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Les salariés recrussous CDD bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que leurs collègues embauchés en CDI, mais la loi encadre strictement et restreint l’usage du CDD afin de limiter lessituations d’emplois précaires. Son recours est limitatif. Le CDD doit obéir à des conditions de forme et de fond, faute de quoi il sera requalifié en CDI sur demande du salarié. Durées minimales et maximales autorisées selon le type de CDD conclu Type de contrat Durée minimum Durée maximum CDD conclu pour remplacer un salarié absent (contraterme précis ou imprécis) Non si terme précis Durée minimale si terme imprécis 18 moissi terme précis (*) Retourdu salarié remplasipas de terme précis CDD conclu pour remplacer un salarié en cas de suspension de son contrat de travail (contrat à terme précis ou imprécis) Non si terme précis Durée minimale si terme imprécis 18 moissi terme précis (*) Retourdu salarié remplasipas de terme précis CDD conclu pour remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste (contraterme précis) Non 2 ans CDD conclu pour attendre l’arrivée d’un salarié recruté en CDI sur le poste (contrat à terme précis ou imprécis) Non si terme précis Durée minimale si terme imprécis 9 moissi terme précis (*) Entrée en service effective du salarié si terme imprécis (mais 9 mois maximum) CDD conclu pour remplacer un pharmacien titulaire d’officine ouun directeur de laboratoire d’analyses médicales (contrat à terme précis ou imprécis) Non si terme précis Durée minimale si terme imprécis 18 moissi terme précis (*) Retourdu pharmacien ou du directeur de laboratoire remplacé : pas de terme précis CDD conclu pour remplacer temporairement le chef d’une exploitation agricole, son conjoint collaborateurouson collaborateur non salarié (contrat à terme précis ou imprécis) Non si terme précis Durée minimale si terme imprécis 18 moissi terme précis (*) Retourdu travailleur remplasipas de terme précis CDD conclu en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (contrat à terme précis) Non 18 mois (*) 3 moissi un licenciement pour motif économique a eu lieu dans les 6 derniers mois CDD conclu pour l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (contrat à terme précis) Non 18 mois (*) 3 moissi un licenciement pour motif économique a eu lieu dans les 6 derniers mois CDD conclu en cas de commandes exceptionnelles (notamment à l’exportation) (contrat à terme précis) 6 mois 2 ans CDD conclu pour réaliser des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité (contrat à terme précis) Non 9 mois (*) 3 moissi un licenciement pour motif économique a eu lieu dans les 6 derniers mois Emplois saisonniers (contrat à terme précis ou imprécis) dont « contrat de vendanges » Non si terme précis 8 moissi terme précis Fin de la saison si terme imprécis 2 mois maximum sur une année civile CDD d’usage (contrat à terme précis ou imprécis) Non si terme précis Pas de durée maximum alisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclusi terme imprécis CDD senior Non 36 mois Contrat de professionnalisation (contrat à terme précis) 6 mois 24 mois Contrat initiative-emploi (contrat à terme précis) 12 mois 2 ans (5 ans dans certains cas) CDD à objet défini (terme imprécis) destiné auxcadres et aux ingénieurs 18 mois 36 mois CDD conclu par une association ouune société sportive pour sassurer, contre rémunération, le concours d’un sportif ou d’un entraîneur professionnel 12 mois (1 saison sportive) 5 ans CDD : contrat de travail à durée déterminée ; CDI : contrat de travail à durée indéterminée ; (*) 24 moissi le travail est effectué à l’étranger. j i Notez le GPS.07.020 Le choix et la rédaction du contrat de travail Référence Internet GPS.07.020 Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD) GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE © EDITIONS TISSOT AVRIL 2016 1 Suivez le tableau pour trouver vos réponses. Les explications complémentaires sont page suivante.

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Les salariés recrutés sous CDD bénéficient des mêmes droits et sont soumis auxmêmes obligations que leurs collègues embauchés en CDI, mais la loi encadrestrictement et restreint l’usage du CDD afin de limiter les situations d’emplois précaires.Son recours est limitatif. Le CDD doit obéir à des conditions de forme et de fond, fautede quoi il sera requalifié en CDI sur demande du salarié.

Durées minimales et maximales autorisées selon le type de CDD conclu

Type de contrat Durée minimum Durée maximum

CDD conclu pour remplacer un salarié absent (contrat àterme précis ou imprécis)

Non si terme précis

Durée minimalesi terme imprécis

18 mois si terme précis (*)

Retour du salarié remplacé si pas de terme précis

CDD conclu pour remplacer un salarié en cas desuspension de son contrat de travail (contrat à terme précisou imprécis)

Non si terme précis

Durée minimalesi terme imprécis

18 mois si terme précis (*)

Retour du salarié remplacé si pas de terme précis

CDD conclu pour remplacer un salarié en cas de départdéfinitif précédant la suppression de son poste (contrat àterme précis)

Non 2 ans

CDD conclu pour attendre l’arrivée d’un salarié recruté enCDI sur le poste (contrat à terme précis ou imprécis)

Non si terme précis

Durée minimalesi terme imprécis

9 mois si terme précis (*)

Entrée en service effective du salarié si termeimprécis (mais 9 mois maximum)

CDD conclu pour remplacer un pharmacien titulaire d’officineou un directeur de laboratoire d’analyses médicales (contratà terme précis ou imprécis)

Non si terme précis

Durée minimalesi terme imprécis

18 mois si terme précis (*)

Retour du pharmacien ou du directeur delaboratoire remplacé : pas de terme précis

CDD conclu pour remplacer temporairement le chef d’uneexploitation agricole, son conjoint collaborateur ou soncollaborateur non salarié (contrat à terme précis ouimprécis)

Non si terme précis

Durée minimalesi terme imprécis

18 mois si terme précis (*)

Retour du travailleur remplacési pas de terme précis

CDD conclu en cas d’accroissement temporaire de l’activitéde l’entreprise (contrat à terme précis) Non

18 mois (*)

3 mois si un licenciement pour motif économiquea eu lieu dans les 6 derniers mois

CDD conclu pour l’exécution d’une tâche occasionnelleprécisément définie et non durable ne relevant pas del’activité normale de l’entreprise (contrat à terme précis)

Non18 mois (*)

3 mois si un licenciement pour motif économiquea eu lieu dans les 6 derniers mois

CDD conclu en cas de commandes exceptionnelles(notamment à l’exportation) (contrat à terme précis) 6 mois 2 ans

CDD conclu pour réaliser des travaux urgents nécessitéspar des mesures de sécurité (contrat à terme précis) Non

9 mois (*)

3 mois si un licenciement pour motif économiquea eu lieu dans les 6 derniers mois

Emplois saisonniers (contrat à terme précis ou imprécis)dont « contrat de vendanges » Non si terme précis

8 mois si terme précis

Fin de la saison si terme imprécis 2 moismaximum sur une année civile

CDD d’usage (contrat à terme précis ou imprécis) Non si terme précisPas de durée maximum

Réalisation de l’objet pour lequel le contrata été conclu si terme imprécis

CDD senior Non 36 mois

Contrat de professionnalisation (contrat à terme précis) 6 mois 24 mois

Contrat initiative-emploi (contrat à terme précis) 12 mois 2 ans (5 ans dans certains cas)

CDD à objet défini (terme imprécis) destiné aux cadreset aux ingénieurs 18 mois 36 mois

CDD conclu par une association ou une société sportivepour s’assurer, contre rémunération, le concours d’un sportifou d’un entraîneur professionnel

12 mois (1 saison sportive) 5 ans

CDD : contrat de travail à durée déterminée ; CDI : contrat de travail à durée indéterminée ; (*) 24 mois si le travail est effectué à l’étranger.

ji Notez le

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Le choix et la rédaction du contratde travail

Référence InternetGPS.07.020

Les règles spécifiques à la conclusiondu contrat à durée déterminée (CDD)

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Suivez le tableaupour trouvervos réponses.

Les explications complémentaires sont page suivante.

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• Quand peut-on recourir au CDD ?

Si l’emploi que vous envisagez de pourvoir relèvede l’activité normale et permanente de l’entreprise,vous ne pouvez pas procéder à une embauche enCDD. En effet, vous ne pouvez recourir au CDDque pour l’exécution d’une tâche précise et tempo-raire et seulement dans l’un des cas limitativementénumérés par le Code du travail.

j? ATTENTIONSi, au moment de l’embauche en CDD, vous savezque l’emploi ne présente pas un caractère temporaire,vous devez impérativement vous orienter vers un CDI.Tel est le cas, par exemple, lorsque le poste disponiblerésulte du départ d’un salarié dont le CDI a pris fin à lasuite d’une démission ou d’un licenciement.

• Quels sont les cas où l’embaucheen CDD est interdite ?

Établissement venant de procéderà un licenciement économique

Dans les 6 mois suivant un licenciement économi-que, vous ne pouvez pas embaucher un salarié surles postes concernés par le licenciement pour lemotif de surcroît temporaire d’activité, y comprispour l’exécution d’une tâche occasionnelle, préci-sément définie et non durable ne relevant pas del’activité normale et permanente de l’entreprise.Toutefois, cette interdiction supporte deux excep-tions :

- si la durée du contrat non susceptible de renou-vellement est de 3 mois maximum ;

- si le recours au CDD est motivé par une com-mande exceptionnelle à l’exportation nécessitantla mise en œuvre de moyens qualitatifs et quan-titatifs exorbitants, excédant largement ceux quevous avez l’habitude d’utiliser ordinairement.

Remplacement des salariés grévistes

Vous ne pouvez pas conclure un CDD pour rem-placer un salarié gréviste. En revanche, vous pou-vez conclure des CDD sur des postes non concer-nés par la grève, en remplacement d’un salariéabsent pour maladie ou accident du travail parexemple. De même, l’utilisation du CDD à la fin duconflit, pour rattraper le retard, n’est pas interdite.

j? ATTENTIONRespectez bien cette interdiction. À défaut, outre lasanction pénale que vous encourez, vous risquezd’aggraver une situation déjà tendue.

Accomplissement de travauxparticulièrement dangereux

Il vous est interdit de recruter un salarié en CDDpour effectuer des travaux particulièrement dange-reux dont la liste est établie par le ministre duTravail. Cette liste comporte notamment :

- les travaux exposant à l’inhalation de poussièresde métaux durs comme, par exemple, les travauxde soudure sur le cobalt, le tungstène, etc. ;

- l’activité de fabrication ou de transformation dematériaux contenant de l’amiante, les opérations

d’entretien ou de maintenance sur des flocagesou calorifugeages contenant de l’amiante, etc. ;

- les travaux exposant à certains agents tels que lebrome liquide, le chlore gazeux, le sulfure decarbone, etc.

Une dérogation peut néanmoins être accordée surautorisation de la DIRECCTE. Le salarié doit êtreinformé du caractère dangereux du poste qu’iloccupe dans le contrat lui-même.

Succession de contrats précaires

Vous devez respecter un délai d’attente avant deconclure un nouveau CDD ou une nouvelle missiond’intérim sur le même poste de travail, avec lemême salarié ou un autre salarié (pour un CDDd’une durée égale ou supérieure à 14 jours, comptetenu, le cas échéant, du ou des deux renouvelle-ments, le délai d’interruption doit être du tiers de ladurée du contrat).

Ainsi, un contrat de mission conclu pour le rempla-cement d’un salarié absent ne peut être immédia-tement suivi d’un contrat de mission conclu pour unaccroissement temporaire d’activité. La successionde contrats de mission avec un même salarié n’estpossible qu’en respectant le délai de carence saufquand le contrat a pour objet la réalisation detravaux urgents ou d’emploi saisonnier, le rempla-cement d’un salarié. La succession de CDD sansce délai n’est licite, pour un même salarié et unmême poste, que si chacun des contrats a étéconclu pour l’un des 8 motifs prévus limitativementpar la loi.

De plus, vous avez aussi l’obligation de prévoir uneinterruption entre plusieurs contrats précaires avecle même salarié sur des postes de travail différents(la loi ne prévoyant pas dans ce cas de délai précis,la durée d’interruption est laissée à l’appréciationde l’employeur).

• Quels sont les motifs de recoursau CDD prévu par la loi ?

Pour conclure un CDD, vous devez vous trouverdans l’une des situations limitativement énuméréespar la loi. Il doit s’agir exclusivement :

- d’un remplacement d’un salarié absent ou dont lecontrat de travail est suspendu ;

- d’un remplacement d’un salarié passant provisoi-rement à temps partiel ;

- d’un accroissement temporaire de l’activité devotre entreprise. Ce cas de recours vise l’augmen-tation de l’activité habituelle de l’entreprise, maisaussi la réalisation d’une tâche occasionnelle,précisément définie et non durable, la survenanced’une commande exceptionnelle à l’exportation ouencore la réalisation de travaux urgents nécessi-tés par des mesures de sécurité. En aucun cas lerecours au travail temporaire ne peut avoir pourobjet ou effet de pourvoir durablement un emploilié à l’activité normale et permanente de l’entre-prise ;

- d’un départ définitif d’un salarié précédant la sup-pression de son poste de travail ;

- de l’attente de l’entrée en service effective d’unsalarié recruté en CDI non immédiatement dispo-nible appelé à le remplacer ;

- d’un emploi saisonnier ;

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GPS.07.020 Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD)

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Toutes les informations utiles.

Les misesen gardevous évitenttout litige.

Tous lespoints utilesà connaître.

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- d’un emploi pour lequel, dans certains secteursd’activité définis par décret ou par convention ouaccord collectif étendu, il est d’usage de ne pasrecourir au CDI ;

- d’un remplacement du chef d’entreprise artisa-nale, industrielle ou commerciale, d’une personneexerçant une profession libérale ou de sonconjoint participant effectivement à l’activité del’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’unassocié non salarié d’une société civile profes-sionnelle, d’une société civile de moyens, d’unesociété d’exercice libéral ou de toute autre per-sonne morale exerçant une profession libérale ;

- d’un remplacement du chef d’exploitation agricoleou de son conjoint participant effectivement àl’activité de l’entreprise ;

- de la réalisation d’une mission concrète, par uningénieur ou un cadre, pour une durée au mini-mum de 18 mois et au maximum de 36 mois ;

- de la réalisation de travaux de vendanges ;

- du recours contre rémunération à un sportif ou unentraîneur professionnel.

Vous pouvez aussi utiliser le CDD dans le cadredes dispositifs prévus par la politique de l’emploi.Ces contrats réglementés sont destinés à favoriserl’embauche de certaines personnes sans emploi,tels que le contrat initiative-emploi, le CDD seniorou le contrat de professionnalisation.

j? ATTENTIONLa liste des motifs autorisant le recours au CDD estlimitative. Ce motif doit être mentionné avec précisiondans le contrat sous peine de requalification en CDI.

En cas de litige sur le motif de recours au CDD, ilincombe à l’employeur de rapporter la preuve de laréalité du motif énoncé dans le contrat de travail.Chacun de ces cas de recours est étudié dans lafiche correspondante. Nous vous invitons à vous yreporter.

• Comment formaliser le CDD poursurcroît temporaire d’activité ?

Si vous recrutez un salarié sous CDD en raisond’un accroissement temporaire d’activité, vous de-vez impérativement établir un contrat de travailécrit. Ce contrat comporte obligatoirement les clau-ses obligatoires suivantes :

- la définition précise du motif de recours, en l’oc-currence un accroissement temporaire d’activitéou une commande exceptionnelle à l’exportationou une tâche occasionnelle, précisément définieet non durable ;

- son terme précis, sachant que la durée du CDDpour accroissement temporaire d’activité est limi-tée à 18 mois compte tenu, le cas échéant, du oudes deux renouvellements. Elle est toutefois por-tée à 24 mois lorsque le contrat de travail estexécuté à l’étranger et, avec un minimum de6 mois, en cas de commande exceptionnelle àl’exportation. Si le CDD est utilisé pour la réalisa-tion de travaux urgents nécessités par des mesu-res de sécurité, sa durée est ramenée à 9 moismaximum ;

- la désignation du poste de travail en précisant s’ilfigure sur la liste des postes justifiant une forma-tion renforcée à la sécurité ;

- l’intitulé exact de la convention collective applica-ble au salarié ;

- la durée de la période d’essai éventuellementprévue ;

j? ATTENTIONEn l’absence de clause sur la période d’essai dans lecontrat, votre salarié est réputé embauché sans pé-riode d’essai.

- le montant de la rémunération et ses différentescomposantes, y compris, s’il en existe, les primeset accessoires de salaire ;

- le nom et l’adresse de la caisse de retraite com-plémentaire ainsi que ceux de l’organisme deprévoyance.

j? ATTENTIONPour être valable, le CDD doit être transmis et signé parle salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l’embau-che. À défaut, il peut être requalifié en CDI par le juge.

ji Notez-leLe recours à ce contrat doit faire l’objet d’une consul-tation préalable du CE ou, à défaut, des délégués dupersonnel. L’accroissement temporaire d’activité doitêtre apprécié au moment de la conclusion du CDD oude son renouvellement.

• Quelles sont les absences autorisantun CDD de remplacement ?

Le salarié que vous avez à remplacer doit êtreabsent ou son contrat de travail temporairementsuspendu. Toute absence de l’entreprise ou toutesituation de suspension du contrat de travail peutjustifier le recours à un CDD de remplacement dèslors que le contrat de travail du salarié à remplacern’est pas rompu :

- arrêt de travail pour maladie (d’origine non profes-sionnelle), accident du travail ou maladie profes-sionnelle ;

- congés payés ;

- congé de maternité, d’adoption ou de paternité ;

- congé parental d’éducation ou de présenceparentale ;

- congé individuel de formation ;

- etc.

Ce cas de recours vise également la situation d’unsalarié présent dans l’entreprise, mais temporaire-ment absent de son poste de travail comme, parexemple, en cas d’affectation temporaire du salariésur un autre poste à la demande du médecin dutravail, de promotion avec une période probatoire,ou d’envoi d’un salarié en formation.

En effet, pour la jurisprudence, l’autorisation derecourir à un CDD de remplacement en cas d’ab-sence temporaire d’un salarié s’entend de sonabsence aussi bien de l’entreprise que de sonposte habituel. Cette solution a été rendue à proposd’une salariée engagée par succession de CDD deremplacement. Son dernier contrat avait été conclupour remplacer une salariée permanente mutéeprovisoirement sur un autre poste de l’entreprise enraison d’un surcroît temporaire d’activité.

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GPS.07.020 Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD)

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La durée de l’absence importe peu. Vous pouvezdonc parfaitement pallier une absence de courtedurée par ce type de CDD. En revanche, vousdevrez disposer de suffisamment de temps pourpouvoir accomplir les formalités de recrutementsauf si vous avez déjà un candidat et que celui-ciest immédiatement disponible.

La nature du contrat de travail n’a aucune incidencenon plus et il vous est parfaitement possible deremplacer par un CDD une personne absente elle-même embauchée en CDD.

Enfin, vous n’êtes pas tenu d’affecter le salariéembauché en CDD sur le poste libéré par le salariéabsent. Vous pouvez en effet procéder à un rem-placement « en cascade », c’est-à-dire muter tem-porairement un salarié de l’entreprise sur le postelaissé vacant et recourir au CDD pour remplacer lesalarié muté.

j? ATTENTIONSi la personne à remplacer ne fait plus partie de voseffectifs (suite à une démission ou un licenciement parexemple), vous ne pouvez pas utiliser le motif rempla-cement d’un salarié absent. Si de plus la personneoccupait un contrat à durée indéterminée (CDI), cettesituation s’oppose à la conclusion d’un CDD dans lamesure où le poste libéré est par nature un emploipermanent de votre entreprise.

Vous pourrez toutefois compenser temporairementce départ si vous êtes dans l’attente soit de l’entréeen service du salarié recruté sous CDI appelé à leremplacer, soit de la suppression du poste detravail.

j? ATTENTIONVous ne pouvez pas remplacer plusieurs salariésabsents par un seul CDD. Ainsi, il est interdit derecruter un salarié en CDD pour remplacer au fil desmois l’ensemble des salariés qui se trouveraient encongés annuels, ou pour remplacer plusieurs salariésabsents nommément désignés sur le contrat. Il fautconclure un contrat par salarié remplacé.

• Comment déterminer le terme du CDDde remplacement ?

Vous avez deux possibilités :

- soit prévoir une date précise ; dans ce cas ladurée de votre CDD ne pourra pas excéder18 mois, compte tenu, le cas échéant, du ou desdeux renouvellements (24 mois maximum lorsquele CDD est exécuté à l’étranger) ;

- soit prévoir que le contrat prend fin au retour dusalarié remplacé. Le CDD est alors dit « à termeimprécis » et doit comporter une durée minimale.

Vous pouvez conclure le CDD à terme imprécispour la durée totale de l’absence de votre salarié,de sorte que le CDD prendra fin à son retour, oupour le seul motif initial de l’absence. Dès lors quele CDD ne comporte pas de terme précis, il nepourra prendre fin qu’au retour du salarié dontl’absence a constitué le motif de recours, même encas de remplacement par glissement de poste.

Exemple :

Un CDD de remplacement a été conclu pour pallierl’absence d’un salarié malade et précise qu’il

s’achèvera à l’issue de l’arrêt maladie, le contrat neprendra fin qu’au retour du salarié.

De même, lorsqu’une salariée absente pour congéparental enchaîne avec un congé sabbatique, leCDD de remplacement se poursuit même si cetteabsence a été prolongée par un autre motif. Vousne pouvez donc pas le rompre si le motif d’absencedu salarié remplacé change.

ji Notez-leEn cas de modification du motif de l’absence, le CDDconclu initialement se poursuit. Ainsi, quand le CDDest conclu pour remplacer une salariée absentejusqu’à l’issue de son congé parental, il a pour termecette fin, peu importe que la salariée remplacée neréintègre pas l’entreprise pour cause de congé sab-batique pris au terme du congé parental.

Vous avez toute liberté pour fixer avec votre nou-veau salarié la durée minimale du CDD à termeimprécis. Votre contrat cesse le jour du retour dusalarié remplacé ou à la fin de l’absence indiquéedans le contrat. Si le salarié remplacé est de retouravant la fin de la durée minimale, vous devezconserver le remplaçant jusqu’au dernier jour de ladurée minimale.

• Faut-il obligatoirement rédigerun contrat de travail écrit ?

La rédaction d’un contrat de travail est obligatoire.À défaut, votre salarié sera réputé lié par un CDIavec votre société. Vous veillerez également àmentionner les clauses obligatoires suivantes dansle document :

- la définition précise du motif de recours, c’est-à-dire le remplacement d’un salarié absent ou dontle contrat de travail est suspendu. Vous préciserezaussi la cause de l’absence ou de la suspension ;

- le nom et la qualification du salarié remplacé,c’est-à-dire l’intitulé et la classification de sonemploi ainsi que sa catégorie professionnelle (ca-dre, ouvrier, administratif, etc.) ;

Important

Le nom et la qualification professionnelle dusalarié remplacé doivent absolument êtreprécisés dans le contrat. Ces deux condi-tions sont cumulatives. L’oubli de l’un ou del’autre peut entraîner la requalification ducontrat en CDI.

j? ATTENTIONEn cas de remplacement « en cascade » vous devezpréciser dans le contrat de travail la chaîne de rem-placements et mentionner le nom et la qualification dusalarié absent, mais aussi ceux du salarié muté tem-porairement et remplacé effectivement par la per-sonne embauchée.

- la qualification du salarié remplaçant (intitulé, ca-tégorie et classification de l’emploi) ;

- le terme du CDD et, le cas échéant, une clause derenouvellement lorsqu’il comporte un terme pré-cis ;

- la durée minimale du CDD lorsqu’il ne comportepas de terme précis ;

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GPS.07.020 Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD)

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Desexemplesconcrets,issus de lapratiqueterrain.

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- la désignation du poste de travail en précisant s’ilfigure sur la liste des postes présentant desrisques particuliers pour la sécurité ou la santédes salariés ;

- l’intitulé exact de la convention collective applica-ble au salarié ;

- la durée de la période d’essai éventuellementprévue ;

j? ATTENTIONEn l’absence de clause sur la période d’essai dans lecontrat, votre salarié est réputé embauché sans pé-riode d’essai.

- le montant de la rémunération et ses différentescomposantes, y compris, s’il en existe, les primeset accessoires de salaire ;

- le nom et l’adresse de la caisse de retraite com-plémentaire ainsi que ceux de l’organisme deprévoyance.

L’employeur - Le salarié sous CDD - Le conseil deprud’hommes ou le tribunal correctionnel en cas delitige

• Vérifiez si la personne que vousembauchez remplit les conditions pourbénéficier d’une mesure pour l’emploi

Des aides ou des exonérations de charges sontsouvent associées à ces dispositifs. Profitez-en !

• Pensez au principe d’égalitéde rémunération entre les salariéssous CDD et ceux sous CDI

Toutefois, le principe d’égalité de rémunérationn’interdit pas de tenir compte de l’ancienneté dusalarié remplacé.

• Utilisez la possibilité qui vous estofferte de fixer le début du CDD avantl’absence de la personne à remplacer

Cette période de chevauchement sera fort utilepour assurer le transfert des consignes et desinstructions et dans la limite du temps strictementnécessaire.

• Faites attention à la rédactionde la clause fixant le terme du CDD.Le choix d’un terme imprécis offredes avantages mais aussides inconvénients

L’avantage est que le salarié dont le contrat sepoursuit ne pourra plus demander la requalificationde son contrat en CDI.

Le risque, c’est de devoir garder un salarié sousCDD de remplacement durant toute l’absence dusalarié remplacé. Si vous avez la volonté de limiterla durée de présence du salarié, il est alors préfé-rable d’avoir recours au CDD à terme précis.

Avant de conclure un CDD pour remplacementregardez au sein même de votre entreprise si vousne pouvez pas répartir les tâches du salarié absententre vos autres salariés.

• N’oubliez pas d’organiser la formationrenforcée à la sécurité... même si lesalarié en CDD a déjà travaillé dansvotre entreprise !

Vous avez l’obligation d’assurer aux salariés em-bauchés en contrat à durée déterminée ainsiqu’aux intérimaires une formation renforcée à lasécurité, lors de l’embauche, dès lors que cesderniers sont affectés à des postes de travail pré-sentant des risques particuliers pour leur santé ouleur sécurité.

La liste de ces postes est en principe établie parl’employeur, après l’avis du médecin du travail et duCHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Cette disposition a pour but de renforcer la préven-tion en matière d’accident du travail chez unepopulation de salariés dits « précaires » qui sont,statistiquement, les plus touchés.

À défaut de mise en place de cette formation, lafaute inexcusable de l’employeur, en cas d’accidentdu travail de l’intérimaire, sera présumée établie demanière automatique.

La jurisprudence considère que le fait que le salariéintérimaire ait déjà travaillé dans l’entreprise un anauparavant et sur des tâches similaires ne permetpas à l’employeur d’éviter cette obligation de for-mation ni d’échapper, en cas d’accident, à la pré-somption de faute inexcusable.

• N’oubliez pas que lorsque le CDD estrequalifié en CDI vous ne pouvez pasexiger le remboursement de l’indemnitéde précarité

Relativement à cette indemnité perçue par le sala-rié, quand la requalification du contrat est pronon-cée par le juge elle ne peut faire naître à votre profitune créance sur votre salarié puisqu’il était auterme de son contrat éligible au versement de cetteindemnité.

En effet, cette prime de précarité est inhérente à lasituation juridique et sociale de votre salarié. Enapplication d’une jurisprudence constante, elle nedoit pas être restituée à l’employeur. Le fait qu’unerequalification ait lieu postérieurement par les jugesdu conseil des prud’hommes ne change rien.

En revanche, si la relation de travail se poursuit àl’expiration du CDD en un CDI, votre salarié n’a pasdroit à l’indemnité de précarité.

• N’oubliez pas que les salariés en CDDont des droits individuels et collectifs

Le salarié titulaire d’un CDD dispose pendant l’exé-cution de son contrat des mêmes droits individuelsque ses collègues (durée du travail, jours fériés,hygiène et sécurité, etc.). De plus, il a accès auxmêmes équipements collectifs (salle de restaura-tion pour prendre ses repas, titres-restaurant, ves-tiaires, transport, etc.).

Il dispose également de droits collectifs : il estélecteur et éligible, peut être désigné comme délé-gué syndical et il a des moyens d’action identiquespour exercer son mandat.

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GPS.07.020 Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD)

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Pour prendre vos décisions sereinement.

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Compte tenu de son statut précaire, il a droitégalement à des indemnités et des mesures pro-pres :

- indemnité de précarité ;

- indemnité compensatrice de congés payés ;

- accès encouragé au CIF (congé individuel deformation).

Sachez que l’indemnité de précarité n’est pas duepour :

- les CDD conclus avec un jeune pendant lesvacances scolaires ou universitaires (limitationaux jeunes âgés d’au plus 28 ans) ;

- les CDD conclus pour des emplois saisonniers oud’usage et les CDD visant l’embauche de certainsdemandeurs d’emploi ou visant à assurer uncomplément de formation ;

- les CDD conclus dans le secteur sportif.

• Notez que la contribution d’assurancechômage à la charge des employeursest majorée pour certains CDD

La contribution patronale d’assurance chômage estde :

- 7 % pour les contrats de travail pour surcroîtd’activité d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;

- 5,5 % pour les contrats de travail pour surcroîtd’activité d’une durée supérieure à 1 mois etinférieure à 3 mois ;

- 4,5 % pour les contrats d’usage d’une duréeinférieure ou égale à 3 mois, sauf pour les emploissaisonniers d’une durée inférieure ou égale à3 mois.

Pour établir le taux, vous devez prendre en comptela durée initialement prévue au contrat, sauf renou-vellement, ou à défaut la durée minimale. La duréedu contrat s’apprécie de date à date.

Un salarié qui atteint 65 ans en cours de CDD n’estplus concerné par la majoration au terme du moiscivil au cours duquel il a fêté son anniversaire.

j? ATTENTIONVotre contribution ne change pas et reste fixée à 4 %dans les cas suivants :

- quand le recrutement en CDI a lieu à la fin du CDD ;

- pour les contrats temporaires ;

- pour les CDD de remplacement et ceux conclus avecles employés de maison.

• N’oubliez pas que vous devez, en casde requalification d’un CDD en CDI,reprendre l’ancienneté de votre salariédepuis sa première embauche

Si la relation de travail avec votre salarié a étépermanente, c’est-à-dire s’il y a eu successionininterrompue de CDD, ou même s’il y a eu inter-ruption mais que votre salarié ait été tenu à votredisposition, son ancienneté est acquise depuis sapremière embauche. En conséquence, il est endroit d’obtenir la reconstitution de sa carrière et larégularisation de sa rémunération.

• N’oubliez pas que, lorsque le conseil deprud’hommes fait droit à la demande derequalification du salarié, il lui accordeune indemnité

Cette indemnité de requalification à régler par l’em-ployeur ne peut être inférieure à 1 mois de salaire.Une seule indemnité de requalification peut êtreaccordée, y compris lorsque plusieurs CDD suc-cessifs sont requalifiés.

• Pensez à bien à consulter votreconvention collective !

N’oubliez pas qu’elle ne peut en aucun cas dérogerde manière défavorable à la loi en ce qui concerneles conditions de recours et de forme du CDD.

• N’oubliez pas que vous devezimpérativement, lorsque vous recrutezun salarié avec un CDD d’usage, établirun contrat écrit avec précision du motif

La loi est stricte en la matière, la précision du motifest indispensable car, à défaut, votre salarié peutdemander la requalification de son CDD en CDI.

• Soyez prudent pour effectuer le calculde l’ancienneté d’un saisonnier

Pour la déterminer, vous devez tenir compte desdurées des contrats de travail à caractère saison-nier successifs dans la même entreprise.

• Attention aux mentions du CDD à objetdéfini

Ainsi, lorsque vous avez recours à ce contrat, lesmentions suivantes doivent être précisées :

- « contrat à durée déterminée à objet défini » ;

- intitulé et les références de l’accord collectif insti-tuant le contrat ;

- clauses descriptive du projet et mention de sadurée prévisible ;

- possibilité de rompre à la date anniversaire pourun motif réel et sérieux ;

- définition des tâches ;

- événement ou résultat objectif déterminant la finde la relation contractuelle ;

- délai de prévenance de l’arrivée au terme ducontrat.

Enfin, n’oubliez pas que le contrat prend normale-ment fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il aété conclu après un délai de prévenance au moinségal à 2 mois mais il peut toutefois être rompu paranticipation.

• N’oubliez pas que la requalification duCDD en CDI n’entraîne pasautomatiquement le paiement despériodes interstitielles (périodesintercontrats non travaillées)

En effet, c’est à votre salarié qui demande lepaiement de ces périodes liées à la requalificationde son CDD, et non à vous, de prouver qu’il s’esttenu à votre disposition pendant ces périodes.

GPS.07.020

GPS.07.020 Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD)

GGESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE © EDITIONS TISSOT AVRIL 2016 6

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