LES TESTS PSYCHOMÉTRIQUES POUR DES SOLUTIONS DE RECRUTEMENT PRÉDICITIF

Entreprise• BGTA• IPLC• IPVI-3• JPI-R• MWMS• NEO-PI 3• NVA• Purdue Pegboard• PRF• QIRP• TAM

TEST

S

« La sélection et le développement des employés qui peuvent contri-buer à des niveaux seniors dans l’entreprise est au cœur d’une démarche de gestion de la relève. L’identification adéquate des per-sonnes à Haut Potentiel est le facteur de réussite ou d’échec d’une telle démarche. »

L’évaluation par un inventaire de personnalité permet de déterminer de façon plus objective, s’il possède les qualités identifiées comme re-quises pour être défini comme à Haut à Potentiel et à quel niveau d’intensité.

IPLC - Inventaire de Personnalité Le Corff

Som

maire

Construit évalué

Population

Administration

Durée

Yann Le Corff, Ph.D., c.o.

L’inventaire de la personnalité de Le Corff est un nouvel outil québécois d’évaluation de la personna-

lité. Il a été conçu pour mesurer les traits de la personnalité de la théorie des cinq facteurs

(« Big Five »). Cette théorie, qui a été largement validée et qui fait l’objet d’un large consensus dans

les milieux de la recherche en psychologie, met en évidence la présence de 5 dimensions exhaustives

qui résument la personnalité. Ces cinq traits de la personnalité rendent compte des styles relationnels,

émotionnels, cognitifs, motivationnels, expérientiels et attitudinaux de la personne.

L’IPLC offre un second niveau d’analyse en subdivisant chacun des cinq traits en deux facettes

plus spécifiques qui permettent une analyse plus fine de la personnalité.

Les 5 échelles des traits :

Ouverture, Consciencieux, Extraversion, Agréabilité et Stabilité émotionnelle.

Les 10 sous-échelles des facettes :

Ouverture : Intellect, Personnalité artistique.

Consciencieux : Recherche de réussite, Fiabilité et Organisation.

Extraversion : Affirmation, Sociabilité et Émotionalité positive.

Agréabilité : Orientation prosociale, Conformité et Modestie.

Stabilité émotionnelle : Contrôle émotionnel et Confiance.

L’Inventaire se compose de 105 items nécessitant un niveau de lecture équivalent à un secondaire 1.

Les items de l’IPLC ont été développés pour en faire un outil adapté aux problématiques retrouvées en

entreprise ainsi que pour couvrir le champ d’application de l’orientation professionnelle. Il s’agit d’un

outil particulièrement utile dans la sélection de personnel et pour le counseling de carrière.

Développement du test.Il existe en psychologie une grande diversité de théories qui permettent de conceptualiser la personna-lité (Cervone et Pervin, 2008). Parmi celles-ci, c’est la théorie des traits qui a été l’objet des principaux

avancements des deux dernières décennies (Morizot et Miranda, 2007a). Selon cette conceptualisation, la personnalité est composée de traits, universels chez l’humain, sur lesquels les individus varient. Ain-si, tous sont dotés des mêmes traits bipolaires sur lesquels ils diffèrent quantitativement. Par exemple,

toute personne a un certain niveau d’extraversion, qu’il soit élevé ou faible (introversion), mais il est

impossible de ne pouvoir qualifier une personne sur cette caractéristique. Les traits traduisent les styles

cognitifs, émotionnels, relationnels, expérientiels, motivationnels et attitudinaux, relativement stables

dans le temps et à travers les situations, qui caractérisent les individus.

L’IPLC a été construit sur cette base et présente une mesure valide et fidèle de ces caractéristiques.

Personnalité

5 facteurs de personnalité(« Big Five »)

15 ans et plus

Individuelle ou collective

20 minutes

Manuel Gratuit (pdf)

IPLC en ligne (irptesting.com) 18.00$

Prix

NormesQuébécoises et canadiennes (en développement)

Matériel d’accompagnement

Manuel professionnel & Rapport d’interprétation informatisé

Disponible en français et en anglais

Conscience Agréabilité

E

xtrav

ersion

Recherche de réussite Fiabilité Bienveillance

Lea

ders

hip

S

ociabilité

Flexibilité intellectuelle

s

Coo

péra

tivité

Ouvert

IPLC et Désirabilité sociale

Lors du développement de l’IPLC, un groupe de personnes ont répondu à l’IPLC et à une version courte de l’Échelle de désirabilité sociale Marlowe-Crowne. Des corrélations significatives ont été observées entre l’échelle de désirabilité sociale et les traits Stabilité émotionnelle (r = 0,41; p < 0,01), Agréabilité (r = 0,35; p < 0,01) et Consciencieux (r = 0,32; p < 0,01), ce qui va dans le sens des résultats de la méta-analyse de Ones et al. (1996) et de l’hypothèse selon laquelle les personnes ayant un profil de personna-lité plus « positif » obtiendraient des résultats plus élevés aux échelles de désirabilité sociale (McCrae et Costa, 2010). Ainsi, les échelles de dési-rabilité sociale n’indiqueraient pas la tendance à faire une interprétation fausse de sa propre personnalité ni à se présenter sous un jour favorable, mais indiqueraient plutôt, de manière substantive, la tendance à adopter des comportements prosociaux et à agir en conformité aux normes sociales (Borkenau et Zaltauskas, 2009).

Personnalité

L’IPVI propose une analyse par une double approche en évaluant à la fois le comporte-ment et la motivation des candidats il est possible de faire ressortir les décalages entre les exigences du poste ainsi que de l’environement professionnel et le potentiel du candidat en prenant également en compte son niveau de motivation. L’évaluation du potentiel ainsi que de son comportement professionnel se voit par les résultats de l’évaluation de sa personna-lité. C’est l’analyse des valeurs qui permet de faire ressortir la motivation du candidat, ainsi que les fondations de ce qui le pousse à agir. En proposant une telle analyse L’IPVI répond bien aux enjeux du recrutement modernes, en offrant un outil qui considère les facteurs tels que la mobilité, les valeurs d’entreprise, l’évaluation des compétences, le coaching.

Som

maire

Construit évalué

Population

Administration

Durée

9 traits de personnalitéet 6 valeurs personnelles

15 ans et plus

Individuelle et Collective

Non chronométrée: Généralement 30 minutes

Traits de personnalité

Valeurs interpersonnelles

Rés

ervé

e

D

ésinv

olt

e

Insouciante Apathique Pragmatique Solitaire Critique

Indépendante Anti-conformiste Équipier

Suiveur

Modeste

Indiv

iduali

ste

É

mot

ive

- Fra

gile

IPVI 3Inventaire de Personnalité et Valeurs Interpersonnelles-3Gordon L. Ph.D., Chevrier J.M, D.Ps.

ManuelIPVI en ligne (irptesting.com) 18.00$

Prix

PersonnalitéL’originalité du questionnaire IPVI réside dans la construction d’items permettant de réduire la désirabilité sociale liée au besoin des individus de donner une bonne impression d’eux-mêmes.

Cette épreuve, d’application large, allant des adolescents (15 ANS ET +) aux adultes de tout niveau socioculturel, a le mérite de concilier les impératifs pratiques d’administration et les impératifs de rigueur méthodologique :

il fournit, en une trentaine de minutes, les éléments valides d’une analyse de l’ensemble de la personnalité, en termes de traits clairs et bien définis.

Après de nombreux travaux et des recherches approfondies menés depuis une trentaine d’années, les auteurs ont élaboré un ques-tionnaire destiné à mesurer la personnalité dans son fonctionnement normal et quotidien. Des analyses factorielles successives l’ont conduit à retenir neuf grands traits. Durant les dernières décennies les travaux de Gordon - Chevrier ont permis de définir un outil de mesure de la personnalité et des valeurs qui présente une grande validité et fidélité.

De nouvelles normes nord-américaines ont été établis en 2015.

LES 8 TRAITS ET LES 6 VALEURS DE L’IPVI

JPI-R Inventaire de Personnalité Jackson

Som

maire

Construit évalué

Population

Administration

Durée

Passation en ligne 5002-32016 18,00$

Prix

Douglas N. Jackson, Ph.D. © 1975, 1994

Personnalité

Personnalité

Adolescents et Adultes

Individuelle ou Collective

1 heure

La personnalité peut déterminer les caractéristiques importantes tel que la fiabilité, l’auto-discipline, le leadership et la capacité de faire une bonne impression sur les autres.

L’inventaire de la personnalité de Jackson est considéré comme l’une des mesures les plus valides sur le plan psychométrique. Dans une format pratique et simple, le JPI-R fournit une mesure de la personnalité qui reflète une variété des orientations sociales, cognitives et de valeurs, qui affecte le fonctionnement d’une personne.

ApplicationsÉvaluation de la personnalité de l’adulte normal. Utile pour la sélection de personnel et le développement des compétences (coaching)

FidélitéDans deux études, les médianes statistiques de fiabilité de la cohérence interne (Thêta de Bentler) étaient de 0,90 et 0,93. Dans des études sur la corrélation et la consistance interne du test, nous notons que les items corrèlent davantage avec leur construit qu’avec les autres échelles du test.

ValiditéPlusieurs études fournissent la preuve de la validité de JPI-R et l’utilité dans une très large variété de paramètres. Une analyse des données du JPI-R procure une validité du test sur la base d’une analyse de deux matrices multitraits-multiméthodes.

Des centaines de corrélations des échelles du JPI-R avec une variété de critères, allant des préférences professionnelles aux relations avec les dimensions de la performance soutiennent la qualité des inférences démontrant la validité du test.

Usage avec restrictions

Som

maire

Construit évalué

Population

Administration

Durée

Motivation

Évalue l’échelle multidimenssionnelle de la motivation au travail

17 ans et plus

Individuelle ou collective

5 minutes

Ce qu’est la motivation ?S’il est un sujet d’importance pour le monde du travail, c’est bien celui de la motivation. Définie largement pour le contexte du travail, la mo-tivation fait référence aux énergies investies pour initier et réguler les comportements liés à un emploi et qui déterminent la forme, la direction, l’intensité et la durée de ces comportements.

Dans l’esprit de plusieurs gestionnaires, patrons et conseillers en ges-tion du personnel, la motivation est un concept unitaire qui ne varie qu’en intensité. Nous savons désormais que ce point de vue est erroné et la recherche scientifique nous a appris que la motivation varie à la fois en intensité et en qualité.

En d’autres mots, la motivation est un concept multidimensionnel. C’est d’ailleurs la force de la théorie de l’autodétermination, ou TAD, qui sera abordée dans ce texte, puisque cette théorie fait la distinction entre les différents types de motivation (qualité) et leur présence (intensité).

Toutes entreprises souhaitent avoir des employés motivés, mais encore faut-il savoir par quoi les individus sont motivés. Ainsi, la motivation est un concept qui ne varie pas uniquement en intensité, mais aussi en qualité. En d’autres mots, la motivation peut prendre plusieurs formes, qui peuvent exister à divers degrés chez le travailleur.

La présence relative des divers types de motivation engendre pour ce travailleur des conséquences psychologiques, physiques, comporte-mentales et économiques différentes.

Échelle multidimensionnelle de la motivation au travail

Passation en ligne 25, 00$Prix

Multidimensional Work Motivation Scale

Marylène Gagné Ph.DJacques Forest Ph.DMarteen Vansteenkiste Ph.DLaurence Crevier-Baud Ph.D.Anja Van den Broeck Ph.D

La Théorie de l’autodétermination (TAD)La théorie de l’autodétermination propose une conceptualisation multidimensionnelle de motivation compre-nant la motivation autonome et contrôlée. Considérant que la motivation autonome concerne positivement à un fonctionnement optimal des individus (par exemple, le bien-être, performance), la motivation contrôlée, quant à elle, est moins bénéfique.

Motivation

Motivation intrinsèque

+-Conséquences

Motivation CONTRÔLÉE Motivation AUTONOME

Motivation identifiée

Motivation introjectée

Motivation extrinsèque

Amotivation

Copyright 2016 – Institut de Recherches Psychologiques – Tous droits réservés. Page 3 / 9

Définition des types de motivation et le continuum d’autodétermination.Afin de bien comprendre la motivation au travail, il est primordial de savoir qu’il s’agit d’un concept multidi-

mensionnel qui peut revêtir différentes formes. La dichotomie traditionnelle entre la motivation intrinsèque et l’extrinsèque est généralement bien connue en psychologie, mais cette vision macroscopique de la motiva-

tion n’est pas suffisamment précise pour bien comprendre les comportements au travail. C’est d’ailleurs à ce niveau que la TAD contribue particulièrement à comprendre plus finement la motivation au travail, car elle fait la distinction entre quatre types de motivation qui varient selon leur degré d’autodétermination. La motivation autonome comprend les motivations intrinsèque et identifiée tandis que la motivation contrôlée englobe les

motivations introjectée et extrinsèque. Au bout du continuum nous retrouvons l’absence de motivation.

NEO-PI-3 Inventaire de personnalité

NEO-PI-3

Les items ont été révisés ou édités afin de les rendre plus faciles à lire et plus appropriée pour les

jeunes sujets examinés.

Profil individuel pour les adolescents (12-20 ans) et les adultes (21 ans et plus) les normes sont mainte-

nant disponibles.

Les Profils sont imprimés en Format 11 x 17 et sont donc plus faciles à consulter et plus convivial.

Les 5 échelles : Névrose, Extraversion, Ouverture, Agréabilité, Conscience

Les 30 sous échelles : Anxiété, Colère/Hostilité, Dépression, Conscience de soi, Impulsivité,

Vulnérabilité, Chaleur, Grégarisme, Autorité, Activité, Recherche de sensations, Émotions positives,

Ouverture aux Rêveries, Ouverture à l’Esthétique, Ouverture aux Sentiments, Ouverture aux Actions,

Ouverture aux Idées, Ouverture aux Valeurs, Confiance, Droiture, Altruisme, Soumission, Modestie,

Sensibilité, Compétence, Ordre, Sens du devoir, Recherche de la réussite, Autodiscipline, Réflexion.

Des nouvelles normes un inventaire qui bénéficie de l’apport de la théorie sur la personnalité

parmi les plus validées internationalement. L’inventaire NEO PI-3 a été conçu pour rendre opération-

nelle la théorie des «Big Five» (Five Factor Model). Cette théorie, qui fait l’objet d’un large consensus

dans les milieux de la recherche en psychologie, met en évidence la présence de 5 dimensions

exhaustives qui résument la personnalité.

Adapté aux problématiques retrouvées en entreprise, l’inventaire NEO PI-3 couvre

également le champ d’application de la psychologie clinique. Le NEO PI-3 offre une contribution

significative au diagnostic des troubles spécifiques de la personnalité, compte tenu des corrélations

qui existent entre l’axe II de la classification DSM-IV et les échelles qui le composent. Cette spécificité

du NEO-PI-3 en fait un outil particulièrement recommandé dans la sélection de personnel pour des

métiers où il est important d’obtenir des informations fiables sur d’éventuels troubles de la personnalité.

Som

maire

Construit évalué

Population

Administration

Durée

Passation en ligne NEO-PI 3 18,00$Test complet - Adulte avec 10 cahiers de passation, 25 feuilles/réponses 25 profils et le manuel

6073-67890 450,00$

Cahier de passation 6073-67920 200,00$

Feuille réponses 6073-67940 110,00$

Profil - Adulte 6073-67950 60,00$

Profil - Adolescent 6073-67970 60,00$

Manuel 5073-67910 125,00$

Test complet- Adolescent avec 10 cahiers de passation, 25 feuilles/réponses 25 profils et le manuel

6073-67900 450,00$

Saviez-vous?Le neo-pi 3 est disponible en ligne sur irptesting.com

Prix

Personnalité

P.T. Costa et R.R. McCrae

Traduction et adaptation française Institut de Recherches Psychologiques

Cinq facteurs de personna-lité: «Big FIve»

Adolescent et Adulte (12 ans)

Individuelle ou Collective

30 minutes

Som

maire

Construit évalué

Population

Administration

Durée

Cognitif/Intelligence

Évalue le facteur «g»

12 ans et plus

Individuelle ou collective

18 minutes

Non-verbal analogies

Le test de raisonnement non verbal teste la capacité de reconnaître les similitudes, les analogies et les modèles dans les conceptions abstraites. Ce

processus de raisonnement est largement accepté comme étant fondamentale pour établir la capacité de la personne à comprendre et à assimiler de

nouvelles informations et des idées.

Ils permettent à une personne de donner un sens à de nouvelles informations et de les relier à ce qu’ils savent déjà. Les procédés sont utilisés dans

de multiples contextes peu importe le type d’apprentissage ; comme par exemple la reconnaissance des similitudes entre les mots pour apprendre

à lire et à écrire, en identifiant les modèles numériques ou même de voir une analogie entre les instructions pour la construction d’un modèle et de recettes.

Passation en ligne 12,00$Prix

L’utilisation de dessins sous la

forme de matrices plutôt que

des mots permet aux proces-

sus de raisonnement d’être évalués indépendamment des

compétences linguistiques.

NVA

Les scores de ce test fournissent donc une indication de la facilité avec laquelle cette personne va

acquérir de nouveaux concepts et maîtriser du nouveau matériel dans un large éventail de sujets, en

fonction de leurs niveaux actuels de fonctionnement.

Les types de questions (matrice) inclus dans le test permet d’évaluer les processus de raisonnement

clés, sans confondre l’évaluation avec d’autres connaissances ou des compétences non pertinentes.

Ce test a l’avantage de ne pas avoir de biais culturel.Par exemple, il n’y a aucune exigence de lecture

et aucune matière picturale utilisés, que la compréhension des images nécessite souvent des connais-

sances culturellement spécifiques.

Som

maire

Construit évalué

Population

Administration

Durée

Passation en ligne 9200-4017 18,00$Manual 5002-20200 30,00$

Prix

Personnalité

Personnalité

Adolescents et Adultes

Individuelle ou Collective

1 heure

Contrairement à d’autres mesures de la personnalité qui définissent la personnalité, le PRF mesure 22 aspects uniques de la personnalité, qui sont basés sur le cadre conceptuel de Murray. il présente une mesure très fiable et complète de la personnalité normale.

La Construction du PRF comporte plusieurs innovations pour promouvoir ses qualités psychométriques, y compris:

Formulation précise et rigoureuse de la définition des traits.

Sélection sur la base de la simplicité du libellé des items. Les items et les échelles présentent une grande saturation de contenu.

Grande indépendance inter-échelle grâce à l’utilisation d’un algorithme de minimisation de la redondance.

L’utilisation de procédures sophistiquées pour minimiser la sensibilité à un biais de désirabilité sociale.

Prise en compte explicite de la validité convergente et discriminante à tous les stades de développement des échelles du test.

PRF

Échelles

Endurance

Leadership

Défense

Structure cognitive

Autonomie

Aggression

Affiliation

Réussite

Humiliation

Support social

Reconnaissance

Sensibilité

Jeux

Ordre

Réconfort

Impulsivité

Crainte du risque

Exhibition

Compréhension

Réponses atypiques

Des indices de validité du protocole

Désirabilité sociale

Ce test à été développé autour de la définition des construits de la personnalité basé sur la recherche en psychologie. Il est très utile en contexte de sélection et de recrutement en entreprise. Sa construction y compris l’élaboration des items mesurant les 22 traits de la person-nalité s’est fait sur une sélection rigoureuse des items et la suppres-sion de biais de désirabilité sociale.

Usage avec restrictions

Validité

La validité du PRF est incontestable. Il a été utilisé dans des centaines d’études dans divers contextes impliquant des mesures de traits et/ou des comportements conceptuellement liés aux construits du PRF. Une vaste et abondante littérature depuis plus de 50 ans est disponible pour faire la démonstration de sa validité et son utilité.

Douglas N. Jackson, Ph.D. © 1964, 1974, 1984, 1997

Purdue Pegboard

Notice techniqueLa planche à cheville mise au point par la Purdue Research Foundation offre l’avantage d’être cotée sur la base d’un temps limite, alors que la plupart des autres épreuves de dextérité digitale sont cotées suivant le temps mis par le sujet pour terminer le test. Cette caractéristique rend particulièrement facile l’administration semi collective.

L’épreuve comprend 4 parties: insertion des chevilles dans les trous avec la main droite, avec la main gauche, avec les deux mains simultanément et enfin insertion sur la cheville d’un collier et de deux rondelles. Les quatre parties mesurent donc des aspects différents de la dextérité digitale. Le test trouve son indication dans la sélection et l’orientation vers les professions où la dextérité digitale joue un rôle important, en particulier dans les métiers de précision.

Purdue Research Foundation, Purdue University

Som

maire

Construit évalué

Population

Administration

Durée

Mesure de la dextérité digitale

9-12 ans et adultes

Individuelle ou semi-collective

Temps de passation: 10 minutes,donct 2 1/2 de travail effectif.

Matériel Complet (Américain) 5011-225015 325,00$

Prix

Cognitif/Intelligence

Som

maire

Construit évalué

Population

Administration

Durée

Cognitif/Intelligence

Habiletés cognitives, mesure du facteur ‘g’

Adulte et enfant

Individuelle ou collective

12 minutes

Test de mesure du facteur g

Le QIRP fait référence aux concepts incluent dans le facteur g et prends surtout en considération la capacité de raisonnement de la personne et son habileté à faire des liens logiques avec les mots, les concepts et le raisonnement mathématique. Dans ce contexte, les aptitudes verbales et les aptitudes numériques sont au cœur du test.

Le QIRP a été conçu pour être un instrument de mesure du facteur g (intelligence générale). Ce test est utile dans le processus de sélection lors de l’embauche, ou lors des décisions de promotion ou du transfert de personnel.

Il offre une évaluation de l’intelligence générale des personnes adultes et cela en moins d’une quinzaine de minutes. Cet instrument peut être utilisé en groupe ou individuellement. Il est constitué de 50 items.

Les normes du QIRP permettent une évaluation pour différents postes, ainsi qu’un seuil plancher pour chacun d’entre eux.

Passation en ligne 12,00$Manuel français gratuit

Prix

Echantillon de normalisation : L’échantillon de la normalisation est composé de 2304 adultes canadien répartis selon le sexe et l ‘âge selon les données du recensement de 2006. L’échantillon a été constitué par une post stratification de données recueillis auprès de 3708 personnes dans un contexte de travail.

ValiditéLe test a été développé en suivant les standards de l’American Psychological Association 1999. Les coefficients alpha de validité sont calculés pour le score global et les sous échelles. Le coefficient alpha global est de 0.82. Les coefficients des sous échelles varient de 0.74 à 0.91. Un facteur de validité convergente a été calculé avec le Wonderlic et un coefficient de corrélation de 0,89 a été obtenu entre les résultats obtenus au Wonderlic et ceux obtenus au QIRP.

Les facteurs mesurés sont :Facteur Verbal (Compréhension des données) Facteur Lexical (Mobilisation du vocabulaire – contraire –synonyme et association) Facteur Raisonnement (Définir et trouver des liens entre des éléments) Facteur Numérique (Réalisation de calculs et série et suite de nombre) Facteur Spatial et Perception (Représentation des configurations et compréhension, y compris la perception d’écritures)

La notation obtenue à ce test indique avec précision

l’aptitude de réussir dans des situations qui requiert un certain apprentissage.

(anciennement QIRP)

Som

maire

Construit évalué

Population

Administration

Durée

Évalue les aptitudes mécaniques

15 ans et plus

Individuelle ou collective

30 minutes

Le Test d’aptitudes mécaniques (TAM) se compose de 68 questions à choix multiples avec une limite de temps de 30 minutes et peut être adminis-tré en ligne uniquement.

Le TAM est utilisé pour identifier les personnes ayant de bonnes capacités de raisonnement mécanique et la perception spatiale. Le test mesure la capacité d’une personne à comprendre et à mettre en œuvre son / sa connaissance des éléments physiques et mécaniques dans des situations pratiques ou dans son environnement travail.

Le TAM est utilisé pour évaluer les éléments suivants:

- Aptitude mécanique et électrique- Connaissances des principes de base en physique- Visualisation spatiale- Déduction pratique de «comment les choses fonctionnent»

Qui est tenu de compléter le TAM?

Ceux qui travaillent dans les secteurs suivants peuvent être tenus de compléter le TAM:- Ingénieur- Mécanicien automobile- Conducteurs d’équipement / Chauffeur - Mécanicien dans le secteur aéronautique- Représentant technique ou industriel - Installation / Maintenance / Réparation- Commerciaux qualifiés (Soudeur, électricien, charpentier)- Métiers mécaniques- Etudiants à une profession nécessitant des compétences en mécaniques

Passation en ligne 12, 00$Prix

Cognitif/Intelligence

TAMMechanical skills assessment

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