Les nouveaux modes de recrutements 02 04.ppt 6 avril 2015

Les nouveaux modes

de recrutement

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Plan

Introduction : Serious games, un outil

innovant d’aide au recrutement

I/ Évolution du recrutement -1. Évolution des mentalités - 2. Évolution des métiers

- 3. Évolution des technologies - 4. Évolution du marché du recrutement

- 5. L'impact de la formation - 6. Impact sociologique

II/ Les nouvelles tendances de l’emploi

Conclusion

Contact: [email protected] tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71

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Introduction: les Serious games: un outil innovant d’aide au recrutement

De l’évaluation à la formation


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http://youtu.be/u-dhrEGNScI




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Un exemple de Serious game:

entretien d’embauche

L’avantage des serious games

en recrutement: ils confrontent

les candidats sur la base de leurs

compétences, de leurs savoir-être,

et non pas de leurs CV.


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Un exemple de serious game:

mener un entretien annuel

Les serious games

permettent

également

d’apporter une

méthodologie

d’entraînement

pour mieux former

les salariés dans

leurs postes actuels

ou dans le cadre

d’une évolution

future.


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I/ L’évolution du recrutement


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1. Évolution des mentalités:

savoir, savoir-être et savoir-faire

Le recrutement a beaucoup évolué ces 50 dernières

années. Nous sommes passés d’une logique

de qualifications (diplômes, formations) à une logique

de compétences qui, elle, renvoie aux notions de savoir,

savoir-faire et savoir-être et talents.


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Qualifications

Compétences

et talents

En 50 ans passage de..



1. Évolution des mentalités

Vers un traitement du candidat comme un client?

A l’avenir le candidat bénéficiera d’un feedback en temps réel:

Jour 1: il postule depuis son mobile et reçoit en réponse un SMS qui l’invite à suivre le progrès de sa candidature.

Jour 3: une alerte l’informe que son profil a plu et lui propose un « call ».

Jour 5 : il est convié à un test de personnalité via l’appli de l’entreprise.

Jour 6: nouvelle alerte entretien dans 3 jours.

Jour 9: l’entretien s’est bien passé, il est embauché et peux faire une visite virtuelle des locaux, accéder au livret d’accueil.


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1. Évolution des mentalités:

des candidats de plus en plus

imaginatifs pour se faire repérer

Objectif: faire le « buzz » sur la toile afin de se faire

repérer

Par des CV de plus en plus originaux

Ex: les CV vidéos


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L’accès à l’information modifie les

comportements des candidats

Des candidats qui s’entrainent aux entretiens et

tests pour éviter les pièges des recruteurs.

Des candidats exigeants, sélectifs.

Visibilité du marché pas toujours évidente, offres

cachées. Influence grandissante des réseaux.

Perception contrastée des candidats vis-à-vis

des recruteurs, peu de retour sur réponses et

entretiens, des recrutements trop ciblés.

L’accès à l’information influence

les recruteurs

Choix des supports, foisonnement et

accessibilité des outils d évaluation, lesquels

choisir ? Tendance au zapping.

Des délais de recrutement qui s’ allongent ou se

raccourcissent.

Candidats formatés en entretien.

Recherche de profils types.

Exigence plus forte, dossiers de candidature,

références, tests psychométriques, diplôme…


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Des écarts croissants entre recruteurs et

candidats?

RECRUTEUR: Le candidat ne se dévoile pas

assez. Ses réponses sont stéréotypées, la prise

de risque est minimum.

CANDIDAT: Problématique de positionnement ,

lecture pas toujours évidente des attentes,

exigences trop élevées? Pas assez de retour.

Une réconciliation possible avec de la

pédagogie et un retour de l’ éthique ?


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2. Évolution des métiers

en quelques chiffres (Insee) Tertiarisation continue des emplois

Au début des années 1980 65 % des actifs

Aujourd’hui c’est 76 % des actifs

Une croissance de 130 % pour le domaine de l’informatique et des télécommunications.

Des diplômes plus élevés, des emplois plus qualifiés

Désormais, la moitié des salariés sont diplômés au minimum d’un baccalauréat, contre 24 % au début des années 1980

La part des diplômés d’un bac + 3 ou plus a presque triplé.

Des femmes plus nombreuses, surtout dans les métiers qualifiés

Les femmes: elles occupent 42 % des emplois de cadres contre seulement 18 % au début des années 1980

Diminution du nombre de femmes dans les secteurs de l’informatique 56 % aujourd'hui contre 85 % il y a 25 ans, du fait du déclin des professions de « dactylos » et d’opératrices de saisie.


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3. Évolution des technologies : passage du papier au numérique

En quelques années le recrutement est passé des petites annonces dans la presse au foisonnement des offres sur Internet.

Le support papier: de moins en moins utilisé lorsqu’un candidat veut diffuser son CV.

Les CV sont maintenant quasiment tous envoyés par mail ou accessibles aux recruteurs via des CV thèques.

Changement du format des lettres de motivation : plus directes et plus concises (La lettre manuscrite auparavant obligatoire a disparu).


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À partir de 2007, avec les

réseaux sociaux, de

nouvelles opportunités

pour la recherche active

de candidats et le

sourcing ont vu le jour.

L'objectif du sourcing

est d'accroître le vivier

de candidats de manière

significative avec des

profils hautement qualifiés

et plus de talents.

4. L'évolution du marché

du recrutement Avant cette révolution du recrutement, la stratégie des recruteurs visait à faire

paraître les offres d'emploi et à attendre.


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4. L'évolution du marché

du recrutement

Comment s’y retrouver face à la multitude des sites pour l’emploi?

Job-boards : APEC, Monster

Sites de niche par secteur, métier ou zone Géographique: RhonealpesJob

Moteur de recherche d’offre d’emploi : Indeed, Trovit

Réseaux sociaux professionnels : Yupeek, Linkedin, Viadeo

Site de cooptation : MyJobCompany


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5. L'impact de la formation La réforme de la formation c’est pousser les entreprises à passer

d’obligations fiscales (obligation de dépenser) à des obligations

sociales (obligations de faire) en:

Sécurisant les parcours professionnels au niveau individuel et collectif

(de l'entreprise).

Concevant la formation professionnelle comme levier de la promotion

sociale et professionnelle; comme un investissement et non une charge

pour les entreprises.

Améliorant la lisibilité et l'efficacité du système afin de faciliter l'accès à

la formation professionnelle de l'ensemble des actifs, salariés comme

demandeurs d'emploi.

Dans cet esprit, le gouvernement considère que « préparer l’avenir, c’est

aujourd’hui dessiner les filières et les emplois de demain, notamment qu’il

faut forger les compétences de demain et faciliter les transitions

professionnelles ».


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6. Impact sociologique

Réduction des interactions réelles entre le candidat et le recruteur au profit du virtuel vers une déshumanisation du recrutement?

Il ne faut pas oublier l'évidente nécessité de la relation humaine, la finesse d'analyse d'un recruteur, sa capacité à déceler, derrière une candidature litigieuse, le véritable potentiel. Ce qu'aucun logiciel n'est encore à même de réaliser...


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6. Impact sociologique

De nouvelles tendances pour une nouvelle génération

Les enfants des baby-boomers arrivent en masse sur le marché du travail.

Baptisée génération Y, ces jeunes diplômés ont des attentes singulières :

Les 4 “i” : individualisme, inter-connectivité, inventivité,

impatience. Benjamin CHAMINADE, expert international rh

La génération Z : nés après 1995, ces « e-jeunes » ont toujours connu

Internet et n’imaginent pas vivre sans. Pour cette génération, l’impossible

n’est pas numérique, ils sont proches de la génération Y dans leurs attentes

mais sont plus utopistes, et moins dociles leur métier devra se faire

par passion.

Comment les attirer et les recruter ?


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Si vous recrutez la jeune génération, il est inopportun de parler au candidat

de dévouement pour son travail. Présentez-lui plutôt les possibilités

d’évolutions professionnelles ET personnelles. On assiste en effet à

une fusion entre la vie privée et le travail pour la génération Y, grâce

notamment aux nouvelles technologies.

Rémi Renouleau, coach professionnel, conférencier et formateur

Le plus grand défi des gestionnaires dans les prochaines années sera

d’arrimer les passions et les attentes de ces nouveaux travailleurs avec les

besoins des organisations… et pour y arriver, un peu d’adaptation de part

et d’autre est nécessaire !

Anne Bourhis, Ph.D, Professeure de gestion des ressources humaines à HEC

Montreal


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Les écarts entre les seniors , les trente quarante ans.

En janvier, l’ OCDE tirait aussi un constat alarmant: le taux d’emploi des

seniors en France est l’ un des plus faibles du monde occidental.

La concurrence des 30-40 ans

Selon une enquête menée par l’ APEC, auprès d'un panel de 2.076

personnes à compétence égale, 90% d’entre elles considéraient l’âge

comme un critère de sélection en matière de recrutement.

Les seniors continuent d’être desservis par la perception négative qu’ont les

recruteurs de leur profil.


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Le problème, c’est que les employeurs ont un profil type en tête. « Aujourd’hui,

encore plus avec la crise, ils recherchent des candidats mobiles, disponibles

et opérationnels immédiatement », analyse Pierre Lamblin, directeur

du département études et recherche de l’APEC. « Or ce sont les 30-40 ans

qui correspondent le mieux à ce profil.».

En 2013, plus de la moitié des recrutements cadre ont ainsi concerné des actifs

ayant d’un an à dix ans d’expérience, selon une étude de l’APEC.


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7. Les enjeux des nouveaux

modes de recrutement

Limiter les coûts et les délais

Efficacité

Performances


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II/ Les nouvelles tendances

de l’emploi

Oubliez les méthodes traditionnelles

et familiarisez-vous

avec ces pratiques originales


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Les réseaux sociaux :

Dans les entreprises, qui jonglent avec des budgets

amaigris et des effectifs allégés, gagner en temps

de recrutement, c’est réduire les coûts. C’est aussi

ce qui incite les DRH à prendre le chemin d’Internet :

« on peut désormais se retrouver face à eux sur

les réseaux sociaux qu’ils utilisent pour dénicher

les candidats en plébiscitant de nouvelles méthodes

de sélection ».

En ligne de mire : la diminution du flot des CV mal

ciblés, comme celle des risques d’erreur de casting.


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Très peu utilisé

en France.

Se professionnalise petit

à petit:

Contraintes de 140 caractères

Solution : diffuser des offres

d’emploi avec Twitter grâce

aux twittercards

(400 caractères)

• Work4

• L’onglet compétences

professionnelles

• Graphsearch

• Un espace carrière

Facebook Twitter


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Viadeo

• Un recruteur peut sélectionner

jusqu’à 100 personnes

et les relancer avec une offre.

• La « profil-thèque »

• Les fonctionnalités les plus utilisées

sont les groupes de discussions ainsi

que la messagerie. Pour entrer en

contact avec les candidats et surtout

avec des candidats aux compétences

rares.

Linkedin


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Par cooptation

ou parrainage

Les recruteurs s’adressent aux collaborateurs de l’entreprise pour qu’ils leur proposent des candidats.

Inspiré du « speed-dating »

Le speed

networking


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Le visio-

recrutement

Grâce au visio-recrutement

les contraintes géographiques

n’existent plus.


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Le recrutement

affinitaire

L’intelligence émotionnelle

aide à faire correspondre

au mieux les compétences

et aspirations (motivations

et désirs individuels)

des candidats avec les besoins

réels de l’entreprise qui recrute.

Ex : le site Monkeytie

système qui intègre

la personnalité et la culture

d'entreprise.



Le Keycoopt

Des sites web où les candidats peuvent consulter des offres et déposer leurs CV sur une base de données qui est ensuite mise à disposition des recruteurs.

Exemples : indeed.fr, monster.fr, regionsjob.com, cadremploi.fr

Les « job-

boards »


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Les blogs

Un effet sur le long terme

Montrent la culture

d’entreprise

Échange direct entre

entreprises et internautes

Un produit d’appel

pour se faire connaître

Incite les internautes

à postuler

Les tchats


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Le marketing viral

Consiste à faire circuler une information accrocheuse

Diffusion de l’information par les internautes

Un risque : faire le pari que les internautes s’y intéresseront

Des salariés se proposent

comme ambassadeur

de leur entreprise et en parle.

Le salarié

ambassadeur


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Et demain ?

Le Big Data...

Exploiter les données de ces plus grands viviers de candidats du monde est

l'objectif des recruteurs demain. Basé sur l'intelligence de la donnée et l'analyse

prédictive et non plus uniquement sur la perception personnelle du recruteur,

le processus d'embauche s'en trouvera forcément optimisé.

Prenons le cas de la mobilité professionnelle, comme les statistiques

le prouvent, un candidat en poste a plus de chance d'être réceptif à une

proposition d'embauche lors d'un changement de poste, car encore en période

d'essai, et après 3 ans et 7 ans d'ancienneté. Imaginez alors un algorithme

qui permettrait de suivre ces différents « mouvements » sur les réseaux sociaux

professionnels et de ressortir en quasi temps réel ces profils.


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Conclusion

Changement des mentalités, des valeurs et plus d’éthique ?

Apprendre à travailler en réseau, une nécessité?

Un lien direct entre formation et recrutement ?

Quel sera le recrutement de demain?

Le candidat traité comme un client?

Vers une réconciliation des candidats et des recruteurs?


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Réflexions

En fait, le recrutement des « Y » et des « Z » doit être

l’occasion d’une réflexion chez un employeur : quelles

sont les adaptations acceptables pour cette

organisation?

Un élément tout aussi important, mais parfois plus

difficile à mettre en place, est de favoriser le transfert

des savoirs entre les générations. Anne Bourhis, Ph.D, Professeure de gestion des ressources humaines

à HEC Montreal


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Réflexions

Une homogénéisation des ressources dans les

organisations est possible.

La mondialisation, internet, l’allongement inévitable de

la durée du travail, nous imposent une réflexion sur nos

choix et mode de vie dans l’ entreprise. A l’époque des

réseaux, générations Y, Z , de 30 à 40 ans, seniors,

nous devons réunir nos compétences. L’homme du 21e

siècle doit conjuguer au présent l’inter-connectivité,

l’inventivité, l’expertise, l’expérience, pour découvrir les

talents du futur.


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Il faut travailler, sinon par goût,

au moins par désespoir, puisque,

tout bien vérifié, travailler est moins

ennuyeux que s'amuser.

Charles Baudelaire


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Les nouveaux modes de recrutements 02 04.ppt 6 avril 2015

Recruiting & HR

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