Les différents contrats de travail. Plan LE CDD Introduction I. Cas de recours à un CDD I.1....
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Les différents contrats de travail
Plan LE CDD
Introduction I. Cas de recours à un CDD
I.1. Remplacement d’un salarié ou d’un collaborateur I.2. Travaux temporaires par nature (2 cas) I.3. Circonstances passagères (4 cas) I.4. Contrats liés à la politique de l’emploi
II. Cas où recours à un CDD est interdit III. La durée d’un CDD
III.1. La durée de la période d'essai
III.2. CDD comportant un terme précis
III.3. CDD conclu sans terme précis
Plan
IV. CDD Succéssifs Délai entre deux CDD IV.1. Renouvellement d’un CDD IV. 2. Délai entre deux CDD
V. Les droits individuels des salariés sous CDD V.1. Droits dans l’entreprise V.2. Rémunération V.3. Formation
VI. Cas de requalification du CDD en CDI
Plan
LE CTT
Introduction
I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?
II. La rémunération du travailleur intérimaire
III. Les droits du travailleur intérimaire
IV. Le terme de la mission
V. Cas de recours à un CTT
VI. la durée de la période d'essai
Plan
LE CNE
Introduction
I. Qui est concerné?
II. La forme du contrat
III. Formalités de rupture aménagées III.1. Les 2 premières années du contrat (période de consolidation) III.2. La rupture au terme des 2 premières années
IV. Les avantages du CNE
LE CDD
Introduction
Selon la loi du 12 juillet 1990 le contrat de travail doit, en
principe, être conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois pour répondre aux besoins de flexibilité des
entreprises, le contrat peut exceptionnellement être à
durée déterminée. Le législateur a voulu limiter le
nombre de CDD et les situations de précarité qu'ils
entraînent.
I. Cas de recours à un CDD
I.1. Remplacement d’un salarié ou d’un collaborateur Remplacement d'un salarié absent ; Remplacement dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié
recruté sous CDI ; Remplacement d'un salarié quittant définitivement l'entreprise
avant la suppression de son poste ; Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel Remplacement :
du chef d'entreprise De ses collaborateurs non-salariés, d'un membre d'une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise.
I. Cas de recours à un CDD I.2. Travaux temporaires par nature (2 cas)
contrats saisonniers : travaux normalement appelés
à se répéter chaque année en fonction des saisons ou
des modes de vie collectifs. Ces variations doivent être
indépendantes de la volonté de l'employeur et du
salarié ;
contrats temporaires d'usage dans des secteurs
économiques déterminés par la loi.
I. Cas de recours à un CDD
I.3. Circonstances passagères (4 cas)
commande exceptionnelle à l'exportation;
travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité;
tâche occasionnelle précisément définie et nondurable;
variations cycliques d'activités (grands magasins à Noël
ou à la rentrée des classes).
I. Cas de recours à un CDD
I.4. Contrats liés à la politique de l’emploi
contrats d'insertion en alternance des jeunes
contrats de réinsertion
I. Cas de recours à un CDD
Remarque : le comité d'entreprise peut décider de
saisir l'inspecteur du travail afin que celui-ci effectue
les constatations qu'il estime utiles, lorsqu’il constate
des abus dans l’entreprise.
II. Cas où recours à un CDD est interdit
Règle générale : Le CDD, quel que soit son motif, ne
peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l'activité normale et
permanente de l'entreprise.
II. Cas où recours à un CDD est interdit
Le recours au CDD est également interdit dans les
trois autres cas suivants :
pour effectuer des travaux dangereux;
pour un motif d'accroissement temporaire d'activité
lorsqu'il a été procédé à un licenciement
économique dans les six mois précédents ;
pour remplacer un salarié gréviste.
III. La durée d’un CDD
III.1. La durée de la période d'essai
La durée de la période d'essai est limitée à :
1 jour par semaine (max 2 semaines) si contrat < =6 mois ;
1 mois maximum si contrat > 6 mois.
En l'absence de terme précis, la période d'essai est
calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale
du contrat.
III. La durée d’un CDD
III.2. CDD comportant un terme précis
en général à 18 mois ; 9 mois si CDD justifié par des travaux
urgents nécessités par des mesures de sécurité ; 24 mois si CDD justifié par une commande
exceptionnelle à l'exportation ; 8 mois pour les contrats saisonniers ; durée spécifique pour les contrats liés à la
politique de l'emploi: 60 mois maximum, parexemple pour les contrats emplois-jeunes.
Une date de début et une date de fin doivent être clairement mentionnées.
III. La durée d’un CDD
III.3. CDD conclu sans terme précis
Le CDD peut comporter un terme imprécis
uniquement dans les situations suivantes :
pour remplacer un salarié absent ou dont le
contrat de travail est suspendu (sauf grève) ;
pour des emplois à caractère saisonnier.
III. La durée d’un CDD
III.3. CDD conclu sans terme précis
Dans ces deux cas, le CDD doit comporter une
durée minimale
Il a pour terme la fin de l'absence du salarié
remplacé quelle que soit la durée de cette absence
ou de la saison pour un emploi saisonnier.
IV. CDD Succéssifs Délai entre deux CDD
IV.1. Renouvellement d’un CDD
Seuls les contrats comportant un terme précis peuvent être
renouvelés à condition que cela soit prévu dans le contrat.
Un seul renouvellement possible dans la limite des durées
maximales exposées ci-dessus.
IV. CDD Succéssifs IV. 2. Délai entre deux CDD
Impossibilité d'embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau sous CTT ou sous CDD,
avant l'expiration d'une période égale :
1/3 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, pour tout
contrat > 14 jours.
Exemple : pour un contrat de trois mois, le délai de carence est de un mois.
1/2 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, pour tout
contrat < 14 jours.
Exemple : Pour tout contrat de 10 jours, pas de nouveau contrat avant l'expiration d'un délai de 5 jours.
IV. CDD Succéssifs IV. 2. Délai entre deux CDD
La règle du délai d'attente entre deux CDD ne s'applique pas dans les cas
suivants : nouvelle absence du salarié remplacé,
emplois saisonniers,
contrat à durée déterminée d'usage,
CDD conclu pour le remplacement de certaines personnes (chef d'entreprise artisanale,
industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial...)
travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
rupture anticipée du fait du salarié,
refus par le salarié du renouvellement de son contrat,
contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi.
V. Les droits individuels des salariés sous CDD
V.1. Droits dans l’entreprise
droits identiques aux autres salariés de l'entreprise
conditions identiques (durée du travail, travail de
nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et
sécurité...)
accès aux mêmes équipements collectifs :
transport, restauration, tickets restaurant,...
V. Les droits individuels des salariés sous CDD V.2. Rémunération
rémunération au moins égale à celle que percevrait, après période
d'essai, un autre salarié de l'entreprise.
indemnité de fin de contrat, montant au minimum de 10 % de la rémunération totale brute perçue durant
l'exécution de son contrat,
Un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif
applicable à l'entreprise ;
indemnité compensatrice de congés payés au minimum de 10 % de la
rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité
comprise);
V. Les droits individuels des salariés sous CDD
V.3. Formation
une formation renforcée à la sécurité,
un accès favorisé au congé individuel de formation.
l'employeur est tenu d'informer les salariés en CDD
des postes en CDI disponibles dans l'entreprise.
V. Les droits individuels des salariés sous CDD L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les
cas suivants : contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une
embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires
ou universitaires (« job d'été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou de la
formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat initiative-emploi, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de transition professionnelle...) ;
salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
VI. Cas de requalification du CDD en CDI
Le conseil de prud'hommes est susceptible de requalifier,
à la demande du salarié, le CDD en CDI lorsque :
aucun écrit n'est établi ;
le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;
la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du
terme.
Contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances ?
Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et
obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée.
Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de
contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ;
elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa
scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est
conclu pour une période excédant celles des vacances.
VII. Sanctions pénales encourues par l’employeur
Type de sanction
amendes de 3 750 euros
et/ou emprisonnement de 6 mois
VII. Sanctions pénales encourues par l’employeur
Circonstances :
contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;
défaut de contrat écrit ;
non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (2 jours) ;
absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ;
absence de mention précise de son objet ;
absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ;
absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;
non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en
CDI ;
LE CTT
Introduction
Définition : Un salarié temporaire ou intérimaire est un
salarié qu'une entreprise de travail temporaire (ETT) ou
agence « d'intérim », embauche et rémunère afin de le
mettre à la disposition provisoire d'une entreprise
utilisatrice.
Introduction
La plupart des dispositions étudiées précédemment pour
le CDD s'appliquent au CTT (cas de recours autorisés et
interdits, terme, renouvellement...). Certains éléments
diffèrent cependant (indemnités de fin de contrat, durée
de la période d'essai, par exemple).
I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?
Le travail temporaire implique une relation triangulaire entre :
l'ETT qui recrute et paie le salarié ;
le salarié temporaire envoyé en mission par l'ETT dans une
entreprise ;
l'entreprise d'accueil (ou entreprise utilisatrice) à qui l'ETT a
délégué ses pouvoirs de direction et de contrôle sur le salarié.
I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?
Le travail temporaire nécessite la conclusion de
deux contrats :
un contrat de mise à disposition entre l'ETT et
l'entreprise d'accueil
un contrat de mission entre l'ETT et le salarié.
I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?
Le contrat de mise à disposition est un contrat commercial qui
comprend obligatoirement les mentions suivantes : le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire;
la date de fin de mission quand le terme du CTT est précis, ou la date de la fin
de la durée minimale quand le terme est incertain ;
les caractéristiques du poste (nature, horaires, machines utilisées, matériaux
utilisés, contre-indication éventuelle...) ;
la qualification professionnelle ;
le lieu de la mission ;
Le montant de la rémunération, etc.
I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?
Le contrat d« mission (CTT) reproduit les clauses indiquées
dans le contrat de mise à disposition, auxquelles s'ajoutent les
clauses suivantes : les conditions d'exécution de la période d'essai;
la mention que l'embauche du salarié temporaire à la fin de la mission n'est
pas interdite;
la mention du droit pour le salarié d'obtenir l'attestation ASSEDIC
(nécessaire à l'octroi d'indemnités chômage) dès le jour où prend fin le CTT;
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de la caisse
de prévoyance dont relève l'ETT.
II. La rémunération du travailleur intérimaire
Les règles développées dans le chapitre précédent
concernant la rémunération d'un salarié sous CDI
appliquent au CTT : l'indemnité de fin de contrat de
travail temporaire s'élève à 10% de la rémunération
brute totale perçue par le salarié durant toute sa mission.
III. Les droits du travailleur intérimaire
Il a les mêmes droits et les mêmes obligations qu'un
travailleur sous CDI.
IV. Le terme de la mission
Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le
contrat de mise à disposition et le contrat de mission le
prévoient.
Avance ou report à raison : 1 jour pour 5 jours de travail
Avance maximum autorisée : 10 jours
Report maximum : dépasser la durée maximale autorisée.
Mission inférieure à 10 jours : avance ou report limité à 2 jours.
V. Cas de recours à un CTT
Recours identique sauf contrats liés à la politique de
l’emploi
VI. la durée de la période d'essai
La durée est fixée par convention collective ou accord
professionnel de branche étendu, ou par accord
d'entreprise ou d'établissement.
À défaut cette durée est limitée comme suit :
contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ;
contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ;
contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.
Le contrat nouvelles embauches
Introduction
L’objectif des contrats nouvelles embauches (CNE)
consiste à simplifier le recrutement. Le contrat
«nouvelles embauches» (CNE) s'adresse aux
entreprises du secteur privé qui comptent au plus 20
salariés. Il est en place depuis le 4 août 2005.
I. Qui est concerné?
Employeurs (entreprises, associations,...) du secteur
privé qui emploient au plus 20 salariés.
Embauches réalisées depuis le 4 août 2005, la
transformation d'un CDI « classique » en contrat
« nouvelles embauches » étant impossible.
II. La forme du contrat
Contrat à durée indéterminée (CDI),
Doit obligatoirement être écrit,
Soumis à toutes les prescriptions du Code du travail et des
conventions collectives du secteur d’activité de l’entreprise.
Pendant les 2 premières années, il obéit à des règles de
rupture aménagées.
Après 2 années, les règles de droit commun des CDI
s’appliquent.
III. Formalités de rupture aménagées
III.1. Les 2 premières années du contrat (période de
consolidation)
Le CNE peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du
salarié, dans les conditions suivantes :
La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec
accusé de réception
Contrairement aux CDI classiques, l’employeur n’a pas
motiver la rupture.
III. Formalités de rupture aménagées
Préavis
au moins 2 semaines, 1 mois < contrat < six mois
au moins 1 mois, contrat > 6 mois ;
Pour conclure un nouveau contrat nouvelles embauches
avec le même salarié, un délai de 3 mois à compter de
la rupture du précédent contrat doit être respecté.
III. Formalités de rupture aménagées
Rupture à l’initiative de l'employeur : indemnité de 8% du
montant total de la rémunération brute due au salarié depuis
la conclusion du contrat.
Indemnité non soumise à l'impôt sur le revenu et aux
cotisations sociales.
contribution de l'employeur à l’UNEDIC recouvré par les
assédic, égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié
depuis le début du contrat.
III. Formalités de rupture aménagées
Salarié en CNE bénéficiant de la protection spéciale
accordée aux représentants du personnel: application
des règles particulières prévues par le code du travail,
même pendant les deux premières années.
III. Formalités de rupture aménagées
III.2. La rupture au terme des 2 premières années
Au terme des deux premières années qui suivent sa
conclusion, toute rupture du CNE obéit aux règles
fixées par le code du travail (et la convention
collective éventuellement applicable) pour la rupture
d'un CDI.
IV. Les avantages du CNE
Bénéfice de l’assurance chômage selon les règles en vigueur. Après 4 mois d’activité continue en CNE, si le salarié ne justifie
pas des conditions d'activité préalable pour avoir droit aux
allocations chômage, versement d’une indemnité par l’Etat : durée égale à un mois (31 jours),
montant journalier de 16,40 euros. Droit à une couverture d’assurance chômage renforcée ainsi
qu’aux droits à congé de formation et au droit individuel à la formation.
IV. Les avantages du CNE
Le salarié en CNE dont le contrat est rompu bénéficie
d’un accompagnement renforcé :
Actions d'accompagnement renforcé mises en œuvre
par le service public de l'emploi et destinées à
favoriser le retour à l'emploi.
de la convention de reclassement personnalisé (CRP)
sous réserve de l'accord des partenaires sociaux.