Les pouvoirs de l'employeur

Séance n° 10

Les pouvoirs del’employeur

HSE 101

Approches institutionnelles, législatives et réglementaires de la santé-sécurité au travail

Nina Tarhouny Conservatoire national des arts et métiers 2014-2015

Chapitre 9Pouvoirs de l’employeur

❏ Le contrat de travail❏ Le lien de subordination❏ Pouvoir de direction❏ Pouvoir normatif❏ Pouvoir disciplinaire



Chapitre 9Pouvoirs de l’

employeur ❏ Le contrat de

travail

❏ Le lien de subordination

❏ Pouvoir de direction

❏ Pouvoir normatif

❏ Pouvoir disciplinaire



Définition du contrat de travailConvention par laquelle une personne (le salarié) s'engage à effectuer un travail, en échange d’une rémunéra- tion, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d'une autre personne (l'employeur).

○ contrat synallagmatique○ contrat à titre onéreux○ sous un lien de subordination



travail







Révision du contrat de travailDistinction entre ● modification du contrat de travail

et ● changements des conditions de

travail



travail







Révision du contrat de travail1. Modification du contrat de travail● Modification d’un élément essentiel du

contrat➔ Cass. Soc., 14 nov. 2007, n° 06-43762

(suppression du logement de fonction)

● Appréciation objective par le juge● Le salarié peut la refuser peu importe que la

modification soit plus avantageuse➔ Cass. Soc., 19 mai 1998, n° 96-41573

(augmentation de la rémunération)

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007629805&fastReqId=1936026766&fastPos=1




travail







Révision du contrat de travail2. Changement des conditions de

travail● Mise en oeuvre du pouvoir de direction de l’

employeur● Accord du salarié non-requis● Le refus du salarié est une faute mais ne

justifie pas à lui seul licenciement pour faute grave - Cass. Soc., 20 fév. 2005 n° 0342018




travail







Élément essentiel : le lieu de travail● Le changement de lieu de travail constitue

une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.

● Sauf si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité

● Le contrat de travail peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne => modification même si même secteur géographique



travail







Élément essentiel : l’horaire● L’horaire du travail, si la modification est

importante, est une modification essentielle du contrat de travail. Exemples :○ passage d’un horaire de jour à un horaire

de nuit - ou inversement ○ passage d’un horaire fixe à un horaire

variable ○ passage d’un horaire continu à un horaire

discontinu.



travail







Réduction du temps de travail● Par voie de convention ou d’accord collectif

● Modification du contrat de travail si réduction de rémunération ou d’un avantage

● Si le salarié refuse une telle modification, l’employeur peut procéder à son licenciement

● La seule diminution des heures de travail résultant de l’accord collectif est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter.


employeur ❏ Le contrat de travail







Définition“Exécution d’un contrat de travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné”.● Arrêt Société Générale

○ Visas : Code du Travail et Code de la Sécurité sociale

➔ Cass. Soc., 13 novembre 1996, n° 94-13187











Requalification● L’existence d’une relation de travail

dépend des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité du salarié.

● Elle ne dépend : ○ ni de la volonté exprimée par les parties ○ ni de la dénomination donnée à leur

convention









Requalification● Requalification en contrat de travail

par le Conseil des prud’hommes

○ Faux artisans ; sous-traitants apparents ; auto-entrepreneurs

● Réintégration dans l’assiette du régime général de la sécurité sociale









Arrêt Île de la TentationLes participants avaient l'obligation :● de prendre part aux activités et réunions ● de suivre les règles définies unilatéralement

par le producteur : ○ disponibilité permanente ; interdiction de sortir○ interdiction de communiquer avec l'extérieur

● ils étaient orientés dans l'analyse de leur conduite

● le règlement stipulait que toute infraction pourrait être sanctionnée par le renvoi









Arrêt Île de la TentationLa cour d'appel a caractérisé l'existence d'une prestation de travail, ayant pour objet la production d'une série télévisée, exécutée sous la subordination du producteur, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement de la vie habituelle des participants et distincte du seul enregistrement de leur vie quotidienne et a pu décider que ceux-ci étaient liés par un contrat de travail à la société de production.

➔ Cass. Soc., 3 juin 2009 : 08-40981 08-40982 08-40983 08-41712 08-41713 08-41714













Arrêt Île de la Tentation● Le caractère intentionnel du travail

dissimulé ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié

● Cassation de l’arrêt qui alloue à un salarié l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé au seul motif que le producteur avait proposé aux participants la signature d'un "règlement participants" au lieu d'un contrat de travail

➔ Cass. Soc., 3 juin 2009 : 08-40981 08-40982 08-40983 08-41712 08-41713 08-41714













DéfinitionFaculté pour l’employeur, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, d’en fixer ou d’en modifier unilatéralement les conditions.









Définition● Corollaire du lien de subordination

du salarié● Mise en oeuvre uniquement pour

assurer les intérêts légitimes de l’entreprise

● En l’absence d’abus, de discrimination, de harcèlement moral









Contenu● Embauche● Répartition des tâches● Fixation des objectifs ; de la

rémunération et horaires de travail● Évaluation les salariés● Contrôle et surveillance● Licenciement









Modification des tâches d’un salarié● Les faits : restructuration de l’entreprise

supprimant certaines missions du directeur en raison de l’organisation centralisée mise en place

● Modification des conditions de travail : l’employeur peut librement modifier les tâchées données à un salarié dès lors qu’elles correspondent à sa qualification

➔ Cass. Soc., 24 janvier 2007, n° 05-42980











Modification des horaires de travail= changement des conditions de travail“ Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur."












Contrôle d’alcoolémieLe règlement intérieur permettant d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié est licite dès lors que :● d'une part, que les modalités de ce contrôle

en permettent la contestation● d'autre part, eu égard à la nature du travail

confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une faute grave












LimitesNul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

➔ Article L1121-1 du Code du Travail

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900785&cidTexte=LEGITEXT000006072050










Limites - Respect de la vie privée● le salarié a droit même au temps et au lieu de

travail au respect de l’intimité de sa vie privée en particulier le secret des correspondances

● quand bien même l’employeur avait interdit l’usage des outils informatiques à des fins personnelles

➔ Cass. Soc., 2 octobre 2001, n° 99-42942

● l’employeur ne peut ouvrir des fichiers identifiés comme personnels sans présence du salarié

➔ Cass. Soc., 17 mai 2005, n° 03-40017













Limites - Organisation pathogène● Interdiction des organisations du travail

néfastes pour la santé-sécurité des salariés“L'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés”.

➔ Cass. Soc., 5 mars 2008, n° 06-45888 Arrêt Snecma c/ CGT

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000018234005









DéfinitionDroit reconnu à l’employeur d’élaborer des règles s’appliquant à l’ensemble des salariés et regrouper dans le règlement intérieur.

○ document écrit

○ obligatoire dans les entreprises à partir de 20 salariés - Art. L1311-2 du Code du Travail

○ consultation obligatoire des représentants du personnel pour avis

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=FC634464CD1AAFECA2A04E1A6D938072.tpdjo13v_3?idArticle=LEGIARTI000025578835&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20141130&categorieLien=id&oldAction=&nbResultRech=









Contenu du règlement intérieurArticle L1321-1 du Code du Travail

1. Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;











Article L4122-1 du Code du travailConformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.











Contenu du règlement intérieur2. Les conditions dans lesquelles les salariés

peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

3. Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.









Contenu du règlement intérieur● Dispositions relatives aux droits de la défense

des salariés● Informations relatives au harcèlement moral

et au harcèlement sexuel

➔ Art. L1321-2 du Code du Travail

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=FC634464CD1AAFECA2A04E1A6D938072.tpdjo13v_3?idArticle=LEGIARTI000006901433&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20141130&categorieLien=id&oldAction=

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=FC634464CD1AAFECA2A04E1A6D938072.tpdjo13v_3?idArticle=LEGIARTI000006901433&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20141130&categorieLien=id&oldAction=









Exemples de clauses licitesCirculaire du 15 mars 1983

● obligation de respecter les horaires● interdiction de se déplacer sans avertir ou

sans être remplacé à son poste lorsqu'il s'agit soit de personnes dont la présence permanente est nécessaire pour surveiller le fonctionnement d'une machine, soit de personnes qui ont des contacts permanents avec la clientèle (exemple: standardiste)

● obéissance aux ordres hiérarchiques dans l'exécution des tâches confiées

http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/contenu/piece-jointe/2014/09/circulaire_du_15_mars_1983_-_libertes_des_travailleurs_dans_lentreprise.pdf










Exemples de clauses licites● Obligation de tout salarié d’avertir l’employeur

de tout accident du travail, même bénin survenu à lui-même ou à un autre salarié lorsqu’il en a été témoin

➔ CE, 4 mai 1988 n° 68032 et 68113

● Clause prévoyant que les salariés doivent adopter, dans l’exercice de leurs fonctions, une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun

➔ CE, 1er juin 1990, n° 87504

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000007727748&fastReqId=590992859&fastPos=1














Exemples de clauses licites● Dispositions avertissant le salarié que la

responsabilité du conducteur d'un véhicule de l'entreprise dans un accident peut constituer une faute disciplinaire

➔ CE, 8 juin 1988 n° 86061

● Clause concernant l’utilisation des véhicules de l’entreprise et fixant des règles de circulation à l’intérieur de l’entreprise

➔ CE, 9 octobre 1987, n° 72220













Le règlement intérieur ne peut contenir - Art. L1321-3 du Code du Travail

1. Des dispositions contraires aux lois et règlements + conventions collectives

2. Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;

3. Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale










Clauses illicitesCirculaire du 15 mars 1983

● l'interdiction du mariage entre salariés● l'obligation d'adopter un type de coiffure● le recours à l'alcootest ou à la fouille en toute

circonstance● l'interdiction absolue de chanter, siffler ou de

parler à ses collègues● l'interdiction d'introduire un journal dans

l'entreprise











Clauses illicites● Clause imposant au salarié de faire une

déclaration écrite avant de se retirer d’une situation de travail qu’il juge dangereuse

➔ CE, 12 juin 1987, n° 72388

● Clause prévoyant que “la prime exceptionnelle et révocable versée aux salariés pour récompenser leurs efforts peut être réduite ou supprimée, en cas de retard ou d’absence (y compris dans les absences pour grève)”

➔ CE, 12 juin 1987, n° 81252













Contrôle du pouvoir normatif● Par l’inspection du travail : annulation des

clauses non conformes● Par le conseil des Prud’hommes à l’occasion

d’un litige individuel écartant une clause illicite○ Impossibilité d’annuler la disposition contestée en

raison de la relativité de la chose jugée○ Copie à l’inspecteur du travail et aux représentants

du personnel

● Par le TGI dans le cadre d’une action indivi- duelle ou collective (ex : syndicats) contre le règlement, acte juridique de droit privé









DéfinitionConstitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.


http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=1E990254AB0A964808DEFE709DEE6ABA.tpdjo13v_3?idArticle=LEGIARTI000006901445&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20141130&categorieLien=id&oldAction=










Conditions● La sanction disciplinaire doit être prévue dans

le règlement intérieur➔ Cass. Soc., 26 oct. 2010, n° 09-42740

● Sauf poursuites pénales, elle doit être prise dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance

➔ Art. L1332-4 du Code du travail

● Suppose l’existence d’une faute

● Suppose que la mesure affecte la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération



http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=1E990254AB0A964808DEFE709DEE6ABA.tpdjo13v_3?idArticle=LEGIARTI000006901450&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20141130&categorieLien=id&oldAction=&nbResultRech=

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=1E990254AB0A964808DEFE709DEE6ABA.tpdjo13v_3?idArticle=LEGIARTI000006901450&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20141130&categorieLien=id&oldAction=&nbResultRech=









L’existence d’une faute● La mesure uniquement destinée à assurer la

sécurité n’est pas une sanction disicplinaire

○ Les faits : conducteur de Tram qui conduit une rame à contresens

○ le changement d’affectation suite au retrait de son habilitation à la conduite, dès lors qu’il a pour seul objet d’assurer la sécurité des usagers, du personnel et des tiers n’est pas une sanction disciplinaire

➔ Cass. Ass., 6 janvier 2012, n° 10-14688











Échelle de sanctions● l'avertissement ou le blâme

● la mise à pied disciplinaire

● la mutation

● la rétrogradation sans diminution de salaire

● le licenciement➔ Circulaire du 15 mars 1983

● Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.














Sanctions modifiant le contrat de travail

● Une modification suppose l’accord des parties➔ Cass. Soc., 7 juillet 2004, n° 02-44476

● Information au salarié sur la possibilité d’accepter ou de refuser la sanction

➔ Cass. Soc., 28 avril 2011, n° 09-70619

● En cas de refus du salarié, l’employeur peut changer de sanction et prononcer à la place le licenciement pour faute grave

➔ Cass. Soc., 11 février 2009, n° 06-45987















Jurisprudences - Licenciement pour faute grave

● Refus du port des EPI du chef d’équipe● Caractère réitéré et délibéré du refus de port

des EPI, malgré 2 lettres d’avertissement récentes, caractérisant une insubordination manifeste

➔ Cass. Soc., 19 juin 2013, n° 12-14246












● Directeur technique ayant commis différents manquements d’une particulière gravité en dépit d’instructions précises

● “La lourde obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur ne lui permettait pas de tolérer plus longtemps les insuffisances”.

➔ Cass. Soc., 30 sept. 2005, n° 04-40625












● Le fait que l’employeur ait toléré pendant un temps les agissements de harcèlement sexuel n’empêche pas un licenciement pour faute grave.

➔ Cass. Soc., 1er déc. 2011, n° 10-18920

● les faits de harcèlement sexuel commis par un salarié abusant de ses fonctions sont nécessairement constitutifs d’une faute grave

➔ Cass. Soc., 5 mars 2002, n° 00-40717
















● Le harceleur ne commet pas nécessairement une faute grave

“ Ne repose pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un manager fondé sur des agissements de harcèlement moral, dès lors que ce salarié était lui-même victime de harcèlement moral et que l’employeur, alerté à plusieurs reprises sur cette situation, ne l’avait pas sensibilisé à la difficulté d’exercice de ses fonctions ”.

➔ Cass. Soc., 29 janvier 2013, n°11-23944












● “ la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l'égard des autres salariés avait rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis”.













● “ au cours d'une réunion du personnel organisée dans les locaux de l'entreprise par le comité d'entreprise, le salarié, cadre de l'entreprise, avait donné un violent coup au visage d'un autre salarié, la cour d'appel a pu décider que ce comportement qui relevait de la vie professionnelle était de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituait une faute grave”.













● Un salarié ayant eu une liaison avec la femme de son employeur pendant son temps de travail, et relatant les faits en public, a pu justement être licencié pour faute grave au motif de son « inconduite notoire à caractère vexatoire avec l’épouse de l’employeur ».













● L'état d'ébriété du salarié sur le lieu de travail n'avait pas eu de précédent et qu'il n'avait eu aucune répercussion sur la qualité du travail ni sur le fonctionnement normal de l'entreprise, la cour d'appel, qui a tenu compte de l'ancienneté du salarié, a pu décider que la faute grave n'était pas caractérisée.

➔ Cass. Soc., 8 juin 2011, n° 10-30162



Merci de votre attention



Les pouvoirs de l'employeur

Law

Transcript of Les pouvoirs de l'employeur