Les agences de travail temporaire au cœur d’une relation...
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1 Les agences de travail temporaire au cœur d’une relation tripartite Marine JAMIN Master 2 Management parcours PME-PMI Professeur référent : Mr JOLIVET Maitre de stage : Mme COUBARD
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Les agences de travail
temporaire au cœur d’une
relation tripartite
Marine JAMIN
Master 2 Management parcours PME-PMI
Professeur référent : Mr JOLIVET
Maitre de stage : Mme COUBARD
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Sommaire
INTRODUCTION .......................................................................................................... 3
1. L’INTÉRIM........................................................................................................... 4 1.1. Le principe.......................................................................................................... 4 1.2. Du coté de l’agence d’intérim ..................................................................... 5 1.3. Du coté de l’entreprise utilisatrice ........................................................... 8 1.4. Du coté de l’intérimaire ................................................................................ 9 1.5. Le recrutement .............................................................................................. 11
2. LEADER INTERIM..................................................................................... 16 2.1. Historique ........................................................................................................ 16 2.2. Engagements et valeurs ............................................................................. 19 2.3. LEADER INTERIM Le Mans ...................................................................... 21
3. L’ASSISTANTE RECRUTEMENT ..................................................................... 24 3.1. La découverte ................................................................................................. 25
3.1.1. Expression du besoin ............................................................................................. 25 3.1.2. Étude du poste ........................................................................................................... 26 3.1.3. Définition du profil ................................................................................................... 27
3.2. Le recrutement .............................................................................................. 28 3.2.1. Recherche..................................................................................................................... 28 3.2.2. Évaluation ................................................................................................................... 33 3.2.3. Sélection ....................................................................................................................... 35
3.3. L’intégration ................................................................................................... 36 3.4. Gestion administrative et mesure de la performance ................... 38
3.4.1. Les tâches administratives en début de mission .......................................... 38 3.4.2. Évaluation de la mission ........................................................................................ 39
CONCLUSION .............................................................................................................. 41 ANNEXES .................................................................................................................... 42 INFORMATIONS COMPLÉMENTAIRES .................................................................... 49 BIBLIOGRAPHIE ........................................................................................................ 56
3
Introduction
L’urgence, on peut dire que c’est en grande partie le quotidien de l’intérim. En tant
qu’entreprise (utilisatrice), on est souvent amené à faire face à l’imprévu.
o Un retard de livraison qui entraine un allongement des délais…
o Plusieurs chantiers qui commencent en même temps…
o La commande d’un client important à réaliser dans un court délai …
o Un salarié tombe malade et prévient à la dernière minute…
Autant de situations qui font des agences d’emploi des acteurs essentiels du marché du
travail. Ces professionnels du recrutement sont réactifs et incontournables pour pallier
aux aléas de la vie d’une entreprise.
Le terme intérim signifie « temps pendant lequel une fonction est assurée par une autre
personne que le titulaire ». On parle aussi de remplacement. C’est effectivement tout le
sens du contrat d’intérim. Cela permet surtout aux entreprises de faire face à l’urgence
d’une situation grâce à un partenaire de confiance.
L’agence d’emploi est au centre d’une relation entre une entreprise utilisatrice et un
salarié intérimaire qui ne pourrait pas se faire sans elle. C’est pour cette raison qu’elle
est essentielle. C’est le principal interlocuteur des deux parties qui ne pourraient
travailler l’une pour l’autre sans le back office de l’agence.
On examinera dans un premier temps le principe du travail temporaire ainsi que le rôle
de chaque acteur. Ensuite, on se concentrera sur le rôle que tient l’agence d’emploi en
illustrant le rôle théorique d’une agence d’intérim par le cas concret de l’agence LEADER
INTERIM du Mans, spécialisée dans le Bâtiment et les Travaux Publics.
4
1. L’intérim
1.1. Le principe
La relation d’intérim est une relation tripartite qui intervient entre trois acteurs :
Le principe de cette relation triangulaire est qu’un salarié intérimaire est embauché par
une agence d’intérim pour une mission déterminée afin d’être mis à la disposition d’une
entreprise utilisatrice. Le salarié est donc lié à l’agence d’emploi qui devient son employe
ur.
L’agence d’intérim facture les heures du salarié intérimaire à l’entreprise utilisatrice moy
ennant un coefficient. Les deux entreprises sont liées par un contrat de mise à dispositio
n.
L’INSEE définit l’intérim comme « un contrat qui ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet
de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entrepris
Salarié intérimaire
Entreprise utilisatrice
Agence d’intérim
Contrat de mise à disposition
Contrat de mission temporaire
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e ». L’utilisation du travail temporaire ne peut survenir que pour des activités temporaire
s auxquelles les entreprises utilisatrices doivent faire face, c’est pour cette raison que l’o
n parle de mission temporaire.
1.2. Du côté de l’agence d’intérim
L’agence d’intérim est au centre de la relation tripartite entre une entreprise utilisatrice
et un salarié intérimaire. C’est elle qui tient le rôle d’employeur.
De cette manière, c’est à elle qu’incombe les différentes modalités d’embauche d’un salar
ié. Elle doit réaliser la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) anciennement appelée
la Déclaration Unique d’Embauche (DUE). Cette formalité est obligatoire et doit être effe
ctuée dans les huit jours avant l’embauche. Elle rassemble six formalités :
- La déclaration d’une première embauche dans un établissement
- La demande d’immatriculation d’un salarié au régime général de la Sécurité Socia
le
- La demande d’affiliation au régime d’assurance chômage
- La demande d’adhésion à un service de santé au travail
- La déclaration d’embauche du salarié auprès du service santé au travail en vue de
la visite médicale obligatoire
- La liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annue
lle des données sociales (DADS)
Elle doit également rédiger les contrats à destination de l’entreprise utilisatrice (contrat
de mise à disposition) et du salarié intérimaire (contrat de mission). Pour établir ces diff
érents contrats, pour lesquels l’écrit est obligatoire, l’agence d’intérim doit prendre en co
mpte plusieurs éléments que sont :
- Le poste
- Les caractéristiques
- Les motifs
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Généralement, la pratique n’utilise que quelques motifs mentionnés à l’article L.1251-61
du Code du Travail. On peut noter une similarité entre les motifs de contrat de mission te
mporaire et les motifs de contrat à durée déterminée. Les recours les plus courants au tr
avail temporaire sont :
- Le remplacement d’un salarié absent : il faut notifier le nom et la qualification de l
a personne à remplacer ainsi que le motif de son absence :
o Congés
o Arrêt maladie
o Absence autorisée (évènement familial…)
- L’accroissement temporaire d’activité justifié par :
o Le retard de livraison du fournisseur X
o Le retard pris suite aux intempéries
o Le retard pris suite au démarrage simultané de chantier (il faut trois lieux
de chantiers)
o La commande exceptionnelle du client X
Une partie des contrats peut être renouvelée une fois en fonction de leur motif. Cependa
nt, lorsqu’un contrat de mission temporaire se termine, l’entreprise utilisatrice n’a pas le
droit d’avoir recours au même intérimaire pour le même poste. Toutefois, une modificati
on du poste occupé, c'est-à-dire une modification du poste et de la description de la miss
ion suffit pour que l’entreprise utilisatrice puisse conserver le salarié intérimaire.
Communément appelé « souplesse », l’aménagement du terme d’un contrat permet à l’en
treprise utilisatrice de conserver ou à l’inverse de libérer le salarié intérimaire suivant l’a
vancement de son chantier. Elle est calculée en fonction de la durée du contrat :
- Deux jours de souplesse pour les contrats de moins de dix jours travaillés
- Une journée de souplesse par tranche de cinq jours travaillés pour les contrats de
dix jours travaillés ou plus
Outre l’activité de recherche et de délégation d’un salarié intérimaire dans une entrepris
e utilisatrice, l’agence d’intérim peut également réaliser « une gestion ». Cela signifie que
1 Article L.1251-6, Informations complémentaires
7
le client demande à l’agence de gérer un intérimaire en particulier. Généralement, la gest
ion s’opère :
- Lorsqu’un client souhaite que l’intérimaire soit géré par une agence d’emploi en p
articulier
- Lorsqu’un client souhaite embaucher un salarié mais pas dans l’immédiat
Le contrat de mission peut être rompu avant la fin du contrat de la même façon qu’un CD
I ou CDD. La rupture du contrat de travail temporaire peut intervenir à l’initiative :
- De l’entreprise utilisatrice :
o Pour faute grave, l’agence d’intérim doit recueillir les informations par écri
t auprès de l’entreprise utilisatrice, ensuite, la procédure sera semblable à
la procédure de licenciement dans le cas d’un CDI
o Pour cas de force majeure, l’intérimaire recevra un courrier d’explication d
e la situation
o Pour inaptitude médicalement constatée
- Du salarié intérimaire :
o Pour la conclusion d’un CDI mais il doit respecter un préavis (entre un jour
et deux semaines)
o Pour abandon de mission, dans ce cas le salarié doit reconnaître par écrit q
u’il abandonne sa mission avant la fin initialement prévue
Certains cas de rupture entrainent le non-versement des indemnités de fin de mission (p
rime de précarité) :
- Abandon de mission
- Embauche immédiate par l’entreprise utilisatrice
- Rupture du contrat pour faute grave
- Rupture du contrat pour force majeure
1.3. Du côté de l’entreprise utilisatrice
L’entreprise utilisatrice qui accueille l’intérimaire est un client de l’agence d’intérim. Gén
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éralement, elle formule un besoin correspondant à une situation temporaire. Cependant,
certaines entreprises emploient toute l’année des salariés sous contrats de mission temp
oraire.
Lorsqu’elles ont recours au travail temporaire, un contrat de prestation de service est co
nclu ente l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice. C’est le contrat de mise à dispositi
on régi par l’article L 1251-432 du Code du travail.
Le contrat de mise à disposition doit comporter :
o Le motif et les justifications précises : pourquoi fait-on appel à un intérimaire ?
o Le lieu et l’horaire de la mission : il permet au salarié intérimaire de connaître so
n lieu de travail ainsi que son équipe
o La durée de la mission : pendant combien de temps a-t-on besoin de cet intérimai
re ? Le contrat peut être conclu de date à date mais pas seulement, surtout dans le
cas d’arrêt de travail, il est conclu pour une semaine renouvelable jusqu’à ce que l
e salarié revienne
o La modification éventuelle du terme de la mission : c’est la souplesse du contrat, à
raison d’un jour par tranche de cinq jours de travail
o Les caractéristiques particulières du poste : le poste est-il dangereux ? Il faut que l
’agence d’intérim soit informée des postes à risques dans l’entreprise
o La nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser :
sont-ils fournis par l’agence d’emploi ?
o La rémunération de référence : le contrat doit indiquer le montant de la rémunéra
tion y compris les primes que l’intérimaire devrait percevoir s’il était un salarié p
ermanent de l’entreprise utilisatrice (en fonction des conventions collectives)
Chaque salarié intérimaire est autorisé au même titre que les salariés permanents à accé
der aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives (comme la restaura
tion). La relation entre ces deux parties est encadrée par l’article L.1251-213 du code du
travail.
Il est interdit d’inclure au contrat de mise à disposition la clause selon laquelle l’entrepri
se utilisatrice a l’interdiction d’embaucher le salarié intérimaire à l’issue de sa mission.
2 Article L.1251-43, informations complémentaires
3 Article L.1251-21, informations complémentaires
9
Le recours à l’intérim représente un coût horaire supplémentaire pour l’entreprise utilis
atrice puisqu’elle paie un service à l’agence d’intérim. Cependant, cette charge est nuanc
ée par plusieurs avantages :
- L’entreprise utilisatrice est exemptée des coûts et démarches liés à l’embauche, à l
’ancienneté et au licenciement, de plus, c’est l’agence d’intérim qui prend en char
ge toutes les formalités administratives
- Elle gagne du temps sur le recrutement, les sélections des candidats et les entreti
ens étant réalisés par l’agence d’intérim
- La gestion de l’imprévisible, lorsqu’une entreprise utilisatrice a besoin de rempla
cer un salarié malade, la réactivité des agences d’intérim est un atout puisque le s
alarié intérimaire sera en poste dans la journée ou le lendemain
- Lorsque l’entreprise utilisatrice fait appel à l’intérim, elle ne va payer que les heur
es « travaillées », cela signifie que lorsque l’activité de l’entreprise est moins impo
rtante, elle n’a pas besoin de conserver les salariés en intérim
- La gestion des contrats de travail revient à s’appuyer sur un réseau de profession
nels en ressources humaines et en droit du travail. Les risques législatifs sont don
c diminués
1.4. Du côté de l’intérimaire
Le contrat de mission temporaire reprend toutes les clauses du contrat de mise à
disposition, c'est-à-dire :
- Le poste et la qualification de l’intérimaire
- Le motif et les justifications précises
- Le lieu et l’horaire de la mission
- Le terme de la mission
- La modification éventuelle du terme de la mission
- Les caractéristiques particulières du poste
- La nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser
- La rémunération de référence
- Les primes et/ou indemnités
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- La qualification du poste en poste à risque
Le contrat de mission temporaire devra également contenir certaines clauses spécifique
s :
- La qualification du salarié intérimaire : c’est la qualification pour laquelle le salari
é est en mission dans l’entreprise utilisatrice
- Les modalités de la rémunération : cette clause indique notamment les modalités
de l’indemnité de précarité lors de la fin de la mission
- L’embauche par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission : elle n’est pas inter
dite
- La protection sociale : il faut préciser le nom et l’adresse de la caisse de retraite co
mplémentaire et de l’organisme de prévoyance de l’employeur
L’agence d’intérim établit le contrat avec les mentions obligatoires qui doit revenir signé
dans les 48 heures de la mise à disposition. On peut considérer que le salarié qui ne
retourne pas le contrat signé en accepte les conditions, du moment qu’il exécute sa
mission. Cependant, se pose alors un problème de preuve puisque l’agence peut justifier
de l’établissement du contrat mais elle ne peut pas justifier de son envoi, mis à part si
elle adresse ses courriers en recommandé.
Travailler en contrat de travail temporaire peut présenter certains avantages comme :
- La prime de précarité de 10 % versée en fin de mission pour pallier à la situation
précaire du salarié
- Le choix des missions et des lieux de travail, le salarié intérimaire choisit où il
souhaite travailler, il a également la possibilité de refuser des missions et il peut
poser les dates de congés qu’il souhaite
- L’embauche possible en fin de mission
- La diversité des lieux de mission et des partenaires professionnels rencontrés,
travailler en contrat de travail temporaire permet d’élargir son cercle de
connaissance en rencontrant une multitude de salariés d’entreprises différentes
- Les heures supplémentaires sont payées et non récupérées
- Ils bénéficient d’une meilleure couverture sociale
11
Cependant, ces avantages sont à nuancer avec les nombreux inconvénients de la
situation :
- Pas de sureté de l’emploi, le salarié intérimaire ne sait pas s’il sera en mission la
semaine suivante ou le mois suivant
- Les relations professionnelles ne sont pas faciles lorsque l’on est intérimaire car
le temps de mission dans une entreprise est limité et les collègues changent en
même temps que les missions
- Les entreprises utilisatrices peuvent parfois exploiter les salariés en contrat de
travail temporaire en renouvelant les contrats sans jamais proposer de CDI
- Les salariés en contrat de travail temporaire doivent s’adapter au marché de
l’emploi et dans ce sens, ils doivent aller où il y a du travail. Ce qui n’est pas
toujours le cas de leurs régions d’origine. Les changements de lieux et de
conditions de travail sont donc fréquents
1.5. Le recrutement
Le recrutement peut s’exercer généralement de deux manières différentes :
- En interne : en recherchant dans le fichier de l’agence
- En externe : grâce à la diffusion d’annonce
Dans le cas du recrutement dans les agences d’intérim, on peut dire que le recrutement
s’effectue en interne puisque l’agence utilise son fichier de salariés intérimaires.
Le recrutement devient externe lorsqu’il s’agit de découvrir de nouveaux talents. Dans ce
cas, les agences suivent le processus classique de recrutement comme pour les autres
entreprises.
Dans un premier temps, lorsque les agences d’intérim reçoivent une demande d’un de
leurs clients, elles effectuent un premier tri dans leurs candidathèques (banque de
données de CV) afin d’être le plus réactif possible.
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Il faut savoir que dans le secteur du travail temporaire, les clients peuvent passer
commande à plusieurs agences d’emploi en même temps. La plus réactive pourra voir
son intérimaire en poste. Tout est une histoire de rapidité et de réactivité.
Cette première méthode de « recrutement » ou plutôt de recherche du meilleur le plus
rapidement est facilité lorsque les agences disposent d’un fichier important. Cela leur
permet notamment de pouvoir répondre à une variété de besoins rapidement.
Le recrutement devient externe, si :
- Le profil du poste demandé n’est pas enregistré dans la base de données
- Les salariés intérimaires disposant des compétences demandées ne sont pas
disponibles
Pour ce faire, la méthode de recherche est identique aux processus de recrutement
classique. Tout d’abord, elles se renseignent auprès de leurs clients afin de connaître
exactement les compétences et habilitations attendues pour cette mission. C’est l’étude
du poste. Dès lors, elles peuvent diffuser des offres d’emploi telles que celles présentes
sur le site du Pôle Emploi ou d’autres sites internet.
La diffusion d’offres d’emploi est très règlementée. Plusieurs règles sont à respecter :
- Les mentions obligatoires déterminées par les articles L.5332-1 à 34 : plusieurs
informations doivent obligatoirement figurées sur une offre d’emploi :
o La dénomination sociale de l’entreprise
o La mention d’agence d’intérim
o La date de l’annonce
o La disponibilité de l’offre
o Le site du Pôle Emploi demande le SIRET de l’entreprise utilisatrice (non
diffusé) car deux agences d’emploi ne peuvent déposer une annonce pour
la même entreprise cliente
- Les informations doivent être vraies selon l’article L.5331-35 : l’offre ne doit pas
contenir d’allégations fausses ou pouvant induire en erreur sur :
4 Article L.5332-1 à 3, informations complémentaires
5 Article L.5331-3, informations complémentaires
13
o La description de l’emploi
o La nature du contrat
o L’origine du besoin
o La rémunération
o Le lieu de travail
- L’offre d’emploi ne doit pas être discriminatoire selon l’article L.1132-16 en
matière de :
o Sexe
o Rémunération
o Mesures d’intéressement ou de distribution d’actions
o Formation
o Reclassement, affectation, qualification, classification, promotion
professionnelle, mutation
o Renouvellement de contrat pour certains motifs énumérés par la loi
20 critères prohibés par la loi
L’âge L’origine La grossesse Le sexe
L’appartenance ou
non à une religion
La situation de
famille
Les caractéristiques
génétiques
L’apparence
physique
Le lieu de travail L’état de santé Le handicap Les mœurs
L’appartenance ou
non à une ethnie L’identité sexuelle Le patronyme
Les opinions
politiques
L’appartenance ou
non à une nation
L’orientation
sexuelle
Les activités
syndicales
L’appartenance ou
non à une race
Ensuite, il ne reste plus qu’à attendre que les candidats correspondants au poste se
manifestent. Cette phase apparait comme la plus longue dans la mesure où le besoin est
souvent urgent de la part des clients.
Dès que les candidatures commencent à affluer, il faut d’abord faire un premier tri.
Lorsque les entreprises diffusent une offre d’emploi, les candidats qui postulent ne sont
pas tous en adéquation avec le poste proposé. C’est pour cette raison qu’il est plus facile 6 Article L.1132-1, informations complémentaires
14
lorsqu’une fiche de poste a été établie avant la recherche de candidat, de cette façon
l’agence qui recrute se base sur les mêmes éléments pour juger les différents candidats.
Une fois le premier tri grâce au CV effectué, l’agence d’intérim reçoit les candidats
qu’elles jugent en adéquation avec la mission. Il s’agit alors de faire un entretien
d’embauche qui est assez similaire à ceux des entreprises qui recrutent pour leurs
comptes.
Cependant, il est nécessaire d’être vigilant car elles ne doivent pas divulguer le nom de
leur client dans l’annonce ou trop tôt dans le processus de recrutement. Dévoiler le nom
d’un client trop rapidement poserait problème car les candidats pourraient contacter
directement l’entreprise et cela aurait pour impact de donner une image non
professionnelle de l’agence.
L’enjeu pour l’entreprise est de récolter toutes les informations nécessaires au
recrutement (tâches à accomplir, lieu de mission…), transmettre assez d’informations
aux candidats pour les intéresser tout en laissant une part de mystère afin de garder un
certain contrôle de la situation.
La tâche pour l’agence d’intérim est de récolter plusieurs candidatures en fin de
recrutement. C’est le client qui détient la décision finale, il peut alors avoir l’avantage du
choix sans avoir les nombreux entretiens à passer pour arriver à la dernière étape du
recrutement. Parfois, certains clients ont entièrement confiance dans leur partenaire et
ils leurs laissent donc gérer le recrutement ainsi que le choix final. Cependant, c’est
également une part de pouvoir pour le client de décider du candidat qu’il souhaite
embaucher en mission temporaire.
Dans certains cas, les clients qui emploient des salariés en mission sont très satisfaits du
travail accompli et envisage de proposer des CDI. A ce moment-là, une compensation
financière est négociée afin de laisser partir son salarié intérimaire. Elle apparait comme
un dédommagement de la perte du salarié qui se voit proposer un CDI/CDD.
Une fois le candidat retenu par le client ou par l’agence d’emploi. A la charge de
l’employeur de réaliser les démarches liées à l’embauche.
15
16
2. Leader intérim
2.1. Historique
De 1992 à 1995
L’entreprise LEADER INTERIM a été créée en 1992 avec l’implantation de huit agences ré
parties sur trois régions (Charente-Maritime, Centre et Parisienne) et de son siège social
à Eaubonne. Les collaborateurs du groupe se retrouvent autour d’un projet commun :
- Un service sur mesure
- Une réactivité réfléchie
- Une proximité sans faille
Durant les quatre premières années de la création du groupe, les résultats sont au rende
z-vous avec une progression de près de 70 % du chiffre d’affaires entre 1993 et 1994 grâ
ce à des processus de croissance interne et externe.
De 1996 à 2000
Les quinze agences du groupe LEADER INTERIM obtiennent la certification ISO 90027 en
1996.
L’année 1998 marque la continuation du développement du groupe LEADER INTERIM av
ec l’ouverture de nouvelles agences dans les régions Nord et Centre ainsi que le rachat de
la société INTERIMAG (27). De plus, l’ouverture du capital à deux partenaires financiers
3I et SPEF offrent de nouvelles perspectives au groupe.
La généralisation de l’outil informatique permet au groupe LEADER INTERIM d’augment
7 Norme « ISO 9002 : 1994 », informations complémentaires
17
er sa performance grâce à un système informatique intégré (QUARTETT) tout en continu
ant d’évoluer en fonction des besoins du groupe.
En 2000, l’agence de Dunkerque obtient la certification MASE8. L’ensemble du réseau (45
agences) obtient la certification ISO 9001 : 2000.
La politique des ressources humaines s’engage pour la formation en continue pour perm
ettre à chaque collaborateur de progresser et d’acquérir des compétences.
De 2001 à 2002
LEADER INTERIM entre dans le classement des dix premiers nationaux du travail tempo
raire avec pour principale image une réactivité appréciée des clients et des intérimaires,
une disponibilité et une volonté de fonder des partenariats durables.
En phase de forte croissance, le groupe fait le pari d’une organisation décentralisée. Chaq
ue agence fonctionne de façon autonome. Cette organisation est fondée sur la responsabi
lité, l’autonomie et l’efficacité de tous les responsables et de leurs équipes.
Le développement de la démarche prévention au sein du réseau commence en 2003.
L’année 2005 est une année à succès pour le groupe LEADER INTERIM sur plusieurs pla
ns :
- Avec l’obtention du trophée « management et compétences »
- Par l’augmentation du chiffre d’affaires de 21 %
- Avec l’augmentation du capital avec l’arrivée d’un nouvel actionnaire MBO
De 2006 à 2012
Les certifications deviennent de plus en plus nombreuses par l’obtention de la certificati
8 « Certification MASE », informations complémentaires
18
on OHSAS 180019 par l’AFAQ AFNOR Certification en 2006. Elle prouve encore une fois la
qualité du groupe.
En 2007, le rachat d’Alphatim Travail Temporaire permet au groupe LEADER INTERIM d
e continuer son développement par croissance externe.
LEADER INTERIM fête ses vingt ans en 2012 et poursuit sa croissance.
2014
Les chiffres de l’année :
- 281 millions d’euros de chiffre d’affaires
- 35 % de croissance annuelle depuis 1992
- 6.500 clients
- 45 % de nouveaux clients chaque année
- 30.000 collaborateurs intérimaires
- 330 collaborateurs permanents
- Plus de 100 agences réparties dans toute la France
9 « OHSAS 18001 », informations complémentaires
19
2.2. Engagements et valeurs
LEADER INTERIM est dirigé depuis sa création par Jean-Philippe PAPIN, son actionnaire
majoritaire. Le groupe s’attache à répondre efficacement aux deux acteurs (entreprise ut
ilisatrice et intérimaire) en leur apportant la meilleure solution simultanément.
Un comité de pilotage assure le déploiement, l’animation et le suivi de la démarche de dé
veloppement durable. Il a pour mission d’animer et de coordonner la stratégie du groupe
en matière de développement durable.
20
LEADER INTERIM se démarque par sa réactivité en anticipant les demandes et en propo
sant les intérimaires, qui correspondent au maximum aux profils demandés régulièreme
nt par les clients.
LEADER INTERIM se caractérise par son slogan « fort, fiable, proche » :
- Fort : trouver la meilleure adéquation entre les hommes et les postes, écouter acti
vement pour apporter un service sur mesure, conseiller et accompagner tout au l
ong de la prestation
- Fiable : le suivi personnalisé de toutes les demandes, la gestion administrative opt
imisée en parfait respect de la législation, le système de management intégré certi
fié ISO 9001 : 2000 sont des gages de qualité et de rigueur
- Proche : la proximité des interlocuteurs, les autonomies et les poly-compétences,
ainsi que les outils informatiques et les « services plus » permettent à LEADER IN
TERIM d’apporter avec réactivité la solution pertinente aux demandes
En tant qu’entreprise certifié ISO 9001, OHSAS 18001 par AFNOR Certification, le groupe
LEADER est engagé dans une démarche de développement durable s’appuyant sur des ro
uages similaires à ceux déployés par son système de management intégré. Il est certain q
u’il constitue un important levier d’innovation. Chaque collaborateur trace et suit ses acti
ons d’amélioration grâce à un outil développé sur l’intranet. Chacun est invité à se poser
les questions suivantes :
- Que puis-je faire ?
- Que puis-je proposer ?
- Que puis-je améliorer ?
LEADER INTERIM s’engage sur sept points importants :
- L’emploi : trouver du travail à des personnes qui n’en ont pas et les accompagner
- Les ressources humaines : mettre en œuvre des pratiques qui garantissent l’équité
sociale et le développement professionnel des salariés
- La qualité : assurer des prestations de service répondant aux attentes de nos part
enaires
- La prévention : préserver la santé et la sécurité au travail
- Les relations fournisseurs : impliquer nos fournisseurs dans nos engagements soc
21
iaux et environnementaux
- L’éthique commerciale : accompagner le développement de nos prestations de ma
nière éthique et dans une relation gagnant / gagnant
- Le développement et ancrage territorial : contribuer au développement durable de
s régions où le groupe LEADER est présent en partageant nos engagements et not
re expérience dans le domaine du développement durable
Le groupe LEADER est la première entreprise française dans le secteur de l’emploi à obte
nir le niveau confirmé de l’évaluation que le référentiel ISO 26000 ce qui témoigne de so
n engagement sociétal.
La politique de responsabilité sociétale est un élément indissociable de la stratégie du gr
oupe LEADER. Elle témoigne d’une volonté croissante de lier le développement de son ac
tivité à sa responsabilité associée à des actions concrètes, raisonnées, en faveur d’une ap
proche éthique de son activité, de la préservation de l’environnement et du développeme
nt professionnel de ses collaborateurs.
2.3. LEADER INTERIM LE MANS
Créée en 1997, l’agence LEADER INTERIM du Mans spécialisée ne délègue que des intéri
maires dans le domaine du bâtiment et des travaux publics. C’est au sein de cette agence
que j’ai réalisé mon stage.
Pendant ces trois mois, la directrice d’agence, l’assistante commerciale et l’assistante rec
rutement ont su prendre du temps pour me montrer et m’expliquer les tâches à réaliser
afin que je puisse les aider par la suite.
J’ai consacré mes premières semaines à découvrir et m’imprégner de l’environnement du
« BTP ». L’objectif étant de comprendre les spécificités des profils pour ensuite pouvoir r
épondre au mieux aux besoins des clients. L’agence du Mans a l’image d’un partenaire sp
écialisé qui se doit de proposer à ses clients des intérimaires professionnels et compéten
ts. A travers eux se reflète la notoriété de LEADER INTERIM.
22
Les profils dont s’occupe l’agence du Mans agissent dans la plupart des métiers du Bâtim
ent et des Travaux Publics. Parmi eux, les profils les plus recherchés sont :
- Les maçons
o Travaillant dans la Voirie et Réseaux Divers
o Construisant les immeubles et les bâtiments
- Les électriciens
- Les plombiers chauffagistes
- Les charpentiers couvreurs
- Les menuisiers
- Les plaquistes
- Les peintres
- Les carreleurs
- Les manœuvres : ce sont les ouvriers de chantiers
- Les étancheurs
- Les conducteurs d’engins
- Les chauffeurs
- Les paysagistes
Il est important de prendre en compte tous les profils qui peuvent travailler avec l’agenc
e car la réactivité de l’agence intervient immédiatement lorsqu’un candidat se présente.
Tout d’abord, il faut prendre en compte les spécificités liées aux métiers recherchés par L
EADER INTERIM. En plus de connaître les différences entre les catégories de métiers, co
mme la différence entre un maçon qui exerce dans le bâtiment ou un maçon qui construi
t des routes, il faut savoir que certains métiers nécessitent des habilitations particulières
comme :
- Des habilitations électriques
- Des habilitations de travail en hauteur
- Des permis spécifiques
- Des CACES pour la conduite de certains engins de chantiers
Sans cette première étape indispensable, j’aurais eu beaucoup de difficultés à participer
aux activités quotidiennes de l’agence puisque l’inscription des candidats passe égaleme
nt par l’approfondissement des CV et donc des activités réalisées lors d’expériences dans
23
le Bâtiment et les Travaux Publics.
La deuxième étape qui a été essentielle pour moi a été d’apprendre à me servir du logicie
l de gestion utilisé chez LEADER INTERIM. En effet, ce logiciel est la clé de l’activité. Il dét
ient toutes les informations informatisées :
- Des intérimaires
- Des clients
Il permet surtout de gagner du temps dans les recherches pour les demandes des clients.
Il contient toutes les informations pratiques sur les partenaires de l’agence, c'est-à-dire l
es coordonnées, les métiers, les contacts… Mais il donne aussi la possibilité de recherche
r les intérimaires en fonction de leurs métiers et de leurs disponibilités, ce qui est un ato
ut majeur dans un secteur où la réactivité est très importante.
Ce logiciel permet également de réaliser les contrats. Il suffit de créer le contrat de mise
à disposition pour que le contrat de mission temporaire se réalise avec une mise à jour d
es données automatique.
L’avantage de ce logiciel est la centralisation des données essentielles à l’activité accessib
les en un clic. Il permet également de tenir des tableaux de bord permettant de relancer l
es intérimaires et les clients qui n’ont pas retournés les documents dans la semaine suiva
nt le début du contrat grâce à un système de messages groupés. Grâce à cet outil, l’agenc
e LEADER INTERIM gagne un réel temps sur la partie administrative, ce qui lui donne pl
us de temps pour les autres tâches plus commerciales.
24
3. L’assistante recrutement
La force de LEADER INTERIM est de repérer les bons candidats quand ils se font connait
re. Pour cela, l’agence dispose de plusieurs méthodes :
- Le passage à l’agence : souvent les intérimaires font « le tour des agences d’intéri
m » afin de s’inscrire. Cette démarche est importante car elle permet d’avoir en di
rect, les informations nécessaires aux différentes expériences réalisées et cela per
met surtout à l’assistante de voir le candidat
- La recommandation : certains candidats sont recommandés par des intérimaires
ou des clients travaillant souvent en partenariat avec LEADER INTERIM
Découverte
• Expression du besoin • Etude du poste • Définition du profil
Recrutement
• Recherche • Evaluation • Sélection
Intégration
• Informations spécifiques • Contrôle de prise de poste • Suivi de la mission
Gestion administrative et mesure de la performance
• Déclarations administratives • Renouvellement des contrats
et évaluation de la mission
25
3.1. La découverte
3.1.1. Expression du besoin
Le besoin de personnel intérimaire peut être déclenché de plusieurs façons différentes. L
a méthode la plus courante se fait de la part du client. Les partenaires réguliers de l’agen
ce appellent pour demander un salarié intérimaire. Alors, l’assistante recrutement reche
rche dans sa base de données les salariés correspondant au profil de poste voulu par le cl
ient.
Le besoin peut également être provoqué. Dans la mesure où il y a beaucoup d’intérimaire
s inscrits à LEADER INTERIM, il est important pour l’agence de proposer les candidature
s de salariés intérimaires disponibles.
Cependant, le mot d’ordre étant la réactivité, si l’agence prenait le temps d’appeler tous l
es intérimaires, de faire le point sur leurs disponibilités et leurs compétences… Il est cert
ain que les commandes ne pourraient pas être honorées. C’est pour cette raison qu’au pa
ssage des intérimaires disponibles, les candidatures sont transmises aux entreprises de l
eurs secteurs afin de les faire connaître.
L’agence LEADER INTERIM est réactive et proche de ses clients. Cela signifie également q
u’elle les connaît. Lorsqu’un profil se présente et qu’il est certain qu’il va intéresser certa
ins clients, la candidature est immédiatement proposée aux différents clients, par téléph
one, ce qui n’est possible qu’avec de bonnes relations avec les clients. L’idée est de repére
r les profils et immédiatement les imaginer en poste chez un client.
Le point positif de cette méthode est que les clients appelés se sentent privilégiés, cela p
ermettra à l’agence d’être peut être plus sollicitée lors des besoins plus spécifiques. Le cli
ent apprécie d’autant plus cette démarche si l’intérimaire délégué est compétent une fois
en poste. Si la mission se déroule bien, les prochaines propositions de candidats par LEA
DER INTERIM seront plus faciles.
26
3.1.2. Étude du poste
L’étude du poste est souvent automatique dans le cas des besoins exprimés. Les clients s
ont connus ainsi que leurs activités. Lorsque l’on parle d’audit de poste, l’idée est de con
naitre les différentes tâches que l’intérimaire devra effectuer pendant sa mission. Parfois
, une tâche comme de la conduite d’engins, que l’on pense simple à comprendre, peut s’a
vérer différentes suivant la matière que l’on aura à transporter.
Il faut alors se mettre à la place de l’intérimaire et poser au client les questions que l’on p
oserait si l’on avait les habilitations et qu’on devrait entrer en poste sur cette mission. L’o
bjectif est de demander tout ce que l’on veut savoir car ce sont les informations que dem
anderont à leurs tours les salariés intérimaires.
L’étude du poste permettra entre autres de récolter toutes les informations concernant l
a prise de poste du salarié intérimaire mais également celles utiles pour la réalisation de
son contrat de travail :
- Lieu de la mission
- Heure de rendez-vous
- Personne à demander (à contacter lors de l’arrivée sur le lieu de mission)
- Motif de la demande pour la réalisation du contrat
- Lieu des chantiers pour le contrat (les intérimaires peuvent être ensuite transpor
tés sur le lieu des chantiers)
- Le taux horaire
Ce premier contact avec l’entreprise cliente s’agissant de la demande de personnel intéri
maire10 permet aux membres de l’agence de pouvoir travailler sur une seule et unique ba
se. De ce fait, si le dossier est suivi par un autre interlocuteur que celui qui a pris la com
mande, il ne sera pas nécessaire de redemander toutes les informations pratiques.
3.1.3. Définition du profil
10
Annexe n°1
27
Une fois que le poste a été étudié, l’agence est alors en possession de toutes les informati
ons pour définir le type de profil qu’elle souhaite déléguer sur ce type de mission. Génér
alement, si le client fait souvent appel à l’intérim, il saura donner les caractéristiques pou
r ce type de poste, ce qui permettra à l’agence de gagner du temps dans sa recherche de
personnel.
La plupart des clients exprime une demande pour un poste précis mais ils demandent ég
alement des habilitations ou des compétences particulières permettant à LEADER INTER
IM de limiter sa recherche aux salariés qui conviendraient.
Si les clients n’expriment aucune exigence sur les habilitations ou les compétences dema
ndées lors de la mission, c’est à LEADER INTERIM de définir quels profils peuvent conve
nir en fonction des informations fournies par le client.
Prenons l’exemple d’un client, entreprise de construction et d’entretien d’infrastructures
routières et d’aménagements urbains. Ce client fait une demande à LEADER INTERIM de
personnel intérimaire possédant le CACES R372 Catégorie 1, permettant de conduire des
engins de chantier tels qu’une mini-pelle, un tracteur agricole ou un petit compacteur.
A ce moment, la personne qui réceptionne la commande de personnel intérimaire doit i
mmédiatement se mettre à la place de l’intérimaire qu’elle va ensuite déléguer afin de de
mander les informations pratiques de la mission. Elle doit surtout poser des questions ca
r si l’intérimaire demande une information inconnue, l’agent devra recontacter le client c
e qui donnera une image non professionnelle :
- Quelle est la machine à conduire ?
- Sur quel chantier ?
- L’intérimaire devra se rendre où et à quelle heure ?
- …
L’important est de récolter toutes les informations nécessaires pour qu’au prochain appe
l du client, la seule question que l’on ait à poser ce soit « est ce que Mr X vous conviendra
28
it pour cette mission ? ».
Le client apprécie alors le professionnalisme et surtout la rapidité de la recherche.
3.2. Le recrutement
3.2.1. Recherche
Dans la plupart des cas, le client a une idée très précise du salarié qu’il souhaite prendre
en mission. LEADER INTERIM n’aura qu’un rôle de lien entre les deux parties au contrat.
Elle pourra alors réaliser les contrats (contrat de mission et de mise à disposition) pour
ensuite conclure la mission et informer les parties des dates et lieux de rendez-vous.
Ce cas de recrutement est récurent car les clients de LEADER INTERIM sont des clients a
ssez fidèles et ont même parfois leurs habitudes concernant leurs intérimaires. Certains
chefs de chantiers ne souhaitent que les mêmes personnes car ils les connaissent et que
ces salariés connaissent également les chefs de chantier, ce qui facilite les démarches et l’
apprentissage en début de mission sur les us et coutumes de l’entreprise.
Parfois, il y a des demandes de personnels intérimaires qui prennent plus de temps et qu
i nécessitent plus de recherches dans la base de données de l’agence. Ces démarches ont
été plus intéressantes à effectuer pour moi.
Prenons l’exemple d’un client qui souhaite prendre un « maçon » en intérim. Il faut dans
un premier temps, correctement étudier le poste afin de savoir exactement les tâches qu
e le salarié intérimaire aura à effectuer.
Pour un maçon, il faut s’attacher aux spécificités du poste pour savoir si le client souhait
e :
29
- Un maçon finisseur
- Un maçon coffreur
- …
En réalité, il existe une multitude de métiers lorsque l’on est maçon, on n’est pas juste m
açon, on a une spécialité qui donne l’opportunité de réaliser certains types de travaux et
pas d’autres.
C’est pour cette raison qu’il a été très important pour moi de découvrir et d’apprendre le
s différents métiers du Bâtiment pour avoir l’occasion de répondre aux demandes par la
suite.
Une fois que le poste est clairement défini, il faut établir un profil pour le salarié intérima
ire que l’on délèguera pour effectuer cette mission. En fin de stage, j’étais capable d’effect
uer les premières étapes du recrutement, c'est-à-dire recueillir la demande des clients ai
nsi que rechercher les profils que l’on pourrait déléguer pour la demande en question.
Pour rechercher des intérimaires dans la base de données de l’agence, le logiciel donne l
a possibilité de faire des recherches en fonction :
- Du métier recherché
- Des habilitations en cours de validité
- De la disponibilité de l’intérimaire
De plus, le logiciel permet de contacter les salariés qui apparaissent en résultat de recher
che grâce à des messages envoyés en envoi groupé. C'est-à-dire que chaque intérimaire r
eçoit alors le même message l’informant que « l’agence LEADER INTERIM du Mans reche
rche pour l’un de ses clients, un maçon ou un peintre… » et qu’il est invité à contacter l’ag
ence rapidement.
A chaque appel des intérimaires, il faut mettre à jour :
- La base de données : les informations peuvent changer concernant ses coordonné
es…
30
- La disponibilité du salarié intérimaire : ils ne donnent pas tous leurs disponibilité
s, ils peuvent donc recevoir une proposition de mission alors qu’ils sont déjà en p
oste. Cependant, la plupart des intérimaires prennent le temps de recontacter l’ag
ence afin de le notifier
- Le résumé de compétences du salarié intérimaire : afin qu’y figure ses dernières e
xpériences
L’étape suivante du recrutement s’est avérée plus compliquée pour moi car elle se base p
rincipalement sur l’expérience en tant qu’agence d’intérim mais également d’assistante
d’agence. En effet, c’est une chose de trouver la personne qui pourrait correspondre au p
oste, s’en est une autre de déléguer une personne de confiance.
Pour cette étape, il faut s’appuyer sur deux choses :
- Le ressenti : il faut « sentir » si la personne sera capable d’effectuer convenableme
nt la mission, si elle fera un bon travail…
- L’expérience : un salarié intérimaire qui a déjà travaillé en collaboration avec LEA
DER INTERIM sera un salarié connu des clients. Il est bien connu qu’on ne parle d
es bonnes expériences qu’à une ou deux personnes mais que les mauvaises expéri
ences sont connues d’une dizaine de personnes. LEADER INTERIM a cette réputat
ion de ne déléguer que des spécialistes.
Le cas le moins courant est celui pour lequel un client exprime le besoin d’un profil :
- Que l’agence ne détient pas dans sa base
- Qui est déjà en poste
Dans ce cas, on fait appel à des candidatures par le biais :
- De sites d’offres d’emploi tels que « le bon coin » ou le « Pôle Emploi », « Monste
r »…
- D’affichage en vitrine, permettant d’attirer les personnes passant devant l’agence
Pour déposer une annonce sur un site d’offres d’emploi, il y a plusieurs règles à respecte
r :
- Ne pas citer le nom du client
31
- Inscrire clairement l’intitulé du poste recherché
- Notifier H/F pour ne pas faire de discrimination
- Un rapide descriptif des tâches à effectuer
- Préciser :
o La période de prise de poste
o L’expérience exigée
o Le permis B qui peut être obligatoire cependant le véhicule est un plus (po
ur ne pas faire de discrimination)
o Le secteur géographique pour lequel la mission est à pourvoir
- Sans oublier :
o Les coordonnées pour la réception des candidatures
o La rémunération
Une fois l’annonce en ligne, il faut attendre que les candidatures parviennent à l’agence.
Parfois, certains candidats contactent l’agence sans que leurs profils ne correspondent à
ce que l’on cherche précisément. Cependant, ils peuvent correspondre à un futur besoin
et diffuser une annonce apparait également comme un bon moyen de renouveler les prof
ils rares ou très demandés.
L’idée est d’élargir le portefeuille de profils au niveau de l’agence. Plus il y aura de « choi
x », plus les clients pourront faire appel à LEADER INTERIM car ils sauront qu’une multit
ude de profils est disponible.
A chaque fois que les candidats se manifestent à l’agence peu importe le moyen de comm
unication, l’objectif premier est d’avoir un CV à jour afin de pouvoir faire un tour d’horiz
on des différentes expériences du candidat. Étant donné le domaine de spécialisation de
l’agence, certains candidats qui ont des compétences recherchées n’ont pas un CV « parla
nt », ils n’ont parfois renseignés que les années et les entreprises pour lesquelles ils ont t
ravaillés.
Il est alors indispensable de compléter le CV afin de mettre en avant les compétences de
chacun. Cet examen passe par la discussion avec l’intérimaire sur ce qu’il a fait ou non lor
s de telle ou telle mission. Cependant, il est parfois difficile d’obtenir des réponses claires
32
, en particulier parce que décrire ce qu’ils ont fait lors d’une mission apparait comme logi
que pour eux.
Afin de faciliter le travail, il existe des fiches de description11 des tâches pour les métiers
moins connus ou tout simplement pour les débutants. Ces fiches permettent d’avoir une
vision globale des activités qui peuvent être effectuées sur les chantiers, elles sont aussi r
édigées avec des mots techniques connus des professionnels du métier.
Lorsque l’on discute avec un candidat de ses expériences, il est important d’aborder cert
ains points comme :
- La durée de la mission effectuée
- L’entreprise et son lieu d’implantation, cela permettra de faciliter le contrôle de ré
férences par la suite
- Le type de contrat (CDI, CDD, Intérim (par quelle agence d’intérim?))
- Les tâches accomplies au cours de la mission
- L’expérience pour la conduite d’engins de chantier
Dès lors que le CV est débriefé, le candidat devra revenir à l’agence pour réaliser une insc
ription. Il reçoit alors une liste de documents12 qu’il devra rapporter dans son ensemble
afin de procéder à son inscription. L’agence devra photocopier les documents pour le dos
sier de l’intérimaire, surtout les documents légaux parmi lesquels :
- La carte d’identité, passeport ou titre de séjour
- La carte vitale
- Le permis de conduire
- Un RIB (relevé d’identité bancaire)
- Un justificatif de domicile récent (avec une attestation d’hébergement et la carte
d’identité de l’hébergeant si ce n’est pas au nom du candidat)
- Les justificatifs d’allocation si le candidat en perçoit
- La dernière fiche d’aptitude médicale (datant de moins de six mois)
- Les trois derniers bulletins de salaires et certificats de travail
- Les diplômes correspondants à la profession
11
Annexe n°2 12
Annexe n°3
33
Au-delà des documents « classiques », en fonction des professions, les candidats devront
fournir des documents spécifiques :
- Les permis spéciaux (EB, C, EC)
- Les habilitations de conduite (FIMO, carte de conducteur)
- Les habilitations électriques (B0, BR, BT…)
- Les CACES (R372, R390…)
- Les attestations de formation
- L’extrait du casier judiciaire pour les chauffeurs
Le candidat doit également remplir une fiche de renseignements, appelée fiche d’inscript
ion13, qui permet à la personne chargée de l’inscrire dans le logiciel d’avoir des informati
ons pour lesquelles il n’y a pas besoin de documents justificatifs :
- Situation familiale
- Nombre d’enfants
- Moyen de locomotion
- Compétences (il peut y en avoir non notées sur le CV)
- La personne à prévenir en cas d’urgence
- Les horaires acceptés (weekend, nuit…)
- La mobilité
3.2.2. Évaluation
Un candidat qui vient s’inscrire en agence fourni les informations qu’il souhaite. Même si
ce n’est pas dans son intérêt de cacher des éléments à l’agence d’intérim, parfois cela peu
t arriver. Aussi, pour éviter de déléguer des salariés intérimaires qui pourraient avoir un
impact négatif sur l’image de LEADER INTERIM, il est nécessaire de réaliser des contrôle
s de références.
Cette démarche aura un double objectif :
- Avoir le ressenti des anciens employeurs concernant le travail et l’attitude du can
didat : cela permettra de confirmer ou non les dires de ce dernier
13
Annexe n°4
34
- Se faire connaître : il y a tellement d’entreprises qu’il est très difficile de toutes les
prospecter. Lorsqu’un candidat a travaillé dans une entreprise qui n’est pas encor
e cliente de LEADER INTERIM, l’objectif est de se faire connaître par le biais d’un
contrôle de références pour ensuite essayer d’obtenir un rendez-vous
Toute cette démarche vise à récolter un maximum de renseignements sur le candidat po
ur ensuite mettre en avant ses compétences par le biais d’un résumé de son CV, c'est-à-di
re de ses expériences, de ses compétences et de ses habilitations.
Lorsque l’on fait un résumé de compétences, l’objectif est de le transmettre aux différent
s clients. La règle de lecture du CV est de 30 secondes en moyenne. Aussi, les clients ont
besoin de voir immédiatement les expériences significatives des candidats.
L’objectif de LEADER INTERIM est de faciliter la prise de décision du client en lui indiqua
nt les informations essentielles à sa prise de décision, ce qui signifie :
- Le temps de pratique sur des engins de chantier
- Le temps de mission en tant que maçon finisseur (par exemple)
- Les compétences pratiques
- Les dates de validité des permis
Il faut se mettre à la place du client et savoir que l’on a peu de temps pour prendre une d
écision car ce n’est pas la seule mission dont on a la charge.
Le résumé de compétences sert réellement à mettre en avant les compétences et les atou
ts de l’intérimaire. Ensuite, c’est le travail des membres de l’agence de « vendre » le candi
dat. C’est également une des qualités reconnues à LEADER INTERIM, la capacité à délégu
er du personnel compétent.
Le cas des candidats intérimaires étrangers est un peu particulier. Lorsqu’une personne
de nationalité étrangère disposant d’un document d’identité vient s’inscrire à l’agence, il
faut effectuer un contrôle des papiers d’identité dans le but de savoir si le document est
authentique.
Pour ce faire, LEADER INTERIM est en contact avec la préfecture de la Sarthe à laquelle o
35
n demande d’authentifier le titre de séjour du candidat étranger. Une fois que la préfectu
re a confirmé la conformité du titre de séjour, l’agence peut ensuite proposer la candidat
ure de l’intérimaire aux entreprises utilisatrices.
3.2.3. Sélection
La sélection des candidats dépend du style de la demande de personnel intérimaire. Cert
ains clients sont habitués à leurs salariés intérimaires.
Si le candidat est déjà inscrit et salarié de LEADER INTERIM, la sélection a déjà été réalis
ée lors de l’inscription du candidat. Les références auront déjà été contrôlées. L’objectif s
era alors de mettre à jour le résumé de compétences du salarié afin qu’y apparaissent to
utes les expériences, en particulier les plus récentes.
Lorsqu’une demande est complexe et que les salariés que l’agence fait travailler souvent
sont déjà en poste, il faut rechercher l’intérimaire parmi les salariés qui ne travaillent pa
s souvent ou qui n’ont pas travaillés depuis longtemps avec l’agence.
Dans ce cas, une démarche de phoning débute puisqu’il faut contacter toutes les personn
es intérimaires inscrites dans la base. La sélection des candidats pour une demande se fa
it par les personnes de l’agence car elles connaissent les clients et savent ce qu’ils veulen
t. En cas de besoin de compléments d’informations, il ne faut pas hésiter à contacter les i
ntérimaires afin que les informations contenues dans leur résumé de compétences soien
t les plus justes possibles.
Un deuxième type de sélection peut se faire lors d’entretien en face-à-face. Parfois, certai
ns clients font appel à LEADER INTERIM pour des contrats de mission temporaire de que
lques mois, avec pour objectif de proposer un CDI/CDD en fin de mission.
Lors de ces recrutements, l’agence n’a pas le droit à l’erreur car comme pour un recrute
ment classique, cette démarche est couteuse à l’entreprise même si elle n’est pas réalisée
en interne.
De ce fait, elle intervient de la même façon que pour un recrutement classique dans une
36
entreprise :
- Elle diffuse une annonce en ligne
- Elle réceptionne les CV
- Elle contacte les candidats pour des précisions si nécessaire
- Elle reçoit les candidats en entretien
Seule la fin de la procédure change car l’agence d’intérim est chargée de présenter plusie
urs profils possibles pour un même poste. C’est l’entreprise utilisatrice qui se charge par
la suite de sélectionner « le » candidat qu’elle souhaite accueillir en mission temporaire,
ou en CDI, si la recherche allait dans ce sens.
3.3. L’intégration
Une fois que le candidat est confirmé par le client, le travail de l’agence d’intérim ne s’arr
ête pas là. En tant qu’employeur, elle a plusieurs démarches à effectuer lors de la mise en
poste d’un intérimaire. La première est la DUE (Déclaration Unique d’Embauche). Elle in
tervient à chaque nouvelle prise de poste.
L’intérimaire que l’on délègue reçoit une lettre de présentation14 ainsi que des feuilles po
ur le relevé de ses heures15. Cette lettre de présentation reprend les informations essenti
elles concernant sa prise de poste dans l’entreprise utilisatrice :
- Le nom de l’entreprise utilisatrice et ses coordonnées
- La personne que l’intérimaire devra demander lors de sa prise de poste (générale
ment le chef de chantier)
- Le nom de l’intérimaire et sa qualification
- L’heure et le lieu de rendez-vous
A cette lettre, LEADER INTERIM joint souvent un plan pour faciliter le trajet de l’intérima
ire. Cependant, les intérimaires délégués par l’agence sont des spécialistes, ils font un re
pérage du lieu de rendez-vous pour ne pas être en retard lors de la prise de poste.
14
Annexe n°5 15
Annexe n°6
37
La prise de poste dans certaines entreprises peut parfois nécessiter des démarches anne
xes, qui doivent être réalisées en amont. Parmi celles-ci, on peut penser :
- A la remise de livret de sécurité
- Au passage d’un test dont la note permet de valider la délégation mais aussi l’acq
uisition des règles de sécurité à adopter sur les chantiers
- Au visionnage d’un film reprenant les règles de sécurité en vigueur sur les chantie
rs
Pour chaque prise de poste, le salarié intérimaire doit être traité de la même manière qu
e les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. De ce fait, il doit avoir :
- Des chaussures de sécurité
- Un baudrier (gilet de signalisation)
- Un casque
- Un bleu de travail
Normalement, les équipements de sécurité doivent être fournis par l’entreprise utilisatri
ce. Cependant, il est d’usage que ce soit l’agence d’intérim qui les fournisse, ce qui est res
senti comme un avantage commercial. Pour cette raison, les EPI (Équipements de Protec
tion Individuelle) sont distribués en fonction des missions mais également de façon ponc
tuelle avec des règles de temps (par exemple, une paire de chaussures par an).
Dès lors que le salarié dispose de tous les éléments, l’agence d’emploi devra alors s’assur
er que le salarié intérimaire est bien en poste pour le début de sa mission. C’est pour cett
e raison que tous les matins, l’agence réalise un contrôle des prises de poste.
3.4. Gestion administrative et mesure de la performance
3.4.1. Les tâches administratives en début d’une mission
38
C’est à LEADER INTERIM que revient la tâche de réaliser les démarches d’embauche du s
alarié. A chaque prise de poste et surtout avant le début de la mission, l’agence doit réalis
er une déclaration unique d’embauche (DUE), aujourd’hui remplacée par la déclaration
préalable à l’embauche (DPAE).
De plus, suivant les disponibilités données à l’agence LEADER INTERIM, chaque intérima
ire doit être en possession d’une attestation de visite médicale valide. Cette formalité doi
t être réalisée pour tous les intérimaires en poste. Cependant, elle dispose de durée de va
lidité en fonction de l’entreprise qui a demandé la visite médicale :
Valide 1 an sur un poste ide
ntique
Valide 2 ans sur un post
e identique
LEADER INTERIM x
Une autre agence d’intérim x
Une autre entreprise x
Cette visite médicale permettra de veiller à ce que l’intérimaire soit apte à remplir ses fo
nctions. L’intérimaire doit être apte aux métiers que le médecin du travail, chargé de la vi
site, inscrit sur la fiche d’aptitude médicale.
Dès lors que l’intérimaire part en mission, il doit en permanence avoir sur lui des feuilles
de relevés d’heures lui permettant de noter les heures qu’il aura effectuées durant sa mis
sion. Ce relevé des heures réalisées devra être signé par le chef direct de l’intérimaire qui
tient lieu de confirmation des heures faites.
Grâce à ce relevé des heures de la mission, l’agence pourra renseigner les informations p
our :
- Les bulletins de paie des intérimaires
- Les factures à destination du client
39
De plus, lorsque les intérimaires font parvenir toutes les semaines leurs relevés d’heures
, ils peuvent bénéficier d’acomptes sur leurs bulletins de paie. Ils leurs permettent de pal
lier aux dépenses engendrées par les missions effectuées pendant le mois.
Parfois des missions peuvent être proposées « en déplacement ». Dans ce cas, les intérim
aires bénéficieront de deux méthodes :
- Soit ils doivent avancer l’argent du déplacement : ils percevront ensuite des inde
mnités calculées selon des grilles tarifaires. Cette méthode pose parfois problème
car les intérimaires n’ont pas toujours les moyens d’avancer l’argent
- Soit ils reçoivent une indemnité pour la semaine : à eux ensuite de gérer leurs dép
enses tout au long du déplacement
3.4.2. Renouvellement des contrats et évaluation de la mission
La fin de la mission est une étape qui prend du temps au personnel de l’agence. Chaque s
emaine, il faut connaître les modalités de renouvellement des contrats. Plusieurs situatio
ns peuvent se présenter :
Contrat Arrêt
Renouvellement = avenant au contrat
Avenant au contra
t
Arrêt
Renouvellement = nouveau contrat
L’agence prend le temps d’appeler chaque client qui emploie des intérimaires afin de sav
oir la situation pour la semaine à venir. Dans le même temps, elle peut aussi recevoir de
nouvelles demandes de personnel intérimaire ce qui lui permet d’augmenter son plannin
g de la semaine suivante si elle peut les honorer.
Dans les cas où les missions ne sont pas reconduites, le personnel de l’agence interroge l
e client afin de connaitre les motivations de cette fin de mission. Même si dans la plupart
des cas, les missions s’arrêtent à cause d’une baisse de l’activité, il peut arriver que l’inté
40
rimaire délégué en mission ne convienne pas aux attentes du client.
Dans ce cas, l’important est de savoir ce qui s’est mal passé réellement. Il ne faut pas hési
ter à poser des questions aux clients, mais également lui proposer quelqu’un en remplac
ement si jamais l’intérimaire est arrêté pour inaptitude au poste. Ces situations ne sont p
as récurrentes du fait de la notoriété de spécialiste de LEADER INTERIM qui ne délègue
que très rarement des éléments peu compétents.
En parallèle du ressenti du client, les impressions de l’intérimaire sont également
importantes car elles permettent de proposer des missions qui seront aussi en
adéquation avec ce que la personne recherche. C’est ce que l’on appelle le suivi de la
mission.
41
Conclusion
Afin de clore ces trois mois de stage, j’aimerais remercier les personnes qui m’ont
accueillie au sein de l’agence LEADER INTERIM du Mans. Elles ont su m’accompagner
mais aussi m’initier à leur quotidien ce qui a rendu cette expérience enrichissante tout
autant au niveau professionnel que personnel.
D’un point de vue professionnel, j’ai pu découvrir un environnement qui m’était
totalement inconnu, celui du BTP. Je suis désormais capable de faire la différence entre
deux maçons mais aussi de reconnaitre les différents engins de chantier qui nécessitent
des permis spécifiques.
J’ai trouvé intéressant la spécialisation de l’agence du Mans dans le BTP, car elle permet
de ne pas se disperser dans les recherches que l’on effectue sur les profils qui pourront
intéresser les clients.
Mes compétences en recrutement ont également été améliorées car j’ai acquis la capacité
à lire un CV, repérer les compétences pour ensuite les mettre en avant.
D’un point de vue personnel, cette expérience m’a permis d’être plus au contact des
salariés intérimaires de l’agence et dans une moindre mesure des clients. Cela m’a
permis de développer mes compétences en communication avec les intérimaires aussi
bien au téléphone qu’en face-à-face.
J’ai pu aussi améliorer mes capacités de gestion. En effet, le quotidien des agences
d’intérim, c’est gérer plusieurs situations, plusieurs demandes de personnel, en même
temps. Il m’a fallu hiérarchiser les tâches en fonction de leur importance mais aussi les
demandes de personnel en fonction de l’échéance.
Je peux dire que cette découverte du milieu de l’intérim s’inscrit dans la continuité de ma
démarche de connaissance des ressources humaines et plus particulièrement du
recrutement et de ses méthodes. Ce stage a réellement confirmé mon souhait de
travailler dans le domaine du recrutement et après avoir expérimenté le quotidien d’une
agence d’intérim, pourquoi ne pas envisager un début de carrière comme assistante
recrutement dans ce secteur.
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Annexes
Annexe n°1
43
Annexe n° 2
44
Annexe n°3
45
Annexe n°4
46
47
Annexe n°5
48
Annexe n°6
49
Informations complémentaires
Article L.1132-1 du Code du Travail : Aucune personne ne peut être écartée d’une
procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en
entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une
mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions , de
formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de
promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison
de :
- Son origine
- Son sexe
- Ses mœurs
- Son orientation sexuelle ou identité sexuelle
- Son âge
- Sa situation de famille
- Sa grossesse
- Ses caractéristiques génétiques
- Son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou
une race
- Ses opinions politiques
- Ses activités syndicales ou mutualistes
- Ses convictions religieuses
- Son apparence physique
- Son nom de famille
- Son lieu de résidence
- Son état de santé
- Son handicap
Article L.1221-6 du Code du Travail : Les informations demandées, sous quelques
formes que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que
d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes
50
professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire
avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le
candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations .
Article L.1221-8 du Code du Travail : Le candidat à un emploi est expressément
informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au
recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les
méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un
emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Article L1221-9 du Code du Travail : Aucune information concernant
personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui
n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
Article L.1251-6 du Code du Travail : Il ne peut être fait appel à un salarié temporaire
que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission » et
seulement dans les cas suivants :
- Remplacement d’un salarié, en cas :
o D’absence
o De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son
contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son
employeur
o De suspension de son contrat de travail
o De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail
après consultation du CE ou des délégués du personnel
o D’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- Emplois à caractère saisonnier
- Remplacement d’un chef d’entreprise
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Article L.1251-16 du Code du Travail : Le contrat de mission est établi par écrit. Il
comporte notamment :
- La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition
énumérées à l’article L.1251-43
- La qualification professionnelle du salarié
- Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de
l’indemnité de fin de mission prévue à l’article L.1251-32
- La durée de la période d’essai éventuellement prévue
- Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’entreprise de travail
temporaire lorsque la mission s’effectue hors du territoire métropolitain
- Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme
de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire
- La mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à
l’issue de la mission n’est pas interdite
Article L.1251-21 du Code du Travail : Pendant la durée de la mission, l’entreprise
utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont
déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de
travail. Pour l’application de ces dispositions, les conditions d’exécution du travail
comprennent limitativement ce qui a trait :
- A la durée du travail
- Au travail de nuit
- Au repos hebdomadaire et aux jours fériés
- A la santé et la sécurité au travail
- Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs
Article L.1251-26 du Code du Travail : L’entreprise de travail temporaire qui rompt
le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf
faute grave ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet
dans un délai maximum de trois jours ouvrables. Le nouveau contrat ne peut
comporter de modification essentielle en matière de qualification professionnelle,
de rémunération, d’horaire de travail et de temps de transport.
52
Article L.1251-28 du Code du Travail : La rupture anticipée du contrat de mission qui
intervient à l’initiative du salarié ouvre droit pour l’entreprise de travail temporaire
à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Ces dispositions ne
s’appliquent pas lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un CDI .
Article L.1251-32 du Code du Travail : Lorsque, à l’issue d’une mission, le salarié ne
bénéficie pas immédiatement d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice, il a droit, à titre
de complément de salaire, à une indemnité de fin de mission destinée à compenser
la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération
globale due au salarié. L’indemnité s’ajoute à la rémunération totale brute due au
salarié. Elle est versée par l’entreprise de travail temporaire à l’issue de chaque
mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre
de celle-ci, et figure sur le bulletin de salaire correspondant.
Article L.1251-43 du Code du Travail : Le contrat de mise à disposition établi pour
chaque salarié comporte :
- Le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire. Cette mention est
assortie de justifications précises, dont dans les cas de remplacement, le nom
et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer
- Le terme de la mission
- Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la
mission. Elle s’applique également à l’avenant prévoyant le renouvellement
du contrat de mise à disposition
- Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, notamment
si celui-ci figure sur la liste des postes à risques, la qualification
professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire
- La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Il
précise, le cas échéant, si ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail
temporaire
- Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris
s’il en existe, les primes et accessoires de salaires que percevrait dans
l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification
professionnelle équivalente occupant le même poste de travail
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Article L.5331-3 du Code du Travail : Il est interdit de faire publier dans un journal,
revue ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication
accessible au public une insertion d’offres d’emploi ou d’offres de travaux à domicile
comportant des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur et portant en
particulier sur un ou plusieurs éléments suivants :
- L’existence, le caractère effectivement disponible, l’origine, la nature et la
description de l’emploi ou du travail à domicile offert
- La rémunération et les avantages annexes proposés
- Le lieu de travail
Article L.5332-1 du Code du Travail : Toute offre d’emploi publiée ou diffusée est
datée.
Article L.5332-2 du Code du Travail : tout employeur qui fait insérer dans un journal,
revue ou écrit périodique ou fait diffuser par tout autre moyen de communication
accessible au public une offre anonyme d’emploi fait connaitre son nom ou sa raison
sociale et son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de
communication.
Article L.5332-3 du Code du Travail : Les publicités faites en faveur d’une ou
plusieurs entreprises de travail temporaire et les offres d’emploi provenant de
celles-ci mentionnent expressément leur dénomination et leur caractère
d’entreprise de travail temporaire.
Certification MASE : Le Manuel d’Amélioration Sécurité des Entreprises est un
référentiel commun MASE (tous secteurs). C’est un système de management inscrit
dans une démarche d’amélioration continue des performances Sécurité Santé et
Environnement des entreprises. Il repose sur cinq grands axes :
- L’engagement de la direction
- La compétence et la qualification professionnelle du personnel
- La préparation et l’organisation du travail
- Le contrôle
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- L’amélioration continue
L’objectif de l’association MASE est de promouvoir la mise en place dans les
entreprises d’un système de management SSE adapté et efficace et de favoriser un
langage commun entre les entreprises utilisatrices et les entreprises intervenantes
ISO 9002 : 1994 : Cette norme spécifie les exigences en matière de système qualité à
utiliser lorsque l’aptitude d’un fournisseur à fournir un produit ou un service
conforme à une conception établie doit être démontrée. Les exigences spécifiées
visent en premier lieu la satisfaction du client, par la prévention des non-
conformités à tous les stades, depuis la production jusqu’aux prestations associées.
Cette norme est applicable lorsque :
- Les exigences spécifiées pour le produit sont formulées en termes de
conception ou de spécification établie
- La confiance dans la conformité du produit peut être obtenue par une
démonstration adéquate des aptitudes en matière de production, installation
et prestations associées
ISO 9001 : 2000 : Cette norme spécifie les exigences relatives au système de management
de la qualité lorsqu’un organisme :
- Doit démontrer son aptitude à fournir régulièrement un produit conforme
aux exigences des clients et aux exigences réglementaires applicables
- Vise à accroître la satisfaction de ses clients par l’application efficace du
système, y compris les processus pour l’amélioration continue du système et
l’assurance de la conformité aux exigences des clients et aux exigences
réglementaires applicables
Elle s’applique à tout organisme, quels que soient son type, sa taille et le produit fini.
OHSAS 18001 : Cette norme indique la méthode de mise en place d’un management de la
santé et la sécurité au travail et les exigences qu’il requiert. L’objectif est d’obtenir une
meilleure gestion des risques afin de réduire le nombre d’accidents et de se conformer à
la législation. Elle porte sur les éléments suivants :
- Planification pour l’identification des dangers et l’évaluation et la gestion des
risques
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- Programme de gestion OHSAS
- Structure et responsabilité
- Formation, présentation et compétence
- Consultation et communication
- Gestion opérationnelle
- Préparation aux situations d’urgence et solutions
- Mesure, suivi et amélioration des performances
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Sources
Site internet
http://www.iso.org/iso/fr/catalogue_detail?csnumber=21823
http://ohsas-18001.fr/
http://fr.wikipedia.org/wiki/Certification_MASE
http://www.groupeleader.com/
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2843.xhtml#N10137
http://www.legifrance.gouv.fr/
http://www.insee.fr/fr/methodes/default.asp?page=definitions/contrat-travailtemp.ht
m
http://www.net-entreprises.fr/html/dpae.htm
http://www.id-carrieres.com/blog/2010/08/04/linterim-comment-ca-marche-pratique
ment/
http://www.chefdentreprise.com/Artisans-Mag-/Article/5-raisons-d-avoir-recours-a-l-i
nterim-22862-1.htm
http://www.capcampus.com/avantages-inconvenients-1078/interim-avantages-et-inco
nvenients-pour-le-salarie-a8793.htm
http://www.urssaf.fr/
Autres documents
Support de formation « Législation applicable au travail temporaire, niveau 1 » Man’agir
Consultants SAS
Ouvrages
Les contrats de travail, Fabrice SIGNORETTO
L’intérim, Dominique GLAYMANN
Le droit du travail temporaire, Gilles BELIER et Laurence BERTHONNEAU
Ressources humaines, Annick COHEN-HAEGEL
