L’emploi des séniors en 2011
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L’emploi des séniors en 2011
Changer les représentationsNB:
Ce diaporama donne une idée des thèmes traités et des thèses développées
lors d’intervention sur l’emploi des séniors.
Ils sont adaptables en fonction du contexte et n’ont pas grand intérêt dans les commentaires.
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Site: http://jacquespommier.fr/L'Art du Ménagement
Approche Système
Triple ensemble Homme/Entreprise/Société
HommeEntreprise
Société
VIE PROFESSIONNELLE
VIE PRIVEEMARCHE
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PROGRAMME
1. Bref rappel du contexte historique
5. Les emplois adaptés aux séniors6. Conclusions
2. Une société en mutation3. Le sénior vu par l’entreprise4. Le point de vue du sénior
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La France entière se leurre
En ce qui concerne la notion de « Fin de carrière » la France
n’a pas franchi le
cap de l’an 2000.
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L’exception Françaiseo Le modèle social« Les jeunes aux études, les adultes au travail, les séniors au repos »
o EmployabilitéGénérations Taux d’emploi Comparaison avec quelques
pays européens
15-24 ans 32% 52% au Royaume-Uni
25 – 54 ans 83% 87% en Suède
55 ans et plus 38% 80% en Suède
Institut Montaigne « 15 propositions pour l’emploi des jeunes et des séniors », septembre 2010
Quatre générations cohabitent sur terreUne seule intéresse les employeurs !
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Responsabilité du management
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Responsabilité des salariés
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Responsabilité des syndicats
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1. Rappel historique
Evolution des carrières types de 1945 à nos jours
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65 ans
Salaire maxi
25 ans
Carrière type de 1945 à 1975Trente glorieusesDe 55 à 65 ans : « fin de carrière » honorable
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Carrières type
65 ans
Salaire maxi
25 ans
De 45 à 57 ans : « fin de carrière » Placard à balais
Carrière type de 1975 à … 2000
La France adopte la Pré-retraite
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70 ans
Salaire maxi
25 ans
Carrière de … « 2000 » à 2040Prolongation de la durée de vie au travail
De 45 à 70 ans : « Deuxième carrière »
Tout reste à inventer
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Pourquoi 2040 ?
Pyramide des âges
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2. Le sénior vu par l’entreprise :
Les annonceurs ciblent exclusivement la tranche 30 - 40 ans.
A tort ou à raison les quinquas considèrent que dans le meilleur des cas,
on les garde par charité.
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A ce jour :
Le sentiment dominant est toujours la perplexité: « Il va falloir qu’on s’en occupe un jour »
On n’embauche toujours pas de seniors réputés chers, mal formés et routiniers.
On accélère toujours les procédures de départs en préretraite.
Des représentations à changerDu point de vue des entreprises
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Peu d’entreprises remettent en cause le « jeunisme ».
Peu d’entreprises ont un vrai projet à proposer au seniors.
Il reste culturellement difficile de proposer à un senior un poste utile
mais en retrait sur son périmètre précédent.
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Majoritairement le pouvoir hiérarchique appartient aux cadras.
Les juniors sont peu consultés et les seniors « placardisés »
Les générations sont en compétition et chacun se radicalise sur ses positions.
L’âge est un critère au coefficient exacerbé dans les descriptifs de poste.
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L’âge, est toujours défini comme un critère éliminatoire, alors que pour la plupart des postes, il ne devrait être qu’un
indicateur plus ou moins pertinent sur les
différentes manières de tenir un même poste.
L’âge du poste!?
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Le poste tenu par un senior sera tenu différemment, mais pas forcément plus mal
et souvent mieux.
Le critère « âge » est surévalué par rapport à son incidence réelle
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La performance physique peut décliner à partir d’un certain âge.
Le contenu des emplois est de moins en moins physique
et de plus en plus intellectuel.
La performance intellectuelle peut augmenter à partir d’un certain âge.
Or :
Observation:
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Un ouvrier des années soixante passait six heures par jour à monter et descendre
les échelles de la raffinerie pour vérifier les manomètres
et ouvrir ou fermer des vannes
Aujourd’hui on le licencie parce que trop fatigué pour surveiller les écrans
dans la salle de contrôle !!!
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3. Le point de vue des séniors
Moins de 45 ans : Assez peu concernés. Inquiets. Observateurs
Plus de 50 ans : Les incrédules. Persuadés qu’ils seront les derniers à profiter d’un système périmé, mais avec une retraite écornée Préoccupation actuelle : Comment conserver leur pouvoir d’achat en cumulant retraite et « petits boulots ».
Ceux qui acceptent ou souhaitent travailler plus longtemps Mais rien n’est prévu par l’entreprise!
45 à 50 ans : Très inquiets à l’idée d’une « fin de carrière » qui dure 20 ans, étudient les possibilités d’une 2° Carrière très différente de la première.
Pour ceux qui réagissent maintenant la conjoncture présente une vraie opportunité. Syndrome du bon petit soldat … « fatigué ».
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Trois catégories de séniors
1. Ceux qui ont la garantie d’emploiAvenir collectif. Objectif
: Partir le moins tard possible avec la retraite la moins écornée possible
2. Les zappeurs rodés au changementAvenir individuel.
Objectif : Réussir une 2°carrière plus gratifiante que la première
3. Ceux qui se croyaient à l’abriAvenir difficile.
Remise en cause profonde nécessaire
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Changer les représentations
Les carrières du XXI° siècle ne sont pas celles du XX°.
L’emploi de tout salarié aujourd’hui s’apparente à celui d’un intermittent du spectacle.
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Aspect positif pour les séniors
Comme au cinéma, il existe des emplois pour tous les âges.
Il faut jouer dans sa catégorie.
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La 2° Carrière
On peut aujourd’hui
trouver son
« Emploi » à 50 ans.
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Mutation de la société
Evolution de la valeur travail
aux yeux de la Société
et du rôle de l’emploi
dans la vie de chacun
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La valeur travail a évolué
Aristote :L’ignominie du travail
Calvin :La peine de toute une vie
Diderot :Une contrainte mais aussi une libération
Marx :Une aliénation
Le « judéo-christianisme » du 20 ° siècle
Une vertu et une source d’épanouissement
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La période où la société identifie l’homme essentiellement
grâce à son emploi aura duré de 1820 à 2020 !
La mutation est largement amorcée.
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Au delà d’un emploi dans une société
le Senior est en quête d’ un EMPLOI dans la
SOCIETE.
Le néo senior est en quête d’identité
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Pour les trouver, il faut revenir à l’adéquation
Homme/Emploi
5. Les emplois adaptés aux séniors
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Zone OK
L’ emploi
L’homme
L’employeur définit le profil
du poste
Le candidat répond à une partie
des critèresObjectif recruteur : Zone OK maximum
Un bon candidat, c’est quoi?
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Il existe deux types d’emploi : FONCTION ou MISSION
FONCTIONTenir un rôle précis dans l’organisation. Assurer son poste dans le fonctionnement opérationnel.
MISSIONPrendre en charge une étude, un projet ou une évolution.
Autre observation:
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La prédisposition a occuper une FONCTION ou une MISSION
dépend de la personnalité et n’a rien à voir avec l’âge !
La fonction apporte des responsabilités La mission apporte du sens
Constat :
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Même si l’entreprise ne croit plus, à tort ou à raison
à la capacité ou à l’envie d’exercer des responsabilités
après un certain âge, n’a-t-elle pas tout intérêt à recruter des chargés de missions
ou des pilotes de projets expérimentés.
Question:
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Pour tenir un poste il faut :1° Des connaissances - Je sais
2° Des compétences - Je sais faire
3° Des aptitudes - Je saurai (s) faire
4° Des motivations - J’ai envie de faire
5° Une personnalité - Je suis quelqu’un
Le profil d’un candidat
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Connaissances généralesPour tous les emplois qui demandent un bon niveau de connaissance générale, les seniors sont souvent plus qualifiés.Cf : Qui veut gagner des millions
Combien de métiers s’apprennent dans les livres et combien sur le terrain ?
Connaissances professionnelles
1. Les connaissances
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Pour tous les emplois qui exigent des connaissances
générales ou professionnelles, le plus
âgé n’est pas automatiquement
le plus mal placé.
Suggestion:
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De nombreux métiers s’apparentent à la cuisine et nécessitent la possession d’un
« tour de main »Pour les pratiquer il faut :
Un don qui ne se perd pas avec l’âge. C’est comme le vélo.
ou des années de pratiques.
2. Les Compétences :
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Pour tous les emplois qui exigent un don ou un « tour de main »,
le plus âgé n’est pas automatiquement le
plus mal placé.
Autre suggestion :
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Il est difficile à tout âge de se faire embaucher
pour des aptitudes non prouvées.
Dans tous les emplois nouveaux, personne n’a de référence. Les séniors sont donc
à égalité de chances.
Observation:
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Pour tous les emplois nouveaux un senior qui a déjà démontré sa
capacité à changer de métier, n’est pas automatiquement
le plus mal placé.
Emplois nouveaux
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Avant on croyait que l’efficacité ça dépendait que de la
compétence.Puis Einstein il est arrivé et il a expliqué aux gens
que tout ça c’était très relatif avec la formule :
E = C.M2L’efficacité est égale à la
Compétencemultipliée par le carré de la
Motivation
3. La Motivation
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Pour tous les emplois où la motivation est
essentielle, un senior auquel son emploi
permet de vivre un été Indien en lieu et place de
l’automne, n’est pas automatiquement
le plus mal placé.
Suggestion:
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La personnalité est souvent essentielle dans l’emploi
Un créatif reste un créatif.
Un méthodique reste un méthodique.
Un diplomate reste un diplomate.
Or :
4. La personnalité
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Pour tous les emplois ou la personnalité du candidat est un critère important, le candidat senior
n’est pas automatiquement le
plus mal placé.
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5.Le comportement
Question posée au directeur d’un grand magasin d’articles de sport :
Pourquoi n’embauchez-vous que des séniors ?
Réponse :
Parce qu’ils trouvent normal d’arriver avant les clients.
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Pour tous les emplois où un comportement de professionnel est important,
le candidat senior n’est pas automatiquement le
plus mal placé.
Suggestion:
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6. Conclusion
L’allongement de la durée de vie au travail: contrainte ou opportunité ?
Que faire concrètement et de suite ?
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A. Responsabiliser et motiver le management
L’avenir appartient aux entreprises qui pratiquerons un management
XXI ° siècle.
Les moyens connus pour faire bouger les lignes sont : Conférences, séminaires, théâtre.
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L’entreprise aujourd’hui met les générations en compétitions au lieu de les mettre en synergie.
Le résultat en terme d’efficacité économique n’est pas génial.
Pièges à éviter
Le tutorat trop systématisé :
Le senior n’est intéressant que pour sa mémoire, la formation ne marche que dans un sens.
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Opportunité pour l’entreprise
Le contexte est une super opportunité pour inventer le vrai management trans, multi, pluri générationnel.
Au delà du tutorat du junior par le senior,
Au delà de la conservation par l’entreprise des acquis de l’expérience,Il existe une formidable marge de progrès lié à la mise en synergie des générations
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L’entreprise du XX°siècle mettait les générations en compétitions
au lieu de les mettre en synergie.Le résultat
en terme d’efficacité économique n’est pas génial.
Dernier constat :
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AntagonismePaix armée
CoexistenceCohabitation
Connaissance
Synergie
ConvivialitéCohésion
Coordination
On veut la destruction de l’autre
On se tire dans les pieds
On se protège chacun chez soi
On se croise dans les couloirs
On partage des moyens
On sait qui sont les autres
et ce qu’ils font
On a plaisir à se voir
On partage un projet commun
On se partage les missions et les tâches
On a plaisir à tirer tous dans le même sens
Guerre
L’échelle de la synergie s’applique aux générations
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B. Responsabiliser et motiver le salarié
La 2° Carrière est une opportunité pour remettre en meilleure adéquation
l’homme et son emploi.
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D’abord le cadre
Passé 50 ans, je me rends, plus ou moins consciemment, aussi inefficace et désagréable que possible
pour augmenter mes chances d’être licencié à 55 ans.
Puis différents métiers,
missions ou fonctions
Une vie professionnelle se construit comme un puzzle
Fin de carrière assez sombre
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Le dernier coin du puzzle n’est pas obligatoirement le plus brillant. L’important, c’est qu’il complète harmonieusement le tableau.
Que faire dans ce nouvel espace ?
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C. Activer un vrai plan sénior
Mettre en place une démarche dans le style des démarches qualité.
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Processus de décision
Constat
Un salarié va passer
la ligne des 50 ans et doit décider
de son positionnement
Volontépartagée
d’organiser une
deuxième carrière
Appel à médiateurADAGIO Maintien
dans le poste
Mobilitéinterne
Mobilitéexterne
DécisionEchange Analyse
Réflexion
Médiateur
Salarié
Direction
SalariéDirection
MédiateurEn
concertation
Accompagnement Suivi
Redéfinition de fonction.Éventuellement
avenant au contrat de travail.
Coaching réappropriation du poste.
Salarié et (ou) Hiérarchie
Organisation
Comportements
Accompagnement vers un nouveau poste. Départ amiable programmé.
Etablissement d’une convention gérant la transition
Coaching de prise en main du nouveau poste.Salarié et (ou) nouveau Hiérarchique
1
2
3
Mise en oeuvre
Mobilitépartielle
Temps partagé.Même expertise ou 2° Métier.
Missions -Mise à disponibilité4
Démarche plan sénior
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D. Former des experts en 2° carrière
Le médiateur peut être extérieur, mais il peut être intéressant de créer un
comité de sages en interne
sur la base du volontariat.
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E. Créer un comité Intergénérationnel
avec un représentant élu par tranche d’âge :
Moins de 20 ans 20 à 30 30 à 40 40 à 50 50 à 60
Plus de 60 ans
Mission: Concevoir, formuler et animer la synergie entre les générations.
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Merci de votre attention
Place au débat