Le stress en entreprise conférence ieseg

Le stress en entreprise: Pratiques RH et Conseils aux salariés

Conférence IESEG BtoB Zen 2010

Florence ROUSSEL - Psychologue du travail – www.frhconseil.fr/blog tel: 06.22.158.508.

Le stress en entreprise : les bonnes pratiques RH …


• Pas d’outil miracle pour veiller au bien-être de ses salariés … mais une problématique à prendre dans sa globalité, car transverse à la stratégie de l’entreprise et à ses fondements : organisationnels, de développement et de ses compétences.

• Revisitons le contexte : nous évoluons dans une culture de l’immédiateté, de rentabilité et d’excellence … autant d’éléments sources de pressions

• Flou artistique entre vie perso et vie professionnelle, du fait des conséquences des technologies de l’information et des nouveaux modes de vie (rtt..)

• Les pressions évoluent sur un continuum au sein de la société, comme au sein de l’entreprise et l’on sait maintenant que le degré de stress (ou de bien être) au travail influe sur la performance individuelle …

• En tant que manager ou chef d’entreprise, notre objectif est d’atteindre du résultat (en squizzant parfois un peu trop vite le capital humain … reconnaissance, convivialité, dialogue social …)

Quelques éléments de réflexions sur les pratiques RH en entreprise …

►En tant que dirigeant, manager qui recrute, quelle image je véhicule pour des futurs candidats ?

Comment leur donner envie de bosser avec moi et de les garder dans la durée ?

Sur ces points, il s’agit de percevoir la culture de l’entreprise, ses valeurs, savoir les communiquer à l’extérieur et rechercher des candidats en phase avec ces valeurs ..

►Comment accueillir un nouveau collaborateur?Travailler le processus d’intégration externe/interne, lui donner les moyens de réussir c’est lui montrer de la reconnaissance.Quelques pistes : bilan des compétences acquises par le collaborateur, sa personnalité, identifier ses points forts et de vigilance en

rapport avec le poste visé, clarifier les enjeux de part et d’autre, co-construire un plan d’actions en termes d’organisation et de management ..

►Comment motiver ses collaborateurs?Sur ce point, voici quelques pistes de réflexion de la commission nationale du stress (2008/2009) composée de nombreux DRH :

-Travailler la reconnaissance dans le travail (cf Maslow)

- Impliquer, déléguer ; on parle de DELEGACTION ; laisser le pouvoir d’agir pour faire grandir

- Fixer des objectifs biens définis et savoir les décliner en des objectifs intermédiaires pour un suivi régulier et évolutif

- Sur le plan de l’organisation, faire progresser ses fonctions, valoriser le mode projet ex: AKKA TECHNOLOGIES

- Laisser exprimer la passion, encourager encore et toujours

- Eviter la pression d’enjeux (« si on ne gagne pas ce marché, on peut mettre la clé sous la porte … » ; savoir temporiser, transmettre de l’optimisme …

- Formaliser la stratégie de l’entreprise et la faire connaître et partager


Vous avez dit motivation ?

►Question/ si vous travaillez beaucoup, est-ce avec plaisir ?Une récente enquête (sociovision, 2009) montre qu’une forte minorité (22%) de cadres associent Bien-Etre et Désengagement …

paradoxe ou signal ?

Quelques signes à ne pas prendre à la légère…

• Tous les soirs, quand vous sortez du bureau (20h), vous jurez de changer de job !• Le yucca de votre bureau moisit faute d’avoir été trop arrosé• En une semaine, vous avez changé 4 fois de fond d’écran• Impossible de savoir ce qui s’est dit à la dernière réunion de département• Vous avez mis 5 job boards dans vos favoris• Vous êtes brutalement passé de 72 amis à 452 sur facebook ou viadeo• Vous déjeunez 3 fois par semaines avec dans anciens de votre école• Vous vous êtes mis à étudier le statut d’auto-entrepreneur, pour un revenu d’appoint

Quelques solutions :

• Relevez la tête

Parler de ses difficultés, de son insatisfaction, de ses inquiétudes … à quelqu’un d’extérieur à l’entreprise, permet de se libérer du quotidien

• Faites un bilan

Seul ou avec un consultant, trouvez ce qui vous est indispensable pour bien travailler et pour avancer. Faire déjà ce bilan, c’est s’accorder une prise de liberté.

• Identifiez ce qui vous plaît

Identifiez ce qui vous plaît le plus dans votre métier pour y consacrer plus de temps.

Aux premiers signes de démotivations, rencontrez votre n+1 pout clarifier vos missions, vos objectifs et vos moyens, voire lui faire des propositions d’actions différentes …


Comment diminuer la pression?Lorsqu’on travaille, on a souvent le nez sur le guidon … pas le temps de penser à soi, on est

absorbé par les projets, les missions, les clients, les collaborateurs… et VOUS dans tout ceIa ?? Pour diminuer la pression, il y a un certain nombre de questions à se poser, mais aussi se poser soi-même !

►Vos objectifs sont-ils à votre portée?

Le principe même des entretiens annuels, c’est de fixer, en collaboration avec votre manager, des objectifs réalistes et atteignables. Si l’on vous fixe des challenges impossibles à relever, il faut réagir !

Beaucoup de cadres ont tendance à se satisfaire du flou artistique et à se dire qu’ils se débrouilleront bien pour y arriver avant la fin de l’année… ils estiment aussi que la mesure de leur activité ne se résume pas à l’atteinte de ces fameux objectifs.

A cela s’ajoute la crainte de paraître incompétent, et de la difficulté à reconnaître ses faiblesses …

On observe généralement 2 attitudes :

- On rejette la faute sur l’entreprise ; ça soulage sa responsabilité,

- On s’engage dans le déni …. Cela nous met sous pression et cela rejaillit sur son équipe … on ne veut pas voir que les objectifs sont irréalisables, on commence par annuler ses vacances, on travaille jour et nuit, et on frise le « burn out » …


Quelques conseils …►Mesurer « objectivement » vos objectifs … attention à ce qu’ils vous concernent directement

et qu’ils soient atteignables ! c’est la fameuse méthode SMART : qui reprend les 5 piliers d’un objectif bien managé :

• S comme SPECIFIQUE : chacun a besoin d’un objectif qui lui est propre, qui décrit CLAIREMENT, SIMPLEMENT et PRECISEMENT le résultat à atteindre.

• M comme MESURABLE : pour savoir si l’objectif est atteint, il importe de déterminer la façon de le mesurer• A comme ACCEPTABLE : pour être acceptable il doit être adapté à vos compétences (à l’inverse s’il est trop

facile, ce n’est pas motivant, il doit être aussi AMBITIEUX)• R comme REALISABLE : les moyens attribués doivent correspondre aux résultats attendus• T comme TEMPOREL : l’objectif doit être assorti d’un délai à tenir et un suivi régulier

► Demander des précisions à votre n+1Demander n’est pas synonyme d’incompétence, l’idée et de mieux mesurer la pierre que vous apportez à l’édifice…

ne pas hésiter à expliciter votre demande … si par hasard vous n’obtenez pas plus d’explications (ou que celles-ci ne sont pas assez claires), faites-le remarquer par mail, par ex : « mon objectif annuel reste à préciser … »

Un manager de proximité doit être un entraîneur, soit ! mais un entraîneur doit aussi donner les règles du jeu !

► Disposez-vous des moyens nécessaires pour atteindre vos objectifs ?C’est la 2nde question à se poser : ai-je les moyens d’y arriver ? moyens humains, financiers, logistiques …

Plus les indicateurs ont été clairement définis, plus il est facile de fait, de comprendre comment on atteint les résultats• Types d’indicateurs clairs : combien de visites effectuées (indicateur de moyen), quelles cibles, quel taux de

réussite des visites ? (indicateur de résultats)• Prévoir aussi des rencontres régulières avec votre n+1 (s’il ne l’a pas prévu) pour un suivi régulier de votre

objectif


Que faire si ces objectifs ne sont pas réalistes?

Un objectif est TOUJOURS renégociable en cours d’année, quoiqu’on en pense … c’est une ATTITUDE RESPONSABLE que de tirer la sonnette d’alarme

Renégocier c’est aussi REPRECISER ce qui était flou, c’est repartir sur des bases saines…

Le moment clé : pas en début d’année mais à +6 mois, on dispose davantage d’arguments et on vous accordera plus de crédits, car on a des faits avérés … « les chiffres se sont effondrés, les budgets de mes clients sont en baisse, … »

Une méthode infaillible en 3 points :

► ETABLIR VOTRE PROPRE DIAGNOSTIC EN COURS D’ANNEE : estimer son propre niveau d’atteinte, prévenir votre n+1,

Pour vous aider dans ce travail, listez les conséquences que cela aurait pour vous et votre entourage si vous ne faisiez rien …

► CREER UNE ALLIANCE AVEC VOTRE n+1Votre supérieur doit lui aussi rencontrer des difficultés à atteindre ses propres objectifs, puisque les vôtres découlent

des siens … vous avez donc un INTERET COMMUN

En allant le voir, vous n’avouez pas une faiblesse mais vous le prévenez d’une difficulté, vous jouez ensemble !

► PROPOSER UN PLAN D’ACTIONIl s’agit de réfléchir aux résultats potentiels, sous 3 aspects : • Ce Qui va tomber seul• Ce que vous allez obtenir par des actions spécifiques• Ce qui tomberait si l’on repensait l’organisation

Faites appel à votre créativité, et à celles de vos collaborateurs…

Proposer un plan d’action, c’est montrer votre motivation et votre volonté d’avancer…


Avez-vous les moyens de progresser?

61% des cadres sont insatisfaits de leurs perspectives de carrière (sources Apec),

A la question, « si mon entreprise me demande de m’investir, je suis prêt à le faire », 80% des cadres répondent présents (enquête SOCIOVISION, 2009)

54% pensent qu’il est difficile d’en parler à leur supérieur (sources Ifop, 2008)

Il s’agit d’évaluer objectivement comment votre entreprise valorise vos compétences (ou pas).

3 questions à se poser :

►ETES VOUS PROMU REGULIEREMENT ?

Quelques indicateurs :

- Statistiquement, si passé 4 années, vous n’avez pas évolué ni en fonction, ni en rémunération … attention !

- La formation : si vous n’en avez pas bénéficié depuis 4 ou 5 ans … idem !

NE PAS AVOIR PEUR DE SOLLICITER UN ENTRETIEN ; selon la dernière enquête mobilité de l’apec, 50% des cadres qui ont demandé une augmentation l’ont obtenue !

25% des cadres promus en 2008 l’ont été à leur propre demande

FAITES VOUS-MEME VOTRE PROMOTION !

Quelques pistes pour vous y aider :

- Reprenez vos résultats, comptes-rendus d’entretiens annuels, actions dans lesquelles vous vous êtes rendus disponibles …

- Faites-vous aider : demander un bilan de compétences et parlez-en !

- Tenez-vous informé de ce que le marché attend de votre profession

- Continuez à répondre à des offres, à vous tester en entretien de recrutementFlorence ROUSSEL - Psychologue du travail – www.frhconseil.fr/blog tel: 06.22.158.508.

Avez-vous les moyens de progresser? (suite)► L’ENTRETIEN ANNUEL VOUS PERMET-IL D’EXPRIMER VOTRE DESIR D’EVOLUTION ?

Ce rendez-vous est un moment décisif à « utiliser » et à PREPARER !!

Il s’agit d’y évoquer vos perspectives d’évolutions, même si cet entretien vous apparaît encore un peu formel et vide de sens… A VOUS d’EN DONNER ET D’IMPOSER VOS EXIGENCES … « j’aimerais que l’on fasse le point sur 3 choses importantes pour moi : mon évolution, ma formation, ma rémunération… »

Un bon entretien doit permettre de faire un état des lieux complet de votre poste , de vos missions, des nouveaux projets et des compétences sous-tendues. Il faut tabler sur l’objectivité, étayer vos arguments de faits … tout cela montre que vous voulez bouger, et que vous êtes « dynamique ».

► VOTRE ENTREPRISE VOUS CONFIE-T-ELLES DES MISSIONS INTERESSANTES ? Vous attribuer des missions nouvelles, c’est une manière de vous tester, de vous mettre à l’épreuve, de vous donner les moyens de

progresser, en compétences et en responsabilités.

Et cela dépend de votre manager direct ! et … de la relation que vous entretenez avec luiSi l’on vous oublie, il s’agit de déterminer si cela vient de votre manager ou de la culture de votre entreprise. L’entretien annuel est un

moyen de tester votre manager…

Quelques pistes :• commencez par demander la délégation d’une mission mineure, faites un point régulier, puis demandez que l’on vous en confie

plus• demandez à votre manager de définir quelle est votre tâche prioritaire ? c’est lui faire définir votre zone d’autonomie• ça ne marche pas, demandez une mission transversale (hors ligne hiérarchique)• si ça ne fonctionne toujours pas …. N’est-il pas temps de changer ?


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