Les carnets RH

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Carnets RH Les N° 3167 I SEMAINE DU 14 AU 20 MARS 2012 Bonnes pratiques, conseils... Les entreprises témoignent Conjuguer efficacité et bien-être Repenser l’organisation du travail Revoir les méthodes de management Capital humain et performance

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Capital Humain et performanes

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  • CarnetsRHLes

    N 3167 I SEMAINE DU 14 AU 20 MARS 2012

    Bonnes pratiques, conseils... Les entreprises tmoignent

    Conjuguer ecacit et bien-tre Repenser lorganisation du travail Revoir les mthodes de management

    Capital humain et performance

  • LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 3

    L d i t o

    Socit ditrice : Groupe Express-Roularta

    SA au capital de 47 150 040 euros.

    Sige social : 29, rue de Chteaudun,75009 Paris.

    Tl. : 01-75-55-10-00RCS 552018681 Paris

    Directeur de la publication :Christophe Barbier.

    RDACTIONDirecteur de la rdaction :

    Christophe Barbier.

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    Directrice commerciale emploi : YolandeGouzalch (4319) avec Nathalie Louis

    (4325), Sui-Lan Yip (4365).

    CONCEPTION ET RALISATION La Fabrique Ides : Blandine d'Astorg.

    Relaxnews.

    PLE GRAND PUBLIC L'Express, L'Expansion, Classica,

    Lire, Studio Cinlive.

    Directeurs : Christophe Barbier et Eric Matton.

    LesCarnets RH

    Sur fond de crise du modle capitaliste, les

    entreprises le mesurent chaque jour davantage :

    lhumain est essentiel la sant et la perfor-

    mance du business. Du bon sens

    mettre durgence en application ! Susciter

    ladhsion et limplication des collaborateurs est devenue

    une condition sine qua non de la survie des grands

    groupes comme des PME.

    Le chantier est de taille. Il sagit de repenser lorganisation

    du travail. Equipes taille rduite, ergonomie optimise,

    rduction du volume de reporting, indexation de la perfor-

    mance sociale sur le variable sont autant dexemples

    suivre pour gnrer davantage de bien-tre et donc

    de productivit. Autre volet incontournable, revoir les

    mthodes de management.

    Permettre aux collaborateurs

    une relle autonomie, terreau

    de la crativit ; retisser le lien

    social ; exprimer sa reconnais-

    sance ; donner du sens au travail savrent aujourdhui de

    forts vecteurs dattraction et de dlisation des talents.

    Enn, alors que le CDI vie dans une mme structure

    a vcu, cultiver lemployabilit de ses salaris est un

    impratif. Il incombe aux entreprises de veiller doter leurs

    collaborateurs dun bagage assez solide pour voluer laise

    dans le monde du travail actuel. Dans cette quatrime di-

    tion des Carnets RH, LExpress arme son engagement aux

    cts des entreprises citoyennes , pour lesquelles

    prot et impact social sont indissociables et gages de la

    prennit de leurs activits. ISABELLE HENNEBELLE

    Une entreprise plus humaine est plus performante

    Da

    hm

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    Exp

    ress

  • 4 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

    LesCarnets PISTES DACTIONIRH

    Mieux former les managersMAURICE THVENET,professeur de management au CNAM et lESSEC. Les organisations

    ont tendance inves-

    tir de moins en moins

    dans le management

    au prot des systmes

    et des processus. Il

    faudrait donc former les managers au ma-

    nagement et pas seulement les sensibiliser

    deux trois jours par an la diversit par

    exemple. On napprend pas grer des

    comportements humains nouveaux en trois

    jours. Sylvie Laidet

    Encourager linitiativeindividuelleISAAC GETZ, professeur lESCP Europe et coauteur de Libert & Cie : Quand la libert des salaris fait

    le bonheur des entreprises

    (d. Fayard, 2012). Une entreprise libre

    encourage la prise de risque et linitiative

    individuelle de ses collaborateurs. Le sim-

    ple fait de sautodiriger responsabilise.

    Il faut aussi quelle considre chacun comme

    capable de rflchir et dapporter des solu-

    tions adaptes. Enfin, le respect de tous,

    de haut en bas de la hirarchie, est indis-

    pensable. S. L.

    Recruteurs, experts et entrepreneurs apportent leur clairage sur la mise en place de mesures pour une entreprise plus humaine et efficace.

    7 MESURES POUR PLUS DHUMANIT

    Rformer en profondeur la formation professionnelle FRANOISE GRI, prsidente de Manpower France. Il faut aller au bout de la rforme de la forma-

    tion professionnelle et placer, dans les branches pro-

    fessionnelles, la gestion des comptences au cur

    du dialogue social. La portabilit du DIF et des droits

    la formation doit tre organise et facilite. Nous

    devons faire voluer nos outils et valoriser dau-

    tres faons dapprendre. Des modules plus courts

    ou le-learning rpondent mieux aux organisations

    de travail daujourdhui. Ces nouvelles mthodes

    dapprentissage devraient enrichir la formation pr-

    sentielle. Enn, il est urgent de rendre opration-

    nel le nouveau Fonds paritaire de scurisation des

    parcours professionnels (FPSPP) et de redistri-

    buer les moyens ceux qui en ont le plus besoin.

    Catherine TrocquemP. S

    ch

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    DR

    J. A

    row

    as

  • LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 5

    Reconnatre lpuisement professionnelJEAN-CLAUDE DELGNES, directeur gnraldu cabinet Technologia.

    Reconnatre le burn-out comme

    maladie professionnelle serait un

    signal en direction de certains mana-

    gers qui ne pourraient plus conti-

    nuer malmener les salaris impu-

    nment. Cela coterait trop cher

    lentreprise. S. L.

    Instaurer un binme cadre-non-cadreVRONIQUE MORALI, prsidente de Fimalac Dveloppement, de Terrafemina.com et de TFCo.

    Je dfends un slogan : un cadre pour un non-cadre. Cest

    le moment ou jamais de casser la culture de llitisme, dal-

    ler la rencontre des salaris anonymes et de dvelopper

    leur potentiel. Les entreprises pourraient ainsi instituer des

    duos pilotes - un cadre commercial et un vendeur dans une

    boutique, par exemple -, leur donner un objectif commun

    et formaliser leur relation. Porte par le leadership, cette

    dmarche permettrait de crer du lien social et de rpondre

    aux exigences decience et de solidarit. C. T.

    Supprimer les process, systmesde reporting et indicateurs de performances inutiles FRANOIS DUPUY, sociologue. Toutes les grandes entreprises

    ont multipli les process, les

    systmes de reporting et les

    indicateurs de performance.

    Aujourdhui, elles ont perdu la

    matrise de ce trio infernal. Et

    pour les salaris, cette ination

    de contrles bureaucratiques est synonyme dun travail p-

    nible, complexe et dun manque dautonomie. Il faut donc

    simplier et supprimer tout ce qui est superu, jusqu 50%

    dans certaines entreprises, en remontant la chane de la

    hirarchie. Derrire cette dmarche, il y a la notion de

    conance et de responsabilit des salaris restaurer. C. T.

    Crer un critre bien-trePATRICK LGERON, psychiatre et fondateur du cabinet Stimulus.

    Avant de prendre une dci-

    sion lie lorganisation du

    travail (dlocalisation, nou-

    veaux process), les entre-

    prises devraient se poser

    la question de son impact

    sur lhumain. Tout change-

    ment dordre organisationnel

    devrait tre examin laune

    dun critre bien-tre. Cela

    viterait bien des sourances

    aux salaris et permettrait

    aux employeurs de mesu-

    rer enn leur performance

    sociale. Valrie Froger

    B. La

    ch

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  • 6 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

    LesCarnets DES TUDES LA POINTEIRH

    Espaces de travail colors, ambiance zen,cuisine style Orient-Express GoogleFrance na pas lsin sur le confort de sessalaris en dvoilant en dcembre dernier son

    nouveau sige social parisien. Comme le gant

    de lInternet, de plus en plus dentreprises inves-

    tissent pour le bien-tre au travail de leurs

    troupes. Mesures dachage ? Pas seulement,

    car de nombreuses tudes montrent quorir

    des conditions de travail agrables augmente

    les performances des salaris.

    Une rentabilit quantieDans leur rapport Bien-tre et ecacit au tra-

    vail remis au gouvernement en 2010, les auteurs

    Henri Lachmann, prsident du conseil de

    Schneider Electric, Christian Larose, vice-pr-

    sident du Conseil conomique, social et envi-

    ronnemental, et Muriel Pnicaud, directrice

    gnrale RH de Danone, sont formels : Inves-

    tir dans le bien-tre au travail est dabord une

    obligation sur le plan humain. Ce nest pas une

    charge, mais un atout pour la performance.

    Patrick Lgeron, psychiatre et fondateur du cabi-

    net Stimulus, dfend lui aussi lide dun retour

    sur investissement pour les entreprises : Un

    euro investi dans un processus visant red-

    nir lorganisation du travail, structurer les

    modes de management ou dvelopper des

    conditions favorables rapporte 3 euros.

    Impliquer les salarisCe lien entre performances sociale et nancire

    a t observ sous plusieurs angles. Plus les

    hommes sont motivs et engags, plus les orga-

    nisations achent de bons rsultats. Il faut

    leur orir des opportunits de carrire, des

    avantages sociaux, des environnements de tra-

    vail exibles et des systmes de rtribution

    adapts. Tous ces leviers jouent en faveur de la

    Accrotre le confort des collaborateurs ou crer de nouveaux modes dorga-nisation permet daugmenter la performance conomique des socits.

    Salaris heureux, entreprises performantes !

    F. B

    elo

    ncl

    e

    BONNE PRATIQUE

    Ins Dauvergne,responsable de la diversit au sein de lassociation IMS-Entreprendre pour la Cit.

    LA DIVERSITAUGMENTE LA RENTABILIT

    La prsence dunepopulation salariemixte (seniors,personneshandicapes, femmeset minorits visibles)augmente la rentabilitde 5 15 % selon lestypes d'activits.

  • LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 7

    51 % Cest le pourcentage de

    baisse de labsentisme

    quand les salaris sont

    impliqus dans les prises

    de dcision.

    (CAS, 2011)

    80 % des salaris dclarent

    que lamnagement de

    leur espace de travail

    influe sur leur efficacit.

    (Actino, mai 2011)

    IDE REUE Ladrnaline comme

    vecteur de rsultats ?

    Faux et archi-faux.

    Daprs Eric Gosselin,

    professeur de

    psychologie du travail

    au dpartement de

    relations industrielles

    lUniversit de

    Qubec, le stress nuit

    la bonne marche

    des entreprises.

    Mme petites doses.

    Le chercheur sest

    appuy sur 52 cas

    dentreprise pour

    montrer que la

    performance ne vient

    pas du stress, mais

    plutt du bien-tre des

    salaris. Son tude,

    mene il y a deux ans,

    est sans appel : dans

    75 % des cas, quand

    le stress augmente, la

    performance diminue.

    performance sociale , explique

    Philippe Burger, associ conseil

    Capital Humain chez Deloitte.

    Ltude du Centre danalyse stra-

    tgique de 2011 montre quune plus

    grande implication des salaris

    dans la prise de dcisions permet

    damliorer la performance des

    entreprises, en rduisant de 51 %

    le taux dabsentisme. De mme,

    linnovation participative, qui per-

    met aux salaris de sinvestir dans

    des projets internes, est elle aussi

    source de prots. En particulier

    dans le secteur industriel, o les

    gains conomiques de certaines

    innovations se chirent en mil-

    lions deuros. Surtout, linnova-

    tion participative contribue

    amliorer les rapports entre les

    salaris et la hirarchie, car elle

    instaure une relation de conance.

    Lentreprise de conseil en res-

    sources humaines Aon Hewitt a

    dmontr quun mode de mana-

    gement centr sur le respect et

    le dialogue augmente de 15

    20 points lengagement des sala-

    ris. Or, daprs le cabinet, un col-

    laborateur trs engag peut tre

    jusqu deux fois plus productif

    et gnrer 1,4 fois plus de marge

    quun salari lambda. Aprs une

    enqute de satisfaction auprs

    de ses collaborateurs, AXA France

    a pris conscience dun problme

    li lorganisation du travail, et

    notamment au temps de trans-

    port. Pour rpondre cette di-

    cult, nous avons expriment

    le tltravail avec une centaine de

    salaris. Nous avons non

    seulement constat un meilleur

    quilibre de vie, mais aussi une

    augmentation de la productivit

    de 30 % , affirme Corinne

    Guillemin, directrice du dve-

    loppement social.

    Dvelopper lemployabilitLes entreprises qui favorisent

    les volutions de carrire et les

    passerelles professionnelles sont

    plus rentables. Celles qui privi-

    lgient lascension des femmes

    sont plus performantes. Michel

    Ferrary, chercheur affili Skema

    Business School de Lille, a mon-

    tr que les structures du CAC 40

    comptant plus de 35% de femmes

    cadres enregistre une croissance

    de 23 % de leur chiffre daffaires

    contre seulement 14 % pour les

    autres. Des rsultats qui auront

    peut-tre de quoi inspirer les

    nombreuses entreprises encore

    inactives sur la gestion du capi-

    tal humain. Valrie Froger

    Participation des salaris et performance sociale, Centre danalyse stratgique, janvier 2011.

    Spculations sur lesperformances conomiquesdes femmes, revue Travail,genre et socits, avril 2010.

    Bien-tre et efficacit autravail, Henri Lachmann,Christian Larose, MurielPnicaud, fvrier 2010.

    Diversit du capital humain et performance conomique, IMS-Entreprendre pour la Cit,novembre 2010.

    POUR ALLER PLUS LOIN

    1 investi dans un processus

    visant dvelopper une

    politique de bien-tre

    rapporte 3 .

    (Stimulus)

  • 8 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

    SAFRAN RECRUTE DES INGNIEURSPOUR VIVRE DES MISSIONS CLS

    LesCarnets RH

    Leader mondial dans les do-

    maines de larospatial, de la

    dfense et de la scurit,

    Safran vient, six ans aprs sa cra-

    tion, de rejoindre les entreprises du

    CAC 40. Ses perspectives long

    terme sont particulirement

    motivantes. La demande interna-

    tionale en moteurs davions plus

    propres et conomes crot, les

    quipements de nouvelle gnra-

    tion pour les grands programmes aronautiques et spa-

    tiaux sont essentiels, les enjeux lis la gestion de liden-

    tit et la scurisation des frontires sacclrent. Pour

    accompagner le dveloppement de Safran, qui se posi-

    tionne comme un acteur majeur de la socit de demain,

    6 000 nouveaux salaris seront recruts en 2012, dont prs

    de la moiti en France. Jeunes diplms, ingnieurs

    conrms, techniciens : nous proposons des mtiers

    divers et passionnants, avec de relles perspectives

    dvolution. Notre promesse : faire participer nos col-

    laborateurs la stratgie, les associer nos performances

    et poursuivre des programmes en faveur de la diversit.

    VUE DE LINTRIEUR

    Les projets stratgiques lancs par Safran constituent des

    dfis majeurs sur le plan de la technologie, de lorganisa-

    tion ou de la culture dentreprise. Luniversit interne du

    groupe, Safran Corporate University, accompagne le dveloppe-

    ment des comptences de tous les salaris et participe ainsi au

    renforcement du capital humain de Safran. Un campus de

    13 hectares prs de Paris, des implantations en Asie (Beijing) et

    aux Etats-Unis (Dallas) : luniversit Safran sest dote de

    moyens importants pour acclrer lenrichissement des comp-

    tences, diffuser la culture, lidentit et les valeurs de Safran dans

    toutes les socits et tous les pays dimplantation du groupe.

    D

    R

    Jean-Luc Brard,directeur desressources humaines

    CARTE DIDENTIT

    ARONAUTIQUE - DFENSE - SCURIT

    Eectif : prs de 60000salaris

    Implantation : plus de 50pays

    Chire daaires 2011 : plus de

    11,7 milliards deuros

    COUP DE CUR

    Safran simplique auprs des colesdingnieurs comme auprs desuniversits pour que les formationsactuelles prparent aux mtiers dedemain. Un partenariat spcifique avecluniversit Pierre et Marie Curie vientdtre cr. Le groupe entretient aussides partenariats suivis avec plusieurslaboratoires en France et linternational. Pour tmoigner de savolont dintgration dans lacommunaut scientifique, Safran a cr,en 2009, un conseil scientifique prsidpar Mathias Fink, physicien franais.

  • LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 9

    Formation :

    37 000 salaris forms chaque anne

    1 200 000 heures de formation chaque anne

    Un budget annuel de 600 millions deuros

    Innovation :

    20% des eectifs travaillent en R&D

    1,3 milliard deuros investis en R&D

    5e dposant franais de brevets

    450 docteurs s sciences travaillent au sein du groupe

    COMMUNIQU

    LES FEMMES ET LE TRAVAIL, DES SOLUTIONS DMULTIPLIES

    Poids de lhistoire, importance des mtiers de production ou

    dominante technique : les femmes ne reprsentent que 25%

    des effectifs du groupe. Leur prsence est pourtant un atout

    de dveloppement et de performance. Leur donner toute leur place

    est une priorit de la politique sociale de Safran. Pour attirer les

    femmes, dvelopper la mixit dans les quipes, promouvoir leur

    accs des postes responsabilits, Safran multiplie les actions :

    promotion des filires scientifiques et techniques auprs des

    lycennes et tudiantes (adhsion lassociation Elles bougent ),

    mixit dans le recrutement, galit des salaires, protection de la ma-

    ternit, attention particulire porte lvolution des carrires P. Stroppa

    Rpartition des eectifs (2011)

    Europe : 72%

    Amrique du Nord :17%

    Asie/Ocanie :5%

    Afrique/Moyen-Orient : 4%

    Amrique du Sud : 2%

    Formation :

    37 000 salaris forms chaque anne

    1 200 000 heures de formation chaque anne

    Un budget annuel de 600 millions deuros

    6000personnes rejoindront le groupe en 2012.75%des recrutements en France sont des cadres,

    dont plus dun tiers de jeunes diplms. 17,4% du capital dtenu par les salaris.

  • 10 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

    LesCarnets REPENSER LORGANISATION DU TRAVAILIRH

    Obsdes par la rentabilit,

    beaucoup dentreprises ne

    jurent que par la marge

    nette. Consquence, le climat

    social se dgrade et les salaris

    trinquent. Sourance au travail,

    dveloppement des risques psy-

    chosociaux le mal-tre des sala-

    ris est palpable. Pour inverser la

    tendance et rinstaurer lenga-

    gement des Franais au travail, et

    donc accrotre la performance

    conomique, un certain nombre

    de changements de lorganisation

    du travail simposent. Revenir

    des quipes de taille rduite est

    une piste envisage par les scien-

    tiques. Les petites quipes

    fonctionnent mieux, car les pro-

    blmes y sont rgls rapidement.

    La rgulation marche bien quand

    les dcisions sont rapides , insiste

    Jean-Claude Delgnes, directeur

    gnral du cabinet Technologia.

    Et de citer France Telecom Orange

    qui, aprs une dramatique vague

    de suicides, a recrut prs de 200

    gestionnaires de carrire pour remettre du lien

    dans lorganisation. Pierre-Eric Sutter, pre de

    la TPE attitude (Transparence-Proximit-

    Enthousiasme), encourage galement le retour

    davantage de proximit. Au-del de 10 col-

    laborateurs dans une quipe, la dimension

    humaine et la qualit du management se dlite ,

    assure le dirigeant de [email protected] Pour gagner en

    agilit et ractivit, le cabinet daudit Deloitte

    a ainsi coup un deux niveaux hirarchiques

    sur toute son organisation en juin 2010. La

    capacit sentir que lencadrement avait un rel

    pouvoir de dcision tait un lment denga-

    gement fort pour les salaris. Do cette dci-

    sion , dtaille Jean-Marc Mickeler, associ res-

    ponsable de la marque employeur. Reste

    connatre les rsultats du baromtre 2011,

    en cours.

    Jouer plus collectif Pour Jean-Claude Delgnes, la prvention des

    risques psychosociaux passe galement par une

    coute plus attentive des salaris. Aujourdhui,

    on constate une forme dautisme entre les dci-

    deurs/managers et les collaborateurs. Les uns,

    qui cogitent en petit comit depuis six mois

    sur un projet, ne comprennent pas pourquoi

    il nest pas encore appliqu. Les autres ignorent

    pourquoi on ne leur donne ni les moyens ni

    le temps ncessaires la mise en uvre ,

    indique-t-il. Pour lui, instaurer des rfrents

    prvention dans les units permettrait de faire

    Pour remettre les hommes au cur de la performance conomique, les entreprises doivent faire voluer leurs mthodes de travail.

    Revoir lorganisation, satisfaire les salaris

    Nous avons cr 15 espaces de travail dirents.

    Marc iollier, directeur gnral dAccenture France.

    F. B

    elo

    ncle

    86 % des salaris

    considrent

    que leur

    espace de

    travail a un

    impact

    important sur

    leur bien-tre,

    80 % sur leur

    efficacit et

    72 % sur leur

    motivation.

    (Actineo, 2011)

  • LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 11

    remonter les infos du terrain. Et

    renouerait le dialogue entre diri-

    geants et salaris. Remettre du

    temps collectif dans les organisa-

    tions constitue une autre piste. Les

    dirigeants naiment gure ce genre

    de rencontres, car ils ne peuvent

    pas les matriser. Ils prfrent donc

    les changes individuels. Pourtant,

    il ny a jamais de ru-

    nions inecaces

    condition dapprendre

    travailler et rchir ensemble ,

    regrette Agns Avril-Conway,

    consultante en conduite du chan-

    gement au sein de Management

    Ethique.

    Des process allgsLa course erne aux processus se

    rvle l encore un sport national.

    La faute aux actionnaires ? Pas si

    sr. En mission chez un client, le

    sociologue Franois Dupuy a

    constat que seuls 25% des process

    internes taient exigs par les

    actionnaires, tandis que les 75 %

    restants taient du propre chef de

    lentreprise. Pour lui, il faudrait

    en supprimer la moiti. Avec son

    programme Shape, Airbus a pris ce

    problme bras le corps, notam-

    ment en rduisant le temps dun

    recrutement (voir Bonne pratique).

    Lavionneur sest galement attel

    la rduction du volume de repor-

    ting. Nous avons pass au crible

    tous les reporting ; regroup cer-

    tains, supprim dautres. Bilan,

    moiti moins de reporting en un

    an , assure Thierry Baril, directeur

    gnral RH dAirbus. Mais selon

    la dernire enqute

    interne, beaucoup de

    salaris estiment que

    cette amlioration nest pas su-

    sante. Le groupe sest donc x une

    nouvelle rduction de 50 % du

    reporting, en misant sur une am-

    lioration des systmes dinforma-

    tion. Il faut que les donnes soient

    plus rapidement accessibles ,

    insiste-t-il. Un tableau ou un Power-

    point ne remplacera jamais un

    manager. Lutilisation des sys-

    tmes dinformation a donn lil-

    lusion que lon navait plus besoin

    de managers. Or, nos organisations

    sont malades de ces managers qui

    font du reporting outrance au lieu

    dtre sur le terrain , tempte

    Maurice Thvenet, professeur au

    CNAM et lEssec. Moins de repor-

    ting devrait permettre aux mana-

    gers de manager les hommes et

    pas uniquement les chires.

    Les petites quipes

    fonctionnent mieux

    70 % des managers dclarentsouffrir de surchargeinformationnelle. (Orse, 2011)

    BONNE PRATIQUE

    Jean-Marc Mickeler,associ responsable

    de la marque employeur

    de Deloitte.

    UNE HIRARCHIEREPENSE

    Plus on multiplie les

    niveaux hirarchiques,

    plus on dilue

    lengagement des

    salaris, plus on

    brouille la clart des

    messages et, donc,

    plus on rend

    lorganisation

    inefficace. Cest dans

    cette optique que nous

    avons supprim un

    deux chelons

    hirarchiques afin quil

    ny ait jamais plus dun

    chelon entre un

    collaborateur et celui

    qui est charg

    dvaluer sa carrire. V. Bourdon

    Les Nouvelles Organisations du travail : entre souffrance et performance,Pierre Chaudat, Renaud Muller, Georges Trepo, d. LHarmattan, 2011.

    Le Travail : une valeur en voie de disparition, Dominique Mda, d. Flammarion, 2010.

    Management humain des organisations : grandeurs et misres de lafonction de dirigeant, Farid Ben Hassel, Benot Raveleau, d. LHarmattan,2010.

    POUR ALLER PLUS LOIN

    38 % des utilisateurs demessageries lectroniquesreoivent plus de 100 messages par jour.

    >>

  • 12 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

    LesCarnets REPENSER LORGANISATION DU TRAVAILIRH

    Lamnagement des espaces de

    travail doit aussi tre pris en

    compte. Aujourdhui, il faut par-

    tir de lactivit des salaris pour

    dnir les espaces de travail et pas

    linverse. Sinon, cest contre-pro-

    ductif , souligne Odile Duchenne,

    directrice gnrale dActineo.

    Accenture en a fait la triste exp-

    rience. Pour conomiser sur le

    poste immobilier, au dbut des

    annes 90, le cabinet de conseil

    sest lanc dans le systme de

    bureau partag. Des mini-postes

    de travail rserver par les salaris

    quand ils venaient au bureau.

    Cela ne retait pas notre tat

    desprit. La marque ntait visible

    nulle part. Les consultants se mon-

    traient trs investis dans leur mis-

    sion mais, dans les locaux, tout

    tait trop calme et sobre , se sou-

    vient Marc Thiollier, directeur

    gnral dAccenture France. Lan

    pass, le cabinet de conseil change

    son fusil dpaule et lance Moving

    Forward : un programme de

    ramnagement de lespace et de

    dveloppement du tltravail.

    Bilan positif : Le taux denga-

    gement des salaris dAccenture

    en France a progress de 10 points

    en 2011 suite la mise en place de

    Moving Forward , se flicite

    le dirigeant.

    Des messageries sous contrleSi les outils de communication

    orent de nombreuses potentiali-

    ts, ils conduisent galement

    une profonde mutation des sys-

    tmes dorganisation des entre-

    prises. Les fonctionnalits qui en

    font leur spcicit engendrent par-

    fois une perte de repres chez les

    utilisateurs. Mal matrise, la

    messagerie lectronique peut deve-

    nir un outil dvastateur pour les

    organisations , insiste Franois

    Fatoux, dlgu gnral de lOb-

    servatoire sur la responsabilit

    socitale des entreprises. Pour une

    gestion raisonne des courriels, il

    recommande par exemple la sup-

    pression des fentres dalerte signa-

    lant la rception dun message.

    Sachant quil faut en moyenne

    64 secondes un salari pour se

    remettre dans le bain, faites le

    compte sil est drang toutes les

    2 minutes , martle-t-il. En Alle-

    magne, sous la pression du puis-

    sant syndicat IG Metall, les serveurs

    de Volkswagen ne dirigeront

    dsormais plus les e-mails vers les

    smartphones de leurs collabora-

    teurs entre 18h15 et 7h le lende-

    main matin. Un petit rquilibrage

    entre vie professionnelle et per-

    sonnelle de toute vidence propice

    au bien-tre des salaris de la rme.

    Sylvie Laidet

    BONNE PRATIQUE

    Thierry Baril,directeur gnral RH dAirbus.

    OPTIMISER LESRECRUTEMENTS

    Shape, notre

    programme

    doptimisation des

    process, nous a, par

    exemple, permis de

    rduire les dlais de

    recrutement 42 jours

    contre 75 jours

    auparavant. Pour cela,

    toutes les tapes du

    recrutement sourcing,

    rception et traitement

    dune candidature,

    prslection, short-

    list ont t

    dcortiques et

    rationalises. Une

    demande de

    recrutement ne

    ncessite plus que trois

    signatures (manager

    demandeur, RH et

    contrleur financier).

    Faute de validation dans

    les 10 jours, la demande

    est supprime. Fin

    2012, notre objectif est

    de passer 35 jours.

    H. G

    ou

    ss

    /A

    irb

    us

    61 % des salaris estiment

    que leur entreprise

    leur octroie la capacit

    de prendre les dcisions

    ncessaires dans

    leur travail.

    (Mercer, 2011)

    Des outils de communication matriss.

    >>

  • Les Hommes au cur de notre philosophie dentreprise

    Le Groupe ATLANTIC, leader sur le march du Gnie Climatique, conoit, fabrique et commercialise depuis plus de 40 ans des solutions de confort thermique. Empreint de lhistoire et de la culture industrielle de ses fondateurs, le Groupe ATLANTIC transforme des ides, des comptences et des matires premires en produits nis, au service du bien-tre de ses utilisateurs. Clef de son dveloppement depuis son origine : son capital humain.

    Dcouvrez nos opportunits sur : www.groupe-atlantic.fr/emploi

    Publi-information

    Arnaud ROLLINDRH GROUPE ATLANTIC

    83 %des salaris trouvent que lambiance de travail est bonne

    86 %ont con ance en lavenir du Groupe

    92 %sont ers de travailler pour le Groupe Atlantic

    Lentreprise est autant au service du salari que le salari est au service de son entreprise . Cette phrase de notre fondateur rsume parfaitement notre culture dentreprise, fonde sur lenrichis sement personnel et le respect rciproque.

    Si notre mtier nous oblige relever des d s nergtiques et environne-

    mentaux, nous sommes galement sensibiliss au dveloppement personnel durable de nos collaborateurs. Ainsi, 3,5% de la masse salariale est consacre leur formation. Pro tant de nos 5 Centres de Formation, tous quips en matriel pdagogique performant, nous offrons chacun lopportunit dtre form aux dernires innovations de lentreprise.

    Autre levier de la performance, 5 consultants RH internes accom-pagnent les salaris tout au long de leur parcours au sein du Groupe : recrutement, bilan dintgration, coaching, projet de reconversion... Leurs comp tences apportent un clairage dans le suivi individuel de chacun.

    Convaincus que le ferment de la relation Capital Humain & Performance de lentreprise rside dans une relle con ance mutuelle, nous interrogeons tous les 4 ans lensemble des salaris. Notre baromtre de satisfaction interne men par une socit externe reprsente un moment important pour nous. Les rsultats nous apportent entre autres, des pistes damlioration internes.

    La dernire enqute 2010 rvle un niveau de con ance accord au Groupe qui nous permet de porter notre mission dans lavenir. Pour preuve, ces quelques chiffres :

    840 M de CA

    4 400 collaborateurs

    30% des postes pourvus en interne

    3,5% de la masse salariale consacre la formation

    5 centres de formation produits/innovations

    5 consultants RH internes

    Le Groupe ATLANTIC lu Top Employeur en 2011 et 2012

  • 14 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

    LesCarnets REPENSER LES MTHODES DE MANAGEMENTIRH

    Ce sont 5500 salaris, dont 400 franais,de Mars Petcare & Food qui ont participau dernier concours interne Make thedierence . Objectif : soutenir et encourager

    linnovation, les initiatives et lexcellence du

    management au sein des quipes et des uni-

    ts. Voil un cas typique de management par-

    ticipatif visant librer la crativit des salaris.

    Mais pour Isaac Getz, professeur lESCP Europe

    et auteur de Libert & Cie, il faut aller beaucoup

    plus loin avec des entreprises libres . Il

    sagit dun ensemble de salaris libres et res-

    ponsabiliss pour mener bien les actions quils

    considrent les meilleures pour

    lentreprise. Sans chef, ni pro-

    cdure. Il prconise pour cela

    une mthode en trois tapes. Premier acte :

    construire un environnement de lgalit intrin-

    sque , o la capacit de chacun rchir

    et trouver des solutions est respecte. Deuxime

    tape : ne pas transmettre lide du collabora-

    teur au spcialiste du sujet. La bonne approche

    est de laisser la personne tre le moteur de sa

    proposition et faire appel, en cas de besoin,

    au spcialiste adquat , explique Isaac Getz. Le

    dernier acte vise construire un environnement

    qui permet chacun de sautodiriger. Les dtrac-

    teurs de Getz lui rtorquent que son modle

    relve de lutopie. Mais pour lui, tout est pos-

    sible, mme petite chelle. Un manager peut

    dcider de librer son service en arrtant de pro-

    poser des solutions tout. Il se gardera le temps

    de rchir lorganisation et la stratgie, sa

    mission initiale , encourage-t-il. Louverture

    dune agence ou dune business unit peut ga-

    lement tre propice ltablissement dune entre-

    prise libre. Le manager doit

    obtenir un mandat de sa direc-

    tion pour appliquer ces nouvelles

    mthodes , prconise Isaac Getz.

    Il arme que les entreprises lib-

    res comme Gore,

    Favi se rvlent

    plus performantes.

    Le turn-over y est beaucoup plus

    faible et la croissance exponen-

    tielle grce linnovation. Avec

    la perte du triple A, peut-on encore se permet-

    tre davoir des salaris qui dpensent la moiti

    de leur nergie lutter contre la bureaucratie

    ambiante ? , conclut-il, dj certain de

    la rponse. Sylvie Laidet

    Librez lentreprise !

    F. Beloncle

    86 % des salaris

    estiment que

    linnovation

    participative

    leur permet

    de se sentir

    plus impliqus

    dans leur

    travail.

    (Inergie/

    Innovacteurs)

    Innovation crative, Sophie Racquez, BennyRigaux-Bricmont, Edipro, 2011.

    Management de linnovation, Sverine Le Loarne, Sylvie Blanco, Pearson Education,2011.

    Intrapreneuriat, innovation et croissance, Vronique Bouchard, Dunod, 2009.

    Innovacteurs, un rseau de 70 entreprisessoucieuses de soutenir et dencouragerlinnovation tous les niveaux delorganisation. www.innovacteurs.asso.fr

    POUR ALLER PLUS LOIN

    Comment amliorer lorganisationen valorisant les salaris ? Grceaux innovations issues du terrain.

    Un management participatif

    pour encourager la crativit

    Le pire serait de laisser une ide sans rponse.

    Georges Passet, directeurinnovation et nouvellestechnologies de Bouygues Telecom.

  • LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 15

    Ses douze annes passes

    au sein de diverses ONG

    ont convaincu Damien

    Desjonqures quil manquait un

    acteur de poids pour rsoudre les

    problmes socitaux : le secteur

    marchand. Depuis 2008, il est

    responsable de linnovation soci-

    tale chez Total. Il planche, par

    exemple, sur des exprimenta-

    tions conomiquement viables

    pour redonner laccs au chauf-

    fage aux 3,5 millions de foyers

    franais prcaires nergtique-

    ment. Cela na pas une vise phi-

    lanthropique, mme si les cons-

    quences le sont, et tant mieux. Le

    moteur de ce type de dmarche

    innovante va galement nous ser-

    vir amliorer notre business en

    contribuant mettre en place des

    solutions qui cotent moins dar-

    gent tout le monde , argu-

    mente-t-il. Ces stratgies hybrides, qui visent

    amliorer la comptitivit dune entreprise en

    rsolvant des problmes sociaux et socitaux,

    intressent de plus en plus les cadres en qute

    de sens dans leur travail. Mais pour dautres sala-

    ris, ces stratgies dveloppes par les grandes

    entreprises savrent insusantes. Ceux-l sont

    de plus en nombreux rejoindre les rangs de

    lconomie sociale et solidaire (ESS). Un secteur

    qui emploie dj plus de 2,3 millions de per-

    sonnes, attires par une conomie qui ne

    recherche pas que le prot, ne sacralise pas les

    actionnaires au dtriment des salaris et qui

    ache des valeurs morales. Dans le secteur, une

    myriade de petites associations cohabite avec

    de grandes coopratives (Banque populaire),

    des mutuelles (Macif), des associations (Croix-

    Rouge franaise), ou encore des entreprises

    taille plus humaine, comme le groupe SOS,

    Vitamine T Pour diuser leur modle co-

    nomique, ces acteurs nont dautres choix que

    de se professionnaliser. Le secteur recrute des

    gestionnaires, des pros de la collecte de fonds,

    des contrleurs internes, des juristes, des sp-

    cialistes des systmes dinformation, mais aussi

    des encadrants de bnvoles et des coordina-

    teurs dactions locales. A mi-chemin entre lESS

    et les stratgies hybrides, les salaris ont dau-

    tres dispositifs pour redonner du sens leur tra-

    vail. Parmi eux, le mcnat de comptences.

    Cette pratique consiste pour les entreprises uti-

    lisatrices comme SFR, la SNCF, IBM, Ferrero,

    Leroy Merlin, BNP Paribas ou GDF Suez trans-

    frer gratuitement les comptences de leurs sala-

    ris des associations, des ONG... Le tout durant

    le temps de travail. Un moyen ecace de

    saccomplir. Sylvie Laidet

    Un boulot qui a du sens, a change tout

    F. B

    elo

    ncle

    21 %des

    entreprises

    mcnes

    effectuent du

    mcnat de

    comptences.

    (Admical/CSA,

    2010)

    Opter pour un travail qui correspond ses valeurs morales sans sacrifier sa carrire, cest possible, voire primordial. Voici quelques pistes.

    Je fais du mcnat de comptences dans lecadre du programme Rassembleurs dEnergie.

    Nicolas Piau, ingnieur nancier la direction des investissements chez GDF Suez.

  • 16 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

    MACSF OU LE MUTUALISME CONTEMPORAIN

    LesCarnets RH

    Travailler pour les profes-

    sionnels de la sant, cest une

    ert, mais aussi une relle

    mission dexcellence. Chaque soi-

    gnant doit pouvoir exercer son

    mtier en conance, en se sa-

    chant accompagn par un parte-

    naire engag. Les collaborateurs

    MACSF mesurent quotidienne-

    ment lexigence dun tel engage-

    ment auprs dune profession vi-

    tale pour tous. Cest pour rpondre cette exigence

    que nous sommes attachs au dveloppement de nos

    1400 collaborateurs. Pour pouvoir assurer nos socitaires

    durablement, tout au long de leur vie, nous devons leur

    apporter des rponses professionnelles en accord avec

    leurs besoins et des solutions personnelles adaptes. La

    conance est lune des valeurs piliers de notre histoire,

    mais aussi le moteur de notre russite, et surtout la cl

    de notre relation avec eux.

    MACSF, EMPLOYEUR DE CHOIX

    Un employeur qui mise sur la confiance et la relation avec ses

    clients, doit tre exemplaire dans la confiance quil offre

    ses collaborateurs. Ds lors quun candidat intgre la

    MACSF, il bnficie dun programme sur mesure qui lui permettra

    de s'intgrer sereinement. Les travaux relatifs la cartographie

    des mtiers ont permis chacun didentifier dsormais ce que

    peuvent tre ses perspectives dvolution et de se projeter dans

    lorganisation de lentreprise. Les comptences cls sont claire-

    ment dfinies sur chacun des mtiers de lentreprise, et lEntretien

    Professionnel Annuel (EPA) permet de faire un bilan et danalyser

    la zone de progrs et/ou lopportunit dvolution. Des pro-

    grammes de formation sont dispenss aux collaborateurs, aussi

    bien pour accompagner les volutions du march en termes de

    comptences que pour dvelopper leurs atouts professionnels.

    A

    lexa

    nd

    re N

    ico

    li

    Claude Perret,directeur desressources humaines

    CARTE DIDENTIT

    1ER ASSUREUR FRANAIS DES PROFESSIONNELS DE LA SANT

    1439 collaborateurs (au 31/12/11)

    800000 socitaires

    80 agences4 centres de relations clients(Paris - Lille - Lyon - Bordeaux)

    LAVIS DE LEXPERT

    Le rseau commercial MACSF doit

    cumuler plusieurs competences. Pour

    les conseillers clientele, la demarche

    conseil ou la personnalisation de la

    relation sont des comportements cles.

    Pour les responsables dagence, la

    capacite a accompagner et a entrainer

    les collaborateurs dans une approche

    proactive, et leur proximite avec les

    representants des differentes

    professions de sante restent des atouts.

    Corinne Oremus, Directrice du Rseau

    et de la production IARD la MACSF

  • LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 17

    COMMUNIQU

    PERSPECTIVES RH

    Comme le souligne Dominique Tanguy, responsable du

    dveloppement RH du groupe, en renouvelant sa signature

    et son univers graphique, la MACSF rend visibles les va-

    leurs et lorganisation qui lui sont propres. Un modle juste et hu-

    main, qui mise sur la confiance et la relation, un modle efficace,

    qui place la MACSF dans le top 20 des assureurs franais, un

    modle prenne, qui sait sadapter et se renouveler pour une

    croissance durable.En recrutant de nouveaux talents et en mi-

    sant sur loprationnel, la MACSF renforce sa position de leader

    des assureurs mutualistes pour les professionnels de la sant.

    La force commerciale de la MACSF tmoigne auprs du monde

    de la sant du mutualisme contemporain en accompagnant les

    socitaires, de leurs tudes leur retraite, dans leur vie prive

    comme dans leur vie professionnelle. DR

    201020092008 2010 2011200920082011

    Un portefeuille de socitaires en progression Un portefeuille de contrats en progression

    800 000

    600 000

    400 000

    200 000

    0

    648 600

    697 800751 100

    798 400

    +7,5%+7,6%

    +6,7%

    2 000 000

    1 500 000

    1 000 000

    500 000

    0

    1,71 M1,82 M

    1,95 M 2,05 M

    +5,4%+6,6%

    +6,2%

    2008 2009 2010 2011

    1500

    1 200

    900

    600

    300

    0

    Une croissance rgulire des eectifs

    1 277 1 3291 383 1 422

  • 18 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

    LesCarnets REPENSER LES MTHODES DE MANAGEMENTIRH

    BONNE PRATIQUE

    Laurent Gasser, PDG de Revevol.

    NOUS LEUR FAISONS CONFIANCE.

    Nous sommes transparentssur les critres de calcul desparts variables mais surtoutnous laissons les salarissaisir eux-mmes leursrsultats. La direction valide et rajuste au besoin, mais on remarque quen faisantconfiance aux gens, ils sonthonntes.

    Crise conomique oblige,pas question cette anneencore daugmenter lessalaires xes au-del de lina-

    tion. Pour compenser, les entre-

    prises jouent sur la part

    variable individualise. Le

    pourcentage peru par le sala-

    ri, qui tait identique quel que

    soit le chire daaires, est ds-

    ormais gradu. Ceux qui explo-

    sent les objectifs empochent

    des parts variables trs trs

    motivantes , constate Jean-

    Pierre Magot, responsable rtri-

    bution globale au sein de

    Mercer. Dans les PME et

    les entreprises de service,

    Frdric Bziers, directeur

    Rgions France Luxembourg

    du cabinet Hays, note le dve-

    loppement de bonus collectifs.

    Ces sommes visent un maxi-

    mum de personnes

    an de crer une relle

    cohrence dquipe.

    Lactionnariat salari

    Ainsi, les avantages en

    nature, et notamment

    la voiture de fonction,

    reviennent dans les

    ngociations. Les employeurs

    sont sensibles ces demandes

    car, sur le xe, ils ne peuvent

    pas cder grand-chose. Les

    futurs collaborateurs cherchent

    savoir prcisment ce qui leur

    sera rembours lors de leurs

    dplacements : carburant,

    notes de frais, tlphone por-

    table , observe Frdric

    Bziers. Selon la dernire tude

    de CapitalCom, huit entre-

    prises du CAC 40 indexent la

    rmunration de leurs diri-

    geants sur des critres

    sociaux. Chez France

    Telecom Orange, 30 %

    de la rmunration des

    1000 premiers diri-

    geants dpend de leur

    performance sociale. Et

    lactionnariat salari ?

    Pour Pierre Kosciusko-

    Morizet, cest un excellent outil

    de motivation. Distribuer des

    stock-options ou des actions

    gratuites attnue lopposition

    entre dirigeants/actionnaires

    et salaris. Cela permet aussi

    aux salaris de mieux com-

    prendre ce quest une entreprise

    et ses choix , explique le patron

    de PriceMinister, dont tous les

    salaris taient actionnaires

    avant la vente de lentreprise

    Rakuten. Pour lui, cela devrait

    tre obligatoire. Sylvie Laidet

    Rmunration : comment motiver les troupes ? Part variable individualise, bonus collectif Pour fidliser leurs salaris, les entreprises doivent repenser les rmunrations globales.

    Entre

    2 et 4% daugmentation

    sont prvus pour

    les cadres dans

    les prochains

    mois.

    (Mercer, fvrier

    2012)

    F. Beloncle

  • LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 19

    Dans une organisation du travail

    domine par les process et le culte

    du rsultat court terme, les rela-

    tions entre les salaris se sont dange-

    reusement distendues. Aujourdhui, les

    entreprises cherchent des pistes pour

    renouer le lien social. Beaucoup den-

    tre elles jouent la carte de la convivialit.

    Cest le leitmotiv de Philippe Dtrie, PDG

    du cabinet Inergie et fondateur de las-

    sociation Entreprise et Convivialit, forte de

    97 membres. Des groupes comme Orange, La

    Poste, Ipsos, Danone ou encore les Laboratoires

    Boiron organisent des moments festifs rap-

    prochant salaris et managers. Mais attention

    ne pas tomber dans la gadgtisation. La convi-

    vialit doit aussi se traduire dans tous les gestes

    quotidiens du management, laisser sa porte

    ouverte ou encore favoriser les face-face , pr-

    vient Philippe Dtrie. Happychic (enseignes

    Jules, Brice et Bizzbee) a plac les contacts directs

    et la communication au cur de sa stratgie. En

    imaginant larchitecture de son nouveau sige

    social Roubaix (Nord-Pas-de-Calais), le groupe

    a prvu un espace ouvert pour accueillir, chaque

    mois, une runion, le Happy Live ,

    ouverte ses 300 collaborateurs. Nous

    y parlons de lactualit de nos marques et

    chaque service peut prsenter une ide

    ou un projet , explique Frdric Taquet,

    son DRH. Depuis quelques annes, un

    nouveau d est lanc lentreprise : crer

    du lien intergnrationnel. Les plus jeunes

    et les seniors doivent apprendre se

    connatre. Il faut ddramatiser et cas-

    ser les reprsentations errones , dclare Serge

    Gurin, sociologue. En distillant du gnra-

    tionnel dans toutes les formations, on vite

    les malentendus , ajoute Elisabeth Lahouze-

    Humbert, du cabinet Cadres Seniors Consul-

    ting. Une socit dassurance a ainsi rcemment

    intgr cette dimension dans les formations

    de ses managers aux entretiens dvaluation. Un

    nouvel outil pourrait bien jouer un rle cl. Les

    rseaux sociaux des entreprises permettent de

    librer la parole des salaris , assure Didier

    Pitelet, prsident fondateur de Moons Factory,

    groupe de conseil en rputation dentreprise. Et

    cest ce prix que la conance sera restaure.

    Catherine Trocquem

    Pour une reconqute du lien social

    Ha

    pp

    ych

    ic

    60 % Cest le niveau

    2011 de

    lindice BEST

    (Bien-tre et

    satisfaction

    au travail),

    cr par BVA,

    en chute de

    4 points sur

    un an.

    De plus en plus vcue comme un lieu de performance individuelle, lentreprise cherche redonner du sens aux relations interpersonnelles.

    Le Happy Live runit chaque mois les salaris du groupe Happychic pour changer et prsenter les nouveaux projets.

  • 20 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

    LesCarnets REPENSER LES MTHODES DE MANAGEMENTIRH

    F. B

    elo

    ncl

    e

    Les dirigeants ont dsormais compris que lamobilisation de leurs salaris dterminerales rsultats de leur entreprise. Le cabi-net de conseil Aon Hewitt eectue, leur

    demande, de plus en plus denqutes denga-

    gement tendues lensemble de leurs colla-

    borateurs. Mais les actions concrtes sur le

    terrain se font attendre. Seuls 18 % des 5 mil-

    lions de salaris interrogs estiment que des stra-

    tgies sont rellement mises en uvre*. Or, pour

    tre ecace, ce type de politique doit tre relay

    par les responsables dquipe, sensibiliss et for-

    ms. Cet accompagnement commence ds la

    remise des rsultats de lenqute. Un ambas-

    sadeur aidera le manager les interprter et

    dnir les actions mettre en place , prcise

    Christelle Poumes, responsable de lactivit Enga-

    gement des salaris dAon Hewitt. Une occasion

    didentier avec lui les leviers de lengagement

    de ses collaborateurs comme le besoin de recon-

    naissance, la ncessit de donner du sens au tra-

    vail et dorir des volutions de carrire. Cet

    ambassadeur peut galement assurer avec le

    manager le suivi des actions menes. En paral-

    lle, des formations et du coaching donnent les

    cls pour devenir des managers : comment

    parler rmunration , comprendre et grer le

    stress ou encore accompagner le change-

    ment . Les petits dtails font souvent la dif-

    frence. Comme remercier ou envoyer un mail

    bien crit et poli , arme Christelle Poumes.

    Les salaris doivent sentir que les choses chan-

    gent vraiment. Ils ne se contentent plus de belles

    paroles. Catherine Trocquem

    * Base de donnes mondiale Engagement dAon Hewitt

    Accompagner les enqutes dengagement

    73 % des managers

    dont les leaders

    montrent

    lexemple mettent

    en place des plans

    daction, contre

    seulement 44 %

    lorsque lexemple

    nest pas donn.

    (Etude Aon Hewitt,

    2011)

    Organisation de petits djeuners avec lesdirecteurs autour de la stratgie delentreprise.

    Mise en place de bilans sociaux individualisspour expliquer le package de rmunration ou dune cartographie des parcoursprofessionnels.

    Intervention dun membre de lquipe sur son travail lors des runions.

    POUR ALLER PLUS LOIN

    Cest sur le terrain que se jouent la cohsion et la motivation dune quipe.Le manager de proximit y joue un rle cl et doit tre accompagn.

    Un ambassadeur aide le manager dnir les actions mener.

    Christelle Poumes, responsable de lactivitEngagement des salaris chez Aon Hewitt.

  • LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 21

    Les entreprises font face une

    situation atypique. Alors que

    les chires du chmage

    ambent, elles ne trouvent pas

    les talents dont elles ont besoin.

    En parallle, une nouvelle gn-

    ration bouleverse les relations

    employeur-employ. Celle du

    pourquoi et du donnant-don-

    nant. Il faut inventer un nouveau

    contrat , conrme Xavier

    Tedeschi, fondateur du cabinet

    Latitude RH. Un des piliers de cet

    engagement repose sur lem-

    ployabilit, cest--dire la capa-

    cit dune personne trouver ou garder un

    emploi. Les entreprises qui jouent le jeu ren-

    forcent leur attractivit et la motivation de leurs

    quipes. Ainsi, une enqute ralise par lUCPA

    (Union nationale des centres sportifs de plein

    air) en 2011 auprs de 430 de ses salaris rvle

    que 93 % dentre eux recommanderaient las-

    sociation. Chez McDonalds France, le turn-over

    de lencadrement ne dpasse pas 12 % dans un

    secteur pourtant rput dicile, et seuls 4 de

    ses 140 directeurs ayant obtenu leur diplme par

    la VAE (Validation des acquis de lexprience)

    ont quitt le groupe. Sur des marchs trs concur-

    rentiels comme celui des cabinets daudit, une

    politique en faveur de lemployabilit permet

    dattirer les meilleurs. Mazars a, par exemple,

    choisi dorir ses jeunes recrues une exprience

    dans ses dirents mtiers au cours des deux

    premires annes. Prs de 70 % de nos col-

    laborateurs viennent nous rejoindre pour cette

    raison. La carte de visite Mazars est reconnue

    par les chasseurs de tte , dclare Martin Huerre,

    DRH France du groupe. Encore

    faut-il mettre en place des dis-

    positifs et crer une culture de

    gestion des comptences pour

    faire de lemployabilit sa marque

    employeur. Cest le cas de

    Manpower. Le gant de lint-

    rim forme chaque anne 35000

    intrimaires, dont 3000 sur des formations qua-

    liantes ou diplmantes, lissue desquelles

    94 % dentre eux partent en mission. Lem-

    ployabilit doit sinscrire dans la culture den-

    treprise. Nous favorisons la circulation des infor-

    mations via notre site lAtelier de lEmploi et une

    forte prsence sur les rseaux sociaux , prcise

    Franoise Gri, prsidente de Manpower France.

    Dans la restauration, enrichir les parcours pro-

    fessionnels sannonce crucial. Ce secteur est

    le dernier ascenseur social. Nous recrutons

    des candidats sans diplme et notre encadre-

    ment est issu 90 % de la promotion interne,

    explique Dominique Giraudier, directeur gn-

    Les entreprises dveloppent les comptences de leurs collaborateurs. Une rponse un march de lemploi inadapt et aux attentes des salaris.

    La nouvelle promesse employeur

    F. B

    elo

    ncle

    14 % seulement

    des accords

    dentreprise

    ont concern

    la formation

    professionnelle.

    (CESE)

    >>

    Evolution de carrire et formations qualiantesassurent un turn-over des managers trs faiblechez McDonalds.

  • 22 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

    LesCarnets REPENSER LES MTHODES DE MANAGEMENTIRH

    700000 personnessupplmentairesformes chaque anneparmi les salaris lesmoins qualifis et leschmeurs : cestlobjectif fix par la loide 2009 sur laformationprofessionnelle. (Gouvernement)

    BONNE PRATIQUE

    DominiqueGiraudier,DG du groupe Flo.

    CRER UNDISPOSITIF RHSPCIFIQUE AUXTUTEURS

    Nos tuteurs suiventune formation de troisjours dans notreorganisme internelabellis pour formerdes tuteurs accrdits.Une prime de500 euros leur estverse pour lapremire anne et desconcours dapprentissont organiss. Uneoccasion pour lebinme de consolideret de valoriser leurrelation.

    DR

    Une tude dresse un bilan de la rforme de la formation professionnellede 2009 : www.ipsos.fr/ipsos-loyalty/actualites/2011-06-14-formation-professionnelle-levier-motivation-salaries

    Des informations pratiques sur lalternance : www.campus.ccip.fr/7-l-apprentissage.html

    Des actualits, des conseils sur lemploi et lemployabilit : wwww.manpowergroup.fr/category/atelier-de-l-emploi

    POUR ALLER PLUS LOIN

    ral du groupe Flo. Un arsenal de

    formations qualiantes (CQP et

    VAE), plus de 700 contrats dalter-

    nance, mais aussi des modules sou-

    ples comme le-learning accompa-

    gnent les salaris dans leur

    volution de carrire. McDonalds

    France accueille 45000 nouveaux

    collaborateurs. Nous

    avons la responsabilit

    de leur apporter les

    moyens de scuriser leur parcours

    professionnel , avance Hubert

    Mongon, son DRH. Le numro 1 de

    la restauration rapide a sign un

    accord avec lEducation nationale

    en mars 2011 portant sur la VAE.

    Aujourdhui, le dispositif concerne

    les quipiers, les directeurs de res-

    taurant et les managers, dont une

    dizaine suit actuellement un par-

    cours pilote niveau BTS. Dans le

    monde associatif, lorganisme de

    formation agr de lUCPA dispense

    408000 heures et forme en alter-

    nance 400 jeunes par an. Un enga-

    gement dsormais formalis.

    Nous avions un

    CRM (Customer

    Relationship Mana-

    gement, ndlr) clients. Nous avons

    dsormais un CRM salaris , lance

    son DRH-RS, Philippe Versavaud,

    qui milite pour un parcours pro-

    fessionnel bas sur la polyvalence,

    la biqualication et la mobilit. Bref,

    les rgles dor de lemployabilit.

    Catherine Trocquem

    Les entreprises misent sur la

    formation de leurs employs

    S. Cervos

    LUCPA dispense 408 000 heures de formation.

    >>

  • THINKRReeccrruutteemmeenntt

    CHOOSEJob Rencontres*

    * pe

    nsez

    , cho

    isis

    sez

    RELATION CLIENTBANQUE-FINANCE

    ASSURANCEDISTRIBUTION

    DES CARRIERES

    COMMERCIALES

    18 SALONSDE RECRUTEMENT PAR ANPPAARRIISS -- BBOORRDDEEAAUUXX -- LLIILLLLEE -- LLYYOONN -- MMAARRSSEEIILLLLEE

  • Safran recrute des ingnieurspour vivre des missions cls

    Les ingnieurs de Safran permettent des millions de voyageurs de parcourir le monde, tout en rduisant leur impact sur lenvironnement

    Le LEAP est une nouvelle gnration de moteurs

    destins quiper les avions monocouloirs,

    et faisant largement appel des matriaux

    composites rvolutionnaires. Plus lger, moins

    bruyant, ce moteur consomme 15 % de carburant

    en moins par rapport aux prcdentes gnrations

    de moteurs.safran-talents.com

    Grce au LEAP, le nouveau moteur davion moins consommateur

    en carburant et moins polluant, conu par les ingnieurs de Safran

    en partenariat avec GE, La peut continuer de voyager pour

    dcouvrir de nouveaux horizons. Une innovation qui va bien au-del

    dune simple avance technologique.

    Crdit photo : S. Casim

    iro / Getty Im

    ages - Snec

    ma