3. ÉVALUATION ET DÉVELOPPEMENT

4. OUTILLAGE SOCIAL ET PROFESSIONNEL

5. COACHING, MOBILISATION ET DÉVELOPPEMENT

TÂCHES ET RESPONSABILITÉS

PROFIL DES COMPÉTENCES

PRÉFÉRENCE DE COMPORTEMENT

CONNAISSANCES ET EXPERTISE

GRANDES FORCES DE SELIGMAN

FUTURS DÉFIS / CHANGEMENTS

ENVIRONNEMENT DU POSTE

INVENTAIRE DES CHANGEMENTS

LES ÉTAPES DU PROCESSUS

LES OBJECTIFS VISÉS

LE PARRAINAGE

LES RÔLES ET RESPONSABILITÉS

LES BESOINS DE LA PERSONNE

L’INTÉGRATION SOCIALE

L’ÉVALUATION DE L’EMBAUCHE

L’ADÉQUATION PERSONNE/EMPLOI

ÉVALUATION ACCUEIL ET INTÉGRATION

L’ÉVALUATION DE LA FORMATION

RECOMMANDATIONS DES ACTEURS

LES PROBLÉMATIQUES ET SOLUTIONS

LE PROGRAMME DE FORMATION

DES CONSEILS POUR RÉUSSIR

LES PLANS D’ACTION ET STRATÉGIES

LES MISES EN APPLICATION ET SUIVI

MOTIVATION ET MOBILISATION

LES BESOINS SOCIAUX PROFESSIONNELS

LES STRATÉGIES D’APPRENTISSAGE

LA GESTION DES ÉMOTIONS

LA CRÉATIVITÉ ET L’INNOVATION

MIEUX SE CONNAÎTRE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

BONHEUR ET MIEUX-ÊTRE

L’APPROCHE COACH EN GESTION

MOTIVATION ET MOBILISATION

APPROCHE POSITIVE ET GESTION

LA GESTION DES ÉMOTIONS

LA GESTION DU CHANGEMENT

DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

COMMUNICATION ET VISION

LES BESOINS PROFESSIONNELS

POURQUOI L’ÉQUIPE ?

LE GESTIONNAIRE D’ÉQUIPES

LES RÔLES ET RESPONSABILITÉS

LES COMPÉTENCES NÉCESSAIRES

LES ÉTAPES DE MATURATION

GROUPE VS ÉQUIPE

LES OUTILS DE L’ÉQUIPE

LA CONSOLIDATION D’ÉQUIPE

LES COÛTS : INDIVIDUS ET ORGANISATION

LA MOBILISATION DES EMPLOYÉS

LES OBLIGATIONS, LES LOIS

LES RÔLES ET RESPONSABILITÉS

PACT

LES OUTILS D’ÉVALUATION

LES FACTEURS CLÉS

QVT ET CLIMAT DE TRAVAIL

INDICE DE PERFORMANCE HUMAINE

LES FACTEURS DE FIDÉLISATION

LES FACTEURS D’ATTRACTION ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE

LES OUTILS DE RÉTROACTION

LES CAUSES DE DÉPART

LES STRATÉGIES OPTIMALES

COÛTS POUR L’ORGANISATION

Sivispacem 2013 Interdiction de copier sans autorisation préalable

Née de la pratique moderne et de la « fatigue » de la GRH traditionnelle

Nous sommes consultants en développement des personnes et développement organisationnel. À nous trois, nous avons amassé tout près de 100 années d’expérience, que ce soit comme gestionnaire, conseiller en ressources humaines ou conseiller en développement organisationnel. Nous avons eu tout le temps nécessaire afin d’observer ce qui se passe, se questionner sur l’efficience et la logique de la GRH actuelle et, aussi, rêver à l’avenir, à créer pour ce futur, un nouveau mode de pensée, un modèle de gestion qui ferait en sorte que de mettre au premier plan « l’humain » dans la gestion des ressources humaines. Pour ce faire, nous avons plongé dans nos expériences antérieures, discuté ensemble, étudié tout ce qui se fait de nouveau dans les domaines des sciences (sciences pures, sciences humaines, sciences de la gestion), pour les intégrer ensemble dans un tout cohérent et surtout fidèle à nos valeurs, des valeurs humanistes qui doivent maintenant nous guider dans nos décisions et dans nos actions également.

La GHPO et ses huit processus…

La GHPO, ou gestion humaine des personnes dans l’organisation se propose justement de placer l’être humain au centre des intérêts de l’organisation. Selon nous, les efforts, les ressources, les investissements de l’organisation devraient être redirigés en grande partie afin de favoriser et développer le potentiel humain. C’est notre seule véritable et unique ressource renouvelable, pour reprendre un thème à la mode. Mais pour ce faire, il nous faudra changer. Changer de modèle de gestion. Changer de croyances et de valeurs, probablement. Changer nos perceptions sur l’apport et la valeur réelle des personnes dans l’organisation. Changer et transformer nos organisations du travail qui, malgré les efforts répétés de chirurgies esthétiques plus ou moins réussies, n’arrivent plus à ni cacher les sévices du temps, ni l’héritage d’un passé révolu (L’OST ou organisation scientifique du travail, par exemple).

La GHPO, elle, met l’accent sur l’humain et l’approche dite humaniste. L’être humain, son potentiel, ses compétences, ses rêves, ses besoins, ses idéaux, sa capacité de se questionner et se renouveler, constituent le plus grand bien de l’organisation, peu importe si elle est privée ou publique. La GHPO se compose donc de huit processus, tous reliées ensemble et qui ont la personne comme objectif central.

PROCESSUS 1 : Portrait sélection et embauche

PROCESSUS 2 : Accueil et intégration

PROCESSUS 3 : Évaluation et amélioration des processus d’embauche et d’intégration

PROCESSUS 4 : Outillage de développement social et professionnel des personnes

PROCESSUS 5 : Coaching, mobilisation et développement des personnes dans l’organisation

PROCESSUS 6 : Implantation et développement de véritables équipes de travail

PROCESSUS 7 : Amélioration et développement de la qualité de vie au travail (QVT)

PROCESSUS 8 : Stratégies et mesures d’attraction et de fidélisation des personnes

Des outils GHPO également

Chacun des processus GHPO est accompagné de tous les outils nécessaires à son implantation et son apprentissage dans l’organisation. À partir de nos guides, on peut comprendre chacun des processus, connaître les objectifs visés, utiliser les outils nécessaires au fonctionnement, faire les exercices, échanger et discuter avec les employés et beaucoup d’autres encore. Les outils comprennent, entre autres : des questionnaires d’autoévaluation, des questionnaires basés sur les indices de QVT ou des indices de performance humaine, de qualité du développement des personnes, des outils facilitant la mobilisation des personnes (délégation des tâches, partage de mandats), le développement des compétences (la matrice du flow, l’élaboration du bilan des compétences), les stratégies d’apprentissage, la gestion du changement (les besoins des destinataires en période de transition), l’implantation et le développement d’une véritable équipe de travail (plus de trente outils intégrés) ainsi qu’une grande panoplie d’outils destinés à favoriser le développement social et professionnel de la personne : prévention de conflits, gestion des émotions, approche FISH, les grandes forces de Seligman, le développement de la créativité et beaucoup d’autres encore.

Le lecteur curieux ou intrigué est invité à en apprendre un peu plus sur cette nouvelle approche originale et nous faire part de ses commentaires ou appréciations par l’intermédiaire de notre adresse courriel. Bonne lecture à vous!