1. Prpar par: LAMKIRICH ASMA Encadr par: M. Mustapha OUBRAHIMI

2. 2 Recommandations Rsultats et analyse de ltude Intrt du thme Problmatique Le plan Perspectives de recherche 3. 3 Intrt du thme 4. Problmatique 5. 5 Axe1: Le cadre thorique de lvaluation de la performance Axe 2: La mise en place de lvaluationn de la performance Cas pratique: le systme de lvaluationn de la performance au sein du Crdit Agricole du Maroc Rsultats et analyse de ltude 6. 7 dfinition du concept dvaluation de la performance La performance La performance correspond aux rsultats obtenus sur une priode donne suite la ralisation dactivits dans lemploi Evaluation PERFORMANCE Comptence Motivation Environnement de travail 7. 8 Evaluation de la performance Consiste a faire le bilan d'une contribution et de l'adquation des personnels aux exigences du poste dans un tat d'esprit de progrs dfinition du concept dvaluation de la performance 8. 9 les objectifs de lvaluation de la performance 9. Les mthodes dvaluation de la performance 10. Les enjeux d'valuation pour les diffrents acteurs Les enjeux pour le manager Crer les conditions de la motivation de ses collaborateurs ; Dcliner les axes stratgiques en plans d'actions oprationnels ; Piloter l'activit de son unit et de ses collaborateurs par un systme d'objectifs ; Faire le point sur le travail du collaborateur ; Echanger sur la fonction et la faon dont les missions sont remplies; Vrifier l'atteinte des objectif (taux de ralisation et manire de les atteindre) ; Evaluer (objectivement) les comptences et les performances des collaborateurs Donner chacun la reconnaissance de sa contribution Dtecter le potentiel du collaborateur. Les enjeux pour l'entreprise Il permet de mettre en place une gestion des ressources humaines en phase avec les besoins et les possibilits de l'entreprise. Disposer annuellement d'une photographie de l'existant en matire Ressources Humaines permet des prises de dcisions cohrentes en matire de rmunration, de gestion des plans de carrires et de la mobilit, d'laboration du plan de formation. Les enjeux pour la DRH La DRH dispose avec les entretiens annuels et professionnels, d'informations nombreuses sur les postes, les emplois et leurs volutions. Elle dispose galement des informations relatives chaque collaborateur valu en termes de comptences individuelles, de projets de professionnalisation, de performances significatives, d'checs, de besoins de formation et d'volutions. Ces informations permettent des prises de dcisions quitables lors des revues de personnels et pour grer les carrires et les mobilits. Elles servent galement lors de l'laboration du plan de formation. Les enjeux pour les salaris de mettre en vidence et de faire partager le Sens et la cohrence de l'entreprise de formaliser quantitativement et qualitativement les objectifs de progrs de l'entreprise et chacun de ses services et des personnes qui les constituent, et ce dans une mme cohrence et un mme Sens. de mesurer de faon intrinsque et relative la "valeur" des ralisations ou progrs fait ou faire, des qualifications, etc. de mobiliser les structures d'encadrement dans le jeu de la transmission concrte des valeurs ;. de dvelopper "le discernement des valeurs" et la responsabilisation par une meilleure matrise de la valeur des choses, des actions, dispositions, comptences, etc. selon l'chelle des valeurs propres l'entreprise 11. 12 Lvaluation en lien avec les autres pratiques de la GRH 12. 13 13. 14 La planification des objectifs Le suivi des membres par le coaching Prparer la rencontre dvaluation Tenir la rencontre dvaluation OrienterGuiderEvaluer Processus dvaluation de la performance 14. L'effet de halo L'effet d'indulgence L'effet de svrit L'effet de tendance centrale L'effet des strotypes L'effet de rcence L'erreur de faible diffrenciation Les erreurs courantes dans lvaluation. 15. La formation des valuateurs de processus de l'valuation: L'observation continue des employs durant toute l'anne: Identification des critres d'valuation clairs et prcis ainsi Fixation d'une dure suffisante de l'valuation: Les mesures permettant damliorer lvaluation du personnel 16. Apprciation des comptences techniques Apprciation de comportement Apprciation de la performance Apprciation dactivit 17 Les critre de lvaluation de la performance 17. La description des postes Fournir aux gestionnaires toutes les informations sur les emplois lintrieur de la structure organisationnelle et sur la faon dont lentreprise remplit ses fonctions et atteint ses objectifs. La cartographie des emplois Permet la mise en vidence de familles professionnelles et de filires de mobilit (passerelles entre mtiers). Le rfrentiel des comptences Il permet de reconnatre le potentiel individuel du salari Les instruments d'valuation de la performance 18. 19 19. Pourquoi Evaluer les collaborateurs du GCAM Pour le GCAM 20. COMMENT PROCEDER A LEVALUATION ? collaborateur Suprieure hirarchiquePrparation de lentretien Fiche dvaluation Responsable. H Commission centrale DCH Ralisation des synthse Examen Notification 21. 22 Les acteur du SAP Les apprciateurs Les apprcis La Commission Centrale dvaluation Le Domaine Capital Humain QUELS SONT LES ACTEURS QUI PARTICIPENT A LEVALUATION ? 22. QUELS SONT LES SUPPORTS UTILISS LORS DE LEVALUATION ? Les supports utiliss dans lopration dvaluation des performances des collaborateurs du GCAM sont : 23. 24 Fiche d'entretien d'apprciation La date de l'valuation: Nom : Prenom : Titre d'emploi: Statut: Unit administrative Suprieur immdiat: Titre : Evaluateur Titre: Evaluation des comptences Comptences Niveau de rendement Commentaires S.A C.A P.A T.I Synthse de l'valuation Recommendations de l'valuation Dcision Date de Dcision connaissance de procdure de travail diligence dans la realisation des taches sens pratique de rsolution des problmes Intrt et motivation apport a son travail Fiche d'entretien d'apprciation Effort fourni pour l'augmentation du chiffre d'affaire Maitrise technique de la fonction Sens commerciale et qualit des relations avec les clients qualit de services rendu et sens de la discetion Connaissances des especes halietiques attitudes commerciales 24. Recommandations 25. Comment aider les entreprises marocaines mettre en place et en pratique lvaluation et la faire ainsi progresser ? Nous proposerons deux objectifs de la recherche : - Sensibiliser les dirigeants des entreprises aux activits de lvaluation de la performance et ainsi contribuer les faire progresser. - Proposer un modle original visant aider les entreprises dvelopper leur valuation de la performance. 26 Perspectives de recherche