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1 Doc: G.Zara- Res Homini Consulting!

Les sujets traités:!

L’embauche d’un salarié étranger et la discrimination

La période d’essai

Le contrat de travail

Le droit disciplinaire

Les absences et maladies

Les sanction et licenciement

Les IRPP

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LE CDD (Contrat à Durée Déterminée)!

Remplacement d’un salarié dans 3 cas!

Circonstances passagères dans 4 cas

! Remplacement d’un salarié absent

! Remplacement dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté sous CDI (délai maxi : 9 mois)

! Remplacement d’un salarié quittant définitivement l’entreprise avant la suppression de son poste!

! Commande exceptionnelle à l’exportation

! Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

! Tâche occasionnelle précisément définie et non durable

! Variations cycliques d’activités!

Le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et non durable et seulement dans les situations suivantes :

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LE CDD (Contrat à Durée Déterminée)!

Durée maximale d’un CDD : 18 mois.

Le motif du recours au CDD doit impérativement figurer sur le contrat.

!!

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LA RÈGLE DU TIERS TEMPS!

Application de la règle du tiers-temps entre chaque CDD!

Exemple : un employeur fait appel à un salarié sous CDD d’une durée de 12 mois :

Il devra attendre un délai de 4 mois pour engager le même salarié ou un autre sous CDD sur le même poste, soit 12/3 mois = 4 mois (période du tiers temps).!

Premier contrat d’une durée de 12 mois

Deuxième contrat sur le même poste

Tiers-temps 4 mois

Lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible d’avoir recours, sur le même poste de travail, à un même CDD (conclu avec le même salarié ou avec un autre salarié) avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée du contrat venu à expiration.

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LA PÉRIODE D’ESSAI!

Renouvellement période essai

CDI CDD Qualif. Appr.

1 mois : 7 j ouvrables avant la fin de la période 2 mois : 15 j ouvrables avant la fin de la période 3 mois : 3 sem. avant la fin de la période Par lettre recommandée avec AR + remise en main propre

Non Non Non

Durée période essai

CDI CDD Qualif. Appr.

Employé : 1 mois

Agt Maîtr. : 2 mois

Cadre : 3 mois

< 6 mois : 1 j / sem

dans la limite de 15 jours

> 6 mois : 1 mois

Idem CDD

2 mois

Selo

n st

atut

ou

duré

e!Phase préliminaire. Le contrat n’est considéré comme définitivement conclu qu’à la fin de la période d’essai.

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LES VISITES MÉDICALES!

" Visite médicale d’embauche

Tout salarié fait l’objet d’un examen médical avant l’embauchage ou au plus tard avant la fin de la période d ’essai (CDD ou CDI).

3 types de visites médicales

" Visite médicale annuelle Dans les douze mois qui suivent l’examen d’embauche, tout salarié doit bénéficier d’un examen médical en vue de s’assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé. Cet examen doit être renouvelé au moins une fois par an.

" Visite médicale de reprise

! Après une maladie d’au moins 21 jours ! Après un accident de travail d’au moins 8 jours ! Après un congé maternité ! Suite à des absences répétées pour raisons de santé

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LES ARRETS MALADIE!

Toute absence doit être justifiée dans un délai de 48 heures

A QUI ?

" Le salarié doit envoyer sous 48 heures les deux premiers volets à son centre de Sécurité Sociale.

" Si ce délai n’est pas respecté, la CPAM peut refuser de verser les indemnités journalières. Dans le cas où celui-ci bénéficie de la subrogation, une régularisation interviendra le mois suivant sur son bulletin de paie.

" Le salarié doit prévenir son résponsable et lui envoyer en parallèle le 3ème volet du certificat médical également sous 48 heures.

" A défaut, celui-ci se commet une faute et risque une sanction.

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CONGÉ PARENTAL!

" Après le congé de maternité :

! Après l’expiration du congé de maternité, le ou la salarié(e) peut demander soit à bénéficier d’un congé parental, soit à travailler à temps partiel (entre 16 h et 32 h).

" Conditions et situation du salarié en congé parental :

! Il faut avoir au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant.

! Pendant le congé, le contrat est suspendu mais le salarié bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en nature de l’assurance maladie, maternité. Le congé parental n’est pas rémunéré.

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CONGÉ PARENTAL!

" Durée :

! La durée initiale d’un congé parental est de un an.

! Le congé peut être renouvelé 2 fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.

" Formalités :

! Le ou la salarié(e) doit informer son employeur par une lettre recommandée (avec accusé de réception) du point de départ et la durée de son congé parental.

! Il faut respecter des délais pour prévenir son employeur :

" Un mois avant la fin du congé de maternité si le congé parental ou le travail à temps partiel suit immédiatement.

" Deux mois avant le début du congé parental ou de l’activité à temps partiel.

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CONGÉ POST-NATAL!

" Formalités :

! Le ou la salarié(e) doit prévenir son employeur 15 jours avant la fin du congé de maternité ou pour le père, avant la fin d’un délai de 2 mois après la naissance de l’enfant.

" Priorités de l’embauche :

! Dans l’année qui suit la rupture de son contrat, le ou la salarié(e) peut, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander son réembauchage.

! Attention, l’employeur n’est pas obligé de réembaucher, il est tenu de le faire que s’il recrute pour un emploi correspondant à la qualification du ou de la salarié(e) qui a rompu et ceci pendant seulement un an à compter de la demande de réembauchage.

Le ou la salarié(e) qui, en raison d’une ancienneté insuffisante, ne peut obtenir un congé parental et souhaite élever son enfant, a la possibilité de rompre son contrat de travail et de bénéficier d’une priorité de réemploi. La durée maximum de ce congé est d’un an.

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LES CONGÉS PAYÉS!

" Période de référence : • du 1er juin au 31 mai

" Jours acquis : • 2,08 jours par mois

• soit 25 jours ouvrés

" Jours ouvrés : • jours travaillés

" Jours exclus du décompte : • jours non travaillés et jours fériés

Le droit aux congés payés est reconnu par la loi à tous les salariés. Ces derniers ont droit, en plus du repos hebdomadaire, à un congé annuel à la charge de l’employeur.

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LES CONGÉS PAYÉS!

" Période de référence : • du 1er juin au 31 mai

" Quand est il informé ? : • 15 jours à l’avance

" Possibilité de modifier les CP : • oui dans un délai d’un mois avant la date prévue du départ

" Durée du Congé : • maximum 4 semaines en une seule fois

• minimum 2 semaines consécutives

Un salarié ne peut décider lui-même de ses dates de congés, la décision appartient à l’employeur.

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PROCÉDURE DISCIPLINAIRE!

Sanction mineure! Sanction lourde

! Celle qui n’affecte pas la présence dans l ’entreprise, la fonction, la carrière, la rémunération.

! Elle n’a qu’un aspect moral.

! Celle qui a une incidence immédiate ou non sur la présence en entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

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LES SANCTIONS!

Sanction mineure! Sanction lourde

! Mise au point ! Avertissement

" Notification écrite motivée par lettre AR ou remise en main propre

" Délai : 2 mois!

! Mise à pied disciplinaire ! Rétrogradation, mutation ! Licenciement

" Convocation à entretien préalable remise en MP ou envoyée en AR

" Délai : 2 mois

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CONVOCATION À L’ENTRETIEN PRÉALABLE!

" C’est une lettre indiquant la date, l’heure, le lieu de l’entretien, l’objet de la convocation, et rappelant que le salarié peut se faire assister par la personne de son choix appartenant à l’entreprise.

" La convocation est remise en main propre ou envoyée en recommandée dans les 2 mois de la connaissance du fait.

" Un délai suffisant doit s’écouler entre la convocation et l’entretien : 5 jours.

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NOTIFICATION DE LA SANCTION!

" La sanction doit être notifiée par écrit, remise en main propre ou envoyée en recommandée AR.

" Elle doit rappeler la date de l’entretien, l’exposé des faits reprochés, le rappel que les faits sont constitutifs d’une faute, les mesures prises à titre de sanction.

" Délai de notification : plus d’un jour franc après le jour de l’entretien et moins d’un mois après l’entretien.

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CONSÉQUENCES DE LA QUALIFICATION DU LICENCIEMENT!

Cause réelle et sérieuse Faute Grave Faute lourde

Préavis Oui Non Non

Indemnité licenciement Oui Non Non

Congés payés Oui Oui Non

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Statut Ancienneté Préavis

Employés ! Moins de 6 mois ! De 6 à 12 mois ! Plus de 6 mois

! 2 semaines ! 1 mois ! 2 mois

Agents de Maîtrise ! Moins de 6 mois ! Plus de 6 mois

! 1 mois ! 2 mois

Cadres ! 1 mois

LICENCIEMENT!

Préavis à respecter

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LA LETTRE DE DEMISSION!

Toujours utiliser le mot Démission pour éviter toute équivoque

Obligation de Date

Obligation de notification du Point de départ de la démission

Vérifier la durée du Préavis applicable à la situation de ce salarié Signature

impérative.

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LA DÉMISSION!

Préavis à respecter

Statut Ancienneté Préavis

Employés ! Moins de 6 mois ! Plus de 6 mois

! 2 semaines ! 1 mois

Agents de Maîtrise ! Moins de 6 mois ! Plus de 6 mois

! 1 mois ! 2 mois

Cadres ! 1 mois

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CE DP CHSCT Définition/ Missions principales

A pour objet de promouvoir une meilleure collaboration entre l’employeur et son personnel et d’assurer une expression collective des salariés

Ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives des salariés

A pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail

Pourquoi ? Obligatoire à partir de 50 salariés Obligatoire à partir de 11 salariés Obligatoire à partir de 50 salariés

Pourquoi ? Pour être électeur • à la date du 1 tour de scrutin être salarié de l’entreprise • avoir 16 ans accomplis • travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois • bénéficier de son droit de vote politique Pour être éligible • être électeur • avoir 18 ans accomplis à la date du 1er tour • travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an • ne pas être un proche parent de l’employeur

Aucune condition d’ancienneté ni de capacité électorale n’est exigée pour être désigné. Par contre, tout salarié bénéficiant d’une délégation de pouvoir de l’employeur n’est pas éligible

• ne pas être appelé à représenter l’employeur

Durée du mandat

2 ans

Fréquence des réunions

Effectifs ! 150 : 1 fois/mois • 1 réunion/mois • en cas d’urgence sur leur demande

• 1 fois/par trimestre obligatoire • à la suite de tout accident

Qui participe aux réunions ?

• Titulaire • Suppléant • chef d’entreprise • représentant syndical

• Titulaire • Suppléant • chef d’entreprise • délégué syndical

• tous les membres CHSCT • inspection du travail • médecin du travail • CRAM • chef d’entreprise • tout invité exceptionnel

Tableau récapitulatif et comparatif des instances représentatives!

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CE titulaires Représentants syndicaux du CE CHSCT DP titulaires Délégués

syndicaux

Heures de délégation (accord IRP)

Les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation, tant durant leurs heures habituelles de travail qu’en dehors de ces heures. Le crédit d’heures de délégation ne s’impute pas sur le crédit d’heures de réunions ni sur le temps de transport nécessaire pour si rendre.

Crédit d’heures légales 20 h / mois 20 h / mois 15 h / mois 15 h / mois 20 h / mois

Crédit d’heures supplémentaires (accord IRP)

0 h 0 h 0 h 5 h / mois 0 h

Heures de trajet (accord IRP) 5 h / mois 7 h / mois 0 h 10 h / mois 10 h / mois

CRÉDITS D’HEURES!

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