Les jours fériés

Plan

I. Les jours fériés I.1. La rémunération du premier mai I.2. La rémunération des autres jours fériés I.3. Jour férié et congés payés

II. les congés payés II.1. Le calcul des jours de congés II.2. Qui décide des dates de congés ? II.3. Le paiement des congés payés

III. Les congés spéciaux III.1. Les congés spéciaux rémunérés III.2. Les congés spéciaux non rémunérés

La loi attribue le caractère de fête légale à 11 jours fériés

parmi lesquels seul le 1er mai est obligatoirement chômé

et payé.

I. Les jours féries

Les 11 jours fériés sont : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint ( 1er novembre), Armistice ( 11 novembre), Noël.

I.1. La rémunération du premier mai

Le 1er mai doit être chômé et rémunéré pour tous les

salariés.

Le 1er mai est considéré comme une journée de travail

effectif pour le décompte des heures supplémentaires se

rapportant à la semaine dans laquelle il se situe.

Le 1er mai est payé double dans les établissements et

services qui ne peuvent interrompre le travail (hôpitaux,

cinémas, transports...).

I.2. La rémunération des autres jours fériés

Il convient de distinguer deux situations :

Jours fériés chômés

Les jours fériés travaillés

Les jours fériés chômés

Les salariés mensualisés ne subissent aucune

réduction de leur rémunération sous réserve de :

3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

200 heures de travail au cours des deux mois

précédant le jour férié ;

présence le dernier jour de travail précédant le jour

férié et le premier jour de travail qui lui fait suite,

sauf autorisation d'absence préalablement

accordée.

Les salariés payés à l'heure (travailleurs à domicile,

saisonniers...) n'ont droit à aucune rémunération sauf

convention collective plus favorable. En revanche, les

salariés temporaires bénéficient du paiement des jours

fériés qui sont compris dans la durée de leur mission.

Jours fériés travaillés :

sauf convention collective plus favorable, les salariés

travaillant un jour férié ne bénéficient d'aucune

majoration de salaire.

une très grande majorité de salariés bénéficie du

repos les jours fériés du fait de l'application d'usages

professionnels ou de conventions collectives.

I.3. Jour férié et congés payésDistinguer jours ouvrables et ouvrésDistinguer jours ouvrables et ouvrés:

Les jours ouvrables:

correspondent à tous les jours de la semaine, sauf : le jour consacré au repos hebdomadaire ;

les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans

l'entreprise.

Les jours ouvrés:

jours travaillés dans l'entreprise : si l'horaire de travail est réparti sur 5

jours du lundi au vendredi, il y a 5 jours ouvrés

I.3. Jour férié et congés payés Que se passe-t-il quand un jour férié tombe pendant les

congés payés ?

II compte comme un jour de congé payé s'il est ouvré.

II ne compte pas comme un jour de congé payé s'il

est chômé dans l'entreprise.

Si le jour férié coïncide avec un jour ouvrable dans

l'entreprise (un samedi quand l'entreprise ferme ce jour,

par exemple), le salarié bénéficie d'un jour de congé

supplémentaire.

I.3. Jour férié et congés payés

La survenance d'un jour férié chômé durant

les congés payés a pour effet de prolonger

ceux-ci, même si le jour férié tombe un jour de

la semaine qui n'est pas travaillé (le samedi).

II. les congés payés

Les salariés ont droit à un congé annuel à la charge de

l'employeur dont la durée est égale à 2,5 jours ouvrables

par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours

ouvrables par an. Les dates de congés et le montant de

l'indemnité doivent être indiqués sur le bulletin de paie.

Les salariés ont également droit à des congés spéciaux

dont certains sont rémunérés et d'autres pas.

II.1. Le calcul des jours de congés Pour avoir droit à 2,5 jours de congés, il faut justifier d'un

mois de travail effectif chez un même employeur. Le travail effectif correspond à des périodes de travail réel mais aussi à des périodes de non-travail.

Exemple : les périodes de congés payés de l'année précédente, les repos compensateurs, les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles, certains congés spéciaux sont considérés comme périodes de travail effectif.

Ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif les jours de maladie, de grève et de chômage.

La période de référence

Pour calculer le nombre de jours de congés payés, il

convient de comptabiliser le travail effectif sur l'année de

référence qui va du 1er juin de l'année précédente au 3l

mai de l'année en cours.

L'employeur doit obligatoirement accorder les congés

payés dans la période du Ier mai au 31 octobre, si le

salarié le souhaite.

La période des congés

Un salarié n'a pas le droit de prendre plus de 24 jours

ouvrables de congés consécutifs.

La 5e semaine ne peut donc pas être accolée, sauf pour

des raisons d'éloignement géographique (ressortissants

des DOM-TOM et salariés immigrés).

les congés payés doivent être obligatoirement pris par le

salarié (interdiction de cumuler un salaire avec

l'indemnité de congés payés).

Le salarié peut fractionner ses congés payés mais il

doit prendre au moins 12 jours ouvrables continus

pendant la période du 1er mai au 31 octobre (soit 2

semaines de congés).

Pour encourager le salarié à partir en vacances

«hors saison », la loi octroie des avantages :

s'il prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période du

1er mai au 31 octobre, il bénéficie d'un jour de congé

supplémentaire ;

s'il prend au moins 6 jours, il bénéficie de 2 jours

supplémentaires.

exemple :

Jacques est salarié permanent dans l'entreprise depuis plusieurs années.

Pour le calcul de ses congés 2005, il faut tenir compte des éléments ci-dessous : 

juin et juillet 2004, il a travaillé normalement, août 2004, il est parti tout le mois en congés (4

semaines), septembre, octobre, novembre 2004, il a travaillé

normalement, décembre 2004, il a eu un arrêt maladie de 3 semaines

et pris 1 semaine en congés.

janvier, février, mars 2004, il a travaillé normalement, avril 2004, il a travaillé les 15 premiers jours puis est

parti une semaine en formation et n'est pas rentré la semaine suivante (ce qui lui a valu un avertissement),

mai 2004, il a travaillé normalement. Excluons maintenant ce qui n'est pas du travail

effectif : 3 semaines de maladie en décembre 2001, 1 semaine d'absence non autorisée en avril 2002. soit 4 semaines ( l'équivalent d'un mois). Pour l'année de référence, on a donc 12 mois - 1 mois =

11 mois de travail effectif. Il aura donc droit à : 2.5 jours x 11 mois = 27.5 jours

arrondis à 28 jours ouvrables

II.2. Qui décide des dates de congés ? C'est l'employeur qui décide, seul des dates après

éventuellement avis des délégués du personnel s'ils

existent.

Mais si la loi donne le droit à l’employeur de décider

seul, elle fait obligation d'informer les salariés au moins 1

mois à l'avance de la période des congés annuels, (soit

au plus tard avant le 28 février de chaque année) en leur

précisant, par exemple, que les congés se dérouleront

sur la période de juillet et août. Les dates des congés ne

peuvent plus être modifiées avant la date prévue du

départ, sauf circonstances exceptionnelles.

L'ordre des départs en congés

L'ordre des départs en congés est déterminé par la convention collective ou à défaut par l'employeur après avis des délégués du personnel. L'employeur doit tenir compte de l'ancienneté et de la situation familiale des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint (ou du partenaire lié par un PACS au salarié) dans le secteur public ou privé.

L'employeur doit fixer l'ordre des départs et en informer son personnel au moins un mois à l'avance.

Cas particuliers

Salarié tombant malade pendant ses congés. Il n'est

pas fondé à obtenir un nouveau congé même non

rémunéré. Dans la pratique, il cumulera l'indemnité de

congés payés avec les indemnités journalières de la

Sécurité sociale.

Salarié malade à l'époque où il doit prendre ses

congés. L'attribution du congé ne commencera qu'à la

fin de la maladie. Si celle-ci se prolonge au-delà du 31

octobre, l'employeur peut ne pas octroyer les congés

payés, mais il doit verser une indemnité compensatrice.

La règle du décompte des samedis. Le samedi n'est

jamais compté comme jour de congé lorsqu'il précède le

1er jour de congé. Par contre, il est compté comme jour

de congé lorsqu'il est inclus à l'intérieur du congé ou

lorsqu'il le termine.

II.3. Le paiement des congés payés

L'article L 223-11 du Code du Travail précise :

"L'indemnité afférente au congé est égale au dixième de

la rémunération totale perçue par le salarié au cours de

la période de référence..."

"Toutefois, elle ne peut être inférieure au montant de la

rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le

salarié avait continué à travailler".

 

Dans cet article, le Code du Travail nous dit en résumé :

vous avez deux méthodes pour calculer le salaire

correspondant aux congés payés :

La première : c'est la méthode dite du 1/10ème; vous

ne l'utiliserez que pour les ouvriers occasionnels,

saisonniers ou à la tâche, ainsi que pour les ouvriers

permanents qui partent définitivement de

l'exploitation.

La deuxième : c'est la méthode dite "du maintien du

salaire" : vous l'utiliserez pour tous vos salariés

permanents.

La méthode dite « du maintien du salaire »

Utilisez-la pour tous vos ouvriers permanents, elle est

très simple. Vous établissez le bulletin de paye comme si

votre ouvrier avait travaillé, vous ne tenez pas compte

du fait qu'il était en congé.

 

Établissons la paye de Jacques pour ses trois semaines

de congé au mois d'août : Il a un salaire de 7 € de

l'heure.

1ère hypothèse : vous comptez 35 heures par semaine,

vous le payez sur la base de 151.67 heures (sa paye est

mensualisée).

A la ligne "heures normales", vous inscrivez :

151.67 h x 7 € = 1 061.69 € de salaire brut

A la ligne "congés payés", vous inscrivez :

"pris 17 jours ouvrables du 04 au 25 août, maintien

du salaire"

2ème hypothèse : vous comptez 35 heures par semaine, mais vous payez ses heures réellement travaillées (7 heures par jour sur 5 jours).

Reprenons notre calendrier du mois d'août 2005 : du 1er au 2 août : 14 h du 5 au 9 août : 35 h (congés) du 12 au 16 août : 35 h (congés) du 19 au 24 août : 35 h (congés) du 26 au 30 août : 35 h

TOTAL 154 h Pour établir le bulletin de paye, à la ligne "heures

normales", vous inscrivez :

154 h x 7 € = 1 078 € de salaire brut.

La méthode dite du « 1/10ième »

Cette méthode consiste à payer une indemnité de

congés payés en prenant le dixième des salaires bruts.

exemple :

vous embauchez Henri pour le tirage des bois de janvier à fin mars, 

Son salaire brut a été de : Janvier : 825 € Février : 825 € Mars : 850 €

Total : 2 500 € Quand il quitte l'exploitation fin mars, vous devez porter à la

ligne "congés payés" du bulletin de mars : "Indemnité compensatrice" : 2 500 € x 1/10ème = 250 €

 Vous ajoutez ces 250 € aux 850 € de salaire de ce mois de mars et vous avez un salaire brut total de : 850 € + 250 € = 1 100 €

Il n'est pas ici question de jours puisqu'il ne prend pas de congés, ni de période de référence, puisque l'on ne calcule pas de jours de congés.

III. Les congés spéciaux

La loi prévoit au bénéfice des salariés un grand nombre

de congés spéciaux dont certains sont rémunérés et

d'autres pas. Les congés spéciaux présentés ci-dessous

sont donnés à titre d'exemples. Il en existe d'autres.

III.1. Les congés spéciaux rémunérés

Congés pour événements familiaux

Tous les salariés peuvent bénéficier de :

4 jours pour se marier ;

2 jours pour le décès d'un conjoint, d'un partenaire de

PACS ou d'un enfant ;

1 jour pour le mariage d'un enfant ;

1 jour pour le décès du père ou de la mère ;

1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère,

d'un frère ou d'une sœur ; les conventions collectives

peuvent prévoir d'autres congés pour événements

familiaux, tels que déménagement, maladie d'un

enfant...

11 jours non fractionnables pour la naissance et

l'adoption d'un enfant (18 en cas de naissances

multiples). Ce congé de paternité doit être pris dans

un délais de 4 mois à compter de la naissance de

l'enfant. Le salarié doit informer son employeur au

moins un mois avant le début du congé. Pendant son

congé, le salarié perçoit des IJ par la caisse

d'assurance maladie

Congés pour passer un examen

Tout salarié peut obtenir un ou plusieurs congés

rémunérés de 24 heures pour passer un ou plusieurs

examens de l'enseignement technologique. Il doit être

demandé au moins 30 jours à l'avance en fournissant

un certificat d'inscription. Certaines conventions

collectives peuvent prévoir un jour supplémentaire de

préparation à l'examen.

III.2. Les congés spéciaux non rémunérés Congé pour création d'entreprise

Tous les salariés ayant 3 ans d'ancienneté professionnelle peuvent obtenir un congé d'un an (reconductible pour un an maximum) pour créer ou reprendre une entreprise.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut le refuser, après avis du CE (ou à défaut des délégués du personnel), s'il estime que le départ du salarié est préjudiciable à l'entreprise. Dans les entreprises de plus de 200 salariés, il peut seulement différer de 6 mois maximum le départ du salarié.

Le contrat de travail est suspendu et non rompu. Le

salarié continue à faire partie de l'entreprise mais son

ancienneté est bloquée pendant le congé. À l'issue du

congé, il reprend le poste qu'il occupait ou démissionne.

Un congé pour création d'entreprise à temps partiel est

également possible (cf. art. L. 122-32 et suivants du

code du travail).

Congé sabbatique

Tous les salariés ayant 3 ans d'ancienneté dans

l'entreprise et 6 ans d'activité professionnelle peuvent

obtenir un congé sabbatique d'une durée de 6 à 11

mois sans avoir à en donner les motifs. Pendant la

durée du congé, le contrat de travail est suspendu et

non rompu. A l'issue du congé, le salarié retrouve son

emploi ou démissionne.

Congé sabbatique

Le salarié peut exercer une activité salariée

pendant ce congé, sous réserve de respecter

les obligations de loyauté, de discrétion et de

non concurrence envers son employeur.

Congé sabbatique: « mode d’emploi »

Demande: une simple lettre recommandée avec AR. L’absence de

réponse de l ’employeur dans un délai de 30 j vaut acceptation.

Report du congé: l’employeur peut différer le départ de 6 mois au

maximum( si > 200 employés et si nombre de salariés

simultanément en congés sabbatiques dépasse 1,5 % de l’effectif).

Refus du congé: peut refuser après avis du CE, refus doit être

motivé ( valable pour les entreprises < 200 employés).

A l’issue du congé: le salarié retrouve son emploi précédent ou un

emploi similaire.