Le Stress, Le Risque Psychosocial
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Transcript of Le Stress, Le Risque Psychosocial
René Rupert, 7 janvier 2010
www.rupertconsulting.com
Objectif de la conférence
Découvrir une modèle et les grandeurs principales qui permettent d’expliquer la société.
Voir comment l’utiliser comme instrument de réflexion stratégique s’appuyant sur le climat social.
Retenir qu’il est possible de cartographier l’état d’esprit, de quantifier le coût de la méfiance et de déterminer l’action utile.
L’objectif en quatre parties
1 Que veut réaliser l’organisation ?• Définitions des concepts mis en œuvre C et F(P,A)• Exigences du processus de travail, état de l’art, C• Réponse actuelle de l’organisation, F(P,A)2 La réponse de l’organisation est-elle adaptée ?• Définitions des concepts mis en œuvre F, C, G et EVD• Discussion des écarts les plus forts• L’approche empirique Dissipomètre3 Comment corriger ?• Construction de plans d’amélioration / budget• Discussion4 Théorie : articulation des concepts
1. Choisissez un processus de travail que vous avez approfondi pendant votre stage
2. Déterminez sa complexité C, résultant de l’état de l’art. Le degré d’influence des acteurs devra y répondre.
3. Déterminez ce degré d’influence- Appréciez le ressenti qu’avait le personnel
de son influence sur ce processus, P- Appréciez sa volonté d’influence, A
4. Nous placerons vos appréciations sur les échelles
C
Exercice pratique
Définitions des processus de travail
individu
Routine Interprétation - QI
Équipe - QE
d’aprèsAccenture
C=4 Improvisation en équipe fondée sur un échange permanent et en temps réel entre des fonctions multiples et ayant pour objectif une action intégrée
C=3 Processus exécuté en groupe formel fondé sur la coordination entre fonctions diverses pour une action intégrée
C=1 Travail de routine exécuté individuellement et fondé sur des instructions formelles
C=2 Travail d’interprétation exécuté seul et fondé sur l’expertise personnelle
y
x
C
La complexité croissante exige un nombre croissant d‘interfaces pour être correctement traitée.
Complexité du processus de travail
C=1+x+2y
1
2
3
4
0
y
x
Comment mes objectifs sont-ils fixés ?
Mon superviseur définit les objectifs et me les communique en début d’année.
J’ai un entretien annuel avec mon superviseur pour clarifier les objectifs qu’il a fixé pour moi
Notre superviseur réunit les membres de l’équipe pour discuter des objectifs annuels et les détermine ensuite en prenant en compte notre point de vue.
Notre équipe se réunit en début d’année pour fixer ensemble les objectifs collectifs et individuels.
Je définis mes propres objectifs.
Détermination du degré d‘influence ressenti, autorisé par la hiérarchie,
P
1
2
3
4A
P
G
F = climat socialC = cibleG = écart
F C
Visualisation du risque psychosocial
Insatisfactiondu personnel
Insatisfactionde l’entrepreneur
Dissipomètre
*toutes les sociétés observées à G > 2,5 sur leurs processus critiques ont disparu: Swissair, Moulinex, Brasserie Feldschlösschen, American Celanese, Castolin & Eutectic, André trading parmi les millions d’autres
EVA = economic value added, EVD= k.EVA; EVD en % de l’EVA
Le dissipomètre concrétise la relation confiance-performance
EVD = k.EVA C = 1 C = 2 C = 3 C = 4
G
0,5 < G < 1 1-3 1-5 2-7 3-11
1 < G < 1,5 1-4 2-6 3-10 5-15
1,5 < G < 2 2-5 3-9 5-12 8-20
2 < G < 2,5 3-7 4-10 6-14 10-30
2,5 < G 4-9 5-12 10-20 trop
Quantification du risque psychosocial
Le Canard Enchaîné
Le Canard Enchaîné propose un entraîneur de belote: agir sur l’état d’esprit et non pas sur les symptômes.
1
2
3
4
A
P
4
3
2
1
65
7
4321 65 7
Toutes les activités de management sont classables et classées selon leur impact
sur les aspirations et les perceptions d’autonomie.
On voit donc lesquelles il est pertinent de déployer
activities\mot clef anglaisA11
A12
A13
A14
A22
A23
A24
A33
A34
A44
P11
P12
P13
P14
P22
P23
P24
P33
P34
P44
Balint 2
be-available 1
brainstorm 2 2 1 1 1 1 1 1
build team 1 1 1
build-scoreboard 1 1 1 1 1 1
celebrate-outcome 1 1 1 1
coach 1 1 1 1 1
coping 2
create concierge 1 1
create-museum 1 1 1 1 1 1 1
debating-aty-openly 1 1
delegate-communication 1 2 2 1 1
delegate-sub-projects 1 2 2 1 1
depict-situation 1 1 1 1
describe-strategy 1 1 1 1
discuss-employability 1 1
explore-competences 2 2 1
generate-quick-wins 1 1
gestalt-therapy 2
give-aways 1 1 1
go-environmental 1 1 1 1 1
go-humanitarian 1 1 1 1 1
Tableau de 400 lignes par 25 colonnesEn construction
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
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The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management CompassLa Boussole Universelle du Management
Employé
2- Maîtrisedu savoir être
3- Aspirations
1- Maîtrisedu savoir
Perceptions
degré d’influence x style x qualité
Création de valeurRessources et degré
d’influence utile
Climat socialdéterminé à partir
de statistiquesdes comportements
a postériori
Interface
Action / décision
Etat d’esprit
Organisation
comportements
L’interface échappe à l’analyse
Complexité et sociogramme
Expert
Synergique
Transactionnel
Coordonné
Quelques interfaces
Interfacesinnombrables
Une seule interface
Interfacesmultiples
3 41 2
individu
Équipe - QE
Routine Interprétation - QI
individu
Routine Interprétation - QI
Équipe - QE
Transactionnel Expert
Coordonné Synergique
La structure optimale
personne susceptible d’initier un processus
Transactionnel Expert
Styles de management
Consultatif Directif
CollégialParticipatif
Coordonné Synergique
Routine Interprétation - QI
individu
Équipe - QE
Savoirs
Expert
Synergique
Transactionnel
Coordonné
Savoir être
3 41 2
individu
Équipe - QE
Routine Interprétation - QI
Savoir obéir Savoir faire
Savoir être et savoir faire
Le type de confiance
individu
Routine Interprétation - QI
Équipe - QE
Transactionnel Expert
Coordonné Synergique
Confianceen l’autre
Confiancemutuelle
Confianceen soi
Confiance en l’outil,puis en la hiérarchie
individu
Routine Interprétation - QI
Équipe - QE
Transactionnel Expert
Coordonné Synergique
Caractéristique personnelle critique
État physiqueDisposition physique
Maîtrise dusavoir
Maîtrise dusavoir être
État d’espritDisposition mentale
Gestion optimale
Expert
Synergique
Transactionnel
Coordonné 3 41 2
individu
Équipe - QE
Routine Interprétation - QI
Optimiser la finance
Optimiser finance et confiance
Optimiser finance et confiance
Optimiser finance et confiance
1
2
3
44
3
2
1
65
7
4321 65 7
On aspire à être guidé eton ressent de la directivité
On aspire à l’autonomieet on la ressent
On aspire à l’autonomie eton ressent de la directivité
On aspire à être guidé et on ressent un vide
On prend l’autonomieOn est indépendant du projet de l’organisation
1
2
3
44
3
2
1
65
7
4321 65 7
DésespoirOn s’en veut
Contournementdes problèmes
Fraude
On broie du noirOn garde le problème pour soi
Stress
NégligenceOn se distance
du projet
Violente oppositionOn en veut aux autres
Erreurs, gaspillagesConfusion
Partaged’informations en permanence
Réunionsrécurrenteset formelles
Tête-à-têteoccasionnel
Instructions
États d’esprit
AC
P
4
3
2
1
65
7
4321 65 7
DésespoirOn s’en veut
On ressent la facilitédu contournement
On se sentindésirable
On recherchel’appui des autres
On a envied’agir
ensemble
On appréciequelqueséchanges
On se sentinfantilisé
On se sentintimidé
On se sentmenacé
On a le sentimentde perdre son temps
On se senttrop exposé
On ne sait pas cequ’il faut faire
On a peur de nepas pouvoir suivre
On a enviede se cacher
derrière l’autre
On ressent les autrescomme un fardeau
On ressent les règlescomme un étau
On se sentsous employé
On se sentisolé
Intention limitéeà la réalisation
Intention de s’associeret de s’accorder
Intention d’implicationet de suppléance
Intention limitéeà la qualitéet au sens
Réalisationde soi
Réalisationdes autres
Réalisationde la divinité
On se sentexclu
On se sentincompris
On se sentmaintenu à l’écart
On se sentresponsable
L’équipe estdésemparée
On ressentun vide
On ressentun vide
vertigineux
Exemples de sentiments ou d’intentions
1
2
3
44
3
2
1
65
7
4321 65 7
Confusion
Opposition
Satisfactiongénérale
Chaos
Paralysie
Au-delàde la cible
Sur la cible
En deçàde la cible
Trop ou trop peu d’influence ?Trop ou trop peu de confiance ?
Premier principe
L’organisation est stable lorsque les degrés d’influenceperçus comme autorisés et désirés sont voisins
P A
Deuxième principe
C’est lorsque l’organisation est stable autour de son projet que son action est la plus efficace.
Ce sont les projets autour desquels l’organisation se stabilise qui reçoivent le plus d’énergie et donc qui se
développent bien
Troisième principe
Plus complexe est le processus de travail, plusles équipes et leurs membres doivent faire usage de
leur influence pour bien y répondre
Pour cela, il faut qu’elles en aient envie et qu’elles s’y sentent autorisées.
CAspirationstrop faibles
1
2
3
4
Quatrième principe
La complexité maximaleà laquelle on peut travailler
dépend du degré d’influence désiré,celui auquel on aspire.
C
Perceptionstrop basses
1
2
3
4
Cinquième principe
La complexité maximaleà laquelle on peut travaillerdépend du degré d’influence
perçu comme autorisé.
Performance& État d’esprit adapté
Temps
Dynamique
Degré d’adaptationde l’état d’esprit
Performance
Publication des statistiquesde comportements
bien
mal
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
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The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
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The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
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The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management CompassLa Boussole Universelle du Management
A
1
2
3
4
P1 2 3 4
C
1
2
3
4
Faire désespérer une populationFrance Télécom
Imposer deschangements
Choisir unprocessusde travailNouveaupour tous
Donner beaucoupde responsabilité
et de visibilité
Confusion
1
2
3
4
1
2
3
F
C
12 secondes pour savoir comment annoncer une erreur au commandant
de bord: 220 morts
Paralysie
En deçàde la cible
En 1984, le Groupe Sulzer cherche à sauver sa filiale française dont les pertes s'alourdissent. Le licenciement de 20 % du personnel fait partie des mesures envisagées. Il y a des rumeurs; le personnel est déprimé. Avant de publier son plan d'action, Bertrand Martin, nouveau président, invite chacun, quel que soit son rang, à exprimer son point de vue. L'espoir renaît grâce à cette mesure inattendue. Des groupes de travail se constituent. On débat, on remet tout à plat. Devant l'ensemble du personnel et du président, les groupes échangent leurs propositions. Il s'engage à en soutenir la réalisation parce qu’il voit qu’il y consensus sur l’essentiel, un plan d’actions raisonnable. Les énergies se fédèrent.Le succès sera au rendez-vous.
Sulzer
Ricardo Semler: Set Them Free
By Brad WienersFor nearly 25 years, Ricardo Semler, CEO of Brazil-based Semco, has let his employees set their own hours, wages, even choose their own IT. The result: increased productivity, long-term loyalty and phenomenal growth. Can his radical approach work for you?
Une exception au Brésil
1
2
3
4
Le management« à-la-française »
1 Mise devant le fait accompli2 Mobilisation, protestations3 Négociations4 Retour « à la normale »5 Passivation, perte de confiance6 Appauvrissement progressif
Opposition
1
2
3
4
1000 ans
Processus de travail simple = faible création de valeurpar rapport aux démocraties
URSS
Démocraties
F
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass The Management Compass
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