LE STRESS AU TRAVAIL - stress au  · le stress peut faire référence à trois cadres conceptuels

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  • Mai 2004

    SPF Emploi,Travail et Concertation sociale

    LE STRESS AU TRAVAILFACTEURS DE RISQUES,

    EVALUATION ET PREVENTION

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    Cette publication peut tre obte-nue gratuitement :

    Par tlphone au 02 233 42 14

    Par commande directe sur le site duService public fdral Emploi,Travailet Concertation sociale:http://www.meta.fgov.be

    Par crit auprs de laCellule Publications duService public fdral Emploi,Travailet Concertation socialeRue Belliard 511040 BruxellesFax : 02 233 42 36E-mail: publi@meta.fgov.be

    Cette publication est galement consul-table sur le site Internet du SPFhttp://www.meta.fgov.be

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    La reproduction totale ou partielle destextes de cette publication est autorisemoyennant la citation de la source.

    La rdaction de cette publicationa t acheve le 30 avril 2004

    Coordination: Direction de la commu-nicationRdaction: Laurence Leruse, Isabelle DiMartino, Nicole Malaise (Psychologuesau Cites Prvert) et Pierre Firket(Coordinateur du Cites-Prvert) avec lacollaboration de Vincent Jaminon(Conseiller en prvention-psychologue)et de Marianne Paradowski(Psychologue)Couverture et mise en page: HildeVandekerckhoveImpression: Imprimmerie BietlotDiffusion: Service des publicationsEditeur responsable: SPF Emploi,Travail et Concertation sociale

    Dpt lgal: D/2004/1205/24

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    AVANT PROPOS

    Bien que les gens aillent gnralement travailler de bon cur, le stress au travailest toujours ressenti comme un grave problme. Dans cette problmatique, lesconsquences pour le travailleur et lentreprise ne doivent pas tre sous-esti-mes. Il ressort cependant dune valuation du Service public fdral Emploi,Travail et Concertation sociale que les entreprises et les secteurs trouvent diffi-cilement la voie de limplmentation dun plan daction contre le stress.

    Effectuer une analyse des risques ne constitue ici quun obstacle de moindre importance. Les choses sont, par contre, plus difficiles lorsque les rsultats decette analyse des risques doivent tre convertis en points daction et lorsque cesderniers doivent tre implments. Les entreprises, les comits pour la prven-tion et la protection au travail, les conseillers en prvention, les responsablesHRM en bref, les personnes-clefs dans lapproche du stress au travail avouentressentir un manque dexpertise pour entreprendre rellement les dmarchesncessaires. Nanmoins, il apparat galement que seuls les niveaux entrepreu-narial et sectoriel permettent de sattaquer au stress au travail.

    Lors de llaboration dune politique anti-stress, il convient de parler de situationgagnant-gagnant. Des travailleurs satisfaits amliorent le climat de lentreprise,augmentent sa productivit et la qualit de la socit. Et inversement: une entre-prise saine connat un climat plus ouvert o les travailleurs peuvent spanouir.Tous les acteurs employeurs, travailleurs, conseillers en prvention, etc sontpartenaires dans le dveloppement dune politique anti-stress / du bien-tre. Uneapproche participative est toute indique, bien que la ralisation concrte decette approche soit dtermine par les caractristiques spcifiques de lentre-prise et par lexpertise spcifique des parties concernes. Par exemple, dans cer-taines situations, le choix peut se porter sur une approche de petite ampleur autravers de groupes de travail l o dans dautres situations une analyse desrisques globale aurait tout dabord t effectue laide dun questionnaire. Uneapproche participative signifie galement que chacun doit prendre ses propresresponsabilits condition quelles soient dcrites clairement.

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    Cette brochure fournit des explications sur une mthode appartenant lap-proche participative. En effet, le but nest pas de donner un aperu de toutes lesmthodes danalyse des risques existantes (1). Elles sont reprises dans la bro-chure Lanalyse des risques du Service public fdral Emploi, Travail etConcertation sociale, qui est retravaille actuellement de telle sorte que la char-ge psychosociale du travail obtienne lattention quelle mrite. Dans cette bro-chure, quelques exemples pratiques permettent dexpliquer la mthode du CitesPrvert, sans pour autant oublier lavertissement suivant : il nexiste pas de recet-te toute faite. Nous ne pouvons, pour le moment, apprendre que des exprien-ces sur le terrain. Il importe donc de favoriser les changes dexprience entreles entreprises et les secteurs et ce non seulement au sujet dune seule mtho-dologie, mais galement en ce qui concerne les diffrentes approches appliques,les mesures dveloppes et introduites ainsi que lvaluation de ces mesures.

    (1) De plus amples informations sur cesujet sont disponibles dans la brochureAnalyse des risques du SPF Emploi,Travailet Concertation sociale. Cette brochurepeut tre consulte sur le site Internet duSPF: http://www.meta.fgov.be, modulePublications, rubrique Bien-tre au travail.

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    TABLE DES MATIERES

    Avant propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3Table des matires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

    1. Le Stress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71.1 Quest-ce que le stress? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71.2 Evolution du concept de stress et mcanismes importants . . . . . . . . .81.2.1 Le stress selon Selye oule modle de rponse . . . . . . . . . . . . . . . . .81.2.2 Lmotion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91.2.3 Le modle du stimulus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91.2.4 Le concept transactionnel du stress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91.3 Mcanismes importants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101.3.1 Le contrle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101.3.2 Lvaluation cognitive de la situation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121.3.3 Les stratgies dadaptation ou coping . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

    2. Le stress professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .152.1 Quest-ce que le stress dans la sphre du travail? . . . . . . . . . . . . . . . .162.2 Le stress professionnel est-il dangereux? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .162.3 Le stress au travail a-t-il des consquences sur la sant? . . . . . . . . . .182.4 Quelles sont les facteurs susceptibles de provoquer du stress

    professionnel? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .202.4.1 Classifications des facteurs de stress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .222.5 Quels sont les facteurs susceptibles de diminuer le stress? . . . . . . . .272.6 Quel est le cot du stress pour lentreprise? . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

    3. Modles explicatifs de lmergence du stress professionnel .313.1 Lapproche transactionnelle de MacKay et Cooper . . . . . . . . . . . . . . .313.2 Le modle de Karnas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .333.3 Le modle de Compernolle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .353.4 Le modle INRCT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .353.5 Job strain model de Karasek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .383.6 Le modle de Lazarus et Folkman . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40

    4. Mthodes dvaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .414.1 Evaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .414.1.1 Outils dvaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .414.1.2 Classification des mthodes dvaluation du stress en entreprise . . .434.1.3 Modle danalyse de risques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .434.1.4 En conclusion ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .464.2 Intervention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .474.2.1 Comment aborder le stress li au travail? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .474.2.2 Les interventions contre le stress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47

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    5. Le changement organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .735.1 Quest-ce que le changement organisationnel? . . . . . . . . . . . . . . . . . .735.1.1 Le changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .735.1.2 Le changement organisationnel du point de vue de lorganisation . . .745.1.3 Le changement organisationnel du point de vue de lindividu . . . . . .745.2 Quelle est lorigine du changement organisationnel? . . . . . . . . . . . . .755.2.1 Apport de lapproche systmique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .755.2.2 Les facteurs externes et internes du changement . . . . . . . . . . . . . . . .755.3 Comment se droule un changement organisationnel? . . . . . . . . . . . .775.4 Vcu dun changement organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .785.4.1 Les tapes dans la rponse humaine du changement organisationnel 785.4.2 Les lments importants lors de la mise en oeuvre dun

    changement organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .795.4.3 Les consquences dun changement organisationnel sur

    les individus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83

    6. La qualit de vie des travailleurs . . . .