L’emploi au féminin : l’égalite est en marche

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    18-Nov-2014
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Voici la deuxième édition de l'ebook collaboratif L'emploi au féminin : l'égalité est en marche. Vous y trouverez de nombreux conseils, analyses et témoignages liés à l'emploi des femmes. Le tout est édité par RegionsJob.

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  • 1. ditoLun de mes tous premiers articles publis sur le blog Mode(s) dEmploi,en octobre 2008, avait pour titre La mixit, levier de performance danslentreprise , une tude du cabinet international Mc Kinsey & Company de2007. Elle expliquait que la performance des entreprises pouvait tre am-liore par la prsence de femmes notamment dans lencadrement. Un argu-ment qui dpassait le seul principe de justice sociale et allait peut-tre enfinfaire chos aux sommets des entreprises. De nombreuses tudes suivirentcelle-ci, toutes saccordant sur le rle dterminant que pouvaient jouer desfemmes dans lentreprise.Lebook Emploi au fminin : des clichs aux avances que jai publi enmars 2011 loccasion de la Journe de la femme, fut loccasion de dresserun tat des lieux des chiffres lis lemploi des femmes et des ingalitsquelles subissent dans la sphre professionnelle. Et face cela, de montrerles leviers quelles actionnent pour russir : les rseaux, la cration dentre-prise, le coaching... Ils taient plutt nombreux et javoue avoir t parfoisfrustre de ne pouvoir traiter tous les sujets potentiels.Cet ebook collaboratif fut loccasion pour moi de travailler avec des blogueurs,des experts, des journalistes et des illustrateurs de talent, et denvisagerautant de points de vues possibles.Dans ce tome 2 du guide 2012 intitul Emploi au fminin : lgalit esten marche , lide tait dtre foncirement positive. Cest pourquoi jai d-cid de mettre en avant des entreprises et secteurs qui ouvrent la voie dela parit aux autres, danalyser les leviers dactions pour une meilleureintgration des femmes dans lentreprise (lorientation, le recrutement,le salaire, lvolution...) mais aussi de montrer que des femmes russissentaux plus hauts sommets, mme si cette progression reste timide.Sans oublier une avance de taille dbut 2011 : ladoption dfinitive de la loiCop-Zimmermann sur les quotas de femmes la direction des grandesentreprise. Avant mme son vote, le taux de femmes administratrices dansles entreprises du CAC 40 avait fait un bond de 5%, pour atteindre un peu plusde 20% actuellement.Cest sr, lgalit est en marche, on ne larrtera plus.Priscilla GoutRdactrice web, RegionsJob.
  • 2. Priscilla Gout Mes spcialits : lactualit de lemploi en gnral, la formation, et lemploi au fminin en particulier. Rdactrice web au sein de lquipe ditoriale de RegionsJob, 1er site emploi priv en France, jalimente les contenus des sites du rseau RegionsJob et du blog Mode(s) dEmploi. www.blog-emploi.com www.regionsjob.comRemerciementsMerci tous les participants qui mont apport leurs lumires , et en particulier auProfesseur Michel Ferrary, Chine Lanzman (Woman Impact), Emmanuelle Gagliardi(L/ONTOP), Ambre Pelletier, Laurent Depond (Orange), Aline Crpin et Djamila Le Goff(Randstad), Caroline de la Marnierre et Laure Cohendet (Capitalcom), Ccile Bagot etFabrice Mazoir (RegionsJob) ainsi qu Raphalle Couloigner (Agence Wellcom), Mylne Blin(Orange) pour leur aide.Merci galement aux deux illustratrices de talent Isabelle Gaztler et Lili la baleine Vertetoujours aussi disponibles et enthousiastes.Un merci tout spcial Morgane Maillard, graphiste et designer du Guide Emploi aufminin depuis deux ans, pour ses ides et sa patience.
  • 3. sommaireChapitre 1 ET SI ON LAISSAIT LE POUVOIR AUX FEMMES ? 1. Les entreprises fminises rsistent mieux la crise 6 Entreprises engages : Randstad : Il faut que les femmes prennent confiance 8 2. galit, mixit, diversit Leviers de performance 11 Entreprises engages : Orange : Nous avons fait de lgalit un critre de performance 15 3. La parit dans les grandes entreprises 17 Entreprises engages : Quapporte la loi sur les quotas ? 19Chapitre 2 CHANGER LES MENTALITS POUR AVANCER 1. Lorientation, lment discriminant22 Passons laction : Parents, enseignants, sortez des strotypes ! 24 2. Intgrer la mixit ds le recrutement 25 Passons laction : Entreprises : diversifiez vos sources de recrutement ! 27 3. La parit, du salaire lvolution de carrire29 Passons laction : Des guides pour appliquer les bonnes pratiques 31Chapitre 3 LE LEADERSHIP AU FMININ 1. La fminisation de lencadrement est en marche36 Passons laction : Concilier responsabilits et vie prive 38 2. Les avantages du leadership au fminin 40 Passons laction : Osez vous former ! 42 . Dirigeantes : qui sont-elles ? 44 3 Passons laction : Rejoignez le rseau ! 47 Conclusion 49 Biographies 50 A propos
  • 4. Illustration : Lili la baleine Verte
  • 5. Chapitre 1Et si on laissaitle pouvoir aux femmes ? EMPLOI AU FMININ 5
  • 6. 1 LES ENTREPRISES FMINISES RSISTENT MIEUX A LA CRISE Plusieurs tudes se sont penches sur le profil des entreprises qui sen taient le mieux sorties durant la crise. Les rsultats vont tous dans le mme sens : celles qui prsentent un fort taux de fminisation ont mieux rsist leffondrement de la Bourse que les autres. Ironique non ? Entretien avec Michel Ferrary, Professeur lUniversit de Genve et fondateur de lObservatoire SKEMA de la fminisation des Grandes Entreprises. Vendredi 10 octobre 2008, lindice CAC40 de la Bourse de Paris chutait. Face lampleur de cette crise, toutes les entreprises nont pas ragi de la mme manire. Exemple : laction Renault a dviss de 71,14% alors que laction Herms a gagn 9,32%. Plusieurs hypothses ont t explores par les analystes financiers mais lObservatoire SKEMA de la fminisation des Grandes Entreprises, dirig par le Professeur Michel Ferrary, en a explor une en particulier1 : est-ce que la fminisation des entreprises et de leur encadrement influence le comportement boursier de laction de lentreprise ? La rponse est oui Limpact de la fminisation sur la bourse Lhypothse a t mesure sur 5 critres de performance : lvolution du chiffre daffaires, la rentabilit de lentreprise (marges oprationnelles sur le chiffre daffaires), la productivit des salaris, les crations demploi et la variation des cours de bourse. 40 des plus grandes entreprises franaises, dont 35 du CAC40, ont t passes au crible. Parmi elles : Renault, LVHM, BNP Paribas, Alcatel Lucent ou Arcelor Mittal Le taux de femmes parmi leurs effectifs, dont celui de femmes cadres, a t crois avec lvolution du cours de leurs actions en bourse depuis le 1er janvier 2008. Ces tests ont rvl une forte corrlation entre les deux. Plus lencadrement des entreprises est fminin, moins leurs cours de bourse a chut depuis le 1er janvier 2008. Et inversement : plus lencadrement dune entreprise est masculin et plus son cours de bourse a chut pendant la crise. Une fminisation salutaire De nombreux travaux en sociologie et sciences de gestion montrent des diffrences entre le comportement et les pratiques managriales des hommes et des femmes. Les diri- geantes seraient plus consensuelles et prendraient des dcisions moins risques que leurs homologues masculins. Ce constat a t fait par quatre chercheuses amricaines de Virginie, dArizona, de Gorgie et du Texas. Elles ont compar le taux de fminisation des conseils dadministration des 1000 plus grandes entreprises amricaines avec leurs rsultats6 EMPLOI AU FMININ
  • 7. financiers durant les annes de crise conomique (des annes 1990, 1991, 2001, 2008).Pour expliquer leurs rsultats, elles ont men quelques expriences auprs des tudiantsde leur universit, dont les rsultats sont assez significatifs. Une premire enqute a tfaite auprs de 150 tudiants, autant dhommes que de femmes, pour dcrypter leur faondagir face aux risques financiers. Daprs les rponses, les hommes sont plus enclins prendre des risques et les femmes se montrent plus prudentes.Les quatre chercheuses ont galement interrog 228 autres lves, pour une mise ensituation : simaginer la tte du dpartement Recherche et Dveloppement dune grandeentreprise en priode de crise, et trancher entre deux projets, lun risqu, lautre moinsintressant mais plus sr Rsultats : les rpondantes se montrent plus altruistes queles hommes et optent pour le projet le plus sr.Altruisme et prudence, des traits de caractre qui se rvlent tre dune grande vertu en priode de rcession conomique explique Michel Ferrary. La prdominance de femmescadres conduirait lentreprise prendre des dcisions mieux peses et moins risques explique-t-il. La prsence de femmes cadres est donc un facteur de rsistance la criseboursire. Voil au moins un enseignement positif tir de cette priode difficile. Michel Ferrary Michel Ferrary est Professeur de Management et Gestion des Ressources Humaines lUniversit de Genve - HEC Genve et fondateur de lObservatoire SKEMA de la Fminisation des Entreprises.1. CAC40 : Les entreprises fminises rsistent-elles mieux la crise boursire , du Professeur Michel Ferrary, CeramBusiness School, octobre 2008.2. Emily T. Amanatullah, Christine Shropshire, Erika Hayes James and Peggy M. Lee, Risky Business ... For Whom? Gender,Self- vs. Other-Orientation and Risk in Managerial Decision-Making (June 2, 2010), Darden Business School WorkingPaper n1633978. EMPLOI AU FMININ 7
  • 8. Randstad Il faut que les femmes prennent confiance Randstad, deuxime groupe mondial de services en Ressources Humaines, est impliqu depuis plusieurs annes dans la lutte contre les discriminations. Randstad est dailleurs la seule entreprise franaise de services en ressources humaines dtenir les deux labels Egalit Professionnelle et Diversit . Un engagement qui vient dabord dune volont trs forte de sa direction gnrale. En termes de chiffres, le groupe compte 75% de femmes. Il volue en effet dans un sec- teur dactivit qui attire naturellement les femmes... Mais il nen nest pas moins actif en matire de promotion de la mixit et de lgalit salariale explique Aline Crpin, Directrice de la Responsabilit Sociale dEntreprise (RSE) et dlgue gnrale de lInsti- tut Randstad pour lgalit des chances. Des femmes tous les niveaux de lentreprise Sur le groupe Randstad France explique Aline Crpin, nous comp- tons environ 75% de femmes, sachant que sur les postes de manage- ment, nous sommes un quilibre 50/50 . Une belle avance puisque Randstad comptait une proportion dsquilibre de femmes il y a encore deux ans. Si les postes de managers de proximit comptent environ 70% de femmes, Randstad enregistre une forte progression sur les postes de Top Management et de management. Aline Crpin Ses leviers pour favoriser lgalit La premire action est la formation des quipes de management dveloppe Aline Crpin. Cest la clef. Car au-del de la volont politique, il faut imprative- ment inscrire la non-discrimination dans la formation pour mener des actions efficaces. En 2010, Randstad a form 150 Top Managers la lutte contre les strotypes et la promotion de la diversit et de lgalit, ainsi que 700 managers fonctionnels et de proximit en 2011. Cela permet chacun et chacune de prendre conscience des propres stro- types quil ou elle vhicule sans le savoir prcise Aline Crpin. La seconde action est la sensibilisation, par des cam- pagnes destines lensemble des quipes. Actuel- lement, Randstad utilise des dessins humoristiques pour faire passer ses messages anti-discrimination.8 EMPLOI AU FMININ
  • 9. Entreprises AU FMININ AUengages FMININ Nous proposons un deux dessins par semaine nos collaborateurs depuis septembre2011, dont certains en particulier sur lgalit professionnelle explique la Directrice dela RSE. Cela nous permet de faire le point sur les actions menes concrtement parRandstad auprs de nos salaris. Et surtout, de garder lesprit que nous devons lutterchacun, notre niveau, contre les strotypes .Autre levier fort : la promotion interne. Chez Randstad, lobjectif mondial slve 80% depromotion interne. Pour latteindre, le groupe a mis en place des outils tels que la Revuedes Talents . Elle permet didentifier les potentiels, de les suivre et de les faire progresser. A partir du moment o vous formez les managers la non-discrimination et en particulier lgalit femmes-hommes commente Aline Crpin, la Revue des Talents devientun vritable levier, surtout pour les femmes .Enfin, parmi les leviers institutionnels figure galement le Label Egalit Professionnelle,qui a dj rcompens 44 socits franaises ayant actionn une dmarche en faveur delgalit et de la mixit professionnelle. Il aborde tous les champs de la vie professionnelle,notamment celui de lquilibre des temps de vie. Le Groupe a ainsi mis en place des actionsconcrtes qui bnficient autant aux pres quaux mres, comme la rservation de places encrches ou le recours un service de garde denfants durgence... Pour nous le label est rellement structurant explique la Directrice de la RSE Randstad. Il nous offre un guide, un cahier des charges, mais surtout un contrle extrieur .Randstad fait galement partie des crateurs du Fonds de dotation Arborus pour lgalitprofessionnelle en Europe et a particip la cration du Label Egalit Europen (le GE-ES).Ce label est dlivr par Bureau Vritas, un organisme indpendant, ce qui garantit sa fiabilitet son indpendance : cest un audit fait sur site, dans lentreprise, et non pas un simpleenvoi de dossier de candidature prcise Aline Crpin. Nous sommes optimistes Au contact quotidien des entreprises constate t-elle, nous voyons que les mentalitsvoluent. Nous sommes assez optimistes. Les entreprises prennent consciencedes ingalits En tant quintermdiaires de lemploi, les quipes de Randstad etsa filiale Expectra se doivent de montrer lexemple aux entreprises. Pour celles quicontinuent davoir un comportement discriminatoire, il suffit parfois de le pointer du doigt,tout simplement. Aprs avoir lev ce tabou et discut avec lentreprise en question,les barrires tombent ajoute la Directrice RSE de Randstad. Notre rle est de trouverla comptence recherche par lentreprise, seulement la comptence. Cela dit, siles femmes ne changent pas de posture, il sera difficile de faire avancer les choses. Il fautque les femmes prennent confiance conclut Aline Crpin. EMPLOI AU FMININ 9
  • 10. Randstad AU FMININ Entreprises engages AU FMININ Il faut que les femmes prennent confiance Zoom sur lInstitut Randstad... Cr le 3 Janvier 2005, lInstitut Randstad pour lgalit des Chances et le Dveloppe- ment Durable est une association but non lucratif rgie par la loi de 1901. Il permet de soutenir la politique de Randstad France en intervenant en amont des actions du groupe. Cette entit part nous permet de soutenir des associations uvrant en faveur de lgalit hommes-femmes, de la diversit et/ou du dveloppement durable. Elle inter- vient sur des actions trs spcifiques explique Aline Crpin, Directrice de la RSE. Des implications concrtes LInstitut Randstad a dailleurs mis en place un partenariat public/priv indit en France avec laccompagnement dune quarantaine de dtenu(e)s arrivant en fin de peine dans la mise en place de leurs projets professionnels. Cest l que la dimension sociale du mtier de nos collaborateurs Randstad prend tout son sens ! souligne Aline Crpin. Autre action, autre cible : les femmes de plus de 45 ans en recherche demploi. LInsti- tut Randstad est partenaire de Force Femmes depuis mars 2008, une association qui aide les femmes sniors se rinsrer professionnellement. LInstitut a donc organis Un forum pour lemploi des femmes de plus de 45 ans le 27 octobre 2011 Paris, dans le but de faire venir 120 femmes ayant besoin dun accompagnement spcifique. Elles ont pu assister des ateliers et tre coaches. Des outils de contrle Pour mesurer lefficacit de toutes ses actions en faveur de lgalit, Randstad a mis en place une enqute interne dans laquelle on trouve une question spcifique sur lgalit entre les femmes et les hommes. Le groupe a galement instaur des appels mystres dlibr- ment discriminants envers les femmes pour mesurer la qualit de service de ses agences. Lorsque le collaborateur nest pas assez ferme dans le refus dune discrimination, notre comit anti-discrimination procde une re-sensibilisation de ce collaborateur ou de cette collaboratrice prcise Aline Crpin. Cest un excellent moyen de contrle qui prouve que nous ne sommes pas justes dans la dclaration dintention. A propos Le Groupe Randstad France fait partie du groupe Randstad, 2me acteur mondial sur le march des ressources humaines. En France, il compte parmi les leaders en matire de services en ressources humaines. Il em- ploie 3 900 collaborateurs(trices) travers son rseau national et local de plus de 900 agences et bureaux. Au sein du Groupe, on trouve entre autres la filiale Expectra, premier rseau spcialis dans la slection et la mise disposition en CDI et Intrim de profils hautement qualifis.10 EMPLOI AU FMININ
  • 11. GALIT, MIXIT, DIVERSITLEVIERS DE PERFORMANCESi le principe dgalit sociale entre hommes et femmes nest plus justifier aujourdhui,il semble pourtant que la prsence des femmes dans les entreprises ait encore besoin,elle, dtre justifieLes femmes restent sous-reprsentes dans certains secteurs. Et laccroissement dunombre de diplmes, qui constitue pourtant un vivier, ne changera pas la donne lui seul.Or, de nombreux chercheurs ont tudi linfluence de la prsence de femmes dans lesentreprises depuis une vingtaine dannes. Tous sont daccord : les entreprises ayant uneplus forte reprsentation de femmes dans leur comit de direction ou leurs quipes demanagement sont les plus performantes. Alors pourquoi cet argument a-t-il si peu dchossur le march du travail ? Un impratif conomique Ds 1992, Felice Schwartz invoquait la fminisation des entreprises comme impratifconomique explique Sophie Landrieux-Kartochian, Matre de Confrences lUniversitParis I - Panthon Sorbonne1. Mais il faudra attendre 1997 pour quune premire tudetablisse un lien direct entre fminisation et performance des entreprises. La notion ne datedonc pas dhierAu-del du principe de justice sociale, lEtat a donc tout intrt semparer fermementde cette problmatique, ne serait ce que pour une question conomique. La prsencede femmes au sein des conseils dadministration permettrait de renforcer lindpendancedes administrateurs - les conseils dadministration qui incluent des femmes ont un tauxdassiduit de leurs membres plus lev et exercent un contrle accru sur les dirigeants- et de multiplier les diffrences de points de vue et de style de dcision, amliorant ainsila gouvernance [Adams et Ferreira, 2008] rappelle Sophie Landrieux-Kartochian. Les bnfices de la mixit Pallier la pnurie de talentsLes bnfices de la fminisation sont multiples. La diversit amliore les processus dedcision souligne le professeur Michel Ferrary : Plus il y a un mlange de femmes etdhommes, plus lentreprise accrot son vivier de talents .1. Landrieux-Kartochian Sophie, Femmes aux commandes, entreprises performantes ? , Travail, genre et socits,2010/1 n23, p171-179. DOI : 10.3917/tgs.023.0171 EMPLOI AU FMININ 11
  • 12. Un postulat dfendu par le premier rapport1 Women Matter du cabinet Mc Kinsey & Company de 2007 : La mixit, levier de performance dans lentreprise. Au regard des chiffres de cette anne-l, une pnurie de 24 millions de personnes actives est prvoir en 2040. Si le taux demploi de femmes atteignait celui des hommes, cette pnurie serait de seulement 3 millions dactifs! Face au manque de certains profils en Europe, les entreprises ne peuvent plus se priver du vivier de talents que constituent les femmes. La notion de Gender marketing La mixit amne galement dautres bnfices indirects : une meilleure crativit des quipes, laccs de nouveaux marchs, la cration de nouveaux produits, lamlioration de limage, laugmentation de la fidlit, la satisfaction des consommateurs De plus, lheure actuelle, le march est en majorit constitu de consommatrices. Les femmes interviennent dans 70% des processus de dcision dachat2 et sont de plus en plus indpendantes tous niveaux, notamment financier. Ainsi, selon lui, avoir des femmes dans une quipe permet de mieux comprendre le march, tout simplement . Cette notion de gender marketing sest dveloppe aux Etats-Unis il y a une quinzaine dannes dj, mais lest encore trs peu dans lHexagone. Un impratif, pas une priorit En 2009, la troisime dition de Women Matter mene auprs de 800 dirigeants dentreprises de tous secteurs et de toutes les rgions du monde, rvle pourtant que la crise na pas chang les priorits en matire de mixit dans les entreprises. Plus troublant encore, limpact positif de la mixit sur la performance des entreprises nest pas reconnu par tous les managers rapporte Mc Kinsey. En 2010, dans son quatrime rapport, Mc Kinsey confirme nouveau cette anne-l que les entreprises qui ont une plus forte reprsentation de femmes dans leurs comits de direction sont aussi les plus performantes financirement. Mieux, 62% des dirigeants de directions gnrales sont convaincus quavoir des quipes de direction mixtes a un impact positif sur la performance financire des entreprises. Cependant, sur les 1500 dirigeants interrogs dans le monde en 2010, peu prennent des mesures pour dvelopper la prsence des femmes dans leurs quipes de direction et la mixit ne fait pas toujours partie de leurs priorits.12 EMPLOI AU FMININ
  • 13. Point de vue Une entreprise monolithique ne favorise pas la crativit. Tout est une question de bon sens, dans lentreprise comme ailleurs. Femmes et hommes ont des points de vue et des faons de travailler diffrentes. Avoir cette diversit favorise justement lmulation, la crativit, le partage, lapprentissage Aline Crpin, Directrice de la RSE et dlgue gnrale de lInstitut Randstad pour lgalit des chances et le dveloppement durable.A proposFond aux Etats-Unis en 1926 et tabli en France depuis plus de 40 ans, Mc Kinsey & Companyest aujourdhui implant dans une cinquantaine de pays et compte plus de 8500 consultants,dont environ 300 en France. Leader mondial du conseil de directions gnrales, le cabinetaccompagne les entreprises de premier plan appartenant tous les grands secteurs delconomie, ainsi que des organismes publics et des institutions but non lucratif. Ses troisprincipaux domaines dintervention portent sur trois grands types de problmatiques :la stratgie, lorganisation et lefficacit oprationnelle.1. Women Matter : La mixit, levier de performance dans lentreprise , Mc Kinsey & Company, 2007.2. tude Think tank : Marketing women - The Gender Factor , P. Crush. 2003 EMPLOI AU FMININ 13
  • 14. ORANGE NOUS AVONS FAIT DE LGALIT UN CRITRE DE PERFORMANCE Le groupe de tlcommunications, Orange 3me oprateur en Europe pour le mobile et laccs internet haut dbit, est impliqu en faveur de la parit depuis de nombreuses annes. Un engagement formalis en 2005 avec la signature de son premier accord dentreprise sur lgalit professionnelle. Fin 2007, Orange a cr sa Direction de la Diversit et de lEgalit Professionnelle. Cest donc tape par tape qua t instaure lgalit tous les niveaux de lentreprise, pour atteindre un taux de Laurent Depond fminisation de 36%. Rare pour une entreprise technologique. En externe, Orange est tout autant impliqu : le Groupe organise rgulirement des v- nements visant promouvoir la parit et combattre les strotypes dans les mtiers techniques. En partenariat avec Global Contact, il publie chaque anne ltude Mutationnelles sur la fminisation du secteur numrique. Zoom sur une entreprise qui ouvre la voie avec Laurent Depond, Directeur de la Diversit du groupe Orange. A la base, une volont sociale forte Orange a sign son premier accord dentreprise sur lgalit professionnelle en 2005 mais le sujet constituait dj un lment du dialogue social au sein du Groupe. Ses organisations syndicales ont toujours t trs militantes sur les questions dgalit. Premire entreprise technologique avec sa filiale mobile obtenir le label galit professionnelle en France, elle a dans un premier temps structur sa rflexion avec la cration de la Direction de la diversit. Mais il fallait une organisation capable de relayer cette pense autour de lga- lit professionnelle explique Laurent Depond, Directeur de la Diversit. Elle est dabord passe par des partenariats avec des think tank (des laboratoires dides ) comme le clbre Womens Forum de Deauville. Pour avoir un relais en interne, la Direction de la Diversit et de lEgalit Professionnelle a t cre fin 2007. Nous avons dcid de faire de lgalit un sujet spcifique, et surtout un sujet monde compatible avec toutes les cultures prcise Laurent Depond. Nous navons pas seulement fait de lgalit un sujet de RSE (Responsabilit Sociale dEntre- prise), nous en avons fait un critre de performance. Car cest bien de cela quil sagit, et nous lavons thoris bien avant la crise conomique 2010 ou limpulsion gnrationnelle A son arrive en mars 2010, Stphane Richard, le nouveau Directeur gnral dOrange (PDG depuis fvrier 2011) donne une vritable impulsion lgalit professionnelle. Il prend la problmatique bras-le-corps et son quipe de direction, plus jeune, intgre totalement cette dimension.14 EMPLOI AU FMININ
  • 15. Entreprises AU FMININ AUengages FMININOrange met en place un comit stratgique de pilotage sur lgalit professionnellepilot par Delphine Ernotte-Cunci, n2 du groupe Orange pour la France. De plus, danschaque rgion, un correspondant galit est dsormais charg de dployer le conte-nu de laccord dentreprise et la politique galit. Car le cur du problme, ce sont tousles strotypes lis aux femmes inconsciemment vhiculs par tous les collaborateursOrange et leurs managers. Enfin, Stphane Richard prend galement lengagem- ent de fminiser les instances dirigeantes du Groupe pour passer de 23% en 2010 35% en 2015. Ce nest pas seulement un objectif ambitieux, cest une tape. Les dirigeants sont mme objectivs sur ce point. Pour lanecdote explique Laurent Depond, Directeur de la Diversit du Groupe, nous avons fait une tude avec le cabinet Mc Kinsey sur la perception des 250 cadresStphane Richard, PDG dirigeants du Groupe. Elle montre que la question dga- lit professionnelle est lune des top-priorits du comitexcutif du groupe. Mais le plus drle est que cette question figure au Top 3 des prioritspour les hommes, et au Top 5 seulement pour les femmes ! Les leviers daction en internePour aller vers plus dgalit, Orange a d sattaquer plusieurs champs dactions.Premirement : lgalit salariale, qui concerne directement la motivation de ses sala-ries. Deuxime point important : laccs des femmes aux responsabilits et aux postesde direction.La troisime priorit dorange est la mixit des quipes, en particulier dans les fonctionstechniques, son cur de mtier. Nous sommes un groupe technologique et nous navonsque 36% de femmes dans lentreprise explique Laurend Depond. Chez Orange, le tauxde femmes est de 12% dans les mtiers du rseau et de quasiment 60% dans les fonctionssupport (ressources humaines, communication, finance). La rpartition nest donc pashomogne. Le vivier de femmes recruter pour les mtiers techniques nest pas assezlarge. Dernier axe : la conciliation des temps de vie. Nous souhaitons que larticulationentre le travail et la vie personnelle soit la plus souple possible, pour des questionsde motivation de nos salaris, de bien-tre et in fine, une question de performance explique Laurent Depond. EMPLOI AU FMININ 15
  • 16. Randstad AU FMININ Entreprises engages AU FMININ Agir pour une meilleurE orientation par Laurent Depond, Directeur de la Diversit chez Orange Le systme ducatif encore trop hermtique au monde de lentreprise Aujourdhui, lorientation ne fonctionne pas bien. Ministres et rectorats ouvrent volontiers la porte aux initiatives des entreprises. Mais les programmes ne peuvent marcher quavec laide des proviseurs et des professeurs. Pour beaucoup dentre eux, lentreprise reprsente encore le monde de largent. Do limportance de casser les prjugs ! Nous sommes l parce que nous avons de vrais besoins en potentiels. Rappelons que lEurope de lOuest et, en particulier, la France doit faire face un dficit de 300 000 ingnieurs, ne loublions pas ! Si lon ne comble pas ce dficit, toute la cration et la conception se dportera vers lAsie. La rindustrialisation de lEurope ne pourra se faire quavec les ingnieurs. Des initiatives pour une meilleure orientation des jeunes filles Des associations, comme Vox femina par exemple permettent de donner de la visibilit aux femmes. Dans le cadre de son partenariat avec lassociation, Orange a tabli une liste de collaboratrices entranes la communication, qui peuvent sexprimer sur des sujets dexper- tise trs pointus tels les rseaux 4G, la fibre, le cloud computing Ainsi, les journaux peuvent sadresser VoxFemina pour trouver des expertes. Et celles-ci peuvent devenir de vritables roles models pour les jeunes filles et les parents, et susciter des vocations. Plus concrtement, il existe le shadowing , qui consiste faire venir des jeunes filles du collge, du lyce ou de luniversit en entreprise pour leur montrer la ralit du mtier de technicienne ou ingnieure. Comme le veut le shadowing, elles suivent une profession- nelle exprimente comme leur ombre toute la journe. Nous ralisons des vidos lors de ces journes, que nous diffusons ensuite un plus grand nombre de jeunes femmes dans les tablissements scolaires. Tout cela permet de faire voluer limage des femmes dans les mtiers techniques vis--vis des parents, enseignants et lves. Nous avons galement mis en place, en France, avec dautres entreprises, un programme intitul Capital Filles , pour lequel nous avons t plusieurs fois rcompenss. Il vise faire dcouvrir les mtiers davenir aux lycennes vivant dans des quartiers difficiles ou des zones rurales et en particulier les mtiers techniques pour lesquels le dficit culturel dont elles souffrent souvent nest pas un handicap. En terminale, elles sont accompagnes par des marraines qui les aident obtenir leur Bac et se projeter dans le monde de lentreprise grce lapprentissage, la voie royale pour russir aujourdhui dans les entreprises. A propos Orange est la marque unique du Groupe France Tlcom pour lInternet, la tl- vision et le mobile en France depuis 2006 et dans la majorit des pays o le Groupe est prsent. Orange Business Services est la marque des services offerts aux entreprises dans le monde. 3me oprateur mobile et 1er fournisseur daccs Internet ADSL en Europe, France Tlcom compte parmi les leaders mondiaux des services de tlcommunications.16 EMPLOI AU FMININ
  • 17. LA PARIT DANS LES GRANDES ENTREPRISESSuite la rglementation Cop-Zimmerman et aux recommandations du MEDEF (Avril2010), le taux de mixit a doubl en deux ans, et la part des femmes a augment dansles CA Mais aux postes oprationnels des grandes entreprises du CAC 40, et depuisle dpart dAnne Lauvergeon dAreva, il ny a plus de dirigeantes Selon CAPITALCOM,il reste effectivement encore beaucoup de chemin parcourir en matire de mixit,notamment la direction des entreprises, dans les COMEX (comits excutifs).Le taux de mixit est en stagnation dans les COMEX depuis 4 ans, et ce un niveau trs faible:il fluctue entre 6,1 % en 2007 et 7,5% en 2011. Seul un peu plus de la moiti des entreprises(24) de lindice phare compte au moins une femme dans son COMEX1 et 5 entreprises ontun taux de mixit suprieur 20 % : Classement Entreprises Taux 2010 Taux 2011 1 Saint-Gobain* 0% 25% 2 Renault 12,5% 22,22% 3 Socit Gnrale 21,4% 21,43% 4 LOral 15,4% 20% 5 Unibail 16,7% 20%* A noter que Saint-Gobain arrive en tte du classement grce la nomination de Claire Pedini, en qualit de DRH (1 femmesur 4 membres). Quelques volutions cependantOn constate une volution majeure dans les COMEX, en 2010 : la part croissante deDirectrices de Divisions : + 270% en 3 ans ! (plus de 26% en 2010 vs 16% en 2009, 7%en 2008).Inversement, on note une baisse du nombre de Directrices de Ressources Humaines et deDirectrices de la Communication, qui sont passes respectivement de 26% en 2009 22% en2010 ( - 18 % en deux ans) et de 29% en 2009 24% en 2010 (- 17%) ; la baisse galementde Secrtaires Gnrales (- 3 points) et la part croissante de Directrices de rgions et/oude zones gographiques (6% en 2010 vs 3% en 2009).1. Chiffres de CAPITALCOM, Agence de communication corporate leader sur son march. EMPLOI AU FMININ 17
  • 18. Entreprises engages Responsabilits des femmes dans les Comex 29% 26% 26% 24% 22% 2009 2010 16% 13% 12% 6% 7% 6% 6% 3% 3% Communication RH Division Finance / Audit Juridique Secrtariat Rgions / Pays Gnral Pas de lien entre dirigeance et mixit globale Il ny a pas de corrlation directe entre le taux de mixit dans les Conseils dadministration et la reprsentativit des femmes dans les entreprises. A titre dexemple, la Socit Gnrale est la seule entreprise prsenter un taux de Mixit suprieur 20% tous les chelons : au niveau des effectifs (64%), de lencadrement (57%), au sein du Comex (23%) et au sein de Conseil dAdministration (33.3%).18 EMPLOI AU FMININ
  • 19. QUAPPORTE LA LOI EntreprisesSUR LES QUOTAS ? AU FMININ AUengages FMININEntretien avec Caroline de la Marnierre, Prsidente de Capitalcom (CCOM), Agence deCommunication Corporate. Une loi sur les quotas dans les CA est-elle suffisante pour instaurer la parit dans les grandes entreprises ? Non, la loi dans les Conseils dAdministration ne suffira pas assurer la parit au sein des entreprises du CAC 40. Encore aujourdhui, trs peu dentreprises intgrent la mixit dans une dmarche de performance. CAPITALCOM a identifi un petit nombre dentreprisesCaroline de la Marnierre qui commencent aborder la mixit de cette faon, dont : GDF SUEZ : Fixation de 4 objectifs horizon 2015 : 1 cadre dirigeant nomm sur 3 sera une femme 35 % de femmes Hauts Potentiels 25 % de femmes cadres 30 % de femmes dans les recrutementsGDF prvoit aussi la mise en place dune convention de partenariat de trois ans avecSciences Po/Presage en 2011 afin de soutenir la recherche acadmique, sensibiliser, formeret informer sur la mixit au sein de GDF SUEZ. Selon Valrie Bernis, Directrice Gnraleadjoint de GDF SUEZ : Ce partenariat illustre notre vision de lentreprise. Une entreprisepour laquelle la performance nest pas simplement conomique, mais aussi sociale etsocitale . France Tlcom Orange : Fixation dun objectif chiffr index sur la rmunration variable des 1 100 premiers dirigeants de 35% de femmes dans les instances dirigeantes. Schneider Electric : Schneider Electric partage la conviction que la diversit, et notamment la parit hommes-femmes, constitue un moteur cl dinnovation, de performance et de profitabilit. En 2009, cette politique sest traduite par la sensibilisation des managers (hommes et femmes) aux avantages concurrentiels et stratgiques de la mixit - Extrait du rapport annuel. PSA : Fixation dun objectif chiffr sur la rmunration variable de Philippe Varin, Prsident du Directoire de PSA (part de femmes dans les instances dirigeantes).Pour instaurer la mixit dans les entreprises du CAC40, limpulsion et limplication dumanagement est primordiale ! EMPLOI AU FMININ 19
  • 20. Illustration : Isabelle Gatzler
  • 21. Chapitre 2Changer les mentalitspour avancer
  • 22. 1 LORIENTATION, LMENT DISCRIMINANT En France, la mixit scolaire est obligatoire depuis la loi Haby du 11 juillet 1975. Une galit de principe entre filles et garons, contredite dans les faits par un traitement ingal, et une orientation sexue : il y aurait des mtiers rservs aux hommes et dautres plus traditionnellement fminins. A cause des strotypes qui dvalorisent les filles au profit des garons, conformment lordre social. Selon Nicole Mosconi, spcialiste de sciences de lducation1, les strotypes sont trs facile- ment mesurables dans la manire quont les enseignants de se comporter diffremment avec les filles et les garons. On tolre plus de choses pour les garons Ainsi, Nicole Mosconi relve que les enseignant-e-s, dans les classes mixtes, sans en avoir conscience, interagissent nettement plus avec les garons quavec les filles (dans une propor- tion de deux tiers/un tiers). Les garons bnficient aussi dun temps de rponse plus long par rapport aux filles. Lindiscipline des garons est tolre, vue comme un comportement fcheux mais invitable, alors quelle est stigmatise et rejete parfois violemment chez les filles dont on attend la docilit observe encore Nicole Mosconi. Lapprciation des lves qui dcoule de ces strotypes a des consquences sur la scolarit, lorientation et au final, la russite professionnelle. Avec dun ct les garons qui peuvent toujours mieux faire et de lautre, les filles qui font tout ce quelles peuvent. Dernire ingalit intrinsque au systme scolaire : le masculinisme des manuels qui valorisent les grands hommes de lhistoire. Dans ces supports ducatifs, les femmes sont invisibles dans les sciences, dans lhistoire, la vie sociale et la culture ; ainsi ils tendent per- suader les lves, filles et garons, que les femmes ny ont pas de relle importance, quand elles nont pas un rle nfaste analyse Nicole Mosconi. Les sciences pour les garons, les lettres pour les filles Au final, on oriente plutt les garons vers les mathmatiques, les techniques industrielles et la physique (les filires dexcellence) et les filles vers les lettres et le tertiaire. Cette division sexue des savoirs se surajoute alors la reproduction sociale dj observe dans lorienta- tion des lves. Tout cela conduit un paradoxe : les filles ont une meilleure russite scolaire que les gar- ons, jusqu luniversit, mais les hommes ont une russite professionnelle nettement meilleure que celle des femmes. Une sgrgation du genre dautant plus injuste quelle ne permet pas aux filles de rentabiliser leur russite scolaire. Les filles ne sorientent pas vers les professions les plus valorises et les mieux payes par la socit , note de son ct Sylvie Fernandes chercheure lUni- versit de Toulouse. Au moment du choix, elles intriorisent une difficult lembauche si elles ne vont pas dans la bonne filire. Du coup, elles innovent peu dans leur orientation et la segmentation du march du travail entre emplois fminins et masculins se rpercutent au niveau du systme scolaire. 1. Genre et pratiques scolaires comment duquer lgalit ? sur le site http://eduscol.education.fr22 EMPLOI AU FMININ
  • 23. La mixit absente de certaines filiresLe rsultat conduit mettre en doute la ralit de la mixit dans certaines filires. Daprsles chiffres de lEducation nationale2, les diffrences sont trs nettes. A la rentre 2009,les classes de Terminale L taient en effet fminines 78,5%, alors que les filles ntaientque 10,4% en STI (Sciences et technologies industrielles). Mmes diffrences dans lenseigne-ment professionnel o les CAP et BEP de la production ne comptaient que 17,5% de filles alorsquelles reprsentent 75% des CAP et BEP des services.Au niveau des options, les filles font des choix doptions gnrales alors que les garonssorientent plus vers des options technologiques. L encore, la mixit est rarement atteinteavec 92% de filles en option Sciences mdico-sociales (SMS) et 94% de garons en optioninformatique et systmes de production (ISP). Les filles sont aussi minoritaires dans loptiondcouverte professionnelle qui permet daller sur le terrain du monde de lentreprise et ellessont aussi moins nombreuses en apprentissage, la voie royale pour accder rapidement unemploi lissue des tudes.Et dans les tudes suprieures on retrouve les mmes diffrences entre des filires pluttmasculines au niveau des effectifs (prpas scientifiques) et dautres majoritairement fmi-nines comme les prpas littraires. Et mesure quon grimpe dans les niveaux de diplmes,les femmes sont moins nombreuses, en particulier au niveau doctorat.A contrario, les filles accumulent des diplmes de mme niveau. Ce prolongement destudes en cycle court est li un contexte socio-conomique dissuasif, explique Sylvie Fer-nandes, mais aussi une croyance en la rentabilit professionnelle et symbolique des titresobtenus sur le march du travail. Or il nen est rien. Les filles russissent mieux lcole,redoublent moins, obtiennent plus de diplmes et plus souvent des mentions bien ou trsbien dans les Bac S o elles sont minoritaires Mais elles sinsrent plus difficilement car onles guide vers le tertiaire et les mtiers prcaires. Plus quun paradoxe, cest une injustice. Les filles orientes vers des mtiers prcairesA lissue de leurs tudes, les parcours professionnels des filles sont en effet plus marquspar la prcarit (CDD, intrim, petits boulots, priodes de chmage plus ou moins longues) cequi ne facilite gure la construction dun plan de carrire. La sgrgation professionnellenest donc que la suite logique de la discrimination ducative. Les diplmes masculins sontceux qui dbouchent le plus rapidement et le plus frquemment sur un travail temps plein liau domaine dtude alors que les diplmes fminins mnent plus souvent un emploi prcaireet pas forcment li la formation suivie peut-on lire dans les conclusions du CEREQ3.Les tentatives de fminisation des mtiers dits masculins pourront peut-tre attnuerla discrimination ducative, on pense en particulier aux actions menes dans le BTP, dansles filires dingnieurs ou le secteur de lautomobile. Mais sans une mobilisation en amont,des enseignants et des parents lencontre des strotypes, le genre restera un facteurdterminant, et ingalitaire, dans lorientation des lves.2. Filles et garons sur le chemin de lgalit (2011)3. Filles/garons : disparits dorientation et sgrgation professionnelle par Sylvie Fernandes, CEREQ (Centre dtudes sur les qualifications), 2me trimestre 2011. EMPLOI AU FMININ 23
  • 24. Parents, enseignants Passons Sortez des strotypes ! laction AU FMININ AU FMININ On laura compris, inciter les jeunes filles sorienter vers des filires techniques et scientifiques est un vaste programme car les clichs sont vhiculs ds le plus jeune ge. Il existe pourtant une convention sur lgalit des sexes lcole pour les combattre, mme si elle nest pas vraiment applique. Mais lun des freins majeurs reste sans aucun doute les strotypes reproduits par les parents eux-mmes. Brigitte Laloupe, alias Olympe, blogueuse fministe, abordait ce sujet dans son dernier ouvrage intitul Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que les hommes1? . Elle met en cause les mcanismes psy- lodie Sueur Monsenert chosociaux qui freinent lgalit professionnelle. En dautres termes, tout ce qui conditionne les femmes depuis leur enfance, la manire dont elles sont duques. Les femmes ont moins daccidents mais lon dit delles quelles conduisent mal, les filles sont doues en sciences mais ne sont pas vues comme des scientifiques etc etc.... Ces stro- Brigitte Laloupe types sont vhiculs lcole notamment. Appliquer la convention sur lgalit des sexes Les enseignants ne le savent pas forcment mais depuis 2000, il existe une convention sur lgalit des sexes lcole2. Renouvele en 2006, elle prne une ducation fonde sur le respect mutuel des deux sexes . Pour les enseignants, des supports existent pour apprendre rtablir un quilibre dans les interactions avec les filles et les garons. Cette convention appelle aussi la vigilance sur les comportements qui ne doivent pas tre tolrs : quand les garons interrompent les filles, ou quils lancent des blagues sexistes. La critique des strotypes a aussi sa place en cours, de mme que la valorisation des femmes dans les contenus denseignement. Autant de programmes prvus par la convention quil suffirait dappliquer et dimposer aux IUFM. La reproduction inconsciente des clichs Au-del des lacunes du systme ducatif franais, il existe un autre frein sur lequel on peut difficilement agir : les parents. Selon Michel Ferrary, fondateur de lObservatoire Skema de la fminisation des Entreprises du CAC40, ils reproduisent lidentit sexuelle des mtiers auprs de leurs enfants : ils seront tonns si leur petite fille veut travailler dans le secteur automobile ou le BTP et penseront que leur fils est homosexuel sil dit vouloir travailler dans la mode ou le luxe . Dans un sondage ralis pour le Laboratoire de lgalit, 84% des sonds reconnaissent vhi- culer malgr eux des strotypes sexistes. Mais aujourdhui nous pouvons tous tre acteurs du changement. Et a commence maintenant. 1. Interview accorde au blog Mode(s) dEmploi en octobre 2011 sur www.blog-emploi.com rubrique Emploi au fminin . 2. Genre et pratiques scolaires : comment duquer lgalit ? sur le portail web dEduscol.24 EMPLOI AU FMININ
  • 25. 2 INTGRER LA MIXIT DS LE RECRUTEMENTUne entreprise ne recrute pas des femmes parce quelle la dcid, qui plus estlorsquelle appartient un secteur technique. Ce sont toutes les actions quelle mettraen place en amont du recrutement qui feront venir elle les talents fminins. Tousles leviers actionns en aval lui permettront de fidliser les femmes et ainsi dviterun turnover trop important. Un travail de longue haleine mais qui paye, commeen tmoignent certaines grandes entreprises. largir son vivier de recrutementNous abordions prcdemment limportance de lutter contre le dsamour des jeunes fillesenvers les filires scientifiques et techniques. Comme le souligne la reprsentante dela DRH dEADS dans le rapport Mixit professionnelle et performance des entreprises,le levier de lgalit (DARES janvier 2005 ), on ne peut pas dcrter de maniredmagogique que lon va recruter des femmes ou encore des jeunes issus des quartiersIl faut tenir compte de nos viviers, et dans cette perspective, la dsaffection actuelle desjeunes filles pour les filires scientifiques et techniques peut inquiter .La mise en place de politique de diversit et dgalit professionnelle entre hommes etfemmes permet dlargir le vivier de talents des entreprises, et ainsi, leur viter la pnuriede main duvre. Elle contribue galement renforcer limage positive de lentrepriseauprs des collaborateurs, candidats et consommateurs. Traquer les strotypesTrs proccup par la question des strotypes, le groupe de tlcommunications Orangea mis en place certains mcanismes de base : Nous fminisons systmatiquementnos annonces de recrutement. Nous veillons galement mettre en scne des femmes lorsde nos campagnes de recrutements explique Laurent Depond, Directeur de la Diversitdu Groupe. Aujourdhui, les rsultats se font ressentir sur le mtier de technicienne,notamment auprs des jeunes filles, et Orange bnficie dune image trs positive auprsdelles, dans les coles. En France, on associe systmatiquement les hommes la carrire et les femmes la famille, comme le dmontrent les tests dassociations implicites produits par lUniversitde Harvard poursuit Laurent Depond. Nous utilisons ces tests avec nos managers, afinde dtecter les prjugs quils peuvent vhiculer malgr eux. Car cause de ces prjugs,ils peuvent prendre de mauvaises dcisions de recrutement ou de promotion sans senrendre compte EMPLOI AU FMININ 25
  • 26. Offrir des conditions de travail optimises Certains amnagements ergonomiques sont ncessaires un meilleur accueil des femmes comme par exemple la qualit des installations sanitaires, lallgement des charges physiques A La Poste, la fminisation massive du mtier de facteur a conduit des amliorations ergonomiques qui sont en ralit devenues indispensables dans la perspective du vieillissement du personnel rapporte le rapport Mixit professionnelle et performance des entreprises, le levier de lgalit. Chez EDF, la prsence de femmes chimistes a conduit lallgement de lensachage de sacs de produits, et la prsence de monteuses-lectriciennes a amen lutilisation dune perche (pour rparer les lignes) deux fois moins lourdes. Ces amliorations peuvent bnficier tous, et devenir in fine un facteur de performance. Valoriser son image Toutes ces initiatives participent donner une bonne image lentreprise et notamment attirer les talents fminins comme en tmoigne Laurent Depond chez Orange : Pour avoir plus de candidatures, notre problme nest pas vraiment de les recruter. Notre enjeu essentiel chez Orange est dattirer les candidates, donc de travailler sur notre image dentreprise attractive pour les femmes : avec de bonnes conditions de travail, un quilibre des temps de vie, pas de discrimination Lobtention de label, notamment Egalit Professionnelle, peut participer renforcer cette image. ZOOM SUR LE RECRUTEMENT DE FEMMES SNIORS Une question Djamila Le Goff, Responsable Diversit et Recrutement Cadres pour Expectra, filiale du groupe Randstad. Aujourdhui, quest-ce qui freine les femmes sniors ? La culpabilit. Les femmes de plus de 45 ans notamment subissent une double discrimination : tre femme et tre snior. Une femme de cet ge qui a la chance dtre enfin reue par un recruteur est de suite dans une justification de son inactivit professionnelle, malgr lintrt que celui-ci a montr en dsirant la rencontrer. Aussi, la posture adopter en entretien doit consister avant tout mettre en avant ses com- ptences. Se justifier, cest mettre en avant quelque chose de ngatif, et le recruteur ne verra plus que cela 26 EMPLOI AU FMININ
  • 27. ENTREPRISES, DIVERSIFIEZ PassonsVOS SOURCES DE RECRUTEMENT laction AU FMININ AU FMININPour recruter des talents, notamment fminins, il est ncessaire de diversifier ses sourcesde recrutement. Votre vivier nen sera que plus riche, et la performance de lentreprise ensera renforce. Mais comment faire ? Les conseils de Ccile Bagot, Charge de recrutementchez RegionsJob Quels sont les moyens existants pour accder des profils varis ? Les sites Internet doffres demploi comme RegionsJob comptent parmi les moyensles plus utiliss pour 87% des recruteurs1. Lentreprise peut y diffuser ses annonces et choisirun format spcifique qui lui permettra de dvelopper sa marque employeur et dexprimerses valeurs, son identit Rappelons que loi implique de supprimer toute rfrence sexuedans les offres demploi et dajouter la mention H/F pour chaque annonce.Sur un jobboard, vous avez galement accs une CVthque, qui permet de capter descandidats. Il est possible de se crer des alertes candidats cibles pour recevoir les CVpar email. Cette dmarche est diffrente puisque cest le recruteur qui va chercher lecandidat et non pas linverse. Il doit donc se montrer attractif lors du premier contacttlphonique, surtout sur des mtiers en tension (mtiers du web, ingnierie).Il est primordial de prendre le temps de discuter avec le ou la candidate pour bien positionnerson discours.Secundo, lentreprise peut crer son site corporate, qui plus est lorsquelle recrutergulirement. Les informations disponibles sur ce site permettent aux candidats desimprgner de lidentit de la socit et de ses valeurs, et se sentir dj impliqu dansle projet dentreprise. Mais attention ne pas abuser des photos issues des banquesdimages. Privilgiez plutt les photos de salaris sils sont daccords, les tmoignages, plusauthentiques, voire des vidos. Tout cela contribue renforcer ce quon appelle le facteurhumain : vous valorisez vos employs et le futur collaborateur a dj une histoire avec votreentreprise.Autre levier de recrutement ne pas ngliger : les relations coles . Il faut attirer lescandidats trs tt, ds leur priode de stages, car ce sont vos futurs talents. Ce qui estparticulirement vrai dans les coles de commerce, de management, dingnieursLentreprise doit se montrer proactive pour vhiculer une image positive auprs des tudiants,des enseignants et des professeurs. Les bureaux ou les clubs danciens lves permettentgalement de relayer les offres de postes un public cibl.1. Enqute effectue en ligne sur les sites du rseau RegionsJob entre le 23 novembre 2010 et le 9 janvier 2011 auprsdun chantillon de 2526 candidats et 379 recruteurs. Rsultats disponibles sur http://groupe.regionsjob.com rubrique Publications . EMPLOI AU FMININ 27
  • 28. Passons laction AU FMININ AU FMININ Lvnementiel, cest--dire les salons, les jobdatings, les journes portes ouvertes ou les soires recrutement, constituent galement un vivier non ngligeable. Ils permettent lentreprise de se rendre visible, et ses quipes dchanger avec ses potentiels collaborateurs, de leur donner des conseils, de mieux dcrypter leur CV et den savoir plus sur leur personnalit. Ces rencontres sont moins formelles que les dmarches classiques de recrutement, plus conviviales et permettent de mieux cibler les candidat(e)s. Enfin, il y les rseaux sociaux, dont on parle beaucoup ces derniers temps. Mais leur utilisation est encore marginale du point de vue du recrutement, comme le dmontre la dernire enqute Recrutement et rseaux sociaux de RegionsJob1. 22% des recruteurs les placent parmi les trois outils de recrutement quils jugent importants, mais ce sont les jobboards quils placent en tte (80%). Et seuls 39% des recruteurs estiment que dans le futur, les rseaux sociaux feront partie de leurs moyens favoris pour dnicher des candidats. Sachez tout de mme que le/la candidat(e) prsent(e) sur la toile dans un objectif de recherche demploi travaille plutt dans la communication et le marketing, 48%. En ce qui concerne le recrutement en interne, il y a galement la cooptation et la diffusion des offres via le rseau interne. Aujourdhui, quest-ce qui attire concrtement les femmes ? La prsence de femmes des postes responsabilits incite en gnral dautres femmes postuler. Mais il y a galement lamnagement des temps de vie propos par lentreprise: horaires raisonnables, flexibilit du temps de travail, possibilits de tltravail Une entreprise qui offre des services pour une meilleure conciliation vie pro/vie perso sera plus attractive pour les femmes (service de crche, livraison de panier-repas, conciergerie). Mais tous ces avantages attirent galement les hommes, car la nouvelle gnration est de plus en plus proccupe par cette question de la conciliation et les hommes simpliquent de plus en plus dans la vie familiale. Ccile Bagot Ccile Bagot est Charge de recrutement chez RegionsJob. Elle a une dizaine dannes dexprience en cabinets de recrutement et entreprises, tous secteurs dactivits confondus. www.regionsjob.com28 EMPLOI AU FMININ
  • 29. 2 LA PARIT, DU SALAIRE LVOLUTIONPartage de poste, amnagements dhoraires, tltravail, semaine compresse Il existe des solutions pour appliquer lgalit salariale dans les entreprises et pourfavoriser lvolution de carrire des femmes. En 2011, des propositions concrtes ontt faites par le Centre dAnalyse Stratgique et par lInspection gnrale des affairessociales reprsente par Brigitte Grsy. Elles ont t testes ltranger et dans certainesentreprises et elles fonctionnent. Alors quest-ce quon attend ? Des outils pour favoriser lgalit salarialeEn France, les salaires des femmes sont en moyenne infrieurs de 27% ceux des hommes.Sur le plan juridique, la loi franaise autorisait jusqualors la comparaison entre collgueshommes et femmes exerant les mmes fonctions pour juger les carts de salaire. Jusquau6 juillet 2010 o la Cour de cassation a rendu un arrt autorisant la comparaison surdes fonctions diffrentes mais de mme niveau hirarchique, pour des personnesexerant dans des domaines diffrents (direction commerciale, RH, finance, marketing...).Une avance considrable !Mais pour viter aux entreprises den arriver l, lObservatoire de la Responsabilit Socitaledes Entreprises (lORSE) a publi en mars 2007 son dossier galit professionnelle etrductions des carts de salaires F/H dans les entreprises qui met en avant des moyenset des exemples concrets de suppression des carts salariaux Hommes/Femmes enentreprise (voir Chapitre 2 Fiche : Des guides de bonnes pratiques).Autre moyen pratique : en 2006, le Bureau Fdral Suisse de lEgalit entre femmes ethommes (BFEG) a gratuitement mis disposition des entreprises, sur son site, un logicieltraqueur dingalits salariales (Logib). De grandes entreprises suisses lont dj test etont par la suite augment leurs salaries. Un meilleur amnagement du temps de travail Les amnagements des horaires sont dterminants pour larticulation de la vieprofessionnelle et de la vie prive rappelait le Centre dAnalyse Stratgique (CAS) dans sondernier rapport1. Les femmes travaillent en moyenne 35 minutes de plus que les hommes,si lon cumule leur activit professionnelle et le travail domestique quelles effectuent.Un contexte qui ne favorise pas leur volution vers des postes de cadres et hautes, voiretrs hautes responsabilits.1. Rapport du Centre dAnalyse Stratgique : De nouvelles organisations du travail conciliant galit femme/homme etperformance des entreprises - (Note danalyse 247 - Novembre 2011). EMPLOI AU FMININ 29
  • 30. Des exemples ltranger dmontrent que des pratiques innovantes existent, et elles ont prouv leur efficacit : La Sude la test : le partage de poste ou job sharing consiste faire occuper un poste temps plein deux personnes en temps partiel. Un dispositif qui rduit le turnover et permet de retenir les hauts potentiels fminins. Aux Etats-Unis, le groupe Intel avait des difficults retenir les jeunes mres. Il a donc cr le New Intel parent intgration pour permettre aux parents de travailler temps partiel ou selon des horaires ajusts. Il existe videmment dautres pratiques en termes damnagements dhoraires. Certaines entreprises abandonnent carrment la rfrence horaire et spatiale du travail explique le CAS, et favorisent lmergence de lentreprise 2.0 et le tltravail grce aux nouvelles tech- nologies permettant de travailler en tous lieux via smartphones, visioconfrence, extranet Lentreprise amricaine Best Buy, distributeur de matriel informatique, la test favorable- ment avec au final une meilleure productivit et une meilleure articulation vie familiale/vie professionnelle. Effectuer une semaine compresse ou avoir des horaires flexibles est galement une solu- tion. Le cabinet Deloitte offre ainsi la possibilit ses salaris volontaires (10% lont choisi) de raliser leur temps plein en 4 jours au lieu de 5 ou faire le travail de deux semaines en 9 jours. Dautres entreprises comme Allianz Global & Corporate Specialty France ont choisi de ne pas imposer de runion avant 9h ou qui sachverait aprs 18h. Mais ces pratiques de flexibilit spatiotemporelle sont encore peu dveloppes en France. Des solutions alternatives se mettent galement en place dans les PME. Ainsi, lentre- prise Fandler en Autriche prvoit un systme de compensation pour pourvoir des besoins familiaux imprvus : un employ fera des heures supplmentaires une semaine pour se dgager du temps la semaine suivante. Des propositions lies la parentalit Dans ses 25 propositions, Brigitte Grsy, Inspectrice Gnrale des Affaires Sociales (IGAS) avance plusieurs solutions afin de mieux rpartir les tches lies la parentalit par linstauration dun cong daccueil de lenfant de 8 semaines partager entre les deux parents, en plus du cong maternit. Parmi les autres mesures prconises pour inciter les pres tre plus prsents : une meilleure rmunration du cong parental, qui serait aussi raccourci, des autorisations dabsence pour les pres afin daccompagner les futures mamans aux examens mdicaux, plus de souplesse pour poser des jours de repos... LIGAS propose galement de crer un droit individuel la parentalit (DIP) tout au long de la vie pour les salaris, sur le modle du DIF, pour couvrir les absences lies des impratifs familiaux. Les propositions damnagements sont donc varies et devant un panel si large, difficile pour les dirigeants de ne pas en trouver au moins quelques-unes applicables leur entreprise. Dautant quelles ne servent pas seulement les femmes, mais tous les salaris !30 EMPLOI AU FMININ
  • 31. DES GUIDES POUR APPLIQUER PassonsLES BONNES PRATIQUES laction AU FMININ AU FMININFaire appliquer lgalit homme-femme dans sa propre entreprise nest pas toujourssimple, qui plus est lorsque celle-ci fait partie dun secteur dit technique. Mme avecune vritable volont du Top management, la question est complexe car elle touche tousles champs de la vie professionnelle voire personnelle : le recrutement, la rmunration,lvolution de carrire, la formation, la mixit des quipes, la conciliation vie profession-nelle/vie personnelle, lencadrement, la retraite...De nombreux guides peuvent aider les chefs dentreprise et les quipes dirigeantes instaurer concrtement lgalit. En voici une slection... Mettre en pratique lgalit Lgalit professionnelle en questions par lOpcalia (juin 2009) : aprs son tude interrgionale Egalia sur la formation des femmes, lOpca- lia a dcid de recenser les bonnes pratiques quelle a observ en entre- prise dans un guide, concernant le dveloppement des comptences des femmes, du recrutement la conciliation vie pro/vie perso, en passant par le salaire ou lvolution... Les plus : des focus sur le cadre juridique dappli- cation de ces pratiques et les aides publiques existantes. > A tlcharger gratuitement sur www.opcalia.com galit professionnelle entre les femmes et les hommes - Comprendre et agir de E. Ferro-Vall aux Editions Afnor, novembre 2009, 200 pages. Lobjectif de louvrage consiste accompagner les organismes privs et publics dans la mise en place de lgalit Hommes/Femmes. Aprs un tour dhorizon sur le sujet, lauteure prsente les outils et ressources disposition pour se mettre en accord avec la loi. > Disponible en librairie (32,23 HT) Le Guide pratique paritaire sur lgalit professionnelle H/F du Syntec Ingnierie, publi en novembre 2011, a t cosign par Syntec et ses par- tenaires sociaux. Il fournit aux socits de la branche Syntec un panorama complet et dtaill des bonnes pratiques et outils dployer pour appliquer lgalit de A Z. Un guide qui peut savrer trs utile vue la pnurie de femmes dans le secteur > A tlcharger gratuitement sur le site web du Syntec : www.syntec-ingenierie.fr EMPLOI AU FMININ 31
  • 32. Mettre en pratique lgalit (suite) Egalit Professionnelle entre les femmes et les hommes - - Guide Pratique du MEDEF (janvier 2012). Le MEDEF y dresse un tat des lieux pratico-juridique dtaill de la nouvelle obligation des entreprises, mais aussi des diffrentes tapes de la mise en uvre de lgalit dans lentreprise (plans et champs dactions possibles) et des moyens de contrle utiliss par lEtat. > Tlchargeable gratuitement sur le site : www.medef-somme.fr Supprimer les carts salariaux Egalit professionnelle et rductions des carts de salaires hommes/ femmes dans les entreprises est un dossier dinformation que lObser- vatoire de la Responsabilit Socitale des Entreprises (ORSE) a publi en mars 2007. Il met en avant les entreprises qui se sont engages dans une politique de suppression des carts de salaires hommes/femmes en y dtaillant leurs bonnes pratiques. Les exemples y sont concrets et peuvent donner des pistes aux entreprises proccupes par le changement. > A dcouvrir gratuitement sur le site de lORSE : www.orse.org Prendre en compte la parentalit Promouvoir la parentalit auprs des salaris masculins est un guide dappui pour les entreprises publi galement par LORSE en septembre 2008. Il sappuie sur les bonnes pratiques observes dans des entreprises franaises ou trangres, notamment celles qui manent de ngociations entre les Directions de Ressources Humaines et leurs partenaires sociaux. > Tlchargeable gratuitement sur www.orse.org Guide Crches & Entreprises - Quelles solutions pour mon entre- prise ? Ce guide daide la dcision a t ralis par lObservatoire de la Parentalit en Entreprise et ses partenaires. Il constitue un appui pratique aux entreprises qui souhaitent mettre en place une crche dentreprise, des premiers pas du projet jusqu sa concrtisation. Il est agrment de fiches pratiques (avantages, subventions possibles, questions frquentes...). > Disponible gratuitement sur le site : www.observatoire-parentalite.com32 EMPLOI AU FMININ
  • 33. Passons laction AU FMININ AU FMININQuid des rgions ? Agir pour lgalit professionnelle et salariale - Guide des bonnes pratiques en Poitou-Charentes (janvier 2010), revient sur lobligation annuelle de ngocier en entreprise et le rapport de situation compare. Il contient des fiches pratiques pour mettre en oeuvre lgalit dans lentre- prise, en commenant par une valuation de situation... > Disponible gratuitement sur le site www.poitoucharentes.travail.gouv.fr rubriques Travail , galit femmes/ hommes dans lentreprise . Le Guide des bonnes pratiques dgalit femmes/hommes en Midi- Pyrnes, publi en novembre 2010, est un outil pratique lusage des en- treprises, des collectivits territoriales et des associations. Il contient des exemples concrets dactions mises en place en entreprise et propose de nouvelles solutions ainsi que des fiches pratiques... > Renseignement auprs de lassociation Artemisia, auteur du guide ou de son parte- naire la rgion Midi-Pyrnes : www.midipyrenees.fr En rgion PACA, un Guide de bonnes pratiques dgalit profes- sionnelle H/F est disponible en ligne sur : www.guide-egalite-pro.fr Fruit du projet Rseaux de femmes et galit professionnelle en Rgion Paca et financ par le Fonds social Europen, ce guide en ligne est une vritable vitrine pour les entreprises locales enga- ges. Il illustre les actions possibles par des exemples, des tmoi- gnages et de nombreuses informations pour mettre en pratique la parit... Fief de RegionsJob, la Bretagne est trs active en matire de parit. Elle organise chaque anne sa Biennale de lgalit H/F et a dcroch le label galit Professionnelle fin 2011. Elle est la 3me collectivit lavoir obtenu aprs la Rgion Picardie et la Ville de Rennes. Les entreprises qui souhaitent sinvestir peuvent trouver des informations sur les dispositifs et les aides notamment financires sur le site du Gref Bretagne. > RDV sur www.gref-bretagne.com rubrique galit professionnelle F/H EMPLOI AU FMININ 33
  • 34. Illustration : Isabelle Gatzler
  • 35. Chapitre 3Le leadershipau fminin
  • 36. 1 LA FMINISATION DE LENCADREMENT EST EN MARCHE Plus de la moiti des groupes du CAC 40 a dj atteint le palier des 20% de femmes administratrices et le taux de mixit dans les conseils dadministration a doubl ces deux dernires annes. La dynamique semble donc lance, booste par ladoption au Snat de la loi Cop-Zimmermann le 28 octobre 2010. Cela tombe bien, puisquil existe aujourdhui un vritable vivier de talents fminins exploiter par les entreprises. Mais les cadres et dirigeantes franaises doivent aussi apprendre se coopter Le taux de fminisation des Conseils dAdministration du CAC 40 a atteint les 20,8 % fin juin 2011. Une hausse due aux recommandations faites par lAFEP-MEDEF sur lgalit et la loi Cop-Zimmermann relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance. Cependant, elles nont pas chang la donne elles-seules. Aujourdhui, il existe bel et bien un vivier de talents fminins exploiter et peu peu, elles commencent tirer parti des rseaux, mme sil reste du travail de ce ct-l. Les talents fminins sont l ! Ce vivier est n de la fminisation des grandes coles de commerce et de management selon Michel Ferrary, Professeur de Management et Gestion des Ressources Humaines lUniversit de Genve HEC Genve et Fondateur de lObservatoire SKEMA de la Fminisation des Entreprises. Entre 1991 et 2007, la part de femmes parmi les tudiants des coles de commerce est passe de 44,4 % 48,1 % et de 19,9 % 25,5 % dans les coles dingnieurs. Cette fminisation, qui a dmarr dans les annes 80, a introduit toute une gnration de femmes qui revendique aujourdhui laccession aux plus hauts postes explique le Professeur. Elles ont les diplmes, lexprience professionnelle et peuvent aujourdhui accder au pouvoir en toute lgitimit. La prise de conscience des entreprises On aurait pu croire quen permettant la promotion des femmes, les grandes entreprises ne font quanticiper une ventuelle pnalit financire impose en cas de non-respect de la loi sur les quotas obligatoires En France souligne Michel Ferrary, lamende lie aux quotas est tellement ridicule que les entreprises ne risquent pas grand-chose ne pas la respecter. La loi a sans doute boost la dynamique de fminisation de lencadrement, mais il y a une vritable prise de conscience de la part des entreprises. Il y a un enjeu conomique norme derrire la fminisation de lencadrement et plus largement, la mixit explique le Professeur Ferrary. Aussi, les entreprises ont vraiment envie de changer les choses. Et je suis prt parier que dans 10 ans, le prochain PDG de lOral sera une femme. Les entreprises ne peuvent plus ne pas promouvoir les femmes ! 36 EMPLOI AU FMININ
  • 37. Des efforts faire sur la cooptation au fminin Les femmes elles-mmes ont un grand rle jouer. De nombreuses associations et rseauxpour leur promotion existent comme FinanciElles, Femmes 3000, le club HRM Women,Dirigeantes, CyberElles, Business and Professional Woman (BPW), et bien dautres encore...Mais du point de vue de la cooptation, on sent encore en France un certain malaise. Pratiquecourante aux Etats-Unis depuis les annes 90, la cooptation au fminin peine encore merger dans lHexagone. Dans le cadre de ses travaux, le Professeur Ferrary sest entretenuavec des dirigeantes. Il explique que beaucoup refusent dentrer dans ces associations, depeur dtre stigmatises. La plupart ont russi par elles-mmes, alors pourquoi filer uncoup de main aux autres ? Dautres ne veulent pas tre catalogues comme fministes etdisent ne pas voir ce que cela leur apporte Les femmes cadres auraient pourtant toutintrt le faire, sans complexe, au mme titre que les hommes.Zoom sur les recommandations de lAFEP-MEDEFEn avril 2010, lAFEP (lAssociation Franaise des Entreprises Prives) et le MEDEF (Mou-vement des Entreprises de France) intgraient dans le code de gouvernance dentreprisedes socits cotes une recommandation relative la reprsentation des femmes au seindes conseils. Les deux institutions y invitent les entreprises cotes rexaminer lquilibredes conseils dadministration et de surveillance afin datteindre, puis de maintenir, un pour-centage dau moins 20 % de femmes dans un dlai de 3 ans et dau moins 40 % dans un dlaide 6 ans.Cette recommandation fera galement lobjet dun examen publi dans le rapport annuelsur le code AFEP-MEDEF et dune surveillance de lAMF (lAutorit des Marchs Financiers). EMPLOI AU FMININ 37
  • 38. DES CONSEILS POUR CONCILIER RESPONSABILITS ET VIE PRIVE Gnralisons un peu : vous tes une femme active temps plein, mre de famille, gn- ralement dborde Votre suprieur(e) hirarchique vous propose une promotion qui vous amnera encadrer plusieurs personnes. Vous craignez de ne pouvoir tout grer ? Voici quelques conseils dAmbre Pelletier, coach en accompagnement du changement des femmes, pour ne pas passer ct de cette opportunit. Cest dcid, je prends des responsabilits ! Tout dabord flicitations ! Votre suprieur(e) hirarchique ne sest donc pas arrt votre statut familial et a reconnu vos comptences et vos talents ! La premire chose se demander est de savoir si cette nouvelle prise de responsabilits est compatible avec votre organisation familiale actuelle ? Il est important de vrifier que vous aurez le soutien du pre de vos enfants. Si vous tes en couple, une volution de carrire ne se fait pas sans laide de son compagnon. De plus il est ncessaire de faire le point sur vos motivations. Quels sont les besoins que cette nouvelle fonction pourrait satisfaire ? Besoin de ralisation ? Dvolution ? Ny-a-t-il pas dautres priorits prendre en compte ? En fonction de lge de ses enfants, une femme peut avoir plus ou moins de difficults tre absente du quotidien familial. Elle aura alors du mal dlguer ses responsabilits familiales. Quelques rgles suivre pour russir Il est tout aussi important de faire le point avec son compagnon que de poser des rgles claires son responsable hirarchique. Ainsi, la possibilit dadapter ses horaires en cas dobligations familiales est un critre dcisif dans la capacit concilier responsabilits professionnelles et vie prive. Il en est de mme de lopportunit de prendre la plupart des congs pendant les vacances scolaires. Finalement, peut-on tout grer ? La plupart des femmes qui ont comme priorit de concilier vie pro/vie perso rencontrent comme frein majeur leur culpabilit. La culpabilit quelles vivent avec leurs enfants quand elles travaillent trop, dans leur travail quand elles maternent, avec leur mari quand elles travaillent et maternent Mais celle-ci se partage ! Il est ncessaire quelles parlent leur conjoint afin quils orga- nisent ensemble leur rythme de vie et leur carrire. Et elles peuvent ensuite en discuter avec leur responsable afin de trouver un assouplissement des horaires.38 EMPLOI AU FMININ
  • 39. Passons laction FMININ AU AU FMININDe plus, pour diminuer la culpabilit, il est ncessaire que la mre se donne la permissiondtre autre chose quune mre. Elle doit sautoriser avoir une vie sociale, une vie affec-tive, une vie amoureuse et une vie professionnelle. De cette manire, elle aide ses enfants comprendre que devenir grand, cest avoir des centres dintrt ailleurs. Cest ce modle quilui donne envie de se construire une vie adulte. Ambre Pelletier Ambre Pelletier est Coach en accompagnement du changement des femmes. Elle anime des formations en dveloppement personnel et intervient rgulirement en tant quexperte dans les mdias. Elle prodigue aussi ses conseils sur le site nosbambins.com et sur son blog. www.ambrepelletier.typepad.fr EMPLOI AU FMININ 39
  • 40. 2 LES AVANTAGES DU LEADERSHIP AU FMININ Mettons-nous daccord : mettre en exergue les avantages dune approche fminine du management ne signifie pas pour autant dnigrer les comptences des hommes. On dit dailleurs souvent que le management est une question de personnalit. Cependant, force est de reconnatre quil existe des diffrences entre hommes et femmes sur cette question. Aprs tout, tre gaux ne signifie pas pour autant tre identiques. Complmentaires, les approches managriales respectives des femmes et des hommes peuvent devenir une fois combines une vritable plus-value au service de la performance de lentreprise, au mme titre que la diversit dans sa globalit. Face aux attentes de la nouvelle gnration de travailleurs, la Gnration Y, le management fminin dtient de nombreuses rponses. Alors pourquoi ne pas sen inspirer ? Ltude Women Matter 21 publie en octobre 2008 par Mc Kinsey & Company, est riche denseignements. Le cabinet a dvelopp un outil de mesure de lexcellence organisation- nelle 9 comportements de leadership renforceraient la performance des entreprises. : Les femmes pratiquent plus souvent que les hommes 5 de ces comportements, en particulier : Dveloppement des autres (mentorat, coute...), Attentes et reconnaissance (dfinir les attentes, reconnatre lorsque lobjectif est atteint...), Exemplarit , Prise de dcision participative et Inspiration (prsenter une vision de lavenir mobilisatrice). Les hommes, quant eux, pratiquent plus souvent 2 comportements en particulier : Prise de dcision individuelle et Contrle et actions correctrices . Hommes et femmes partagent cependant les comportements de leadership Stimulation intellectuelle (encourager la prise de risque et la ractivit) et Communication efficace (communiquer de manire convaincante et charismatique). Dialogue vs confrontation Effectivement, sur le terrain, les femmes managers constatent elles-mmes ces diff- rences, comme lexplique Gwenalle Qunaon-Herv2, Directrice de la Communication de RegionsJob: Ct masculin, lapproche du management me semble plus manichenne: plus de confrontation, dopposition directe. Ct fminin, lapproche se fait davantage dans le partage : plus dcoute, de di