Les défis de la cohabitation intergénérationnelle en situation de travail 2008.

Les défis de la cohabitationintergénérationnelle en situation de travail

2008

Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, psychologie organisationnelle inc.

Plan de présentationPlan de présentation

• Contexte actuel, perspectives et défis

• Classification des générations

• Profil de la génération X et Y


Buts de la présentationButs de la présentation

• Vous donner un aperçu des différentes valeurs et besoins propres à chaque génération

• Vous sensibiliser aux défis d’encadrement liés à l’interaction entre les différentes générations

• Les 6 principaux comportements de conduite critiques pour mobiliser la main-d’œuvre de demain


ContexteContexte• Le Québec va bientôt manquer de bras.• Le Québec se dirige tout droit vers une crise qui risque

de paralyser son économie dans moins de 10 ans.• À partir de 2011, selon l'Institut de la statistique du

Québec, les nouveaux arrivants sur le marché du travail ne seront plus assez nombreux pour remplacer ceux qui partent à la retraite. Frappé de plein fouet par le vieillissement de sa population, le Québec se retrouvera dès lors en déficit de travailleurs. Selon un scénario pessimiste de Statistique Canada, le déclin de la population d'âge actif au Québec pourrait même survenir aussi tôt qu'en 2009.


ContexteContexte

• 31,5 % de la population du Québec est âgée de plus de 45 ans

• 56 % des entreprises auront perdu leur président(e) d’ici 10 ans

• Le Québec n’a pratiquement pas de « boom » dans la tranche d’âge entre 15 à 25 ans

• La relève est une priorité pour la plupart des conseils d’administration


ContexteContexte

• Le marché de l’emploi ressemble à celui des années 50 :– C’est un marché d’acheteurs

– Qui exige une position patronale plus égalitaire


ContexteContexte

• Les générations différentes s’attendent à des choses différentes :– Chaque génération a sa façon d’exécuter ses

tâches

– Chaque génération conçoit l’autorité différemment

– Chaque génération a des réactions différentes si ses besoins ne sont pas comblés


Mise en gardeMise en garde

• Cette classification et les profils sont :– Approximatifs

– Descriptifs plutôt qu’exacts et spécifiques

– Issus des ouvrages de David Foot, de publications de la Banque Royale, d’une conférence du Dr Pareto, d’ouvrages divers sur le sujet et d’observations cliniques


Classification des Classification des générationsgénérations

Génération SilencieuseSilencieuse 1922-1943

Génération des BoomersBoomers 1943-1960

Génération XX 1960-1980

Génération YY 1980-2000


Génération SilencieuseGénération Silencieuse1922-19431922-1943

Atouts au travail

•Stabilité•Centrés sur la rigueur•Aiment le travail soigné•Assidus•Loyaux•Travaillants

Défis d’adaptation

•Pas à l’aise avec l’ambiguïté•Pas disposés au changement•Inconfortables avec les conflits•Hésitent à critiquer


Génération SilencieuseGénération Silencieuse1922-19431922-1943

Messages motivants

« On apprécie votre grande expérience ici. »« Vos conseils nous permettent souvent de tirer

les bonnes leçons du passé. »« La réussite est à la hauteur de votre

persévérance. »


Génération des BoomersGénération des Boomers1943-1960 1943-1960

Atouts au travail

•Centrés sur la qualité du service•Fonceurs et ambitieux•Tenaces et déterminés•Socialisent bien•Aiment plaire•Bons joueurs d’équipe•Innovateurs


•Pas toujours soucieux des coûts ou des budgets

•Pas à l’aise dans le conflit

•Parfois trop solidaires

•Processus au détriment des résultats

•Sensibles à la critique

•Jugent rapidement les gens qui n’épousent pas leurs valeurs

•Centrés sur eux


Génération des BoomersGénération des Boomers1943-19601943-1960

Messages motivants

« Vous contribution joue un rôle clé dans le succès de l’entreprise. »

« J’apprécie votre travail. »

« Vos performances sont uniques. »

« On a besoin de vos services. »

« Je vous approuve. »

« Vous êtes méritants. »


Génération XGénération X1960-19801960-1980

• Plutôt égocentriques, cyniques et sarcastiques• Big picture• Aiment la diversité• Critiquent et remettent en question l’autorité, mais…• … sont plus dépendants de leurs parents, demeurent plus

longtemps à la maison• Vivent dans le présent et pour le présent• La vie, ce n’est pas uniquement le travail : équilibre• Pragmatiques• Informels• Plaisir



Atouts au travail

•Adaptables•Techno-instruits•Indépendants•Réaction à l’autorité•Créatifs


•Impatients face à la bureaucratie•Qualité interactionnelle questionnable•Inexpérience•Cyniques



Messages Motivants

« Fais-le à ta manière. »

« Le logiciel est le dernier cri. »

« C’est plaisant ici, il n’y a pas de codes stricts de conduite. »

« Tu peux me tutoyer. »

« On peut rire de nous autres. »


Génération YGénération Y1980-20001980-2000

• Confiants et optimistes

• Autosuffisance et buts précis

• Maîtres du Web et du clavier

• Revendiquent leur autorité intellectuelle

• Valorisent l’éducation, l’intégrité, l’adaptabilité, l’altruisme et le volontariat

• Leurs parents sont des modèles



• Recherchent des organisations qui leur donnent l’occasion de jouer un rôle significatif : besoin de volontariat rémunéré

• Ambitieux et engagés

• Rustres et parfois élégants dans l’expression de soi : contradiction dans les styles sociaux



Atouts au travail

•Action collective•Optimisme•Ténacité•Esprit héroïque•Multi-tâches•Experts en technologie


•Besoin d’encadrement et de structure

•Inexpérience, particulièrement en gestion des conflits

•Accordent peu d’importance à la hiérarchie

•« Je le fais si j’aime ça. »

•Besoin de beaucoup d’autonomie

•Le bien-être comme condition d’engagement



Messages motivants

« Tu vas travailler avec d’autres personnes très créatives. »

« Ton patron est plutôt un coach aidant. »

« Voici un projet d’importance pour l’entreprise. »

« Vous allez être capables de virer ce département de bord. »

« Tu peux être un héros ici. »

« Tu auras la chance d’acquérir de solides compétences. »


Gros plan sur le profil de la Gros plan sur le profil de la

génération Ygénération Y


Facteurs de rétention des YFacteurs de rétention des Y

• De la polyvalence dans les assignations

• Un environnement d’abord convivial qui ne met pas trop l’accent sur le formalisme dans les échanges interpersonnels

• Ils recherchent une culture organisationnelle qui privilégie la « collégialité » comme stratégie

de communication dans les relations de travail



• Un sentiment d’appartenance à une « communauté » dans laquelle ils s’investiront davantage

• Un environnement où l’expertise est à la fine pointe

• Un milieu « authentique », en cohérence avec lui-même



• Un milieu souple, ouvert aux nouvelles idées et au changement

• Un milieu où les dirigeants influencent davantage par « l’autorité de l’argument » que par « l’argument de l’autorité » et se montrent disponibles

• Un milieu qui reconnaît fréquemment les contributions individuelles ainsi que le travail en équipe



• Un milieu où les responsables consultent, sollicitent les avis, donnent du feedback et prennent leurs décisions de façon majoritairement consensuelle

• Un milieu qui met l’accent sur l’employabilité au lieu de la carrière

• Un climat convivial, flexible,dynamisant et inspirant

• Liberté dans les moyens


Enjeux de mobilisation Enjeux de mobilisation pour les travailleurs pour les travailleurs

de demainde demain


Passer de Passer de bossboss à à coachcoach

– Patron perçu comme un enleveur d’obstacles

– « Autocrate » quant à la leçon

– Codéveloppement

– Modèle chinois comme mode d’apprentissage privilégié

– « Ça va » et « ça ne va pas » fréquemment


Mettre l’accent sur l’édification d’un Mettre l’accent sur l’édification d’un sentiment de communautésentiment de communauté

– Définir des valeurs de fonctionnement pour l’environnement interne

– Investir dans les activités sociales de la firme et y participer

– Faire preuve de transparence dans la communication des résultats d’affaires courantes et futures


Participation et implicationParticipation et implication

– Impliquer les employés dans l’élaboration des objectifs

– Transparence financière

– Les grands résultats

– Input sur les idées

– Les « X et Y » veulent influencer les décisions


Concilier travail-familleConcilier travail-famille

– Équité ne veut pas dire égalité

– Les « X et Y » s’attendent à des patrons compréhensifs et sensibles à leurs conditions de vie

– Des défis à la hauteur des talents individuels


Dynamisation & responsabilisationDynamisation & responsabilisation

– Confier des missions et des mandats

– Miser sur le sentiment d’autonomie

– Miser sur l’inspiration

– Impact sur la création de valeur

– Les « X et Y» veulent interagir avec le client


Appréciation et reconnaissanceAppréciation et reconnaissance

– Accroître la reconnaissance sociale

– « Arrêt aux puits » aux trimestres

– Reconnaissance contingente à la performance

– Rémunération flexible de type « pay for performance »


Déroulement des ateliersDéroulement des ateliers

• 4 thèmes seront discutés en sous-groupe

– Passer de boss à coach

– Participation et implication

– Bâtir un sentiment de communauté

– Appréciation et reconnaissance



• Former des groupes de 8-10 personnes– Choisissez un représentant– Utilisez le flip

– Pour chaque thème :• Discutez de votre situation actuelle• Ce qu’on fait déjà de bien• Les contraintes majeures• Les pratiques gagnantes



• Durée: – 45 minutes pour répondre aux questions posées

– 10 minutes de présentation

• Plénière– On fait la mise en commun et la grande synthèse

sur les 4 thèmes (20 minutes)

– Durée 15 minutes de synthèse par thème


Conclusion et prochaines étapesConclusion et prochaines étapes

• Mot de la fin

• Merci de votre participation

• Questions et réponses


Grille d’évaluationGrille d’évaluation

Pratiques de Leadership wow demi-wow pas là

Passer de boss à coach

Promouvoir un sentiment de communauté

Participation et implication

Équilibre travail-famille

Dynamisation et responsabilisation

Reconnaissance


Des stratégies gagnantes…Des stratégies gagnantes…

• Transférer les connaissances tacites– Mentorat, coaching, codéveloppement– Consolider les apprentissages fréquemment– Créer des communautés d’apprentissage

• Adapter l’apprentissage aux talents des individus

• Apprentissage par l’action• Des coachs RH internes• Investir sur vos employés les plus talentueux


RéférencesRéférences• Corley, Todd. (1999). Becoming an employer of choice for

Generation X: The elements of the deal. Journal of Career Planning & Employment. Vol. 59, No.4, 21-26.

• Jurkiewicz, Carole (2000). Generation X and the public employee. Public Personnel Management. Vol.29, No.1, 55-74.

• Nyhof, Paul (2000). Managing Generation X the millenial challenge. Canadian HR reporter. Vol.13, No.10, 7-11.

• O’Bannon Gary (2001). Managing our future: The generation X factor. Public Personnel Management. Vol.30, No.1, 95-109.


RéférencesRéférences• Snyder, Gerarld (1999). Understanding generation X employees.

DVM. Vol.30, No.2, 21-29.

• Tulgan, Bruce. (1996). On the job - Managing Generation X: How to bring out the best in young talent. Merritt Publishing. Bethlehem.

• ZEMKE, Ron, RAINES, Claire, and FILIPCZAK, Bob. (2000). Generations at work – Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers and Nexters in Your Workplace. Pennsylvania, Soundview Executive Book Summaries. Vol. 22, No.4 (2 parts) Part 2.

• War for Talent II: Seven Ways to Win. Fast Company. http://www.fastcompany.com/online/42/pp_war.html


RéférencesRéférences• David Foot (2001). « Boom, Bust & Echo: Profiting from the

Demographic Shift in the 21st Century », Stoddart

• David Foot (2000). « Boom, Bust & Echo 2000: Profiting from the Demographic Shift in the New Millennium » Stoddart

Pierre GauthierPierre GauthierPsychologue industriel-organisationnel

Président SPB Inc.

Tél. : (450) 646-1022Courriel : [email protected]

Internet : www.spb.ca

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