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L’entreprise et le dialogue social : quels leviers de compétitivité ?

Compte-rendu des débats du vendredi 7 mars 2014

Mars 2014à la Maison de l’Europe

2 Photos : Caroline DOUTRE

Carole CouvertPrésidente de la CFE CGC

Dominique de La GaranderieAvocate associée, spécialiste en droit social, La Garanderie & Associés

Brigitte DumontDirectrice de la Responsabilité Sociale d’Entreprise Groupe, Orange

Sabine LochmannDirectrice Générale, BPI group

Philippe BigardDirecteur de l’Institut du Leadership - BPI group

Blandine TridonDirectrice Générale du Groupe Labellemontagne et Présidente du Centre des Jeunes Dirigeants de Savoie

À LA « TRIBUNE »

Convaincus qu’au-delà des relations souvent très formelles entre Direction et IRP/DS, l’animation du dialogue social

sous toutes ses formes, y compris par la ligne managériale et par l’ensemble des démarches d’écoute et de participation

des salariés, constitue un élément clé de compétitivité des entreprises, nous avons voulu réunir des leaders féminins

pour en débattre et si possible faire émerger de bonnes pratiques ou propositions.

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éditoA l’occasion de la 90e Journée Internationale pour les Femmes et du trentenaire de BPI group, nous avons souhaité aborder ce sujet stratégique pour nous tous, « L’Entreprise et dialogue social : quels leviers de compétitivité ? », tant les questions économiques, politiques et sociales sont clefs au sein des entreprises comme des organisations publiques.

Accompagner la transformation des Hommes et des Organisations est le but que s’est donné le fondateur de BPI group, Bernard Paoli, il y a trente ans avec ses équipes afin de contribuer par leurs conseils, actions et innovations, aux mutations de l’économie, des entreprises, des métiers et bien sûr des femmes et des hommes qui y travaillent.

Près de 500 000 personnes ont depuis 1984 été reclassées, formées, coachées, « transformées » grâce aux équipes et aux services innovants offerts par BPI group. Je ne cite pas les chiffres des personnes accompagnées dans nos filiales aux Etats-Unis, en Russie, en Espagne comme dans les 40 pays où sont implantés nos partenaires.

En introduction, il m’apparait important de souligner que l’Entreprise privée comme le Secteur public n’a de réalité matérielle sans les femmes et les hommes qui, au quotidien, y exercent leurs talents, y développent de nouvelles pratiques, et innovent pour mieux construire le futur. C’est donc peu dire que l’Humain est au cœur du mécanisme de notre production économique.

Parce que la société française évolue au sein d’une Union européenne, dans un univers globalisé, le tout dans un contexte hyper concurrentiel, nous sommes contraints désormais de nous poser toutes les questions relatives au rapport entre l’entreprise et le dialogue social afin de vérifier si effectivement il en résulte une économie plus compétitive et partant, en position de créer davantage d’emplois.

Nous avons décidé d’analyser avec nos intervenantes, dirigeantes d’entreprises, de fédération professionnelle, syndicale ou encore des professions libérales, mais aussi avec tous les participants à cette conférence, les leviers de compétitivité pouvant résulter de cette nécessaire interaction entre entreprise et dialogue social.

Bonne lecture

Sabine Lochmann Directrice Générale - BPI group

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Carole COUVERT souligne que depuis la loi du 20 août 2008, les partenaires sociaux tirent leur légitimité de l’élection dans l’entreprise.

En revanche, l’inconvénient de ce texte est triple : � Le texte a mis les syndicats dans une posture

électoraliste. � Il génère un certain nombre de conflits devant les

tribunaux. � La loi ne règle pas le vide juridique du dialogue

social interprofessionnel.

Dominique de la GARANDERIE reconnaît que la loi de 2008 a suscité nombre de questions et de contentieux. C’est pourquoi la loi dite de « démocratie sociale » vise à rétablir un certain nombre de déséquilibres.

Par ailleurs, un projet de loi actuel vise à insérer dans la Constitution un article 5bis pour imposer la concertation préalable entre syndicats patronaux et salariés.

Carole COUVERT assure que les syndicats n’appellent pas de leurs vœux une surenchère de textes, mais qu’ils souhaiteraient au contraire qu’un bilan de l’existant soit réalisé.

Brigitte DUMONT explique qu’au sein d’Orange, les organisations syndicales sont des interlocuteurs nécessaires et reconnus, surtout après la crise sociale majeure qui a frappé l’Entreprise entre 2009 et 2010.

En octobre 2009, cinq négociations parallèles ont donc été menées : � mobilité,

� équilibre vie privée et vie professionnelle, � amélioration des conditions de travail, � organisation du travail, � accord sur les instances représentatives du personnel.

Par ailleurs, le Groupe a mis en place Orange Campus, destiné notamment à la formation des managers au dialogue social et à ses réalités. Il serait donc également intéressant de comprendre comment chacune des organisations syndicales accompagne la montée en compétence de leurs élus.

Les compromis consentis lors des divers textes signés doivent en effet être accompagnés sur le terrain pour

garantir leur bonne application.

Carole COUVERT assure que l’enjeu de formation des militants est partagé par la CFE-CGC. Le syndicat a ainsi mis en place un processus de formation en vue de la participation aux diverses instances de l’entreprise.

Néanmoins, les formations seules ne suffisent pas, et un certain nombre d’outils d’accompagnement doivent être édités.

Les évolutions législatives et conventionnelles récentes : portée et limites de la modernisation du dialogue social

La relation sociale avec les salariés doit

se situer au-delà de l’Entreprise,...

Introduction par Philippe BigardDans un contexte mondialisé, il convient de se poser toutes les questions relatives à l’interaction entre entreprises et dialogue social, en affirmant que la bonne alchimie entre ces deux éléments est facteur de croissance et de progrès.

Il précise que le dialogue social, dont l’environnement juridique a considérablement évolué, depuis la loi Larcher de 2007, s’envisagera ce jour au sein de l’Entreprise dans sa conception la plus large, tant institutionnelle, qu’au quotidien avec l’ensemble du corps social de l’entreprise.

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Blandine TRIDON observe le contraste vertigineux entre un grand groupe tel qu’Orange, et son entreprise, petite ETI qui ne compte que deux délégués syndicaux parmi tous ses sites.

La relation sociale avec les salariés doit donc se situer au-delà de l’Entreprise, et il est important de construire avec les salariés un contrat moral leur permettant de bien vivre sur leur territoire. Pour les PME, l’échelon pertinent est celui du bassin d’emplois.

Brigitte DUMONT est convaincue que le dialogue doit également s’instaurer au quotidien entre les managers et leurs collaborateurs. En outre, il y a deux ans, Orange a négocié une GPEC doublée d’une GPEC territoriale, pour se préoccuper au plus près des métiers spécifiques sur les bassins d’emplois.

Dominique de la GARANDERIE constate que la défiance dans le dia-logue social s’exprime avant tout par un contentieux. Or d’autres moyens d’expression seraient préférables, notamment la médiation.

Par ailleurs, il semble qu’il existe trois conceptions du dialogue social : diagnostic, confrontation et construction.

Carole COUVERT considère que le dialogue social ne se décrète pas, mais se gagne au quotidien, en anticipation et en transparence. De plus, il serait souhaitable que le parcours syndical s’inscrive dans un parcours de carrière.

Brigitte DUMONT explique que lors de la négociation de l’accord sur les instances représentatives du per-sonnel en 2010 au sein d’Orange, le développement

de formations pour les leaders syndicaux a été accom-pagné et encouragé. L’identification de talents au sein des équipes est également utile, pour leur recomman-der de s’engager en tant que syndicalistes.Il convient toutefois d’éviter que les syndicalistes ne deviennent des permanents, et s’éloignent finalement de toute ré-alité de terrain, surtout dans un secteur économique dans lequel l’adaptation et les transformations doivent être extrêmement rapides.

Philippe BIGARD souligne qu’entre le dialogue social avec les instances représentatives du personnel et celui à l’échelon du management, il existe un véritable

enjeu d’articulation.

Brigitte DUMONT a conscience de l’importance de soutenir en parallèle le fruit des négociations entre organisations syndicales et Direction.

Une intervenante rappelle que dans la plupart des organisations syndicales, un interlocuteur qui s’engage dans un réel dialogue avec la Direction est

considéré comme un « traître » à son organisation.

Brigitte DUMONT appelle à cesser d’opposer, d’une part les considérants économiques et financiers, qui seraient l’apanage de la Direction, et d’autre part l’optique sociale, qui appartiendrait aux syndicats.

Il convient à présent de convaincre tant la Direction que les syndicats, que les interlocuteurs doivent être bien formés pour faire avancer ensemble l’Entreprise.

Une DRH de l’industrie pharmaceutique considère que pour dynamiser le dialogue social et obtenir une large audience, il serait nécessaire de réaliser un bilan à travers un Employees Forum.

... le dialogue doit également s’instaurer au

quotidien entre les managers et leurs

collaborateurs.

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Brigitte DUMONT répond qu’Orange impose l’instauration d’un Employees Forum dans les pays dans lesquels l’obligation légale d’élire des instances représentatives du personnel n’existe pas. Par ailleurs, la plupart des accords dans lesquels Orange est engagé sont intervenus à la suite d’un bilan, pour aboutir à un constat partagé entre la Direction et les organisations syndicales.

... il serait souhaitable que le parcours syndical

s’inscrive dans un parcours de carrière

Déborah DAVID, avocate, juge indispensable que les syndicats reçoivent une formation économique, pour ne pas s’arc-bouter sur les acquis sociaux sans vision de long terme.

Une représentante du Laboratoire GSK déplore que les succès obtenus en France dans le domaine des relations sociales ne soient pas suffisamment mis en avant.

Carole COUVERT regrette de même qu’une telle attitude positive ne soit pas naturelle en France, les optimistes étant souvent taxés d’utopistes déconnectés de la réalité.

La Directrice juridique d’Europcar évoque le caractère quelque peu artificiel du rapport obligatoire de RSE, imposé par le Grenelle de l’Environnement II.

Brigitte DUMONT fait part de sa conviction qu’il existe un réel besoin d’attirer les talents pour challenger la Direction sur ses positions.

Claude-Emmanuel TRIOMPHE (délégué général de l’association ASTREES) demande si les modèles de dialogue social ainsi évoqués sont soutenables à un horizon de dix ans, du fait de la rupture générationnelle qui s’annonce. Par ailleurs, le dialogue social fermé ne pouvant plus fonctionner, un dialogue plus étendu doit être envisagé.

Carole COUVERT assure que le nécessaire renouveau syndical est actuellement en marche au sein de la CFE-CGC.

... les optimistes étant souvent taxés d’utopistes déconnectés de la réalité.

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Philippe BIGARD interroge les intervenantes sur la façon dont le dialogue social peut servir (ou désservir) la compétitivité des entreprises, en particulier avec les nouveaux outils proposés par la LSE et dans un esprit de RSE.

Dominique de la GARANDERIE souligne qu’au fil des textes, les schémas sont toujours similaires depuis 1945, même s’ils ont été quelque peu adaptés. Néanmoins, quelques frémissements sont constatés, en particulier sur la notion d’avantage acquis et celle de vie professionnelle. De même, l’enjeu considérable est celui de la concurrence entre les conventions collectives.

S’agissant de la loi de sécurisation de l’emploi, le nombre de contentieux est très faible actuellement.

Pour sa part, la RSE constitue certainement un levier de compétitivité. Il s’agit d’une démarche volontariste, située hors des carcans. La RSE évolue en outre dans une sphère de relative liberté, même si conformément à l’habitude française de légiférer, un texte a malgré tout été pris.

Enfin, pendant nombre d’années, la RSE était avant tout perçue comme un outil de communication. Or aujourd’hui, les plus grandes entreprises la pratiquent très sérieusement, et l’expérience est positive. Le lien est en effet démontré entre la performance résultant des investissements extra-financiers, et la performance économique.

Blandine TRIDON précise que Labellemontagne pratique la RSE au quotidien « les pieds dans la neige ». Gérant des concessions dans le domaine mécanique dans le cadre d’une délégation de service public, cette entreprise présente un fort caractère saisonnier. Or cette particularité ne signifie nullement « précarité », puisque la convention collective a instauré le droit à la reconduction du contrat de travail. En revanche, les bassins d’emplois dans lesquels évolue le groupe Labellemontagne ne sont pas toujours importants. La solution réside donc dans l’agilité, afin de parvenir à trouver les bons profils pour les bons métiers.

Carole COUVERT souligne que la signature de l’ANI en janvier 2013, a été obtenue à la suite de beaucoup de

pédagogie interne au sein de son syndicat. Par temps de crise, il est indispensable de redonner de la com-pétitivité aux entreprises tout en respectant le pouvoir d’achat des salariés. La CFE-CGC prend ce pari de re-créer les conditions d’un dialogue social pour améliorer

la compétitivité. De plus, la récente signature du pacte de responsabi-lité a permis, alors que la situation de départ apparaissait bloquée, de démontrer que grâce au dialogue social et la RSE, il était possible de redonner des perspectives.

Enfin, il est impératif de remettre le DRH au cœur de la prise de décision dans l’Entreprise, au même niveau que le directeur financier.

Blandine TRIDON souligne le poids du fameux seuil de 50 salariés, qui s’est considérablement alourdi avec l’accumulation des législations de ces dernières années et qu’il conviendrait clairement de faire évoluer. A titre d’exemple, la prochaine mise en place de la base de données issue de l’ANI est également très préoccupante et irréaliste pour les petites entreprises. Enfin, le sujet, tenant à la couverture des frais de santé constitue une source de difficultés pour les TPE et les PME.

Brigitte DUMONT, en ce qui concerne la RSE, rappelle qu’Orange avait déjà inclu des salariés au sein de son Conseil d’administration.

S’agissant de la base de données obligatoire, le principe n’est pas problématique en soi, mais pose

Comment le dialogue social sert-il la compétitivité des entreprises ?

Grâce au dialogue social et la RSE, il est possible de redonner

des perspectives.

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des difficultés de maintenance et de confidentialité des informations communiquées.

Sur les frais de santé, il conviendra d’être vigilant sur l’application et le suivi dans les entreprises, en effectuant éventuellement un bilan.

Carole COUVERT fait part de la position de la CFE-CGC, qui envisage la base de données comme constituant une source précieuse d’informations pour les salariés. Pour leur part, les élus sont parfaitement à même de respecter la confidentialité, dans un souci de respect de l’image de l’entreprise.

Brigitte DUMONT rappelle que le pacte de responsabilité prévoit de revenir à des négociations au niveau des branches. Il conviendrait toutefois de donner le temps nécessaire aux branches et aux entreprises d’assimiler les informations et de les transmettre. En général, le retard pris dans les négociations ne procède nullement de la mauvaise volonté ou d’une volonté de camper sur des positions, mais plutôt de la difficulté d’avoir à entrer de façon très rapide dans des cadres nouveaux.

S’agissant du DRH, il convient de rappeler qu’il applique la stratégie du Comité de Direction. Sur le sujet de la RSE, le constat actuel est celui de la forte expansion des considérations extra-financières, ce dont il faut se réjouir. La RSE ne constitue pas de la philanthropie, mais une façon différente de concevoir le business et les relations au sein de l’entreprise. Cela étant, il est nécessaire que les efforts de l’entreprise dans le domaine de la RSE reçoivent une réelle reconnaissance, notamment par les évaluations financières. L’attitude citoyenne doit en outre se concilier avec la logique de consommateur.

Laurence LAIGO observe que derrière une apparente confiance donnée au dialogue social, l’administration intervient en parallèle pour produire un texte, de sorte qu’il n’existe en réalité aucun espace pour la négociation dans l’innovation.

Carole COUVERT rappelle que le dialogue social n’est évoqué que dans peu de cursus professionnels, alors qu’il est au contraire nécessaire de régler la question du parcours professionnel des hommes et des femmes qui s’engagent, ainsi que celui de leur reconversion.

Il est impératif de remettre le DRH au cœur

de la prise de décision dans l’Entreprise

Une avance constante par l’innovationCréé en 1984, pionnier du conseil RH et à l’origine du concept d’outplacement pour tous, BPI group s’affirme aujourd’hui comme l’un des leaders mondiaux de l’accompagnement RH des transformations. Le groupe a été rejoint tout au long de son « aventure » par les plus grandes figures du métier comme Bernard Brunhes et de grands cabinets comme LEROY Consultants.

BPI group conforte en permanence cette avance au service de ses clients par une stratégie d’innovation soutenue : une en-treprise organisée en réseau avec 2 000 personnes mobilisables, un Think Tank qui fait autorité, une direction de l’innovation animée par 40 personnes mais aussi un virage digital majeur avec BPI Online, des applications mobiles et des parcours emploi digitalisés.

UN THINK TANK DE RÉFÉRENCE

Véritable laboratoire de recherche et de prospective, l’Institut du Leadership BPI group, installé à Paris et Chicago, est l’un des premiers Think Tanks au monde consacré aux ressources humaines et aux problématiques sociales dans l’entreprise.

Les travaux de haut niveau, qui font référence, viennent éclairer, enrichir et appuyer les pratiques des consultants BPI group au service de nos clients. L’Institut place BPI group sur le champ du débat d’idées, de la recherche de solutions innovantes et opérantes, de la réinvention du management, de la GRH et de l’efficacité des organisations.

www.institut-leadership-bpi.com10

Sabine LOCHMANN remercie l’ensemble des inter-venantes pour leur conviction et leur dynamisme ainsi que les presque 200 participants à cette conférence.

Elle conclut le débat en mettant l’accent sur 3 mots :

� La dé-diabolisation du dialogue social, qui doit atteindre l’âge de la maturité.

� Le recrutement de talents dans l’entreprise, les confédérations et au sein des territoires pour favo-riser un dialogue social qui soit facteur de compé-titivité.

� L’ambition, source de progrès et de rupture positive.

Conclusion du débat

@BPIgroupLes tweets du 7 mars

Sandrine Place ‏@splace1 7 mars#BPIgroup, pour Brigitte Dumont, formation des partenaires sociaux est primordiale. Quid de la formation des managers aux enjeux syndicaux?

Karine Boullier ‏@kboullier 7 marsOrange a conclu en 2010 un accord de droit syndical qui accompagne les carrières des DS dans la durée #BPIgroup pic.twitter.com/0IzqG6AUmc

Sophie Uettwiller ‏@s_uettwiller 7 mars#BPIgroup L’entreprise et le dialogue social - Les contentieux collectifs traduisent un manque de maturité des partenaires sociaux à la négo

Anne L. ‏@AnneLemaitre28 7 marsComment concrètement reconnaitre les efforts #RSE des entreprises au delà des évaluations financières? #BPIgroup

Karine Boullier ‏@kboullier 7 marsB. Dumont illustre l’intérêt de la négo territoriale en prenant l’exemple de la GPEC par bassin d’emploi chez Orange #BPIgroup

Sandrine Place ‏@splace1 7 mars#BPIgroup pour blandine Tridon, la relation sociale est un contrat moral de bien vivre sur le territoire»

Sophie Uettwiller ‏@s_uettwiller 7 mars#BPIgroup @carolecouvert : l’humour peut faire passer un certain nombre de messages dans l’entreprise #QVT / Pb de la technicité des sujets

Anne L. ‏@AnneLemaitre28 7 marsBlandine Tridon pose la question de la #sécurisation des parcours professionnels des #saisonniers #BPIgroup

Brigitte Dumont : «Il faut #accompagner les compromis sur le terrain!» #BPIgroup

catherine lopez ‏@lopezserres 7 mars#bpigroup carole couvert engagée dans une vision moderne du dialogue social

Réagissez au débat sur Twitter #BPIgroup

BPI group37, rue du Rocher75008 Paris

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Mars 2014

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