1/4

14/09/2010 – Article Mobilité Professionnelle v.1MARK\Doc Co\Dossier de presse – AS/VM

Les leviers de réussite d’un projet de mobilité professionnelle

De nombreuses études ont démontré que la mobilité professionnelle est, du point de vue des branches professionnelles et des entreprises, un élément clé de réponse aux évolutions des métiers et aux tensions prévisibles sur le marché du travail. De là est née l’idée de travailler sur l’identification des compétences transférables d’un métier à un autre, ou d’un secteur à un autre.

Parce qu’elle permet de catégoriser les compétences et de faciliter ainsi l’analyse des conditions de leur transférabilité, cette approche se révèle utile pour tous les acteurs de la reconversion professionnelle.

Si l’on se place du point de vue des individus concernés, elle mérite d’être enrichie par la prise en compte d’autres dimensions qui contribuent également à nourrir le sens d’un projet de mobilité, et donc à pousser à l’action.

Les dimensions associées à un projet de mobilité professionnelle

Lorsqu’une personne s’engage dans un projet de mobilité professionnelle, qu’il soit voulu ou subi, différents motifs, implicites et (ou) explicites, entrent en jeu. Ces motifs renvoient à plusieurs dimensions en interrelations : la personne elle-même, le métier, l’entreprisepotentielle d’accueil, le secteur d’activité concerné.

Chacune de ces dimensions présente à la fois des caractéristiques propres et les germes qui favoriseront (ou non) la définition et la concrétisation d’un projet de mobilité.

La dimension liée à la personne dépasse la question du projet professionnel proprement dit et renvoie plus globalement aux représentations individuelles concernant par exemple :

- son approche du changement et son rapport à l’avenir- ses capacités à gérer, pour elle-même et éventuellement pour sa famille, les

incertitudes générées par le projet de mobilité- ses capacités à investir de nouveaux contextes de travail et à acquérir de

nouvelles compétences

Estime de soi et confiance en soi jouent ici un rôle essentiel et aident à vivre le projet de mobilité comme une opportunité, un défi.

2/4

14/09/2010 – Article Mobilité Professionnelle v.1MARK\Doc Co\Dossier de presse – AS/VM

Bien que le métier n’occupe pas la même place dans la vie de chacun, la dimension liée au métier est corrélée à la notion d’attachement au métier, notion qui intègre également :

- le contenu du travail et les compétences à mobiliser- l’organisation du travail et les conditions d’exercice du métier- le climat et les relations de travail qu’il permet d’expérimenter

Un changement de métier, une reconversion professionnelle invitent la personne à remettre les « compteurs à zéro », à endosser un nouveau rôle, à mobiliser de nouvelles compétences, à se construire de nouveaux liens d’appartenance. Cet engagement n’est pas neutre car il induit un travail de recomposition de l’identité professionnelle.

De ce qui vient d’être dit précédemment, on peut en déduire que la dimension liée à l’entreprise est déterminante pour favoriser la réussite d’un projet de mobilité. On peut faire l’hypothèse qu’en positionnant la mobilité comme un moyen de se doter des ressources nécessaires à son fonctionnement et à sa compétitivité, l’entreprise sera amenée à investir dans des processus RH performants visant particulièrement :

- le recrutement et l’intégration des nouveaux salariés - l’exercice de la fonction managériale- la prise en compte des conditions de travail- la gestion des emplois et des compétences - la mise en place de dispositifs d’évolution des parcours professionnels

Une entreprise qui prend le risque (notamment financier) de mettre en place des dispositifsde gestion des carrières et des compétences, avec pour objectifs de garder les meilleurs éléments, d’anticiper les évolutions et de préparer la relève, obtiendra plus facilement l’investissement de candidats qui prennent, pour ce qui les concerne, le risque de la mobilité.

La prise en compte de l’interaction Individu - Métier - Entreprise pour favoriser la réussite d’un projet de mobilité

Par son caractère à la fois multidimensionnel et individuel, la question de la mobilité nécessite d’analyser et d’optimiser les représentations et approches développées par lesacteurs directs d’un projet de mobilité (l’entreprise et le salarié) dont le but commun est centrée sur l’exercice d’un métier.

3/4

14/09/2010 – Article Mobilité Professionnelle v.1MARK\Doc Co\Dossier de presse – AS/VM

Métier

- Contenu du travail et compétences à mobiliser- Organisation du travail et conditions d’exercice du métier- Climat et relations de travail

L’exploration de ces trois éléments doit être effectuée en statique, puis en dynamique :

En statique, un état des lieux descriptif et factuel, support de l’analyse dynamique,permettra d’analyser la cohérence du projet de mobilité via le croisement des données recueillies. Cet état des lieux concernera :

- l’individu : le parcours professionnel, le projet de mobilité et la façon dont celui-ci s’intègre dans un projet de vie plus global, les éléments fondateurs de l’identité professionnelle, les besoins et attentes par rapport au métier (niveau technique) et au futur contexte professionnel (niveaux relationnel et organisationnel)

- le métier : son contenu, les situations de travail auxquelles il fait référence, et les éléments clés de nature à faciliter (ou freiner) le processus de recomposition de l’identité professionnelle

- l’entreprise : son positionnement par rapport à la dimension Ressources Humaines et les dispositifs qui alimentent cette approche en matière de recrutement et intégration, politique de rémunération, gestion des compétences, management et conditions de travail

En dynamique, il s‘agira de formaliser, en collaboration avec les acteurs concernés, les zones de recouvrement et les écarts à combler pour favoriser la mise en œuvre et la réussite du projet de mobilité, via la définition :

PROJET DE MOBILITE

Individu

- Biographie et compétences acquises

- Projet de vie et positionnement/projet de mobilité

Entreprise

- Place de la GRH dans le processus de décision

- Pratiques et outils RHmis en œuvre

4/4

14/09/2010 – Article Mobilité Professionnelle v.1MARK\Doc Co\Dossier de presse – AS/VM

- des compétences transférables et à acquérir, qui permettront de valider (ou non) la pertinence du projet et, dans l’affirmative, de définir les actions à mettre en œuvre pour faciliter les acquisitions (formation, validation des acquis, tutorat, …)

- des facteurs d’intégration dans le métier, qui contribueront à sécuriser l’individu et à mobiliser les leviers de sa performance

- des processus RH d’accompagnement et d’évolution des compétences, qui lui offriront la possibilité de se construire des perspectives d’avenir, et par là même, de s’ancrer encore plus dans le présent

Compétences transférables Facteurs d’intégration et à acquérir dans le métier

Processus RH d’accompagnementet d’évolution des compétences

L’engagement dans un processus de mobilité suppose que l’individu concerné suive un cheminement au cours duquel il opère des arbitrages entre les coúts et les avantages à concrétiser son projet. Inscrire ce projet dans une logique de co-construction avec son entreprise d’accueil présente un double avantage :

- l’accompagner dans un processus de changement avec pour objectif d’ouvrir le champ des possibles de façon à ce que les avantages prennent rapidement le pas sur les coúts

- pour l’entreprise, profiter de ce moment particulier pour faire évoluer une culture, des pratiques, des outils qui bénéficieront en final à l’ensemble des salariés.

Agnès SCHMITT, le 14 septembre 2010

Individu Entreprise

Métier

PROJET DE MOBILITE