade supérieur est conditionné par la réussite à une procédure de sélection, qui peut prendre la forme d’un examen professionnel. Cotisation Contribution périodique assise sur les revenus d'activité ou les revenus de remplacement imposée aux assujetti.e.s d'un régime de sécurité sociale, et destinée au financement d'un ou plusieurs risques couverts par ce régime. CNFPT Outre la formation des agent.e.s territoriaux.ales, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) a la charge du reclassement professionnel de certaines catégories d’agent.e.s momentanément privé.e.s d’emploi. Il organise aussi certains concours et examens professionnels (catégorie « A+ ») et gère une bourse de l’emploi à laquelle toutes les collectivités doivent déclarer leurs vacances de postes. Cumul d’emplois/d’activité Le.la fonctionnaire est tenu.e de consacrer l’intégralité de son activité professionnelle à l’exercice des fonctions correspondant à son emploi. Elle.il ne peut pas exercer à titre personnel une activité privée lucrative ou cumuler plusieurs emplois publics. Ce principe connaît toutefois certaines exceptions, notamment la production d’œuvres scientifiques, littéraires ou artistiques, la faculté de donner des expertises, consultations et enseignements ressortissant à la compétence de l’agent.e et les emplois à temps non complet. La loi du 20 avril 2016, modifiant le titre I du statut prévoit l’encadrement des cumuls d’activités en le renforçant. Les agent.e.s public.que.s ne pourront plus cumuler notamment un temps complet avec le statut d’auto-entrepreneur, ou la création ou la reprise d’une entreprise immatriculée au registre du commerce ou au répertoire des métiers. Le temps partiel de droit pour créer ou reprendre une entreprise est, par ailleurs, supprimé. L’autorisation d’accomplir un temps partiel dans ce cas sera accordée à l’agent.e sous réserve des nécessités du service et après autorisation de la Commission de déontologie de la fonction publique pour deux années maximum.

Décote Une décote est une diminution de la pension de retraite appliquée lorsque la durée d'assurance est inférieure à la durée requise pour le bénéfice du « taux plein » de pension. Démission La démission résulte d’une demande écrite de l’intéressé.e marquant sa volonté expresse de quitter son administration. La démission n’a d’effet qu’autant qu’elle est acceptée par l’autorité investie du pouvoir de nomination, et prend effet à la date fixée par cette autorité. L’autorité de nomination doit donner réponse dans les 4 mois aux demandes de démission. Le silence gardé par l’administration équivaut à un rejet de la demande de démission. La.le fonctionnaire dont la démission a été régulièrement acceptée continue à exercer ses fonctions jusqu’à la date qui lui est indiquée par l’autorité hiérarchique. L’acceptation de la démission rend celle-ci irrévocable. Lorsque la démission est acceptée, les liens de la.du fonctionnaire avec le service sont rompus. Il.elle ne pourra être réintégré.e que par le fait d’une nouvelle nomination soumise aux règles ordinaires (le concours...). Déontologie : voir Commission de déontologie Départs définitifs Agent.e qui quitte la collectivité en rompant tout lien avec elle. L’agent.e est radié.e des effectifs de la collectivité. Les principales causes de radiation sont la retraite, le décès, la démission, les mutations, les licenciements, etc. Départs provisoires Agent.e.s qui ne sont pas rémunéré.e.s par la collectivité ou l’établissement public local mais qui gardent un lien avec elle. Les principales causes en sont les différentes formes de disponibilité, les congés parentaux et les détachements. Dépenses de personnel C’est la masse salariale à laquelle s’ajoutent les avantages annexes décidés par la collectivité au bénéfice des agent.e.s ; coût de formation, remboursement de frais et action sociale. Détachement Un.e fonctionnaire est dit.e en position de détachement lorsqu’il.elle exerce ses fonctions dans un autre corps ou cadre d’emplois que le sien (par exemple, un.e attaché.e de préfecture exerçant en administration centrale), dans une autre administration (une commune, un département), dans une entreprise publique (La Poste…), etc. Si la rémunération de l’agent.e détaché.e est assurée par l’administration d’accueil, ses droits à avancement et à la retraite sont toujours gérés par son administration d’origine. Au terme du détachement, l’agent.e peut réintégrer son corps ou administration d’origine ou être intégré.e dans son corps ou cadre d’emplois de détachement.

Dialogue social Ensemble des relations formelles et réglementaires entre l’autorité administrative, les élu.e.s et les délégué.e.s du personnel ayant pour but d’améliorer le climat social dans la collectivité ou de l’établissement public local. Diplômes/équivalence de diplômes Pour certains concours, les candidat.e.s qui ne possèdent pas le diplôme requis mais qui justifient d’un titre ou d’une formation équivalente peuvent déposer une demande de dérogation auprès d’une commission placée auprès du service chargé de l’organisation du concours (cette demande doit être effectuée au moment des inscriptions). Les candidat.e.s qui sont titulaires de diplômes délivrés dans un autre État de l’Union européenne ou dans un État partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Liechtenstein, Norvège, Islande) ont accès à tous les concours, dès lors qu’ils.elles ont obtenu une décision d’équivalence (on parle dans ce cas « d’assimilation » du diplôme). Là aussi, cette demande se fait au moment de l’inscription au concours. Les mères et pères d’au moins trois enfants et les sportifs de haut niveau (ont cette qualité les personnes inscrites sur une liste établie par la.le ministre des Sports) bénéficient d’une suppression de la condition de diplôme pour la plupart des concours. Disponibilité Cette position particulière de la.du fonctionnaire lui permet de quitter pendant un certain temps le cadre de la fonction publique (par exemple pour élever un.e enfant, travailler dans le secteur privé ou reprendre ses études…), sans pour autant démissionner. L’agent.e mis.e en disponibilité à la garantie d’être réintégré.e dans son grade (et non dans le même poste). Son déroulement de carrière (droit à avancement, droit à retraite…) est suspendu durant toute la période de mise en disponibilité. DGCL La Direction générale des collectivités locales relève de l’autorité de la.du ministre de l’Intérieur, de l’outre-mer et des collectivités territoriales, et de la.du secrétaire d'État à l'Intérieur et aux collectivités territoriales. Sa mission est d’être au sein de l’État, l’interlocutrice privilégiée des collectivités territoriales. Elle est chargée d’élaborer l’ensemble des dispositions concernant les collectivités territoriales, de répartir les concours financiers de l’État entre ces collectivités, de mettre en place les statuts des acteur.rice.s locaux.ales (élu.e.s et personnels). Droit d'alerte Droit et devoir d'aviser immédiatement son.sa supérieur.e hiérarchique, lorsqu'un.e agent.e a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé, ou si elle.il constate une défectuosité dans les systèmes de protection. Droit de retrait

Droit consécutif au droit d'alerte permettant à un.e agent.e de se soustraire à une situation de travail dont il.elle a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé ; elle.il ne peut pas encourir de sanction dès lors que le motif était raisonnable. Cette faculté doit être exercée de telle manière qu'elle ne puisse pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent. Dossier de la.du fonctionnaire Le dossier de la.du fonctionnaire doit comporter toutes les pièces intéressant la situation administrative de l'intéressé.e, enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité. Il ne peut être fait état dans le dossier d'un.e fonctionnaire, de même que dans tout document administratif, des opinions ou des activités politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques de l'intéressé.e. Tout.e fonctionnaire a accès à son dossier individuel dans les conditions définies par la loi. Droit à la formation Tout.e agent.e de la fonction publique territoriale occupant un emploi permanent bénéficie d’un droit individuel à la formation professionnelle d’une durée de vingt heures par an. Les agent.e.s reçoivent un livret individuel de formation qui retrace les formations et bilans de compétences dont l’agent.e bénéficie. Droit individuel à la formation (DIF) Les fonctionnaires et les agent.e.s contractuel.le.s bénéficient d'un droit individuel à la formation professionnelle. Ce droit est réservé aux formations de perfectionnement et aux préparations aux concours et examens de la fonction publique, inscrites au plan de formation. Pour les agent.e.s exerçant à temps complet, ce droit est fixé à 20 heures/an. Pour les agent.e.s à temps partiel ou occupant des emplois à temps non complet, cette durée est calculée au prorata du temps travaillé. Les droits peuvent être cumulés sur 6 ans. S'ils ne sont pas utilisés au terme de 6 ans, ils restent plafonnés à 120 heures. Durant les périodes de disponibilité, les fonctionnaires n'acquièrent pas de droit individuel à la formation professionnelle. En cas de mutation ou de détachement, les agent.e.s peuvent bénéficier de leurs droits acquis antérieurement, auprès de tout.e nouvel.le employeur.euse. Les employeur.euse.s peuvent convenir de modalités financières de transfert des droits acquis non utilisés. Les agent.e.s contractuel.le.s à durée déterminée (CDD) peuvent également bénéficier de leurs droits acquis antérieurement, devant tout.e nouvel.le employeur.euse public.que, à condition que le changement d'employeur.euse ne résulte pas d'un licenciement pour motif disciplinaire. L'autorité territoriale décide, après avis du comité technique (CT), si le DIF s'exerce, en tout ou partie, durant le temps de service ou non. Ce droit est mis en œuvre à la seule initiative des agent.e.s, en accord avec l'autorité territoriale. Droit à pension des fonctionnaires Les fonctionnaires doivent avoir accompli 15 années de services civil et militaire pour avoir droit à une pension du régime des fonctionnaires. En deçà, ils.elles sont réaffilié.e.s à la Cnav et à l'Ircantec. Droit à la participation Le droit à la participation constitue l’une des garanties des fonctionnaires. Il s’exerce à travers la désignation ou l’élection de représentant.e.s du personnel aux organismes

consultatifs paritaires : Conseil supérieur de la fonction publique d’État ou Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, comités techniques paritaires, comités d’hygiène et de sécurité, commissions administratives paritaires, commissions paritaires d’établissement. Droit syndical Les fonctionnaires peuvent créer des syndicats et y adhérer, le droit syndical constituant lui aussi une garantie fondamentale. Les fonctionnaires syndiqué.e.s pourront bénéficier d’autorisations spéciales d’absence (selon les nécessités de service), de congés pour formation syndicale et de décharges d’activité de service. Ces organisations syndicales peuvent ester en justice, se pourvoir devant les juridictions compétentes contre les actes réglementaires concernant le statut du personnel et contre les décisions individuelles portant atteinte aux intérêts collectifs des fonctionnaires. Les syndicats de fonctionnaires ont également qualité pour conduire au niveau national, avec le Gouvernement, des négociations préalables à la détermination de l’évolution des rémunérations et pour débattre avec les autorités chargées de la gestion, aux différents niveaux, des questions relatives aux conditions et à l’organisation du travail. Droit de grève La jurisprudence « Dehaene » du 7 juillet 1950 a reconnu le droit de grève aux fonctionnaires. Ce droit doit cependant s’exercer dans les limites légales et son exercice connaît des restrictions. En effet, l’administration peut imposer le maintien d’un service minimum en empêchant certain.e.s agent.e.s de faire grève par la voie de la réquisition ou de la désignation. D’autres fonctionnaires sont totalement privé.e.s du droit de grève : militaires, magistrat.e.s judiciaire, CRS. Par ailleurs, toute journée de grève, quelle que soit la durée du service non fait donne lieu à une retenue de 1/30e de la rémunération mensuelle pour les agent.e.s de l’État et de ses etablissements publics administratifs. Cette règle a été rappelée par la circulaire du 30 juillet 2003 relative à la mise en œuvre des retenues sur la rémunération des agent.e.s public.que.s de l’État en cas de grève. Durées de service Il s'agit des trimestres acquis dans la fonction publique, en qualité de titulaire ou de stagiaire, auxquels s'ajoutent les bonifications éventuelles retenues dans le calcul de la pension. Échelle L’échelle représente la progression de carrière. Elle est constituée d’échelons qui sont autant de paliers de rémunération. Échelon L’échelon est une subdivision du grade. À chaque échelon correspond un indice brut qui détermine le calcul du salaire. Il faut passer un certain nombre d’années dans un échelon avant d’accéder à l’échelon supérieur. Égalité femmes-hommes La loi du 20 avril 2016 encourage la parité. Ainsi, lors des prochaines élections professionnelles, les listes de candidat.e.s devront être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrit.e.s sur la liste

électorale. Les conseils supérieurs des trois fonctions publiques et le conseil commun de la fonction publique seront également soumis aux règles de la représentation équilibrée des femmes et des hommes au 1er janvier 2019. En outre, la Commission de déontologie de la fonction publique devient paritaire. Emploi/grade L’organisation de la fonction publique est fondée sur le principe de séparation du grade et de l’emploi. L’emploi correspond à un poste de travail précis. Les emplois sont regroupés en corps, dans la fonction publique d’État et en cadres d’emplois, dans la fonction publique territoriale. Chaque corps ou cadre d’emplois est constitué en grades. Les fonctionnaires ne sont pas titulaires de leur emploi. Ils.elles sont en revanche titulaires de leur grade, qui ne peut leur être retiré qu’en cas de mesure disciplinaire. Emploi fonctionnel Il s’agit des emplois de direction de certaines collectivités territoriales et de certains établissements publics locaux (directeur.rice général.e des services, directeur.rice général.e adjoint.e des services, directeur.rice général.e des services techniques). Ils peuvent être occupés par des fonctionnaires par la voie du détachement ou pourvus par recrutement direct selon les conditions de diplômes et de capacités fixés par décret en Conseil d’État. Entretien professionnel L’entretien professionnel individuel est lié à la mise en œuvre, au sein de la fonction publique, de procédures d’évaluation des personnels, destinées à remplacer le système de notation. Cet entretien permet, éventuellement après la détermination préalable d’objectifs à atteindre par l’agent.e dans le cadre de ses activités, de faire le point sur ses compétences professionnelles, sur ses activités mais aussi sur ses besoins en formation dans le cadre de la mise en place du droit individuel à la formation. Examen professionnel Les examens professionnels, qui sont en général composés d’une ou plusieurs épreuves (souvent des entretiens professionnels), sont organisés dans le cadre de la promotion interne, c’est-à-dire en vue d’un changement de grade ou de corps ; ils ne sont donc ouverts qu’aux fonctionnaires titulaires. Faute disciplinaire Toute faute commise par un.e fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions l’expose à une sanction disciplinaire, sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale. II n'existe pas, dans le droit disciplinaire de la fonction publique, une énumération légale et limitative des fautes de nature à justifier une sanction disciplinaire. D’une manière générale, il y a faute disciplinaire chaque fois que le comportement d’un.r fonctionnaire entrave le bon fonctionnement du service ou porte atteinte à la considération du service dans le public. Il peut s’agir d’une faute purement professionnelle, mais également d’une faute commise en dehors de l’activité professionnelle (cas du comportement incompatible avec l’exercice des fonctions, ou du comportement portant atteinte à la dignité de la fonction). En revanche, ne constituent pas des fautes passibles de sanctions disciplinaires l’insuffisance professionnelle, les comportements répréhensibles imputables à un état pathologique, si l’agent.e n’était pas responsable de ses actes lors de la commission des faits, et les faits couverts par l’amnistie. Cette appréciation de la faute

peut donner lieu à un contrôle de la.du juge administratif qui recherchera si les faits reprochés à l'agent.e existent bien et, si oui, s'ils fondent légalement la sanction prise à son encontre. Fiche de poste La fiche de poste décrit les missions et activités qui incombent à un.e agent.e dans une structure donnée (service, unité...). Elle précise sa situation au sein de cette structure : situation fonctionnelle, positionnement hiérarchique, responsabilités exercées, spécificités (déplacements, horaires,…). La fiche de poste diffère ainsi de la notion d'emploi-type qui décrit le socle commun à plusieurs emplois (référentiel d'emploi-type), exemple : secrétaire. Les fiches de poste sont traditionnellement utilisées dans le cadre du recrutement interne des agent.e.s. Cette utilisation n'est pas la seule possible et, en fonction des informations qui les constituent, elles peuvent être le support de nombreux suivis en matière de gestion des agent.e.s, de leurs compétences, de leur professionnalisation, etc. La fiche de poste constitue ainsi un outil de dialogue et de gestion entre un.e agent.e et la.le responsable de son unité. Filière Classement vertical de cadres d’emplois fondé sur un ensemble d’activités professionnelles allant de la catégorie de base (en général C) à la catégorie la plus supérieure (en général A). Ce concept se caractérise par une définition juridique incertaine. En effet, si la plupart des filières sont nommées dans le titre III (depuis 2007), elles le sont de façon éparse et ne sont pas définies juridiquement. Les « filières administrative, technique, culturelle, sportive, animation et police municipale » sont simplement citées dans l’article 23 du titre III, relatif aux missions des centres de gestion. Le 9e alinéa de l’article 36 du titre III (relatif à l’organisation des concours de la fonction publique territoriale), introduit par la loi du 20 avril 2016, mentionne simplement « les filières sociale, médico-sociale et médico-technique ». Enfin, l’article 139 ter du titre III précise que « les titulaires d'un emploi spécifique de catégorie A qui n'ont pas été intégrés dans les filières de la fonction publique territoriale et qui possèdent un diplôme de niveau licence, ainsi que quinze années de carrière dans un emploi spécifique, sont automatiquement, à leur demande, intégrés dans l'une des filières de la fonction publique territoriale. Les modalités pratiques de cette intégration sont fixées par décret ». Littéralement, on doit donc conclure qu’il existe 9 filières : administrative, technique, culturelle, sportive, animation, police municipale, sociale, médico-sociale et médico-technique. Neuf, à laquelle s’ajouterait une 10e, non citée par le statut : la filière des sapeur.euse.s-pompier.ère.s. En outre, on notera l’absence d’homogénéité entre les filières, si classiquement dans un système de la carrière, un.e agent.e peut passer d’un cadre d’emplois à l’autre (ce qui est le cas des filières administratives, techniques…) ; d’autres ne le permettent pas ou peu : filières sociale, médico-sociale et médico-technique. À noter également, qu’un cadre d’emplois, celui relevant du décret n° 2016-336 du 21 mars 2016 portant statut particulier du cadre d'emplois des cadres territoriaux.ales de santé paramédicaux.ales (publié au JO du 22 mars 2016), relève de deux filières : médico-sociale et médico-technique, au vu de la définition des emplois pouvant être occupés par les fonctionnaires bénéficiant de ce statut particulier. Enfin, cette notion de filière n’apparaît dans aucun décret d’application ou statut particulier ; pas même dans celui où elle devrait logiquement y figurer : le décret n° 91-875 du 6 septembre 1991, relatif au régime indemnitaire des fonctionnaires territoriaux.ales (hors police et sapeur.euse.s-pompier.ère.s). En effet, l’annexe du décret classe les cadres

d’emplois et leurs corps d’équivalence de la fonction publique d’État, non par filière, mais par « fonctions ». Fonction La fonction correspond à la raison d'être d'une situation de travail, résumée en une phrase. Elle exprime, de façon concise, la nature de la contribution du poste à l'organisation. Sa définition constitue donc un exercice de synthèse, parfois simple (notamment lorsque l'intitulé de l'emploi exprime déjà la fonction), et plus délicat dans d'autres cas, surtout lorsque la situation de travail ne constitue pas un tout cohérent. Fonctionnaire Au regard du statut général des fonctionnaires, cette qualification s'applique aux agent.e.s public.que.s qui, nommé.e.s dans un emploi permanent, ont été titularisé.e.s dans un grade de la hiérarchie des personnels de l'État ou de ses établissements publics administratifs, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics. Fonction publique On distingue traditionnellement trois fonctions publiques : la fonction publique d’État (dégroupée en 5 fonctions publiques : la fonction publique civile à la disposition du Gouvernement, les militaires, les magistrat.e.s de l’ordre judiciaire, les fonctionnaires du Sénat, ceux de l’Assemblée nationale) ; la fonction publique territoriale regroupant les agent.e.s travaillant dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics ; et la fonction publique hospitalière regroupant les agent.e.s travaillant dans les établissements publics de santé et d’aide sociale (hôpitaux, maisons de retraite…). Formation continue Elle intervient tout au long de la carrière de l’agent.e public pour lui permettre de s’adapter aux évolutions de son métier et de préparer éventuellement des concours internes. Elle est facteur de promotion sociale. Formation initiale Elle intervient au début de la carrière de l’agent.e public.que, juste après la réussite au concours, pour le.la former au poste qu’il.elle va occuper et lui donner un socle minimal de connaissances sur le secteur public. Garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) La garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) est un dispositif général permettant de compenser la perte de pouvoir d’achat sur le traitement des fonctionnaires dans les trois fonctions publiques (État, territoriale, hospitalière). Il a pris effet le 21 février 2008. La GIPA résulte d'une comparaison établie entre l'évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu par l'agent.e sur une période de référence de quatre ans, et celle de l'indice des prix à la consommation (IPC hors tabac en moyenne annuelle) sur la même période. Si le TIB effectivement perçu par l'agent.e au terme de la période a évolué moins vite que l'inflation, un montant indemnitaire brut équivalent à la perte de pouvoir d'achat ainsi constatée est versé à chaque agent.e concerné.e.

Grade Titre qui donne vocation à occuper certains emplois. Il n’y a pas de relation univoque entre les grades et les emplois susceptibles d’être occupés. Les grades sont regroupés en cadre d’emplois et classés sur une échelle indiciaire des salaires. GPEEC La gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences est « la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents visant à réduire, de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines d'une organisation (en terme d'effectifs et de compétences), en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés), en impliquant les Hommes dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle ». Grille indiciaire La grille indiciaire est une échelle d’indices commune à l’ensemble des fonctionnaires relevant d’un même statut particulier. La grille indiciaire est fixée lors de l’élaboration de chaque statut particulier et sert à la rémunération. Selon la place qu’elle.il occupe dans la pyramide administrative (sa catégorie, son corps ou cadre d’emplois, son grade, son échelon), chaque fonctionnaire est affecté.e d’un indice qui détermine son traitement brut. Plus largement, il existe une grille indiciaire commune à l’ensemble de la fonction publique, ce qui permet d’harmoniser les traitements des différentes catégories. GVT (glissement /vieillesse/ technicité) Impact cumulé sur la masse salariale des promotions et mutations (glissement), des progressions des rémunérations à l'ancienneté (vieillissement) et de l'augmentation des qualifications (technicité). Haute autorité pour la transparence de la vie publique Il s’agit d’une autorité administrative indépendante destinée à prévenir les soupçons de partialité qui pourraient porter sur la prise de décision publique. La loi du 20 avril 2016 introduit dans le statut général des fonctionnaires (articles 25 ter et suivants du titre I), la notion de conflits d’intérêts et les obligations du.de la fonctionnaire confronté.e à une telle situation. Tout.e fonctionnaire civil.e ou militaire devra veiller à faire cesser immédiatement ou à prévenir les situations de conflits d’intérêts dans lesquelles il.elle se trouve ou pourrait se trouver, à l’occasion du traitement d’un dossier par exemple, ou s’il.elle siège dans une instance collégiale. Dans ce cadre, certain.e.s haut.e.s fonctionnaires (une liste des emplois concernés sera fixée par décret en Conseil d’État) devront remplir une déclaration exhaustive de leurs intérêts avant leur nomination et une déclaration patrimoniale, dans les 2 mois suivant leur nomination puis leur fin de fonctions. Il reviendra à la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique d’examiner ces déclarations. Ce dispositif parachève celui mis en place pour les responsables politiques par la loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013 sur la transparence de la vie publique. Indice

L’indice est un élément chiffré qui sert au classement et à la rémunération de la.du fonctionnaire. On parle d’indice brut (IB) et d’indice nouveau majoré (INM). La pyramide des indices pour un corps (ou cadre d’emplois) de fonctionnaires donné est fixée lors de l’élaboration de son statut particulier. L’ensemble de cette pyramide s’appelle la grille indiciaire. Indemnité d’administration et de technicité (IAT) Le décret n° 2002-61 du 14 janvier 2002 a créé, en faveur des agent.e.s des administrations de l’État, des services déconcentrés en dépendant et des établissements publics à caractère administratif de l’État, une indemnité d'administration et de technicité (I.A.T). Cette indemnité peut être étendue aux cadres d’emplois de la fonction publique territoriale, dès lors que les corps de l’État équivalents en bénéficient. Cette indemnité est destinée à disparaître dans le cadre de la mise en œuvre d’un régime indemnitaire de substitution appelé « régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) ». Indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires (IFTS) Certain.e.s agent.e.s de catégorie A et B des filières administrative, culturelle, sportive, animation et SPP peuvent percevoir des indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires (IFTS), prévues par les décrets 2002-62 et 2002-63 du 14 janvier 2002 applicables d’une part, aux agent.e.s des administrations centrales et d’autre part, aux agent.e.s des services déconcentrés de l’État. Ces indemnités sont destinées à disparaître dans le cadre de la mise en œuvre d’un régime indemnitaire de substitution appelé « régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) ». Indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS) Les indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS) peuvent être versées à tou.te.s les fonctionnaires de catégorie C et B ; le champ d’application a été étendu à l’ensemble des agent.e.s de catégorie B et non plus dans la limite de l’indice brut 380, par le décret du 19 novembre 2007 modifiant les décrets du 14 janvier 2002 (IHTS-IFTS). Les IHTS peuvent être versées aux agent.e.s contractuel.le.s de droit public de même niveau et exerçant des fonctions de même nature que les fonctionnaires bénéficiant de ces indemnités, lorsque leurs missions impliquent la réalisation d’heures supplémentaires (art. 2 du décret du 14 janvier 2002). IRCANTEC Institution de retraite complémentaire des agent.e.s non titulaires de l'État et des collectivités publiques. Cet organisme finance la retraite complémentaire obligatoire des agent.e.s non titulaires des fonctions publiques. Indemnité de résidence Les modalités d’attribution de l’indemnité de résidence sont fixées par l’article 9 du décret du 24 octobre 1985. Le montant de l’indemnité auquel a droit un.e agent.e public.que est calculé en appliquant au traitement brut un taux variable selon la zone territoriale dans laquelle est classée la commune où elle.il exerce ses fonctions. Il existe 3 zones d’indemnité : zone 1, taux à 3 %, zone 2, taux à 1 % et zone 3, taux à 0 %. Le dernier classement des

communes dans les 3 zones a été fixé par la circulaire FP/7 n°1996 2B n°00-1235 du 12 mars 2001. Le montant minimum de l’indemnité de résidence perçu par un.e agent.e exerçant ses fonctions en 1ère ou 2e zone est celui afférent à l’indice majoré 298. Limite d’âge/accès à la fonction publique Les conditions d'âge pour l'accès aux concours de la fonction publique ont été supprimées depuis le 1er novembre 2005, sauf :

- d’une part, pour le recrutement des fonctionnaires dans les corps, cadres d'emplois ou emplois conduisant à des emplois classés dans la catégorie active au sens de l'article L. 24 du code des pensions civiles et militaires de retraite ; - et, d'autre part, pour la carrière des fonctionnaires lorsqu'elles résultent des exigences professionnelles, justifiées par l'expérience ou l'ancienneté, requises par les missions qu'ils.elles sont destiné.e.s à assurer dans leur corps, cadre d'emplois ou emploi.

Pour ces concours, certaines catégories de candidat.e.s bénéficient de dérogations qui permettent de supprimer ou de reculer les limites d'âge. Liquidation de pension Liquider sa retraite, c'est faire valoir ses droits à la retraite. L'âge de liquidation des droits à la retraite est l'âge auquel une personne demande la mise en paiement de sa retraite. Liste d’aptitude Contrairement aux lauréat.e.s des concours de la fonction publique d’État, nommé.e.s directement dans un grade et affecté.e.s à un emploi correspondant (après une période de stage, ou dans certains cas, après une période de formation), les lauréat.e.s des concours de la fonction publique territoriale sont inscrit.e.s sur liste d’aptitude (durant quatre années maximum). Elles.ils doivent ensuite faire elles.eux-mêmes les démarches auprès des employeur.euse.s territoriaux.ales (recherche d’emploi, envoi de lettres de motivation et de CV) afin de se faire recruter durant la période de validité de la liste d’aptitude. Livret individuel de formation C’est un document qui retrace notamment les formations suivies par l’agent.e, et qui pourra être utilisé :

- pour réduire la durée des formations obligatoires ; - à l’occasion de l’examen de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle, lors de l’avancement de grade ou de la promotion interne.

Il est remis à chaque agent.e, fonctionnaire ou contractuel.le, occupant un emploi permanent de la fonction publique territoriale. Logement de fonction

Le décret n° 2012-752 du 9 mai 2012 portant réforme du régime des concessions de logement modifie les conditions d’octroi de ces logements de fonction dans les administrations de l’État.

Le nouveau dispositif est plus restrictif :

- seuls les personnels ayant une obligation de disponibilité totale pour des raisons de sûreté, de sécurité ou de responsabilité pourront bénéficier d'un logement par nécessité absolue de service ;

- les fonctions qui peuvent ouvrir droit à l’attribution d’une convention d’occupation précaire doivent comporter un service d’astreinte et une redevance d'occupation est due, par les bénéficiaires, représentant 50 % de la valeur locative réelle des locaux, calculée sur le montant des loyers du marché immobilier local ;

- la gratuité des avantages accessoires (eau, gaz, électricité, chauffage) a été supprimée ;

- les surfaces sont limitées et déterminées en fonction du nombre de personnes à charge de la.du bénéficiaire occupant le logement.

Certain.e.s agent.e.s sont exclu.e.s de la réforme : les haut.e.s fonctionnaires (article 10 du décret n° 2012-752) occupant certains types d'emplois (les sous-préfet.ète.s et préfet.ète.s sur un poste territorial ainsi que les conseiller.ère.s d'administration de l'Intérieur et de l'outre-mer chargé.e.s des fonctions de sous-préfet.ète d'arrondissement ou de sous-préfet.ète chargé.e de mission ou chargé.e.s des fonctions de directeur.rice de cabinet en préfecture) ainsi que les agent.e.s logé.e.s dans les établissements publics locaux d’enseignement (art. R. 216-4 à R. 216-19 du code de l’éducation) et certains personnels de santé qui ont des contraintes spécifiques (décret n° 2010-30 du 8 janvier 2010).

En application du principe de parité avec la fonction publique de l’État, les dispositions du décret n° 2012-752 du 9 mai 2012 sont applicables aux agent.e.s des collectivités territoriales.

En effet, l’article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale prévoit que les assemblées délibérantes doivent fixer les régimes indemnitaires de leurs agent.e.s « dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l'État ». Le Conseil d’État précise que les collectivités ne peuvent attribuer à leurs agent.e.s des prestations venant en supplément de leur rémunération qui excéderaient celles auxquelles peuvent prétendre des agent.e.s de l'État occupant des emplois équivalents (CE, 2 décembre 1994, Préfet de la région Nord-Pas-de-Calais, n° 147962 et CE, 25 septembre 2009, « Union fédérale des cadres des fonctions publiques – CFE-CGC », n°318505).

Dans la fonction publique territoriale, les conditions d'attribution d'un logement de fonction sont régies par les dispositions de l'article 21 de la loi n° 90-1067 du 28 novembre 1990.

Dans les collectivités qui ont déjà pris une délibération pour tenir compte des dispositions du décret de mai 2012, le nouveau régime s’applique aux agent.e.s disposant d’un logement de fonction avant le 11 mai 2012 ainsi qu’aux nouvelles.aux bénéficiaires. Dans les collectivités qui n’ont pas encore pris de délibération, la situation des agent.e.s demeure sans changement. Elles.ils sont régi.e.s par l’ancien dispositif tant que la collectivité n’a pas délibéré et au plus tard le 1er septembre 2015 (décret n° 2013-651 du 19 juillet 2013).

Ne sont pas impacté.e.s par la réforme :

- les titulaires de certains emplois de direction et collaborateur.rice.s de cabinet qui ont des qualifications équivalentes à un.e sous-préfet.ète ; - les personnels techniciens, ouvriers et de service exerçant dans les établissements publics locaux d’enseignement ; - les personnels territoriaux de santé qui ont des contraintes identiques à ceux de la fonction publique hospitalière visés par le décret n° 2010-30 du 8 janvier 2010. Elles.ils continuent à bénéficier de la gratuité des concessions de logement par nécessité absolue de service et des prestations accessoires. Maladie professionnelle Une maladie professionnelle est une maladie qui résulte de l'exposition à un risque, auquel est exposée un.e salarié.e du privé ou un.e fonctionnaire à son poste de travail. Pour être reconnue comme professionnelle, la maladie doit figurer dans l'un des tableaux des maladies professionnelles, prévus à l'article R. 461-3 du code de la sécurité sociale et annexés à ce même code. Toute affection qui répond aux conditions médicales, professionnelles et administratives mentionnées dans les tableaux est systématiquement présumée d'origine professionnelle, sans qu'il soit nécessaire d'en établir la preuve. La maladie professionnelle doit être liée par une relation de cause à effet avec le service pour être prise en charge et il est tout de même possible de reconnaître un caractère professionnel à une affection non répertoriée. Médecine professionnelle et préventive (MPP) Structure médicale exclusivement préventive qui consiste à éviter toute altération de la santé des travailleur.euse.s du fait de leur travail. Elle assure une surveillance médicale des salarié.e.s, dont le but est d'apprécier la compatibilité de l'état de santé des travailleur.euse.s avec les risques encourus et les exigences des postes de travail occupés. Elle a une action sur le milieu du travail par l'exercice du tiers temps et par son rôle de conseillère auprès de l'autorité territoriale ou de ses représentant.e.s, des agent.e.s, des représentant.e.s du personnel et des services sociaux. La surveillance médicale est annuelle et obligatoire. Certaines catégories d'agent.e.s sont soumises à des régimes spécifiques. Métiers Si la logique de « statut » prédomine pour le recrutement et le déroulement de carrière, la notion de « métier » n’est pas, pour autant, exclue. Bien au contraire, elle correspond à une logique d’emploi qui ne cesse de se développer dans les trois fonctions publiques. Ainsi, un.e fonctionnaire titulaire d’un grade peut exercer différents types de métiers. À titre d’exemple, dans la territoriale, un.e attaché.e peut être directeur.rice des ressources humaines, directeur.rice juridique, directeur.rice d’un service de développement économique, etc. Pour faire mieux connaître la très grande diversité de ces fonctions, les organismes gestionnaires des trois fonctions publiques ont développé des répertoires de métiers. Dans la FPT, 234 métiers sont recensés par le CNFPT ; dans la fonction publique hospitalière, 180 ; dans celle d’État, le travail de recensement a été achevé en 2006. On y dénombre 230 métiers. Minimum garanti

Le régime de retraite des fonctionnaires comporte une prestation minimale. Ce mécanisme permet, notamment, de garantir une pension minimale aux agent.e.s qui auraient une faible pension. Mise à disposition La mise à disposition (qui est une modalité de la position d’activité) est la situation de la.du fonctionnaire qui demeure dans son cadre d'emplois ou corps d'origine, est réputé.e y occuper un emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante, mais qui exerce ses fonctions hors du service où elle.il a vocation à servir. Elle ne peut avoir lieu qu'avec l'accord de la.du fonctionnaire et doit être prévue par une convention conclue entre l'administration d'origine et l'organisme d'accueil. L'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public en est préalablement informé. Le.la fonctionnaire peut être mis.e à disposition auprès d'un ou de plusieurs organismes pour y effectuer tout ou partie de son service. Un.e fonctionnaire peut également être recruté.e en vue d'être mis.e à disposition pour effectuer tout ou partie de son service dans d'autres collectivités ou établissements que le sien sur un emploi permanent à temps non complet. Le.la fonctionnaire mis.e à disposition est soumis.e aux règles d'organisation et de fonctionnement du service où il.elle sert, à l'exception des articles L. 1234-9, L. 1243-1 à L. 1243-4 et L. 1243-6 du code du travail, de toute disposition législative ou réglementaire ou de toute clause conventionnelle prévoyant le versement d'indemnités de licenciement ou de fin de carrière (article 61 du titre III). Mobilité Le terme de mobilité englobe toutes les possibilités de changement d’emploi : il peut s’agir d’une mobilité géographique, par le biais des mutations, ou d’une mobilité fonctionnelle, c’est-à-dire un changement de domaine d’activité. La mobilité fonctionnelle s’exerce en général par la voie du détachement, mais peut aussi résulter d’un simple changement d’affectation au sein d’une même administration (mutation interne) ou de la réussite à un concours. La mobilité consiste également en un changement de fonction publique, par équivalence de grade, par détachement ou intégration. Mobilité horizontale Changement de poste d’affectation sans modification de grade ni de niveau de responsabilité. Mobilité verticale Changement de poste d’affectation impliquant un niveau de responsabilité plus élevé (avec ou sans changement de grade). Mutation Elle représente un droit à la mobilité à l’intérieur de la fonction publique. Elle est prononcée par la collectivité d’accueil et prend effet trois mois maximum après notification à l’autorité d’origine. Toutefois ce délai peut être réduit. Nouvelle bonification indiciaire (NBI)

Instituée par l'article 27 de la loi n° 91-73 du 18 janvier 1991 portant dispositions relatives à la santé publique et aux assurances sociales, la nouvelle bonification indiciaire (NBI) a été conçue comme un outil de gestion des ressources humaines visant à attribuer une majoration de rémunération aux fonctionnaires qui exercent des fonctions comportant une responsabilité ou une technicité particulière. La NBI constitue un élément obligatoire de la rémunération dès lors que l’agent.e exerce les fonctions y ouvrant droit. La liste des fonctions est limitativement fixée par la réglementation. Elle ne doit pas être confondue avec le régime indemnitaire qui constitue un élément de rémunération facultatif dont la mise en place et le montant sont laissés à l'appréciation de l'organe délibérant de chaque collectivité dans la limite de montants maxima fixés par la réglementation. La NBI est régie essentiellement par trois textes :

- la loi n° 91-73 du 18 janvier 1991 modifiée portant dispositions relatives à la santé publique et aux assurances sociales ;

- le décret n° 93-863 du 18 juin 1993 modifié relatif aux conditions de mise en œuvre de la nouvelle bonification indiciaire dans la fonction publique territoriale ;

- le décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 modifié portant attribution de la nouvelle

bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique territoriale. En outre, des textes spécifiques traitent de la NBI attribuée à certains emplois de direction administratifs :

- le décret n° 2001-1367 du 28 décembre 2001 portant attribution d'une nouvelle bonification indiciaire aux fonctionnaires occupant certains emplois administratifs de direction des collectivités territoriales ou d'établissements publics locaux assimilés, régis par l'article 7 du décret n° 87-1101 du 30 décembre 1987 portant dispositions statutaires particulières à certains emplois administratifs de direction des collectivités territoriales et des établissements publics assimilés ;

- le décret n° 2001-1274 du 27 décembre 2001 portant attribution d'une nouvelle bonification indiciaire aux fonctionnaires occupant certains emplois administratifs de direction des collectivités territoriales ou d'établissements publics locaux assimilés, régis par l'article 6 du décret n° 87-1101 du 30 décembre 1987 portant dispositions statutaires particulières à certains emplois administratifs de direction des collectivités territoriales et des établissements publics assimilés.

Également aux personnels travaillant en zone urbaine sensible (décret n° 2006-780 du 3 juillet 2006 portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique territoriale exerçant dans des zones à caractère sensible). Ainsi qu’aux directeur.rice.s départementaux.ales et directeur.rice.s départementaux.ales adjoint.e.s des SDIS (décret n° 2001-685 du 30 juillet 2001 portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique territoriale). Nécessités de service Ensemble de circonstances qui peuvent conduire l'administration à prendre certaines mesures limitant les droits des fonctionnaires (par exemple : refus d’accorder un temps partiel en raison des nécessités du service). Niveau de qualification

La plupart des concours de la fonction publique territoriale impose des niveaux de qualification minimum pour pouvoir les présenter. Ainsi, le niveau I correspond à Bac + 5, le niveau II correspond à Bac + 4, le niveau III correspond à Bac + 2, le niveau IV correspond au Bac, le niveau V correspond à un CAP, un BEP, etc. Non titulaire - Voir Contractuel.le.s Ce terme désigne l’agent.e public.que qui travaille dans la fonction publique mais n’a pas le statut de fonctionnaire. Elle.il ne bénéficie donc pas d’un déroulement de carrière. Notation - Voir Entretien professionnel Obligation de réserve Elle ne figure pas dans les textes du statut mais a été développée par la jurisprudence. Il est interdit à la.au fonctionnaire d’exprimer ses opinions personnelles à l’intérieur ou à l’extérieur du service, dès lors que ses propos entravent le fonctionnement du service ou jettent le discrédit sur l’administration. L’obligation de réserve est une construction jurisprudentielle complexe qui varie d’intensité en fonction de critères divers (place de la.du fonctionnaire dans la hiérarchie, circonstances dans lesquelles il.elle s’est exprimé.e, modalités et formes de cette expression). C’est ainsi que le Conseil d’État a jugé de manière constante que l’obligation de réserve est particulièrement forte pour les titulaires de hautes fonctions administratives en tant qu’ils.elles sont directement concerné.e.s par l’exécution de la politique gouvernementale. À l’inverse, les fonctionnaires investi.e.s d’un mandat politique ou de responsabilités syndicales disposent, en pratique, d’une plus grande liberté d’expression. La réserve n’a pas trait uniquement à l’expression des opinions. Elle impose à la.au fonctionnaire d’éviter en toutes circonstances les comportements portant atteinte à la considération du service public par les usager.ère.s. Obligation de service La.le fonctionnaire consacre l’intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées. Elle.il doit respecter la durée et les horaires de travail. Elle.il doit assurer la continuité du service public et peut être sanctionné.e pour des absences injustifiées. La.le fonctionnaire qui cesse son travail sans autorisation ou qui refuse de rejoindre le poste sur lequel il.elle a été affecté.e, commet un abandon de poste pouvant entraîner sa radiation des cadres. Les fonctionnaires ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit. Ils.elles peuvent toutefois être autorisé.e.s à exercer à titre accessoire, une activité, lucrative ou non, auprès d'une personne ou d'un organisme public ou privé, dès lors que cette activité est compatible avec les fonctions qui leur sont confiées et n'affecte pas leur exercice. (Références : articles 25 et suivants de la loi du 13 juillet 1983.). Obligation d’obéissance hiérarchique Tout.e fonctionnaire est responsable des tâches qui lui sont confiées. Il doit se conformer aux instructions de son.sa supérieur.e hiérarchique, excepté si l’instruction est manifestement illégale et de nature à troubler gravement un intérêt public (Référence : article 28 de la loi du 13 juillet 1983.). Obligation de respect des principes du service public

Le nouvel article 25 du titre I, introduit par la loi du 20 avril 2016 prévoit que la.le fonctionnaire (ou le.la contractuel.le) doit exercer ses fonctions avec dignité, impartialité, intégrité et probité. Ainsi, dans l'exercice de ses fonctions, il.elle est tenu.e à l'obligation de neutralité. L’agent.e doit également exercer ses fonctions dans le respect du principe de laïcité. À ce titre, elle.il doit s'abstenir notamment de manifester, dans l'exercice de ses fonctions, ses opinions religieuses. Elle.il doit, aussi, traiter de façon égale toutes les personnes et respecter leur liberté de conscience et leur dignité. Obligation de secret professionnel Dans l'exercice de ses responsabilités, la.le fonctionnaire peut, quel que soit son grade, avoir connaissance de faits intéressant les particulier.ère.s, ou de projets dont la divulgation mettrait en cause le fonctionnement du service public. Des domaines exigent le secret absolu de la part des fonctionnaires : la défense, les informations financières et le domaine médical. Il existe cependant des dérogations. Un.e agent.e qui a connaissance dans l’exercice de ses fonctions d’un crime ou d’un délit, doit en informer le.la procureur.e de la République (article 40 du code de procédure pénale). Le.la juge pénal.e peut, dans certains cas (secret médical, défense nationale), exiger le témoignage d’un.e fonctionnaire sur des faits couverts par le secret. Le manquement à l’obligation de secret peut être pénalement (et disciplinairement) sanctionné. Organigramme Graphique représentant la structure d’une organisation avec ses dives éléments positionnés les uns par rapport aux autres en fonction du type de relation choisi (relation hiérarchique, relation fonctionnelle, relation permanente ou relation ponctuelle). PACTE Le Parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, de la fonction publique hospitalière et de la fonction publique d’État est un nouveau mode d’accès à la fonction publique. Le PACTE est ouvert aux jeunes personnes de moins de 26 ans dont le niveau d’études est inférieur au baccalauréat. Le PACTE est un contrat de droit public qui vise à assurer une formation en alternance donnant vocation à être titularisé.e dans un corps ou cadre d’emplois de catégorie C au bout de deux ans au maximum sans avoir à passer de concours. Ce dispositif concerne les trois fonctions publiques. Pantouflage Acte par lequel un.e fonctionnaire, bien qu’au service d’une administration, décide de la quitter provisoirement, en général par le biais d’une disponibilité, pour servir des intérêts privés. En application des dispositions des articles 14 bis et 25 octies du titre I, modifié par la loi du 20 avril 2016, le contrôle exercé par la Commission de déontologie de la fonction publique en matière de « pantouflage » est accru. La saisine de la Commission devient obligatoire, et non plus facultative, en cas de départ définitif ou temporaire de l’agent.e public.que vers une entreprise du secteur concurrentiel, un organisme privé ou pour exercer une activité libérale. Le contrôle de la Commission sur la compatibilité de l’activité projetée avec les fonctions anciennement exercées par l’agent.e dans l’administration est, en outre, élargi au respect des principes déontologiques. En outre, un.e fonctionnaire, parti.e travailler sous contrat privé comme cadre dirigeant.e dans un organisme public ou privé bénéficiant de financements publics, et qui réintègre la fonction publique, ne pourra plus bénéficier d’indemnités autres que ses congés payés.

Pension C'est un revenu régulier versé jusqu'au décès. Dans ce guide, le terme « pension » renvoie à la pension de retraite, c'est-à-dire le montant perçu après la cessation d'activité. Il existe aussi d'autres pensions (pension d'invalidité, par exemple). Pension de réversion Une pension de réversion est la pension que touchera un ayant cause (veuve ou veuf survivant.e à un.e retraité.e, ou orphelin.e). Pension d’invalidité Pension accordée au.à la fonctionnaire reconnu.e définitivement inapte à l'exercice de ses fonctions lorsque l'infirmité a été contractée ou aggravée lors d'une période valable pour la retraite. La mise à la retraite pour invalidité intervient soit sur demande de l'agent.e, soit d'office lorsque celle.celui-ci a épuisé la totalité de ses droits à congé de maladie et qu'elle.il est définitivement inapte à la reprise de ses fonctions. L'administration doit saisir la Commission de réforme et obtenir un avis conforme de la Caisse des dépôts et consignations (CNRACL). La pension d'invalidité accordée sans condition d'âge, ni de durée de service se calcule comme la pension de retraite avec un minimum de 50 % du traitement de base lorsque le taux d'invalidité est au moins égal à 60 %. Plafond de la sécurité sociale Le plafond de la Sécurité sociale, revalorisé chaque année en fonction de l'évolution des salaires, conformément aux règles prévues par le code de la Sécurité sociale, est utilisé pour le calcul de certaines cotisations sociales (une partie des cotisations d'assurance vieillesse, contribution au Fonds national d'aide au logement, cotisations aux régimes complémentaires de retraite IRCANTEC, à la contribution au fonds de solidarité) et pour le calcul du plafond de certaines prestations de Sécurité sociale comme les indemnités journalières de Sécurité sociale maladie plafonnées à 1/720 ou à 1/540 de plafond annuel, maternité et accident du travail, pension d'invalidité. Plan annuel de recrutement Projection des recrutements sur l’année budgétaire. Cette projection sert de cadre de référence pour l’analyse des besoins et les décisions touchant à l’ajustement des postes et des compétences dans le cadre de la GPEEC. Plan de formation C’est un document obligatoire, prévisionnel mais non contraignant, élaboré par l’autorité territoriale et soumis à l’avis du Comité technique paritaire. Il fixe des objectifs à court et moyen terme pour la formation des agent.e.s en tenant compte des objectifs généraux et stratégiques de la collectivité employeuse et des projets de services. Point d’indice

Le point d'indice est un coefficient chiffré qui sert de base au calcul de la rémunération des agent.e.s public.que.s. La valeur du point d’indice, multipliée par l’indice nouveau majoré dont est affecté.e un.e agent.e, permet de calculer son traitement. Le Gouvernement réétudie chaque année la valeur du point d’indice en fonction de l’augmentation du coût de la vie. Un décret du 25 mai 2016 (1) augmente la valeur du point d'indice de la fonction publique de 0,6 % à compter du 1er juillet 2016, puis de 0,6 % à compter du 1er février 2017. La valeur annuelle du traitement brut afférent à l'indice 100 majoré est ainsi portée à 5 589,69 euros à compter du 1er juillet 2016 (soit 4,6580 € pour un point brut mensuel), puis à 5 623,23 euros à compter du 1er février 2017 (soit 4,6860 € pour un point brut mensuel). Point de retraite Spécificité des régimes de retraites complémentaires (Ircantec, Agirc, Arrco). La valeur du point est calculée annuellement. Pour la connaître, il faut se renseigner auprès de la caisse dont on dépend. Le nouveau régime de retraite additionnel pour les fonctionnaires permettant la prise en compte des primes, à partir de 2005, fonctionne selon ce principe. Position administrative Tout.e fonctionnaire doit être placé.e dans l’une des positions suivantes : en activité à temps complet ou non complet, détachement, disponibilité, congé parental. Les décisions relatives aux positions sont prises par l’autorité territoriale. Pré-requis Connaissances ou comportements considérés comme devant être maîtrisés au départ d’une formation ou d’une prise de poste afin d’en assurer le succès. Prestations familiales Ce sont les prestations versées, selon la situation familiale d’un.e agent.e, en complément du traitement : allocations familiales, supplément familial de traitement, etc. Selon le type de prestations, elles sont versées avec le traitement ou servies par la caisse d’allocations familiales. Primes Les modalités d’attribution peuvent varier d’une collectivité publique à l’autre, toutefois les montants maximum autorisés sont fixés par des textes réglementaires. Une partie des primes est désormais prise en compte dans le cadre de la retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP). Principe de non-discrimination

La liberté d'opinion est garantie aux fonctionnaires et agent.e.s contractuel.le.s. Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe, leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race. Toutefois, des distinctions peuvent être faites afin de tenir compte

d'éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions. De même, des conditions d'âge peuvent être fixées lorsqu'elles résultent des exigences professionnelles, justifiées par l'expérience ou l'ancienneté, requises par les missions que les fonctionnaires sont destiné.e.s à assurer. En outre, aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la rémunération, la formation, l'évaluation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un.e fonctionnaire pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, aux autorités judiciaires ou administratives de faits constitutifs d'un délit, d'un crime ou susceptibles d'être qualifiés de conflit d'intérêts dont elle.il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Promotion Acte administratif par lequel l’autorité publique accorde un avancement de grade à certain.e.s fonctionnaires. La promotion est décidée librement par l’autorité territoriale, mais elle doit respecter certaines règles d’ancienneté dans le grade précédent. La promotion interne correspond à un changement de cadre d’emplois. L’agent.e devient alors stagiaire dans le nouveau cadre d’emplois. L’avancement de grade correspond à une progression au sein d’un même cadre d’emplois. Protection juridique Les fonctionnaires et agent.e.s contractuel.le.s disposent des droits à la protection contre les tiers et l’arbitraire de l’administration. La collectivité publique est tenue de protéger la.le fonctionnaire contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont elles.ils pourraient être victimes à l’occasion de leurs fonctions et réparer le préjudice qui en résulte. Lorsqu'un.e fonctionnaire a été poursuivi.e par un tiers pour une faute de service, la collectivité doit, dans la mesure où une faute personnelle détachable de l’exercice de ses fonctions n’est pas imputable à ce.tte fonctionnaire, la.le couvrir des condamnations civiles prononcées contre elle.lui. Qualité de fonctionnaire Nul.le ne peut avoir la qualité de fonctionnaire : 1° Si elle.il ne possède la nationalité française ; 2° Si elle.il ne jouit de ses droits civiques ; 3° Le cas échéant, si les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l'exercice des fonctions ; 4° Si elle.il ne se trouve en position régulière au regard du code du service national ; 5° Si elle.il ne remplit les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction. (article 5 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. ) Quotient familial Système permettant d'atténuer la progressivité de l'impôt puis de calculer cet impôt. Techniquement, le quotient familial est la division du revenu global par le nombre de parts dont bénéficie un foyer fiscal. Au niveau social, le quotient familial est également pris en compte par la CAF. Reclassement Les fonctionnaires reconnu.e.s, par suite d'altération de leur état physique, inaptes à l'exercice de leurs fonctions peuvent être reclassé.e.s dans les emplois d'un autre cadre d'emploi, emploi ou corps s'ils.elles ont été déclaré.e.s en mesure de remplir les fonctions

correspondantes. Le reclassement est subordonné à la présentation d'une demande par l'intéressé.e. Reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) La reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) est un mécanisme d'évaluation et de comparaison des savoirs, des compétences et aptitudes professionnelles, fondé sur des critères professionnels. L’évaluation des acquis de l’expérience permet à un jury de conclure à la capacité des personnes concernées à exercer de nouvelles fonctions et/ou responsabilités et de départager les candidat.e.s à un examen ou un concours au vu de ces critères. Recrutement sans concours Cette procédure de recrutement ne concerne que l’accès au premier grade des cadres d’emplois de la catégorie C classés en échelle 3 (C1) (par ex : adjoint.e administratif.ve de 2e classe). Les candidat.e.s adressent au service mentionné dans l’arrêté ouvrant le recrutement une lettre de motivation et un curriculum vitae. Dans les communes où près de 80 % des fonctionnaires sont de catégorie C, c’est le principal mode de recrutement, prévu à l’article 38 du titre III. Référent.e déontologue La loi du 20 avril 2016 (introduisant notamment un article 28 bis dans le titre I) réaffirme les principes déontologiques que les agent.e.s public.que.s doivent appliquer : impartialité, intégrité et probité, neutralité, respect du principe de laïcité. Elle vise également à renforcer la lutte et la prévention des conflits d'intérêts en prévoyant la conduite à adopter par les fonctionnaires qui estiment se trouver dans une telle situation selon qu'ils.elles sont placé.e.s dans une position hiérarchique, qu'elles.ils ont reçu une délégation de signature, qu'elles.ils exercent des fonctions juridictionnelles, etc. Pour ce faire, les fonctionnaires pourront consulter un.e référent.e déontologue, chargé.e de leur apporter tout conseil utile au respect des obligations et des principes déontologiques. Les modalités et critères de désignation de ces référent.e.s seront fixés par décret. Réintégration Acte juridique par lequel un.e employeur.euse territorial.e réintègre dans la collectivité ou l’établissement local, un.e agent.e ayant suspendu son activité de fonctionnaire (disponibilité, congé parental, etc.) Rente viagère d’invalidité au bénéfice d’ancien.ne ;s fonctionnaires En application des dispositions du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003, les ancien.ne ;s fonctionnaires retraité.e.s ou ayant acquis un droit à pension, atteint.e.s d’une maladie professionnelle liée à leur activité dont l’imputabilité au service est reconnue par la commission départementale de réforme, peuvent désormais être indemnisé.e.s par le régime de la CNRACL. L’objectif du dispositif, qui a pris effet au 19 octobre 2000, est d’attribuer une rente en réparation d’une maladie contractée dans l’exercice des fonctions qui se manifeste après l’exposition à un risque, parfois longtemps après que la.le fonctionnaire ait cessé d’exercer le travail incriminé, et qui est constatée ou est reconnue imputable au service après la radiation des cadres. Dans ce cas, l’ancien.ne fonctionnaire peut également bénéficier, sous certaines conditions, de la majoration spéciale pour l’assistance d’une tierce personne.

Responsabilité civile de l’agent.e public.que La responsabilité civile d’un.e agent.e d’une collectivité territoriale est engagée lorsque celui.celle-ci porte atteinte à des intérêts patrimoniaux et commet un dommage matériel, corporel ou moral. « Chacun est responsable du dommage qu’il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence », selon l’article 1383 du code civil. Cette responsabilité est mise en œuvre en application des dispositions du code civil, soit par les juridictions civiles, soit par les juridictions pénales. L’intéressé.e est tenu.e de réparer les dommages. L’article 1382 du code civil prévoit en effet que « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer ». C’est la.le juge qui déterminera les dommages et intérêts de l’acte. Toutefois, l’engagement de la responsabilité civile des fonctionnaires est plutôt rare. Ces dernier.ère.s peuvent, en effet, bénéficier d’une protection forte de leur administration employeuse, dès lors que l’acte commis est en rapport avec les fonctions de l’intéressé.e. Les fonctionnaires ne sont ainsi civilement responsables que de leurs fautes personnelles détachables de leurs fonctions. Il convient alors de distinguer les notions de « faute personnelle » et de « faute de service ». Lorsqu’il y a faute personnelle, l’agent.e est jugé.e responsable et présenté.e au juge civil. Dans le cas où l’agent.e commet une faute de service, il.elle est considéré.e comme personnellement irresponsable et c’est donc son administration qui sera présentée devant le.la juge administratif.ve. Cette limitation n’est pas issue de règles écrites, mais de la jurisprudence. À noter que le cumul des deux fautes peut être envisagé : c’est l’hypothèse selon laquelle le dommage serait causé par deux fautes distinctes, une faute personnelle de l’agent.e et une faute de service. Dans ce cas, le.la juge administratif.ve donne la possibilité à la victime de demander réparation à la.au fonctionnaire et à l’administration, ou à l’administration seule qui pourra ensuite se retourner vers l’agent.e qui a commis la faute. Retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP) Dans le cadre de la réforme des retraites menée en 2003, il a été institué en faveur des fonctionnaires des trois fonctions publiques (d’État, territoriale et hospitalière) un régime obligatoire, par points, permettant d’acquérir une retraite à partir de cotisations acquittées sur la base des rémunérations accessoires au traitement indiciaire : le régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP). Ce fonds de pension couvre depuis le 1er janvier 2005 quelque 4,6 millions d’actif.ve.s et recense près de 51 000 employeur.euse.s public.que.s. La gestion administrative des droits individuels à retraite des bénéficiaires (encaissement des cotisations, liquidation des droits, gestion des comptes de droits, paiement des prestations) est assurée par la Caisse des dépôts et consignations. Révocation Il s’agit de la sanction disciplinaire la plus lourde. Elle concerne des fautes qui, compte tenu de leur gravité, rendent manifestement impossible le maintien du.de la fonctionnaire qui s’en est rendu.e coupable au sein de la fonction publique. La.le juge exerce un contrôle strict sur ce type de sanctions qui ne peuvent intervenir qu’après les différentes phases de la procédure disciplinaire. Services déconcentrés Placés le plus souvent sous l’autorité des préfet.ète.s, les services déconcentrés mettent en œuvre, à l’échelon local, les décisions prises au plan national. Ils coordonnent également

l’action de l’État et celle des collectivités territoriales et de leurs établissements publics. On citera à titre d’exemple les mairies annexes. Spécialités Les emplois de certains corps sont répartis entre plusieurs spécialités professionnelles (dans certains cas, on parle aussi de « branches d’activité », de « domaines » ou de « disciplines »). Dans ce cas, le concours est organisé par spécialités : les candidat.e.s doivent choisir au moment de leur inscription la spécialité à laquelle ils.elles souhaitent accéder. Supplément familial de traitement Le supplément familial de traitement (SFT) est attribué aux agent.e.s public.que.s ayant au moins un.e enfant à charge au sens des prestations familiales. Les règles de liquidation du SFT sont fixées par les articles 10 à 12 du décret du 24 octobre 1985. Le SFT comprend un élément fixe et un élément proportionnel au traitement brut qui varient en fonction du nombre d’enfants à charge. La partie variable ne peut être inférieure à celle afférente à l’indice majoré 449, ni supérieure à celle afférente à l’indice majoré 717. Surcote Une surcote ou coefficient de majoration est une majoration de la pension qui est applicable aux fonctionnaires et aux salarié.e.s du privé qui, après 60 ans, continuent à travailler au-delà de la durée d'assurance requise pour bénéficier d'une retraite à taux plein. Le taux de la surcote est de 3 % par année de travail supplémentaire. Suspension En application de l’article 30 du titre I, modifié par la loi du 20 avril 2016, en cas de faute grave commise par un.e fonctionnaire, qu'il s'agisse d'un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun, l'auteur.e de cette faute peut être suspendu.e par l'autorité ayant pouvoir disciplinaire qui saisit, sans délai, le conseil de discipline. Le.la fonctionnaire suspendu.e conserve son traitement, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et les prestations familiales obligatoires. Sa situation doit être définitivement réglée dans le délai de quatre mois. Si, à l'expiration d'un délai de quatre mois, aucune décision n'a été prise par l'autorité ayant le pouvoir disciplinaire, le.la fonctionnaire qui ne fait pas l'objet de poursuites pénales est rétabli.e dans ses fonctions. S'il.elle fait l'objet de poursuites pénales et que les mesures décidées par l'autorité judicaire ou l'intérêt du service n'y font pas obstacle, il.elle est également rétabli.e dans ses fonctions à l'expiration du même délai. Lorsque, sur décision motivée, il.elle n'est pas rétabli.e dans ses fonctions, il.elle peut être affecté.e provisoirement par l'autorité investie du pouvoir de nomination, sous réserve de l'intérêt du service, dans un emploi compatible avec les obligations du contrôle judiciaire auquel il.elle est, le cas échéant, soumis.e. À défaut, il.elle peut être détaché.e d'office, à titre provisoire, dans un autre corps ou cadre d'emplois pour occuper un emploi compatible avec de telles obligations. L'affectation provisoire ou le détachement provisoire prend fin lorsque la situation de la.u fonctionnaire est définitivement réglée par l'administration ou lorsque l'évolution des poursuites pénales rend impossible sa prolongation. Le.la magistrat.e ayant ordonné le contrôle judiciaire et le.la procureur.e de la République sont informé.e.s des mesures prises à l'égard de la.du fonctionnaire. La commission administrative paritaire du corps ou cadre d'emplois d'origine de la.du fonctionnaire est également tenue informée de ces mesures. En outre, le.la fonctionnaire qui, en raison de poursuites pénales, n'est pas rétabli.e dans ses fonctions, affecté.e

provisoirement ou détaché.e provisoirement dans un autre emploi, peut subir une retenue, qui ne peut être supérieure à la moitié de la rémunération mentionnée au deuxième alinéa. Elle.il continue, néanmoins, à percevoir la totalité des suppléments pour charges de famille. En cas de non-lieu, relaxe, acquittement ou mise hors de cause, l'autorité hiérarchique procède au rétablissement dans ses fonctions de la.du fonctionnaire. Un décret en Conseil d'État détermine les modalités de la publicité du procès-verbal de rétablissement dans les fonctions. Stage Le stage constitue une période probatoire (de 6 mois à 2 ans), ayant lieu entre la réussite à un concours et la nomination dans un grade. Si la.le stagiaire a montré durant le stage qu’elle.il possédait les compétences requises pour occuper son emploi, il.elle est alors titularisé.e. Dans le cas contraire, il existe plusieurs possibilités : le stage peut être prolongé, le.la stagiaire peut être licencié.e ou réintégré.e dans son corps d’origine s’il.elle était déjà fonctionnaire. Dans certains cas, le stage est précédé ou remplacé par une période de formation dans une école administrative (administrateur.rice.s territoriaux.ales, ingénieur.e.s en chef.fe, conservateur.rice.s du patrimoine ou des bibliothèques). Statut Le statut général est une loi qui règle les différentes étapes de la carrière de la.du fonctionnaire, de son recrutement à sa retraite. Le statut général des fonctionnaires énonce les droits et obligations de tou.te.s les fonctionnaires, il s’agit de la loi n° 86-634 du 13 juillet 1983, dit Titre I du statut. Àcela s’ajoutent les statuts des trois fonctions publiques (d’État, territoriale, hospitalière). En plus de ces règles générales, le statut particulier de chaque corps ou cadre d’emplois est fixé par un décret qui détermine les missions confiées aux membres de ce corps, ou cadre d’emplois, les conditions de recrutement (par exemple, les conditions de diplôme), les obligations éventuelles en terme notamment de mobilité ou de formation, les règles d’avancement, de rémunération… Tableau d’avancement Liste établie, en principe tous les ans, des fonctionnaires jugé.e.s aptes par ordre de mérite, à passer au grade supérieur. Temps de travail La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine (ou 1 607 heures par an), hors heures supplémentaires, dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics. La durée annuelle de travail peut être réduite, par délibération de la collectivité ou de l'établissement, après avis du comité technique. La réduction de la durée doit tenir compte de sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail, en cas :

• de travail le dimanche ;

• de travail en horaires décalés ;

• de travail en équipes ;

• de modulation importante du cycle de travail ;

• de travaux pénibles ou dangereux. La durée hebdomadaire de travail peut être supérieure à 35 heures selon des accords établis par les collectivités ou établissements, après consultation du comité technique. Les accords doivent prévoir des modes de compensation, sous forme de journées de réduction du temps de travail (RTT), par exemple. En outre, les périodes de congé de maladie ne génèrent pas de RTT. La durée hebdomadaire de travail effectif (heures supplémentaires comprises) ne doit pas excéder :

• 48 heures ;

• et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Le repos hebdomadaire ne peut pas être inférieur à 35 heures ; et la durée quotidienne de travail ne peut pas excéder 10 heures. Par ailleurs, le temps de repos minimum quotidien ne peut pas être inférieur à 11 heures et l’amplitude maximale de la journée de travail est de 12 heures. Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans qu'un.e agent.e bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Cependant, des dérogations sont possibles :

• par décret si l'objet du service public l'exige (par exemple, pour un.e agent.e affecté.e à la protection des personnes et des biens) ;

• par décision du.de la chef.fe de service, qui en informe les représentant.e.s du personnel au comité technique, si des circonstances exceptionnelles le justifient et pour une période limitée.

Titularisation/ titulaires contractuel.le.s Un.e candidat.e ayant réussi un concours de la fonction publique et achevé avec succès sa période de stage ou de formation est titularisé.e (elle.il passe du statut de fonctionnaire stagiaire à celui de titulaire). Elle.il devient titulaire de son grade et peut véritablement débuter sa carrière au sein de la fonction publique. Est qualifiée de contractuelle une personne travaillant dans la fonction publique mais n’ayant pas le statut de fonctionnaire. Un.e contractuel.le ne bénéficie donc pas du droit à la carrière. Traitement On appelle traitement, la rémunération des fonctionnaires. Le traitement est composé de plusieurs éléments. Le traitement de base (appelé aussi « traitement indiciaire ») est calculé d’après un indice correspondant à l’échelon atteint dans le grade. Il est complété par une indemnité de résidence, plus éventuellement un supplément familial de traitement, et par des primes et indemnités diverses (le régime indemnitaire, c’est-à-dire l’ensemble de ces primes et indemnités, est variable mais peut atteindre un montant important, jusqu’à 30 % du traitement). Usurpation de titre ou fonction

Acte commis par la personne qui, sans titre, se sera immiscée dans des fonctions publiques, civiles ou militaires, ou aura fait les actes d'une de ces fonctions. Vacance de poste Aucune nomination ne peut être prononcée en l'absence d'emploi vacant : une nomination qui n'aurait pas pour but de permettre à un.e fonctionnaire d'exercer les fonctions correspondant à un emploi vacant serait nulle (art. 12 de la loi n° 83-634 du 13 juil. 1983). Ce principe vaut :

- dans tous les cas de nomination d'un.e fonctionnaire : recrutement dans un cadre d'emplois, avancement de grade, promotion interne, détachement dans un cadre d'emplois ou un emploi territorial ; - dans tous les cas de recrutement d'un.e agent.e contractuel.le dans un emploi permanent, sauf en cas de remplacement momentané d'un.e fonctionnaire.

Par ailleurs, tout emploi vacant doit faire l'objet d'une déclaration au centre de gestion territorialement compétent, dès lors que la collectivité ou l’établissement local souhaite le pourvoir. Il est nécessaire d'établir une distinction entre emploi vacant et emploi non vacant afin de déterminer dans quels cas la procédure de déclaration préalable est applicable. Vacataire Personne appelée, à la demande de l'administration, à réaliser un acte déterminé non susceptible de se répéter de façon régulière dans le temps (étude, expertise, etc.) et qui l'effectue sans lien de subordination directe à l'autorité administrative. C'est cet état de subordination à l'autorité administrative qui constitue la caractéristique première du lien contractuel et, par conséquent, du lien salarial. Pourtant, un certain nombre d'agent.e.s contractuel.le.s sont souvent appelé.e.s vacataires au motif que leur rémunération s'impute sur des crédits dits de vacation. Pour autant, dès lors que leur activité présente une certaine continuité dans le temps et qu'il existe, dans l'exercice de cette activité, un lien de subordination à l'autorité administrative, ces agent.e.s sont des agent.e.s public.que.s contractuel.le.s à part entière. Validation des acquis de l’expérience (VAE) Droit inscrit dans le code du travail et le code de l’éducation. Toute personne engagée dans la vie active peut faire valider les acquis de son expérience. Cette validation conduit à une certification professionnelle ou à un diplôme reconnu sur le marché du travail de la même manière que s’il avait été acquis par la formation et la certification classique. La validation concerne tous les acquis de l’expérience (qu’elle soit issue d’une activité salariée ou bénévole, exercée en continue ou non), pendant une durée d’au moins trois ans et en rapport avec la certification visée. La VAE est accordée par un organisme accrédité.