LEEFTIJDBEWUST MOTIVEREN Leen Van Oycke 2 AGENDA: 2. Contexte 3. Approche 4. Vision 4.1 Quoi? 4.2...
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LEEFTIJDBEWUST MOTIVEREN
Leen Van Oycke
2
AGENDA:
2. Contexte3. Approche4. Vision4.1 Quoi?4.2 Pourquoi cette approche?5. Analyses des besoins (employés)5.1 Procédé5.2 Questions d’interview6. Résultats interviews6.1 Niveau d’analyse6.2 Structure6.3 Next steps
Entité - Sujet Date 3
1. Scope1. Scope
1. SCOPE
• Comment prendre en compte la question des seniors et plus largement la gestion de la fin de carrière chez Electrabel
> Vision
• Programme d’action soutenues par le Business - Syndicats - RH - les employés
>Analyse des besoins
Entité - Sujet Date 4
AGENDA:
1. Scope2. Contexte3. Approche4. Vision4.1 Quoi?4.2 Pourquoi cette approche?5. Analyses des besoins (employés)5.1 Procédé5.2 Questions d’interview6. Résultats interviews6.1 Niveau d’analyse6.2 Structure6.3 Next steps
Entité - Sujet Date 5
2. Contexte2. Contexte
2. CONTEXTE
• Les engagements
• Pacte des générations
• Pyramide d’âge
Entité - Sujet Date 6
AGENDA:
1. Scope2. Contexte3. Approche4. Vision4.1 Quoi?4.2 Pourquoi cette approche?5. Analyses des besoins (employés)5.1 Procédé5.2 Questions d’interview6. Résultats interviews6.1 Niveau d’analyse6.2 Structure6.3 Next steps
Entité - Sujet Date 7
3. Approche3. Approche
3. APPROCHE
Analyse des besoins/vision:Données existantes / synergies• Démographie EBL• Exit interviews• Enquête bien-être au travail• Chiffres d’absenteïsme
Collectées au moyen d’une enquête explorative• Interviews HR / Business/ Syndidcats/ Employé(e)s
Propositions: Gap analyse :HR tools et pratiques existantes >< besoins
(enquête explorative)
Entité - Sujet Date 8
AGENDA:
1. Scope2. Contexte3. Approche4. Vision4.1 Quoi?4.2 Pourquoi cette approche?5. Analyses des besoins (employés)5.1 Procédé5.2 Questions d’interview6. Résultats interviews6.1 Niveau d’analyse6.2 Structure6.3 Next steps
Entité - Sujet Date 9
4. Vision4. Vision
4. VISION: LEEFTIJDBEWUST LOOPBAANBELEID (MOTIVEREN)
DateEntité - Sujet 10
• Politique proactive qui vise à affecter tous les employés à des fonctions d’une manière optimale, durable et flexible.
• Pas de politique de discrimination positive d’une catégorie d’âge
• Il faudra éventuellement tenir compte des besoins particuliers d’une catégorie d’âge
4.1 QUOI?
4. VISION: LEEFTIJDBEWUST LOOPBAANBELEID (MOTIVEREN)
DateEntité - Sujet 11
Exclusivement focus sur les ‘anciens’:• Stigmatisation d’une population• ‘Trop tard’ / Limite d’âge• Réactive >< Proactive • Tenter d’uniformiser
• Démographie EBL• Enquête bien-être• Chiffres Absentéisme• Employer brand
4.2 POURQUOI CETTE APPROCHE?
16
1651
2139
2447
1010
IN VOLTIJDSE EQUIVALENTEN – ACTIEF REGIME
>60
51-60
41-50
26-40
<26
Hyp. Retraite à 60 – de 2008 à 2014: 230 cadres , 1000 Employé(e)s
prendront leur retraite
ENQUETE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
STRESS
STIMULATION
PLAINTES DE STRESS
MOTIVATION
HARCELEMENT
Moins bien que le benchmark
Mieux que le benchmark
ABSENTEISME
CHIFFRES D’ABSENTEISME (2008)
Absenteïsme +45 Absenteisme -45
Cadre Barémisé Cadre Barémisé
Hoofdzetel / Siège central 0,38% 1,93% 1,11% 2,75%
Centrale Nucléaire de Tihange 1,03% 3,80% 0,57% 2,07%
Kerncentrale Doel 1,22% 2,43% 0,93% 1,72%
Gemeensch. Diensten Productie 1,32% 2,09% 0,56% 1,78%
Marketing & Sales 1,20% 1,24% 1,04% 3,94%
Klass. Prod. Zone West 0,20% 2,73% 0,51% 1,37%
Klass. Prod. Zone Oost 1,05% 4,90% 0,37% 1,93%
Prod. Class. Zone Sud 0,75% 7,07% 0,23% 2,11%
Résultat global 0,78% 2,70% 0,89% 2,60%
Entité - Sujet Date 14
‘ONLY EMPLOYERS OF CHOICE WILL SURVIVE IN THE FUTURE’ (PIERRE DEVILLERS ‘HR MEETS
HR’)
“La plupart sont d’accord avec l’idée qu’un employeur saura proposer des formules de travail basées sur la flexiblité, en phase avec les aspirations des anciens mais aussi des jeunes, femmes, des experts.. bref, de la plupart de ses collaborateurs, bénéficiera d’un avantage compétitif comme employeur <de choix> avec des retombées positives en matière de recrutement et de rétention.”
Entité - Sujet Date 15
AGENDA:
1. Scope2. Contexte3. Approche4. Vision4.1 Quoi?4.2 Pourquoi cette approche?
5.1 Procédé5.2 Questions d’interview6. Résultats interviews6.1 Niveau d’analyse6.2 Structure6.3 Next steps
Entité - Sujet Date 16
5. Analyse des besoins (employés)5. Analyse des besoins (employés)
5. ANALYSE DES BESOINS
DateEntité - Sujet 17
• Cadres: Interviews (73 pers.)• Barémisés: Groupes de réflexion (48 pers.) 45+ en 45- ‘Ad random’
Afin de déterminer:• Des mesures spécifiques ou générales?• Finetuning des outils existants ou implementation de
nouvelles pratiques?
5.1 PROCEDE
5. ANALYSE DES BESOINS
DateEntité - Sujet 18
• Qu’est-ce qui vous motive dans votre travail? Pourquoi ‘Electrabel’?• Qu’est-ce qui pourrait vous éventuellement enlever cette
motivation?• Combien de temps croyez-vous encore travailler pour Electrabel?• Qu’est-ce qui vous ferait arrêter, ou au contraire, continuer à
travailler?• Qu’est-ce qui peut contribuer à cela? Qu’est ce qui pourrait vous
motiver à travailler plus longtemps?• Avez vous l’occasion de vous exprimer à propos de vos choix de
carrière? De votre motivation? De vos perspectives de carrière? Est-ce que l’entreprise y porte assez d’attention?
• En cas de réponse négative, exprimez-vous le besoin de pouvoir en parler?
5.2 QUESTIONS D’INTERVIEW
AGENDA:
1. Scope2. Contexte3. Approche4. Vision4.1 Quoi?4.2 Pourquoi cette approche?5. Analyses des besoins (employés)5.1 Procédé5.2 Questions d’interview6. Résultats interviews6.1 Niveau d’analyse6.2 Structure6.3 Next steps
Entité - Sujet Date 19
6. Résultats interviews6. Résultats interviews
6. RÉSULTATS INTERVIEWS
DateEntité - Sujet 20
• Cadres• Barémisés• BU Spécifique
6.1 NIVEAU D’ANALYSE
6. RÉSULTATS INTERVIEWS
DateEntité - Sujet 21
1. En géneral1.1 Carrière1.2 Culture1.3 Communication1.4 Autre
2. Spécifique 45+2.1 Carrière2.2 Culture2.3 Communication2.4 Autre
6.2 STRUCTURE
6. RÉSULTATS INTERVIEWS
DateEntité - Sujet 22
• Priorités / besoins de l’entreprise• Plan d’action cohérent• Communication des résultats aux employés
6.3 NEXT STEPS
QUESTIONS?
23