CarnetsRHLes

N 3167 I SEMAINE DU 14 AU 20 MARS 2012

Bonnes pratiques, conseils... Les entreprises tmoignent

Conjuguer ecacit et bien-tre Repenser lorganisation du travail Revoir les mthodes de management

Capital humain et performance

LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 3

L d i t o

Socit ditrice : Groupe Express-Roularta

SA au capital de 47 150 040 euros.

Sige social : 29, rue de Chteaudun,75009 Paris.

Tl. : 01-75-55-10-00RCS 552018681 Paris

Directeur de la publication :Christophe Barbier.

RDACTIONDirecteur de la rdaction :

Christophe Barbier.

Directeur de la rdaction dlgu : Christian Makarian.

Directrice adjointe de la rdaction :Christine Kerdellant.

Secrtaire gnral de la rdaction : Jean-Michel LaBont.

Directrice du dveloppement des nouveaux mdias : Corinne Denis.

EMPLOI : Chef de rubrique : Isabelle Hennebelle (4156).

WEB : (Lexpress.fr) Rdacteur en Chef : Eric Mettout.

Rdacteur en chef adjoint : Cierry Dupont.

MANAGEMENTDirecteur gnral adjoint : Eric Matton.

Editrice Web : Sophie Gohier. Editeur dlgu : Tristan Comas.

Directrice commerciale emploi : YolandeGouzalch (4319) avec Nathalie Louis

(4325), Sui-Lan Yip (4365).

CONCEPTION ET RALISATION La Fabrique Ides : Blandine d'Astorg.

Relaxnews.

PLE GRAND PUBLIC L'Express, L'Expansion, Classica,

Lire, Studio Cinlive.

Directeurs : Christophe Barbier et Eric Matton.

LesCarnets RH

Sur fond de crise du modle capitaliste, les

entreprises le mesurent chaque jour davantage :

lhumain est essentiel la sant et la perfor-

mance du business. Du bon sens

mettre durgence en application ! Susciter

ladhsion et limplication des collaborateurs est devenue

une condition sine qua non de la survie des grands

groupes comme des PME.

Le chantier est de taille. Il sagit de repenser lorganisation

du travail. Equipes taille rduite, ergonomie optimise,

rduction du volume de reporting, indexation de la perfor-

mance sociale sur le variable sont autant dexemples

suivre pour gnrer davantage de bien-tre et donc

de productivit. Autre volet incontournable, revoir les

mthodes de management.

Permettre aux collaborateurs

une relle autonomie, terreau

de la crativit ; retisser le lien

social ; exprimer sa reconnais-

sance ; donner du sens au travail savrent aujourdhui de

forts vecteurs dattraction et de dlisation des talents.

Enn, alors que le CDI vie dans une mme structure

a vcu, cultiver lemployabilit de ses salaris est un

impratif. Il incombe aux entreprises de veiller doter leurs

collaborateurs dun bagage assez solide pour voluer laise

dans le monde du travail actuel. Dans cette quatrime di-

tion des Carnets RH, LExpress arme son engagement aux

cts des entreprises citoyennes , pour lesquelles

prot et impact social sont indissociables et gages de la

prennit de leurs activits. ISABELLE HENNEBELLE

Une entreprise plus humaine est plus performante

Da

hm

an

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ou

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Exp

ress

4 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

LesCarnets PISTES DACTIONIRH

Mieux former les managersMAURICE THVENET,professeur de management au CNAM et lESSEC. Les organisations

ont tendance inves-

tir de moins en moins

dans le management

au prot des systmes

et des processus. Il

faudrait donc former les managers au ma-

nagement et pas seulement les sensibiliser

deux trois jours par an la diversit par

exemple. On napprend pas grer des

comportements humains nouveaux en trois

jours. Sylvie Laidet

Encourager linitiativeindividuelleISAAC GETZ, professeur lESCP Europe et coauteur de Libert & Cie : Quand la libert des salaris fait

le bonheur des entreprises

(d. Fayard, 2012). Une entreprise libre

encourage la prise de risque et linitiative

individuelle de ses collaborateurs. Le sim-

ple fait de sautodiriger responsabilise.

Il faut aussi quelle considre chacun comme

capable de rflchir et dapporter des solu-

tions adaptes. Enfin, le respect de tous,

de haut en bas de la hirarchie, est indis-

pensable. S. L.

Recruteurs, experts et entrepreneurs apportent leur clairage sur la mise en place de mesures pour une entreprise plus humaine et efficace.

7 MESURES POUR PLUS DHUMANIT

Rformer en profondeur la formation professionnelle FRANOISE GRI, prsidente de Manpower France. Il faut aller au bout de la rforme de la forma-

tion professionnelle et placer, dans les branches pro-

fessionnelles, la gestion des comptences au cur

du dialogue social. La portabilit du DIF et des droits

la formation doit tre organise et facilite. Nous

devons faire voluer nos outils et valoriser dau-

tres faons dapprendre. Des modules plus courts

ou le-learning rpondent mieux aux organisations

de travail daujourdhui. Ces nouvelles mthodes

dapprentissage devraient enrichir la formation pr-

sentielle. Enn, il est urgent de rendre opration-

nel le nouveau Fonds paritaire de scurisation des

parcours professionnels (FPSPP) et de redistri-

buer les moyens ceux qui en ont le plus besoin.

Catherine TrocquemP. S

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DR

J. A

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LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 5

Reconnatre lpuisement professionnelJEAN-CLAUDE DELGNES, directeur gnraldu cabinet Technologia.

Reconnatre le burn-out comme

maladie professionnelle serait un

signal en direction de certains mana-

gers qui ne pourraient plus conti-

nuer malmener les salaris impu-

nment. Cela coterait trop cher

lentreprise. S. L.

Instaurer un binme cadre-non-cadreVRONIQUE MORALI, prsidente de Fimalac Dveloppement, de Terrafemina.com et de TFCo.

Je dfends un slogan : un cadre pour un non-cadre. Cest

le moment ou jamais de casser la culture de llitisme, dal-

ler la rencontre des salaris anonymes et de dvelopper

leur potentiel. Les entreprises pourraient ainsi instituer des

duos pilotes - un cadre commercial et un vendeur dans une

boutique, par exemple -, leur donner un objectif commun

et formaliser leur relation. Porte par le leadership, cette

dmarche permettrait de crer du lien social et de rpondre

aux exigences decience et de solidarit. C. T.

Supprimer les process, systmesde reporting et indicateurs de performances inutiles FRANOIS DUPUY, sociologue. Toutes les grandes entreprises

ont multipli les process, les

systmes de reporting et les

indicateurs de performance.

Aujourdhui, elles ont perdu la

matrise de ce trio infernal. Et

pour les salaris, cette ination

de contrles bureaucratiques est synonyme dun travail p-

nible, complexe et dun manque dautonomie. Il faut donc

simplier et supprimer tout ce qui est superu, jusqu 50%

dans certaines entreprises, en remontant la chane de la

hirarchie. Derrire cette dmarche, il y a la notion de

conance et de responsabilit des salaris restaurer. C. T.

Crer un critre bien-trePATRICK LGERON, psychiatre et fondateur du cabinet Stimulus.

Avant de prendre une dci-

sion lie lorganisation du

travail (dlocalisation, nou-

veaux process), les entre-

prises devraient se poser

la question de son impact

sur lhumain. Tout change-

ment dordre organisationnel

devrait tre examin laune

dun critre bien-tre. Cela

viterait bien des sourances

aux salaris et permettrait

aux employeurs de mesu-

rer enn leur performance

sociale. Valrie Froger

B. La

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DR

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6 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

LesCarnets DES TUDES LA POINTEIRH

Espaces de travail colors, ambiance zen,cuisine style Orient-Express GoogleFrance na pas lsin sur le confort de sessalaris en dvoilant en dcembre dernier son

nouveau sige social parisien. Comme le gant

de lInternet, de plus en plus dentreprises inves-

tissent pour le bien-tre au travail de leurs

troupes. Mesures dachage ? Pas seulement,

car de nombreuses tudes montrent quorir

des conditions de travail agrables augmente

les performances des salaris.

Une rentabilit quantieDans leur rapport Bien-tre et ecacit au tra-

vail remis au gouvernement en 2010, les auteurs

Henri Lachmann, prsident du conseil de

Schneider Electric, Christian Larose, vice-pr-

sident du Conseil conomique, social et envi-

ronnemental, et Muriel Pnicaud, directrice

gnrale RH de Danone, sont formels : Inves-

tir dans le bien-tre au travail est dabord une

obligation sur le plan humain. Ce nest pas une

charge, mais un atout pour la performance.

Patrick Lgeron, psychiatre et fondateur du cabi-

net Stimulus, dfend lui aussi lide dun retour

sur investissement pour les entreprises : Un

euro investi dans un processus visant red-

nir lorganisation du travail, structurer les

modes de management ou dvelopper des

conditions favorables rapporte 3 euros.

Impliquer les salarisCe lien entre performances sociale et nancire

a t observ sous plusieurs angles. Plus les

hommes sont motivs et engags, plus les orga-

nisations achent de bons rsultats. Il faut

leur orir des opportunits de carrire, des

avantages sociaux, des environnements de tra-

vail exibles et des systmes de rtribution

adapts. Tous ces leviers jouent en faveur de la

Accrotre le confort des collaborateurs ou crer de nouveaux modes dorga-nisation permet daugmenter la performance conomique des socits.

Salaris heureux, entreprises performantes !

F. B

elo

ncl

e

BONNE PRATIQUE

Ins Dauvergne,responsable de la diversit au sein de lassociation IMS-Entreprendre pour la Cit.

LA DIVERSITAUGMENTE LA RENTABILIT

La prsence dunepopulation salariemixte (seniors,personneshandicapes, femmeset minorits visibles)augmente la rentabilitde 5 15 % selon lestypes d'activits.

LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 7

51 % Cest le pourcentage de

baisse de labsentisme

quand les salaris sont

impliqus dans les prises

de dcision.

(CAS, 2011)

80 % des salaris dclarent

que lamnagement de

leur espace de travail

influe sur leur efficacit.

(Actino, mai 2011)

IDE REUE Ladrnaline comme

vecteur de rsultats ?

Faux et archi-faux.

Daprs Eric Gosselin,

professeur de

psychologie du travail

au dpartement de

relations industrielles

lUniversit de

Qubec, le stress nuit

la bonne marche

des entreprises.

Mme petites doses.

Le chercheur sest

appuy sur 52 cas

dentreprise pour

montrer que la

performance ne vient

pas du stress, mais

plutt du bien-tre des

salaris. Son tude,

mene il y a deux ans,

est sans appel : dans

75 % des cas, quand

le stress augmente, la

performance diminue.

performance sociale , explique

Philippe Burger, associ conseil

Capital Humain chez Deloitte.

Ltude du Centre danalyse stra-

tgique de 2011 montre quune plus

grande implication des salaris

dans la prise de dcisions permet

damliorer la performance des

entreprises, en rduisant de 51 %

le taux dabsentisme. De mme,

linnovation participative, qui per-

met aux salaris de sinvestir dans

des projets internes, est elle aussi

source de prots. En particulier

dans le secteur industriel, o les

gains conomiques de certaines

innovations se chirent en mil-

lions deuros. Surtout, linnova-

tion participative contribue

amliorer les rapports entre les

salaris et la hirarchie, car elle

instaure une relation de conance.

Lentreprise de conseil en res-

sources humaines Aon Hewitt a

dmontr quun mode de mana-

gement centr sur le respect et

le dialogue augmente de 15

20 points lengagement des sala-

ris. Or, daprs le cabinet, un col-

laborateur trs engag peut tre

jusqu deux fois plus productif

et gnrer 1,4 fois plus de marge

quun salari lambda. Aprs une

enqute de satisfaction auprs

de ses collaborateurs, AXA France

a pris conscience dun problme

li lorganisation du travail, et

notamment au temps de trans-

port. Pour rpondre cette di-

cult, nous avons expriment

le tltravail avec une centaine de

salaris. Nous avons non

seulement constat un meilleur

quilibre de vie, mais aussi une

augmentation de la productivit

de 30 % , affirme Corinne

Guillemin, directrice du dve-

loppement social.

Dvelopper lemployabilitLes entreprises qui favorisent

les volutions de carrire et les

passerelles professionnelles sont

plus rentables. Celles qui privi-

lgient lascension des femmes

sont plus performantes. Michel

Ferrary, chercheur affili Skema

Business School de Lille, a mon-

tr que les structures du CAC 40

comptant plus de 35% de femmes

cadres enregistre une croissance

de 23 % de leur chiffre daffaires

contre seulement 14 % pour les

autres. Des rsultats qui auront

peut-tre de quoi inspirer les

nombreuses entreprises encore

inactives sur la gestion du capi-

tal humain. Valrie Froger

Participation des salaris et performance sociale, Centre danalyse stratgique, janvier 2011.

Spculations sur lesperformances conomiquesdes femmes, revue Travail,genre et socits, avril 2010.

Bien-tre et efficacit autravail, Henri Lachmann,Christian Larose, MurielPnicaud, fvrier 2010.

Diversit du capital humain et performance conomique, IMS-Entreprendre pour la Cit,novembre 2010.

POUR ALLER PLUS LOIN

1 investi dans un processus

visant dvelopper une

politique de bien-tre

rapporte 3 .

(Stimulus)

8 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

SAFRAN RECRUTE DES INGNIEURSPOUR VIVRE DES MISSIONS CLS

LesCarnets RH

Leader mondial dans les do-

maines de larospatial, de la

dfense et de la scurit,

Safran vient, six ans aprs sa cra-

tion, de rejoindre les entreprises du

CAC 40. Ses perspectives long

terme sont particulirement

motivantes. La demande interna-

tionale en moteurs davions plus

propres et conomes crot, les

quipements de nouvelle gnra-

tion pour les grands programmes aronautiques et spa-

tiaux sont essentiels, les enjeux lis la gestion de liden-

tit et la scurisation des frontires sacclrent. Pour

accompagner le dveloppement de Safran, qui se posi-

tionne comme un acteur majeur de la socit de demain,

6 000 nouveaux salaris seront recruts en 2012, dont prs

de la moiti en France. Jeunes diplms, ingnieurs

conrms, techniciens : nous proposons des mtiers

divers et passionnants, avec de relles perspectives

dvolution. Notre promesse : faire participer nos col-

laborateurs la stratgie, les associer nos performances

et poursuivre des programmes en faveur de la diversit.

VUE DE LINTRIEUR

Les projets stratgiques lancs par Safran constituent des

dfis majeurs sur le plan de la technologie, de lorganisa-

tion ou de la culture dentreprise. Luniversit interne du

groupe, Safran Corporate University, accompagne le dveloppe-

ment des comptences de tous les salaris et participe ainsi au

renforcement du capital humain de Safran. Un campus de

13 hectares prs de Paris, des implantations en Asie (Beijing) et

aux Etats-Unis (Dallas) : luniversit Safran sest dote de

moyens importants pour acclrer lenrichissement des comp-

tences, diffuser la culture, lidentit et les valeurs de Safran dans

toutes les socits et tous les pays dimplantation du groupe.

D

R

Jean-Luc Brard,directeur desressources humaines

CARTE DIDENTIT

ARONAUTIQUE - DFENSE - SCURIT

Eectif : prs de 60000salaris

Implantation : plus de 50pays

Chire daaires 2011 : plus de

11,7 milliards deuros

COUP DE CUR

Safran simplique auprs des colesdingnieurs comme auprs desuniversits pour que les formationsactuelles prparent aux mtiers dedemain. Un partenariat spcifique avecluniversit Pierre et Marie Curie vientdtre cr. Le groupe entretient aussides partenariats suivis avec plusieurslaboratoires en France et linternational. Pour tmoigner de savolont dintgration dans lacommunaut scientifique, Safran a cr,en 2009, un conseil scientifique prsidpar Mathias Fink, physicien franais.

LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 9

Formation :

37 000 salaris forms chaque anne

1 200 000 heures de formation chaque anne

Un budget annuel de 600 millions deuros

Innovation :

20% des eectifs travaillent en R&D

1,3 milliard deuros investis en R&D

5e dposant franais de brevets

450 docteurs s sciences travaillent au sein du groupe

COMMUNIQU

LES FEMMES ET LE TRAVAIL, DES SOLUTIONS DMULTIPLIES

Poids de lhistoire, importance des mtiers de production ou

dominante technique : les femmes ne reprsentent que 25%

des effectifs du groupe. Leur prsence est pourtant un atout

de dveloppement et de performance. Leur donner toute leur place

est une priorit de la politique sociale de Safran. Pour attirer les

femmes, dvelopper la mixit dans les quipes, promouvoir leur

accs des postes responsabilits, Safran multiplie les actions :

promotion des filires scientifiques et techniques auprs des

lycennes et tudiantes (adhsion lassociation Elles bougent ),

mixit dans le recrutement, galit des salaires, protection de la ma-

ternit, attention particulire porte lvolution des carrires P. Stroppa

Rpartition des eectifs (2011)

Europe : 72%

Amrique du Nord :17%

Asie/Ocanie :5%

Afrique/Moyen-Orient : 4%

Amrique du Sud : 2%

Formation :

37 000 salaris forms chaque anne

1 200 000 heures de formation chaque anne

Un budget annuel de 600 millions deuros

6000personnes rejoindront le groupe en 2012.75%des recrutements en France sont des cadres,

dont plus dun tiers de jeunes diplms. 17,4% du capital dtenu par les salaris.

10 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

LesCarnets REPENSER LORGANISATION DU TRAVAILIRH

Obsdes par la rentabilit,

beaucoup dentreprises ne

jurent que par la marge

nette. Consquence, le climat

social se dgrade et les salaris

trinquent. Sourance au travail,

dveloppement des risques psy-

chosociaux le mal-tre des sala-

ris est palpable. Pour inverser la

tendance et rinstaurer lenga-

gement des Franais au travail, et

donc accrotre la performance

conomique, un certain nombre

de changements de lorganisation

du travail simposent. Revenir

des quipes de taille rduite est

une piste envisage par les scien-

tiques. Les petites quipes

fonctionnent mieux, car les pro-

blmes y sont rgls rapidement.

La rgulation marche bien quand

les dcisions sont rapides , insiste

Jean-Claude Delgnes, directeur

gnral du cabinet Technologia.

Et de citer France Telecom Orange

qui, aprs une dramatique vague

de suicides, a recrut prs de 200

gestionnaires de carrire pour remettre du lien

dans lorganisation. Pierre-Eric Sutter, pre de

la TPE attitude (Transparence-Proximit-

Enthousiasme), encourage galement le retour

davantage de proximit. Au-del de 10 col-

laborateurs dans une quipe, la dimension

humaine et la qualit du management se dlite ,

assure le dirigeant de M@rs-lab. Pour gagner en

agilit et ractivit, le cabinet daudit Deloitte

a ainsi coup un deux niveaux hirarchiques

sur toute son organisation en juin 2010. La

capacit sentir que lencadrement avait un rel

pouvoir de dcision tait un lment denga-

gement fort pour les salaris. Do cette dci-

sion , dtaille Jean-Marc Mickeler, associ res-

ponsable de la marque employeur. Reste

connatre les rsultats du baromtre 2011,

en cours.

Jouer plus collectif Pour Jean-Claude Delgnes, la prvention des

risques psychosociaux passe galement par une

coute plus attentive des salaris. Aujourdhui,

on constate une forme dautisme entre les dci-

deurs/managers et les collaborateurs. Les uns,

qui cogitent en petit comit depuis six mois

sur un projet, ne comprennent pas pourquoi

il nest pas encore appliqu. Les autres ignorent

pourquoi on ne leur donne ni les moyens ni

le temps ncessaires la mise en uvre ,

indique-t-il. Pour lui, instaurer des rfrents

prvention dans les units permettrait de faire

Pour remettre les hommes au cur de la performance conomique, les entreprises doivent faire voluer leurs mthodes de travail.

Revoir lorganisation, satisfaire les salaris

Nous avons cr 15 espaces de travail dirents.

Marc iollier, directeur gnral dAccenture France.

F. B

elo

ncle

86 % des salaris

considrent

que leur

espace de

travail a un

impact

important sur

leur bien-tre,

80 % sur leur

efficacit et

72 % sur leur

motivation.

(Actineo, 2011)

LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 11

remonter les infos du terrain. Et

renouerait le dialogue entre diri-

geants et salaris. Remettre du

temps collectif dans les organisa-

tions constitue une autre piste. Les

dirigeants naiment gure ce genre

de rencontres, car ils ne peuvent

pas les matriser. Ils prfrent donc

les changes individuels. Pourtant,

il ny a jamais de ru-

nions inecaces

condition dapprendre

travailler et rchir ensemble ,

regrette Agns Avril-Conway,

consultante en conduite du chan-

gement au sein de Management

Ethique.

Des process allgsLa course erne aux processus se

rvle l encore un sport national.

La faute aux actionnaires ? Pas si

sr. En mission chez un client, le

sociologue Franois Dupuy a

constat que seuls 25% des process

internes taient exigs par les

actionnaires, tandis que les 75 %

restants taient du propre chef de

lentreprise. Pour lui, il faudrait

en supprimer la moiti. Avec son

programme Shape, Airbus a pris ce

problme bras le corps, notam-

ment en rduisant le temps dun

recrutement (voir Bonne pratique).

Lavionneur sest galement attel

la rduction du volume de repor-

ting. Nous avons pass au crible

tous les reporting ; regroup cer-

tains, supprim dautres. Bilan,

moiti moins de reporting en un

an , assure Thierry Baril, directeur

gnral RH dAirbus. Mais selon

la dernire enqute

interne, beaucoup de

salaris estiment que

cette amlioration nest pas su-

sante. Le groupe sest donc x une

nouvelle rduction de 50 % du

reporting, en misant sur une am-

lioration des systmes dinforma-

tion. Il faut que les donnes soient

plus rapidement accessibles ,

insiste-t-il. Un tableau ou un Power-

point ne remplacera jamais un

manager. Lutilisation des sys-

tmes dinformation a donn lil-

lusion que lon navait plus besoin

de managers. Or, nos organisations

sont malades de ces managers qui

font du reporting outrance au lieu

dtre sur le terrain , tempte

Maurice Thvenet, professeur au

CNAM et lEssec. Moins de repor-

ting devrait permettre aux mana-

gers de manager les hommes et

pas uniquement les chires.

Les petites quipes

fonctionnent mieux

70 % des managers dclarentsouffrir de surchargeinformationnelle. (Orse, 2011)

BONNE PRATIQUE

Jean-Marc Mickeler,associ responsable

de la marque employeur

de Deloitte.

UNE HIRARCHIEREPENSE

Plus on multiplie les

niveaux hirarchiques,

plus on dilue

lengagement des

salaris, plus on

brouille la clart des

messages et, donc,

plus on rend

lorganisation

inefficace. Cest dans

cette optique que nous

avons supprim un

deux chelons

hirarchiques afin quil

ny ait jamais plus dun

chelon entre un

collaborateur et celui

qui est charg

dvaluer sa carrire. V. Bourdon

Les Nouvelles Organisations du travail : entre souffrance et performance,Pierre Chaudat, Renaud Muller, Georges Trepo, d. LHarmattan, 2011.

Le Travail : une valeur en voie de disparition, Dominique Mda, d. Flammarion, 2010.

Management humain des organisations : grandeurs et misres de lafonction de dirigeant, Farid Ben Hassel, Benot Raveleau, d. LHarmattan,2010.

POUR ALLER PLUS LOIN

38 % des utilisateurs demessageries lectroniquesreoivent plus de 100 messages par jour.

>>

12 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

LesCarnets REPENSER LORGANISATION DU TRAVAILIRH

Lamnagement des espaces de

travail doit aussi tre pris en

compte. Aujourdhui, il faut par-

tir de lactivit des salaris pour

dnir les espaces de travail et pas

linverse. Sinon, cest contre-pro-

ductif , souligne Odile Duchenne,

directrice gnrale dActineo.

Accenture en a fait la triste exp-

rience. Pour conomiser sur le

poste immobilier, au dbut des

annes 90, le cabinet de conseil

sest lanc dans le systme de

bureau partag. Des mini-postes

de travail rserver par les salaris

quand ils venaient au bureau.

Cela ne retait pas notre tat

desprit. La marque ntait visible

nulle part. Les consultants se mon-

traient trs investis dans leur mis-

sion mais, dans les locaux, tout

tait trop calme et sobre , se sou-

vient Marc Thiollier, directeur

gnral dAccenture France. Lan

pass, le cabinet de conseil change

son fusil dpaule et lance Moving

Forward : un programme de

ramnagement de lespace et de

dveloppement du tltravail.

Bilan positif : Le taux denga-

gement des salaris dAccenture

en France a progress de 10 points

en 2011 suite la mise en place de

Moving Forward , se flicite

le dirigeant.

Des messageries sous contrleSi les outils de communication

orent de nombreuses potentiali-

ts, ils conduisent galement

une profonde mutation des sys-

tmes dorganisation des entre-

prises. Les fonctionnalits qui en

font leur spcicit engendrent par-

fois une perte de repres chez les

utilisateurs. Mal matrise, la

messagerie lectronique peut deve-

nir un outil dvastateur pour les

organisations , insiste Franois

Fatoux, dlgu gnral de lOb-

servatoire sur la responsabilit

socitale des entreprises. Pour une

gestion raisonne des courriels, il

recommande par exemple la sup-

pression des fentres dalerte signa-

lant la rception dun message.

Sachant quil faut en moyenne

64 secondes un salari pour se

remettre dans le bain, faites le

compte sil est drang toutes les

2 minutes , martle-t-il. En Alle-

magne, sous la pression du puis-

sant syndicat IG Metall, les serveurs

de Volkswagen ne dirigeront

dsormais plus les e-mails vers les

smartphones de leurs collabora-

teurs entre 18h15 et 7h le lende-

main matin. Un petit rquilibrage

entre vie professionnelle et per-

sonnelle de toute vidence propice

au bien-tre des salaris de la rme.

Sylvie Laidet

BONNE PRATIQUE

Thierry Baril,directeur gnral RH dAirbus.

OPTIMISER LESRECRUTEMENTS

Shape, notre

programme

doptimisation des

process, nous a, par

exemple, permis de

rduire les dlais de

recrutement 42 jours

contre 75 jours

auparavant. Pour cela,

toutes les tapes du

recrutement sourcing,

rception et traitement

dune candidature,

prslection, short-

list ont t

dcortiques et

rationalises. Une

demande de

recrutement ne

ncessite plus que trois

signatures (manager

demandeur, RH et

contrleur financier).

Faute de validation dans

les 10 jours, la demande

est supprime. Fin

2012, notre objectif est

de passer 35 jours.

H. G

ou

ss

/A

irb

us

61 % des salaris estiment

que leur entreprise

leur octroie la capacit

de prendre les dcisions

ncessaires dans

leur travail.

(Mercer, 2011)

Des outils de communication matriss.

>>

Les Hommes au cur de notre philosophie dentreprise

Le Groupe ATLANTIC, leader sur le march du Gnie Climatique, conoit, fabrique et commercialise depuis plus de 40 ans des solutions de confort thermique. Empreint de lhistoire et de la culture industrielle de ses fondateurs, le Groupe ATLANTIC transforme des ides, des comptences et des matires premires en produits nis, au service du bien-tre de ses utilisateurs. Clef de son dveloppement depuis son origine : son capital humain.

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Arnaud ROLLINDRH GROUPE ATLANTIC

83 %des salaris trouvent que lambiance de travail est bonne

86 %ont con ance en lavenir du Groupe

92 %sont ers de travailler pour le Groupe Atlantic

Lentreprise est autant au service du salari que le salari est au service de son entreprise . Cette phrase de notre fondateur rsume parfaitement notre culture dentreprise, fonde sur lenrichis sement personnel et le respect rciproque.

Si notre mtier nous oblige relever des d s nergtiques et environne-

mentaux, nous sommes galement sensibiliss au dveloppement personnel durable de nos collaborateurs. Ainsi, 3,5% de la masse salariale est consacre leur formation. Pro tant de nos 5 Centres de Formation, tous quips en matriel pdagogique performant, nous offrons chacun lopportunit dtre form aux dernires innovations de lentreprise.

Autre levier de la performance, 5 consultants RH internes accom-pagnent les salaris tout au long de leur parcours au sein du Groupe : recrutement, bilan dintgration, coaching, projet de reconversion... Leurs comp tences apportent un clairage dans le suivi individuel de chacun.

Convaincus que le ferment de la relation Capital Humain & Performance de lentreprise rside dans une relle con ance mutuelle, nous interrogeons tous les 4 ans lensemble des salaris. Notre baromtre de satisfaction interne men par une socit externe reprsente un moment important pour nous. Les rsultats nous apportent entre autres, des pistes damlioration internes.

La dernire enqute 2010 rvle un niveau de con ance accord au Groupe qui nous permet de porter notre mission dans lavenir. Pour preuve, ces quelques chiffres :

840 M de CA

4 400 collaborateurs

30% des postes pourvus en interne

3,5% de la masse salariale consacre la formation

5 centres de formation produits/innovations

5 consultants RH internes

Le Groupe ATLANTIC lu Top Employeur en 2011 et 2012

14 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

LesCarnets REPENSER LES MTHODES DE MANAGEMENTIRH

Ce sont 5500 salaris, dont 400 franais,de Mars Petcare & Food qui ont participau dernier concours interne Make thedierence . Objectif : soutenir et encourager

linnovation, les initiatives et lexcellence du

management au sein des quipes et des uni-

ts. Voil un cas typique de management par-

ticipatif visant librer la crativit des salaris.

Mais pour Isaac Getz, professeur lESCP Europe

et auteur de Libert & Cie, il faut aller beaucoup

plus loin avec des entreprises libres . Il

sagit dun ensemble de salaris libres et res-

ponsabiliss pour mener bien les actions quils

considrent les meilleures pour

lentreprise. Sans chef, ni pro-

cdure. Il prconise pour cela

une mthode en trois tapes. Premier acte :

construire un environnement de lgalit intrin-

sque , o la capacit de chacun rchir

et trouver des solutions est respecte. Deuxime

tape : ne pas transmettre lide du collabora-

teur au spcialiste du sujet. La bonne approche

est de laisser la personne tre le moteur de sa

proposition et faire appel, en cas de besoin,

au spcialiste adquat , explique Isaac Getz. Le

dernier acte vise construire un environnement

qui permet chacun de sautodiriger. Les dtrac-

teurs de Getz lui rtorquent que son modle

relve de lutopie. Mais pour lui, tout est pos-

sible, mme petite chelle. Un manager peut

dcider de librer son service en arrtant de pro-

poser des solutions tout. Il se gardera le temps

de rchir lorganisation et la stratgie, sa

mission initiale , encourage-t-il. Louverture

dune agence ou dune business unit peut ga-

lement tre propice ltablissement dune entre-

prise libre. Le manager doit

obtenir un mandat de sa direc-

tion pour appliquer ces nouvelles

mthodes , prconise Isaac Getz.

Il arme que les entreprises lib-

res comme Gore,

Favi se rvlent

plus performantes.

Le turn-over y est beaucoup plus

faible et la croissance exponen-

tielle grce linnovation. Avec

la perte du triple A, peut-on encore se permet-

tre davoir des salaris qui dpensent la moiti

de leur nergie lutter contre la bureaucratie

ambiante ? , conclut-il, dj certain de

la rponse. Sylvie Laidet

Librez lentreprise !

F. Beloncle

86 % des salaris

estiment que

linnovation

participative

leur permet

de se sentir

plus impliqus

dans leur

travail.

(Inergie/

Innovacteurs)

Innovation crative, Sophie Racquez, BennyRigaux-Bricmont, Edipro, 2011.

Management de linnovation, Sverine Le Loarne, Sylvie Blanco, Pearson Education,2011.

Intrapreneuriat, innovation et croissance, Vronique Bouchard, Dunod, 2009.

Innovacteurs, un rseau de 70 entreprisessoucieuses de soutenir et dencouragerlinnovation tous les niveaux delorganisation. www.innovacteurs.asso.fr

POUR ALLER PLUS LOIN

Comment amliorer lorganisationen valorisant les salaris ? Grceaux innovations issues du terrain.

Un management participatif

pour encourager la crativit

Le pire serait de laisser une ide sans rponse.

Georges Passet, directeurinnovation et nouvellestechnologies de Bouygues Telecom.

LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 15

Ses douze annes passes

au sein de diverses ONG

ont convaincu Damien

Desjonqures quil manquait un

acteur de poids pour rsoudre les

problmes socitaux : le secteur

marchand. Depuis 2008, il est

responsable de linnovation soci-

tale chez Total. Il planche, par

exemple, sur des exprimenta-

tions conomiquement viables

pour redonner laccs au chauf-

fage aux 3,5 millions de foyers

franais prcaires nergtique-

ment. Cela na pas une vise phi-

lanthropique, mme si les cons-

quences le sont, et tant mieux. Le

moteur de ce type de dmarche

innovante va galement nous ser-

vir amliorer notre business en

contribuant mettre en place des

solutions qui cotent moins dar-

gent tout le monde , argu-

mente-t-il. Ces stratgies hybrides, qui visent

amliorer la comptitivit dune entreprise en

rsolvant des problmes sociaux et socitaux,

intressent de plus en plus les cadres en qute

de sens dans leur travail. Mais pour dautres sala-

ris, ces stratgies dveloppes par les grandes

entreprises savrent insusantes. Ceux-l sont

de plus en nombreux rejoindre les rangs de

lconomie sociale et solidaire (ESS). Un secteur

qui emploie dj plus de 2,3 millions de per-

sonnes, attires par une conomie qui ne

recherche pas que le prot, ne sacralise pas les

actionnaires au dtriment des salaris et qui

ache des valeurs morales. Dans le secteur, une

myriade de petites associations cohabite avec

de grandes coopratives (Banque populaire),

des mutuelles (Macif), des associations (Croix-

Rouge franaise), ou encore des entreprises

taille plus humaine, comme le groupe SOS,

Vitamine T Pour diuser leur modle co-

nomique, ces acteurs nont dautres choix que

de se professionnaliser. Le secteur recrute des

gestionnaires, des pros de la collecte de fonds,

des contrleurs internes, des juristes, des sp-

cialistes des systmes dinformation, mais aussi

des encadrants de bnvoles et des coordina-

teurs dactions locales. A mi-chemin entre lESS

et les stratgies hybrides, les salaris ont dau-

tres dispositifs pour redonner du sens leur tra-

vail. Parmi eux, le mcnat de comptences.

Cette pratique consiste pour les entreprises uti-

lisatrices comme SFR, la SNCF, IBM, Ferrero,

Leroy Merlin, BNP Paribas ou GDF Suez trans-

frer gratuitement les comptences de leurs sala-

ris des associations, des ONG... Le tout durant

le temps de travail. Un moyen ecace de

saccomplir. Sylvie Laidet

Un boulot qui a du sens, a change tout

F. B

elo

ncle

21 %des

entreprises

mcnes

effectuent du

mcnat de

comptences.

(Admical/CSA,

2010)

Opter pour un travail qui correspond ses valeurs morales sans sacrifier sa carrire, cest possible, voire primordial. Voici quelques pistes.

Je fais du mcnat de comptences dans lecadre du programme Rassembleurs dEnergie.

Nicolas Piau, ingnieur nancier la direction des investissements chez GDF Suez.

16 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

MACSF OU LE MUTUALISME CONTEMPORAIN

LesCarnets RH

Travailler pour les profes-

sionnels de la sant, cest une

ert, mais aussi une relle

mission dexcellence. Chaque soi-

gnant doit pouvoir exercer son

mtier en conance, en se sa-

chant accompagn par un parte-

naire engag. Les collaborateurs

MACSF mesurent quotidienne-

ment lexigence dun tel engage-

ment auprs dune profession vi-

tale pour tous. Cest pour rpondre cette exigence

que nous sommes attachs au dveloppement de nos

1400 collaborateurs. Pour pouvoir assurer nos socitaires

durablement, tout au long de leur vie, nous devons leur

apporter des rponses professionnelles en accord avec

leurs besoins et des solutions personnelles adaptes. La

conance est lune des valeurs piliers de notre histoire,

mais aussi le moteur de notre russite, et surtout la cl

de notre relation avec eux.

MACSF, EMPLOYEUR DE CHOIX

Un employeur qui mise sur la confiance et la relation avec ses

clients, doit tre exemplaire dans la confiance quil offre

ses collaborateurs. Ds lors quun candidat intgre la

MACSF, il bnficie dun programme sur mesure qui lui permettra

de s'intgrer sereinement. Les travaux relatifs la cartographie

des mtiers ont permis chacun didentifier dsormais ce que

peuvent tre ses perspectives dvolution et de se projeter dans

lorganisation de lentreprise. Les comptences cls sont claire-

ment dfinies sur chacun des mtiers de lentreprise, et lEntretien

Professionnel Annuel (EPA) permet de faire un bilan et danalyser

la zone de progrs et/ou lopportunit dvolution. Des pro-

grammes de formation sont dispenss aux collaborateurs, aussi

bien pour accompagner les volutions du march en termes de

comptences que pour dvelopper leurs atouts professionnels.

A

lexa

nd

re N

ico

li

Claude Perret,directeur desressources humaines

CARTE DIDENTIT

1ER ASSUREUR FRANAIS DES PROFESSIONNELS DE LA SANT

1439 collaborateurs (au 31/12/11)

800000 socitaires

80 agences4 centres de relations clients(Paris - Lille - Lyon - Bordeaux)

LAVIS DE LEXPERT

Le rseau commercial MACSF doit

cumuler plusieurs competences. Pour

les conseillers clientele, la demarche

conseil ou la personnalisation de la

relation sont des comportements cles.

Pour les responsables dagence, la

capacite a accompagner et a entrainer

les collaborateurs dans une approche

proactive, et leur proximite avec les

representants des differentes

professions de sante restent des atouts.

Corinne Oremus, Directrice du Rseau

et de la production IARD la MACSF

LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 17

COMMUNIQU

PERSPECTIVES RH

Comme le souligne Dominique Tanguy, responsable du

dveloppement RH du groupe, en renouvelant sa signature

et son univers graphique, la MACSF rend visibles les va-

leurs et lorganisation qui lui sont propres. Un modle juste et hu-

main, qui mise sur la confiance et la relation, un modle efficace,

qui place la MACSF dans le top 20 des assureurs franais, un

modle prenne, qui sait sadapter et se renouveler pour une

croissance durable.En recrutant de nouveaux talents et en mi-

sant sur loprationnel, la MACSF renforce sa position de leader

des assureurs mutualistes pour les professionnels de la sant.

La force commerciale de la MACSF tmoigne auprs du monde

de la sant du mutualisme contemporain en accompagnant les

socitaires, de leurs tudes leur retraite, dans leur vie prive

comme dans leur vie professionnelle. DR

201020092008 2010 2011200920082011

Un portefeuille de socitaires en progression Un portefeuille de contrats en progression

800 000

600 000

400 000

200 000

0

648 600

697 800751 100

798 400

+7,5%+7,6%

+6,7%

2 000 000

1 500 000

1 000 000

500 000

0

1,71 M1,82 M

1,95 M 2,05 M

+5,4%+6,6%

+6,2%

2008 2009 2010 2011

1500

1 200

900

600

300

0

Une croissance rgulire des eectifs

1 277 1 3291 383 1 422

18 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

LesCarnets REPENSER LES MTHODES DE MANAGEMENTIRH

BONNE PRATIQUE

Laurent Gasser, PDG de Revevol.

NOUS LEUR FAISONS CONFIANCE.

Nous sommes transparentssur les critres de calcul desparts variables mais surtoutnous laissons les salarissaisir eux-mmes leursrsultats. La direction valide et rajuste au besoin, mais on remarque quen faisantconfiance aux gens, ils sonthonntes.

Crise conomique oblige,pas question cette anneencore daugmenter lessalaires xes au-del de lina-

tion. Pour compenser, les entre-

prises jouent sur la part

variable individualise. Le

pourcentage peru par le sala-

ri, qui tait identique quel que

soit le chire daaires, est ds-

ormais gradu. Ceux qui explo-

sent les objectifs empochent

des parts variables trs trs

motivantes , constate Jean-

Pierre Magot, responsable rtri-

bution globale au sein de

Mercer. Dans les PME et

les entreprises de service,

Frdric Bziers, directeur

Rgions France Luxembourg

du cabinet Hays, note le dve-

loppement de bonus collectifs.

Ces sommes visent un maxi-

mum de personnes

an de crer une relle

cohrence dquipe.

Lactionnariat salari

Ainsi, les avantages en

nature, et notamment

la voiture de fonction,

reviennent dans les

ngociations. Les employeurs

sont sensibles ces demandes

car, sur le xe, ils ne peuvent

pas cder grand-chose. Les

futurs collaborateurs cherchent

savoir prcisment ce qui leur

sera rembours lors de leurs

dplacements : carburant,

notes de frais, tlphone por-

table , observe Frdric

Bziers. Selon la dernire tude

de CapitalCom, huit entre-

prises du CAC 40 indexent la

rmunration de leurs diri-

geants sur des critres

sociaux. Chez France

Telecom Orange, 30 %

de la rmunration des

1000 premiers diri-

geants dpend de leur

performance sociale. Et

lactionnariat salari ?

Pour Pierre Kosciusko-

Morizet, cest un excellent outil

de motivation. Distribuer des

stock-options ou des actions

gratuites attnue lopposition

entre dirigeants/actionnaires

et salaris. Cela permet aussi

aux salaris de mieux com-

prendre ce quest une entreprise

et ses choix , explique le patron

de PriceMinister, dont tous les

salaris taient actionnaires

avant la vente de lentreprise

Rakuten. Pour lui, cela devrait

tre obligatoire. Sylvie Laidet

Rmunration : comment motiver les troupes ? Part variable individualise, bonus collectif Pour fidliser leurs salaris, les entreprises doivent repenser les rmunrations globales.

Entre

2 et 4% daugmentation

sont prvus pour

les cadres dans

les prochains

mois.

(Mercer, fvrier

2012)

F. Beloncle

LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 19

Dans une organisation du travail

domine par les process et le culte

du rsultat court terme, les rela-

tions entre les salaris se sont dange-

reusement distendues. Aujourdhui, les

entreprises cherchent des pistes pour

renouer le lien social. Beaucoup den-

tre elles jouent la carte de la convivialit.

Cest le leitmotiv de Philippe Dtrie, PDG

du cabinet Inergie et fondateur de las-

sociation Entreprise et Convivialit, forte de

97 membres. Des groupes comme Orange, La

Poste, Ipsos, Danone ou encore les Laboratoires

Boiron organisent des moments festifs rap-

prochant salaris et managers. Mais attention

ne pas tomber dans la gadgtisation. La convi-

vialit doit aussi se traduire dans tous les gestes

quotidiens du management, laisser sa porte

ouverte ou encore favoriser les face-face , pr-

vient Philippe Dtrie. Happychic (enseignes

Jules, Brice et Bizzbee) a plac les contacts directs

et la communication au cur de sa stratgie. En

imaginant larchitecture de son nouveau sige

social Roubaix (Nord-Pas-de-Calais), le groupe

a prvu un espace ouvert pour accueillir, chaque

mois, une runion, le Happy Live ,

ouverte ses 300 collaborateurs. Nous

y parlons de lactualit de nos marques et

chaque service peut prsenter une ide

ou un projet , explique Frdric Taquet,

son DRH. Depuis quelques annes, un

nouveau d est lanc lentreprise : crer

du lien intergnrationnel. Les plus jeunes

et les seniors doivent apprendre se

connatre. Il faut ddramatiser et cas-

ser les reprsentations errones , dclare Serge

Gurin, sociologue. En distillant du gnra-

tionnel dans toutes les formations, on vite

les malentendus , ajoute Elisabeth Lahouze-

Humbert, du cabinet Cadres Seniors Consul-

ting. Une socit dassurance a ainsi rcemment

intgr cette dimension dans les formations

de ses managers aux entretiens dvaluation. Un

nouvel outil pourrait bien jouer un rle cl. Les

rseaux sociaux des entreprises permettent de

librer la parole des salaris , assure Didier

Pitelet, prsident fondateur de Moons Factory,

groupe de conseil en rputation dentreprise. Et

cest ce prix que la conance sera restaure.

Catherine Trocquem

Pour une reconqute du lien social

Ha

pp

ych

ic

60 % Cest le niveau

2011 de

lindice BEST

(Bien-tre et

satisfaction

au travail),

cr par BVA,

en chute de

4 points sur

un an.

De plus en plus vcue comme un lieu de performance individuelle, lentreprise cherche redonner du sens aux relations interpersonnelles.

Le Happy Live runit chaque mois les salaris du groupe Happychic pour changer et prsenter les nouveaux projets.

20 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

LesCarnets REPENSER LES MTHODES DE MANAGEMENTIRH

F. B

elo

ncl

e

Les dirigeants ont dsormais compris que lamobilisation de leurs salaris dterminerales rsultats de leur entreprise. Le cabi-net de conseil Aon Hewitt eectue, leur

demande, de plus en plus denqutes denga-

gement tendues lensemble de leurs colla-

borateurs. Mais les actions concrtes sur le

terrain se font attendre. Seuls 18 % des 5 mil-

lions de salaris interrogs estiment que des stra-

tgies sont rellement mises en uvre*. Or, pour

tre ecace, ce type de politique doit tre relay

par les responsables dquipe, sensibiliss et for-

ms. Cet accompagnement commence ds la

remise des rsultats de lenqute. Un ambas-

sadeur aidera le manager les interprter et

dnir les actions mettre en place , prcise

Christelle Poumes, responsable de lactivit Enga-

gement des salaris dAon Hewitt. Une occasion

didentier avec lui les leviers de lengagement

de ses collaborateurs comme le besoin de recon-

naissance, la ncessit de donner du sens au tra-

vail et dorir des volutions de carrire. Cet

ambassadeur peut galement assurer avec le

manager le suivi des actions menes. En paral-

lle, des formations et du coaching donnent les

cls pour devenir des managers : comment

parler rmunration , comprendre et grer le

stress ou encore accompagner le change-

ment . Les petits dtails font souvent la dif-

frence. Comme remercier ou envoyer un mail

bien crit et poli , arme Christelle Poumes.

Les salaris doivent sentir que les choses chan-

gent vraiment. Ils ne se contentent plus de belles

paroles. Catherine Trocquem

* Base de donnes mondiale Engagement dAon Hewitt

Accompagner les enqutes dengagement

73 % des managers

dont les leaders

montrent

lexemple mettent

en place des plans

daction, contre

seulement 44 %

lorsque lexemple

nest pas donn.

(Etude Aon Hewitt,

2011)

Organisation de petits djeuners avec lesdirecteurs autour de la stratgie delentreprise.

Mise en place de bilans sociaux individualisspour expliquer le package de rmunration ou dune cartographie des parcoursprofessionnels.

Intervention dun membre de lquipe sur son travail lors des runions.

POUR ALLER PLUS LOIN

Cest sur le terrain que se jouent la cohsion et la motivation dune quipe.Le manager de proximit y joue un rle cl et doit tre accompagn.

Un ambassadeur aide le manager dnir les actions mener.

Christelle Poumes, responsable de lactivitEngagement des salaris chez Aon Hewitt.

LEXPRESS I LES CARNETS RH I 14 MARS 2012 I 21

Les entreprises font face une

situation atypique. Alors que

les chires du chmage

ambent, elles ne trouvent pas

les talents dont elles ont besoin.

En parallle, une nouvelle gn-

ration bouleverse les relations

employeur-employ. Celle du

pourquoi et du donnant-don-

nant. Il faut inventer un nouveau

contrat , conrme Xavier

Tedeschi, fondateur du cabinet

Latitude RH. Un des piliers de cet

engagement repose sur lem-

ployabilit, cest--dire la capa-

cit dune personne trouver ou garder un

emploi. Les entreprises qui jouent le jeu ren-

forcent leur attractivit et la motivation de leurs

quipes. Ainsi, une enqute ralise par lUCPA

(Union nationale des centres sportifs de plein

air) en 2011 auprs de 430 de ses salaris rvle

que 93 % dentre eux recommanderaient las-

sociation. Chez McDonalds France, le turn-over

de lencadrement ne dpasse pas 12 % dans un

secteur pourtant rput dicile, et seuls 4 de

ses 140 directeurs ayant obtenu leur diplme par

la VAE (Validation des acquis de lexprience)

ont quitt le groupe. Sur des marchs trs concur-

rentiels comme celui des cabinets daudit, une

politique en faveur de lemployabilit permet

dattirer les meilleurs. Mazars a, par exemple,

choisi dorir ses jeunes recrues une exprience

dans ses dirents mtiers au cours des deux

premires annes. Prs de 70 % de nos col-

laborateurs viennent nous rejoindre pour cette

raison. La carte de visite Mazars est reconnue

par les chasseurs de tte , dclare Martin Huerre,

DRH France du groupe. Encore

faut-il mettre en place des dis-

positifs et crer une culture de

gestion des comptences pour

faire de lemployabilit sa marque

employeur. Cest le cas de

Manpower. Le gant de lint-

rim forme chaque anne 35000

intrimaires, dont 3000 sur des formations qua-

liantes ou diplmantes, lissue desquelles

94 % dentre eux partent en mission. Lem-

ployabilit doit sinscrire dans la culture den-

treprise. Nous favorisons la circulation des infor-

mations via notre site lAtelier de lEmploi et une

forte prsence sur les rseaux sociaux , prcise

Franoise Gri, prsidente de Manpower France.

Dans la restauration, enrichir les parcours pro-

fessionnels sannonce crucial. Ce secteur est

le dernier ascenseur social. Nous recrutons

des candidats sans diplme et notre encadre-

ment est issu 90 % de la promotion interne,

explique Dominique Giraudier, directeur gn-

Les entreprises dveloppent les comptences de leurs collaborateurs. Une rponse un march de lemploi inadapt et aux attentes des salaris.

La nouvelle promesse employeur

F. B

elo

ncle

14 % seulement

des accords

dentreprise

ont concern

la formation

professionnelle.

(CESE)

>>

Evolution de carrire et formations qualiantesassurent un turn-over des managers trs faiblechez McDonalds.

22 I 14 MARS 2012 I LES CARNETS RH I LEXPRESS

LesCarnets REPENSER LES MTHODES DE MANAGEMENTIRH

700000 personnessupplmentairesformes chaque anneparmi les salaris lesmoins qualifis et leschmeurs : cestlobjectif fix par la loide 2009 sur laformationprofessionnelle. (Gouvernement)

BONNE PRATIQUE

DominiqueGiraudier,DG du groupe Flo.

CRER UNDISPOSITIF RHSPCIFIQUE AUXTUTEURS

Nos tuteurs suiventune formation de troisjours dans notreorganisme internelabellis pour formerdes tuteurs accrdits.Une prime de500 euros leur estverse pour lapremire anne et desconcours dapprentissont organiss. Uneoccasion pour lebinme de consolideret de valoriser leurrelation.

DR

Une tude dresse un bilan de la rforme de la formation professionnellede 2009 : www.ipsos.fr/ipsos-loyalty/actualites/2011-06-14-formation-professionnelle-levier-motivation-salaries

Des informations pratiques sur lalternance : www.campus.ccip.fr/7-l-apprentissage.html

Des actualits, des conseils sur lemploi et lemployabilit : wwww.manpowergroup.fr/category/atelier-de-l-emploi

POUR ALLER PLUS LOIN

ral du groupe Flo. Un arsenal de

formations qualiantes (CQP et

VAE), plus de 700 contrats dalter-

nance, mais aussi des modules sou-

ples comme le-learning accompa-

gnent les salaris dans leur

volution de carrire. McDonalds

France accueille 45000 nouveaux

collaborateurs. Nous

avons la responsabilit

de leur apporter les

moyens de scuriser leur parcours

professionnel , avance Hubert

Mongon, son DRH. Le numro 1 de

la restauration rapide a sign un

accord avec lEducation nationale

en mars 2011 portant sur la VAE.

Aujourdhui, le dispositif concerne

les quipiers, les directeurs de res-

taurant et les managers, dont une

dizaine suit actuellement un par-

cours pilote niveau BTS. Dans le

monde associatif, lorganisme de

formation agr de lUCPA dispense

408000 heures et forme en alter-

nance 400 jeunes par an. Un enga-

gement dsormais formalis.

Nous avions un

CRM (Customer

Relationship Mana-

gement, ndlr) clients. Nous avons

dsormais un CRM salaris , lance

son DRH-RS, Philippe Versavaud,

qui milite pour un parcours pro-

fessionnel bas sur la polyvalence,

la biqualication et la mobilit. Bref,

les rgles dor de lemployabilit.

Catherine Trocquem

Les entreprises misent sur la

formation de leurs employs

S. Cervos

LUCPA dispense 408 000 heures de formation.

>>

THINKRReeccrruutteemmeenntt

CHOOSEJob Rencontres*

* pe

nsez

, cho

isis

sez

RELATION CLIENTBANQUE-FINANCE

ASSURANCEDISTRIBUTION

DES CARRIERES

COMMERCIALES

18 SALONSDE RECRUTEMENT PAR ANPPAARRIISS -- BBOORRDDEEAAUUXX -- LLIILLLLEE -- LLYYOONN -- MMAARRSSEEIILLLLEE

Safran recrute des ingnieurspour vivre des missions cls

Les ingnieurs de Safran permettent des millions de voyageurs de parcourir le monde, tout en rduisant leur impact sur lenvironnement

Le LEAP est une nouvelle gnration de moteurs

destins quiper les avions monocouloirs,

et faisant largement appel des matriaux

composites rvolutionnaires. Plus lger, moins

bruyant, ce moteur consomme 15 % de carburant

en moins par rapport aux prcdentes gnrations

de moteurs.safran-talents.com

Grce au LEAP, le nouveau moteur davion moins consommateur

en carburant et moins polluant, conu par les ingnieurs de Safran

en partenariat avec GE, La peut continuer de voyager pour

dcouvrir de nouveaux horizons. Une innovation qui va bien au-del

dune simple avance technologique.

Crdit photo : S. Casim

iro / Getty Im

ages - Snec

ma