Le nouveau guide futé du

SLFP-Enseignement

EDITION SPECIALE PAPO

LE MOT DE LA PRÉSIDENCE

Chers membres,

Cher(e)s ami(e)s,

Notre groupe défend les intérêts professionnels des membres du personnel enseignant et assimilé. Mais sa

particularité est également de défendre les intérêts des membres du personnel administratif et du

personnel de maîtrise, gens de métier et de service en fonction dans les établissements d’enseignement

organisé par la Fédération Wallonie-Bruxelles.

A ce titre, nous avons souhaité que vous puissiez bénéficier d’une information pratique, utile et à portée de

main.

C’est donc avec un plaisir non dissimulé que nous avons édité un carnet de bord entièrement consacré à vos

catégories de personnel.

Nous souhaitons ainsi vous démontrer l’importance qui est la vôtre au sein de notre organisation syndicale.

Masanka Tshimanga et Muriel Vigneron

Présidente et vice-présidente Communautaires

NOS COORDONNÉES

SLFP-ENSEIGNEMENT Rue du Commerce 20 à 1000 Bruxelles Tél : 02/548.00.20 - Fax : 02/502.34.44

E-mail : secretariat@slfp-enseignement.be Site : www.slfp-enseignement.be

EN CHARGE DES MEMBRES DU PERSONNEL ADMINISTRATIF

ET OUVRIER.

Pascale Vander Straeten

GSM : 0496/76.66.68

E-mail : pv@slfp-enseignement.be

NOS PERSONNES RESSOURCES

Marie-Claire Simon

Bastogne

Tél : 0496/82.69.41

E-mail : simon.marie_claire@hotmail.com

Contact : Le mardi et le jeudi de 17h à 18h30

Référent pour les affiliés de la Province du Luxembourg.

Sa particularité : demandes concernant l’accès à une nomination. Conseils et aide en

matière de dossier de maladie professionnelle et congé thérapeutique.

Serge Daue

Soignies

Tél : 0478/41.07.41

E-mail : sergedaue@hotmail.com

Contact : Le mardi et le jeudi de 17h à 19h

Référent pour les affiliés de la Province du Hainaut.

Sa particularité : les matières relatives à la sécurité et à l’hygiène, à la prévention et à

la protection au travail.

Fabienne Hansen

Bruxelles E-mail : fabienne.hansen@tenet.be Contact: le lundi et le vendredi de 18h30 à 20h00 Référent pour les affiliés de Bruxelles Sa particularité : les questions relatives aux absences pour maladie et aux conciergeries. Conseils et aide en matière de harcèlement.

Alain Distexhe

Hannut Tél : 0495/47.24.59 E-mail : alaindistexhe@hotmail.com Contact : Du lundi au vendredi de 9h30 à 12h30 Référent pour les affiliés de la Province de Liège. Sa particularité : toutes les matières relatives aux aides et interventions en faveur des personnes handicapées.

Calendrier des vacances scolaires 2015 Vacances Vacances de printemps : du 06/04/15 au 17/04/15

Vacances d’été : du 1er juillet au 31 août

Vacances d’hiver du 21/12/15 au 01/01/2016

Congés Congé de Carnaval : du 16 au 20/02/15

Congé d’automne : du 02/11/15 au 06/11/15

Rappel des jours de congés officiels :

Le 1er janvier le jour de l’an

Le 6 avril le lundi de Pâques

Le 1er mai la fête du travail

Le 14 mai le jeudi de l’Ascension

Le 25 mai le lundi de Pentecôte

Le 21 juillet la fête nationale

Le 15 août l’Assomption

Le 27 septembre la fête de la FWB

Les 1, 2 novembre la Toussaint

Le 11 novembre l’Armistice Le 15 novembre la fête du Roi Les 25, 26 décembre la Noël

Compensatoires 5 jours pour 2015 :

4 placés du 28 au 31 décembre et le 5ème à ajouter à vos congés de vacances annuelles Ces jours viennent en compensation :

du 15 août / du 27 septembre / du 1er novembre, du 15 novembre / du 26 décembre.

Dispense de service Nous envisageons de solliciter une dispense de service pour :

le vendredi 2 janvier, lendemain du jour de l’an. le vendredi 15 mai, lendemain de l’Ascension le lundi 20 juillet, veille de la fête nationale.

Cette demande vise à aligner les congés des membres du personnel de l’enseignement sur celui des agents de la plupart des administrations publiques et des ministères.

Les moments importants : JANVIER/FEVRIER 2015

Jeudi 01/01

Vendredi 02/01

Lundi 05/01

Jeudi 15/01

Lundi 02/02

Lundi 08/02

Jour férié légal

Si la Ministre accorde ce jour de dispense de service, je ne

dois pas le retirer de mes jours de congés annuels.

Parution des demandes de changement d’affectation et

d’extension de nomination/de charge des définitifs PA et

PO dans le courant de ce mois. Je consulte le site

www.adm.cfwb.be.

Je rentre ma demande de congés de vacances annuelles

pour l’année en cours

Parution ce mois de l’appel aux candidatures du P.A.

temporaire de l’enseignement obligatoire, y compris les

comptables. Je consulte le site www.adm.cfwb.be.

www.adm.cfwb.be.

Semaine du congé de Carnaval.

Les moments importants : MARS/AVRIL 2015

Lundi 02/03

Mercredi 01/04

Lundi 06/04

Lundi 13/04

Mercredi 29/04

Parution ce mois de l’appel aux candidatures du P.A.

temporaire de l’enseignement supérieur. Je consulte le

site www.adm.cfwb.be.

Etablissement du classement des membres du personnel

temporaires administratifs de l’enseignement obligatoire

par l’Administration. Il ne peut être envoyé aux personnes

concernées qu’après cette date.

Mois de l’appel à candidature pour l’admission au stage

du personnel administratif. Je consulte le site

www.adm.cfwb.be.

1ère semaine du congé de printemps.

Lundi de Pâques : jour férié légal

2ème semaine du congé de printemps

Réunion annuelle des PAPO SLFP (1er jour)

Les moments importants : MAI 2015

Vendredi 01/05

lundi 04/05

Jeudi 14/05

Vendredi 15/05

Mercredi 29/04

Lundi 25/05

Vendredi 29/05

Fête du travail : jour férié légal.

Réunion annuelle des PAPO SLFP (2ème jour)

Semaine des rapports pour le PA temporaire de l’Ens.

Supérieur.

L’Ascension : jour férié légal

Période des bulletins de signalement pour les nommés.

Les rapports des temporaires peuvent aussi être établis à

cette période.

Si la Ministre accorde ce jour de dispense de service, je ne

dois pas le retirer de mes congés annuels. Si je ne peux le

prendre en raison de l’ouverture de mon établissement, il

sera ajouté à mes jours de V.A.

Lundi de Pentecôte : jour férié légal.

Dernier jour pour établir un signalement pour un membre

du personnel nommé.

Les moments importants : JUIN/JUILLET/AOÛT 2015

Lundi 01/06

Mercredi 01/07

Lundi 20/07

Mercredi 21/07

Samedi 15/08

lundi 24/08

Admission au stage des membres du personnel ouvrier.

Prise de fonction du personnel ouvrier nommé ayant

obtenu un changement d’affectation.

Les congés de vacances annuelles sont de 3 semaines min.

consécutives entre le 1er juillet et le 31 août.

Si la Ministre accorde ce jour de dispense de service, je ne

dois pas le retirer de mes congés annuels.

Fête nationale : jour férié légal

L’Assomption : jour férié légal

Ce jour est repris dans les jours de congés compensatoires.

Si mon horaire doit changer à la rentrée, il doit

obligatoirement y avoir d’abord un cocoba.

Les moments importants : SEPTEMBRE/NOVEMBRE 2015

Mardi 01/09

Samedi 27/09

Dimanche 01/11

lundi 02/11

Mercredi 11/11

Dimanche 15/11

PO : Si j’ai 5 ans d’ancienneté, je dois obtenir une

désignation à durée indéterminée.

Prise de fonction du personnel administratif ayant obtenu

un changement d’affectation.

Admission au stage des temporaires administratifs.

Fête de la FWB : jour férié réglementaire. Ce jour est repris dans les jours de congés compensatoires.

Toussaint : jour férié légal Ce jour est repris dans les jours de congés compensatoires.

Jour de congé réglementaire à ne pas retirer des jours de

congés de vacances annuels.

Semaine du congé d’automne.

Armistice : jour férié légal

Fête du Roi : jour férié règlementaire qui sera

probablement à ajouter à vos congés de V.A.

Les moments importants : DECEMBRE 2015

Lundi 21/12

Vendredi 25/12

Samedi 26/12

Vendredi 01/01/16

1ère semaine des congés d’hiver.

Nöel : jour férié légal.

Jour férié réglementaire repris dans les jours de congés

compensatoires.

Les jours de congés compensatoires sont placés :

du 28 au 31/12

Nouvel An : jour férié légal.

Abandon de poste

Il s’agit de la situation dans laquelle se retrouve un membre du personnel lorsqu’il :

quitte ses fonctions sans autorisation préalable ; ne reprend pas ses fonctions après une absence sans avertir son/ses

supérieur(s). Cette situation peut entraîner, selon le cas, la perte de la rémunération des jours non prestés, une sanction, voire la mise en cessation de fonction.

Absence d’un jour pour raison de maladie Que dois-je faire si je suis en maladie un seul jour ? Vous avez l’obligation de prévenir votre direction le plus tôt possible avant le début de vos prestations. Dois-je fournir un certificat médical ? Non, vous ne devez pas fournir de justificatif lors d’une absence pour maladie d’un seul jour et ce pour autant que vous repreniez vos prestations le lendemain. Attention que les jours de maladie se comptent en jours calendrier, samedi et dimanche compris. Soyez donc attentif à toute absence qui se produirait un vendredi sans reprise le lundi. Vous seriez dès lors obligé de couvrir le 1er jour d’absence ainsi que le week-end. Dans ce cas, envoyez directement votre certificat pour ne pas être hors délais.

Absence injustifie e

Que se passe-t-il lorsque je ne me présente pas à mon travail et que je n’ai aucun motif valable ou aucune excuse ? Vous serez placé en absence injustifiée et risquez de perdre la rémunération de cette journée. De plus, vous pourriez vous exposer à des sanctions. Si l’absence correspond à une période ininterrompue de 10 jours, vous pourriez être démis de votre fonction d’office et sans préavis.

Commençons par la

lettre

Accident de la vie prive e Dois-je avertir mon employeur si je suis victime d’un accident à la maison ? Vous n’avez aucune obligation de prévenir ce dernier car il s’agit d’un accident qui n’a aucun lien avec le travail. Les périodes d’absences générées dans ce cadre doivent être couvertes par un certificat médical « Med Consult » et seront déduites de votre pot de maladie.

Accident hors service Quelle est la différence avec un accident de la vie privée ? L’accident hors service est celui qui résulte de la faute d’un tiers, d’une autre personne. Si cet accident fait suite à une agression ou est causé par une autre personne, mes absences sont-elles à ma charge ? Oui et non. Lorsque que vous êtes victime d’un accident « privé » dont un tiers est responsable, vous devez en avertir votre employeur et ce dernier doit vous fournir une déclaration d’accident hors service et une subrogation conventionnelle (formulaires A et B). Vous devrez renvoyer ces formulaires, en deux exemplaires, auprès de la cellule des accidents hors service : Rue d’Ougrée 65, 2ème étage, à 4031 Angleur. Vous devrez couvrir vos absences par un certificat « modèle A » que vous adresserez à Med Consult, comme dans le cas d’une absence pour maladie. Si ces jours d’absence sont couverts par une indemnité versée par un tiers (le responsable ou son assurance), ces jours ne seront pas retirés de votre pot de maladie. Dans le cas contraire, ils seront bel et bien déduits. Qu’est-ce qu’une subrogation conventionnelle ? Il s’agit d’une convention par laquelle vous vous substituez à la FWB pour récupérer une indemnité qui devra être versée par le tiers responsable.

Accident du travail Il s’agit de tout accident qui surviendrait sur les lieux du travail lors de l’exercice des fonctions confiées ou à cause de celles-ci, et qui créerait une lésion. Trois conditions pour qu’il y ait « accident du travail » :

la survenance d’un accident, c’est-à-dire un événement soudain, dont la cause ou l’une des causes est indépendante au fait de la victime ;

l’existence d’une lésion ; il faut que l’accident se soit produit pendant l’exercice de l’activité professionnelle, au cours

de l’exécution des fonctions ; Vous trouverez le détail des mesures prévues en la matière dans la circulaire n° 4746 du 25/02/2014 Référentiel des instructions et démarches administratives en matière d’accidents du travail des personnels de l’enseignement.

Accident du travail dans le cours de l’exe cution des fonctions On ne parlera d’accident du travail que si l’accident est lié au travail. C’est le cas lorsque celui-ci se produit au cours de l’exercice de l’activité professionnelle, c’est-à-dire à partir du moment où l’employeur peut exercer son autorité, qu’elle soit effective ou virtuelle. Exemple : le travailleur, qui utilise une carte magnétique pour entrer sur son lieu de travail et jusqu’au moment où il en sort, est présumé, jusqu’à preuve du contraire, se trouver sous l’autorité de son employeur.

L’exécution de l’activité professionnelle n’est donc pas limitée aux heures de travail.

Certains accidents qui surviennent pendant les pauses ou les fêtes (fancy-fair) ont déjà été reconnus comme

accidents du travail.

La condition pour obtenir un dédommagement est toutefois que l’accident soit lié au travail à exécuter.

Une lésion causée lors d’une dispute entre collègues ne sera considérée comme un accident du travail que

si cette querelle est de nature professionnelle.

Toutefois, si l’accident survient alors que le travailleur a pris l’initiative d’interrompre son travail, (ex : aller

rechercher son fils à une activité sportive privée), il n’a pas lieu au cours de l’exécution du contrat et ne

constitue donc pas un accident du travail.

Par contre, le travailleur qui loge sur son lieu de travail, à l’instar d’un membre du personnel occupé dans

un internat ou une conciergerie, n’est pas constamment dans le cours de l’exécution de son contrat de

travail. S’il subit un accident, en dehors de ses prestations ordinaires, il devra prouver que ledit accident est

en lien avec une obligation résultant de l’exécution du contrat, par exemple une obligation générale de

surveillance.

Accident du travail par le fait de l’exe cution des fonctions Lorsque la victime a fait la preuve de la lésion et de l’évènement soudain survenu au cours de l’exercice des fonctions, l’accident est présumé être survenu par le fait de l’exercice des fonctions. Il appartiendra, dès lors, à l’employeur de renverser cette présomption en établissant que si l’accident est bien survenu dans le cours de l’exercice des fonctions, il n’est pas survenu par le fait de l’exercice des fonctions. Pour savoir si l’accident est survenu par le fait de l’exercice des fonctions, il faut que celui-ci soit lié d’une manière ou d’une autre à l’exécution du contrat de travail. En clair, il faut que l’accident ait été rendu possible par le milieu du travail. Par contre, si l’accident a lieu dans un tout autre endroit, alors il ne trouve pas son origine dans l’exécution du contrat, mais bien dans la sphère privée. Dans ce sens, il a été jugé que « n'est pas due au fait du contrat de travail l'agression dont est victime l'employé, même si elle se produit sur les lieux du travail, lorsqu'elle constitue un incident de la vie privée qui trouve son origine hors des relations professionnelles ». Exemple : un travailleur est victime, devant son logement de fonction, d’une tentative d’assassinat par le compagnon de son ex-épouse. De tels faits relèvent manifestement exclusivement de la vie privée de la victime et sont absolument étrangers au travail. Il n’existe donc aucun rapport entre l’agression et l’exécution des prestations de travail de manière telle que les faits en cause ne peuvent être survenus par le fait de l’exécution du contrat.

Accident sur le chemin du travail

Il s’agit de tout accident qui se produirait sur le trajet, normal ou habituel, que l’agent doit parcourir pour se rendre de sa résidence à son lieu de travail et inversement. Est à considérer comme chemin du travail, le trajet parcouru :

- du lieu du travail au lieu où l’agent prend ou achète son repas et inversement ; - de son lieu de travail à un endroit déterminé, par demande de son chef d’établissement et ce pour

les besoins du service ; - pour chercher un nouvel emploi pendant le délai de préavis avec l’autorisation du chef

d’établissement (valable uniquement pour les contractuels comme les Win-Win, …); - de son lieu de travail ou de résidence à l’endroit où se déroulent les travaux des commissions et

comités créés au sein de l’organisation syndicale dont il est membre, ou encore, pour y suivre une formation.

- lors de tout déplacement, dans les besoins de l’accomplissement d’une mission syndicale comme délégué syndical, reconnue par les autorités.

D’autres cas sont également à prendre en considération :

- le chemin emprunté par l’agent de son domicile au domicile d’une autre personne en vue d’effectuer en commun le trajet jusqu’au lieu du travail ;

- le chemin emprunté pour prendre les transports en commun ; - le chemin emprunté pour conduire ou reprendre les enfants à la garderie ou à l’école ;

Attention de veiller à toujours avoir sur vous une déclaration d’accident et de bien faire remplir l’attestation d’un éventuel témoin de manière claire et précise.

Acte de de signation L’acte de désignation est le document qui établit l’engagement d’un membre du personnel dans une fonction précise et un établissement précis. Il s’agit d’un document administratif qui s’apparente en quelque sorte à un contrat de travail sauf qu’il ne s’agit pas, ici, d’un accord entre les parties ; il n’est donc pas négociable. Dans le jargon juridique, il ne s’agit pas d’un acte bilatéral ou synallagmatique, comme l’est le contrat de travail, mais bien d’un acte unilatéral.

Activite de service Position administrative dans laquelle se trouve un membre du personnel temporaire, définitif ou stagiaire lorsqu’il est au travail ou lorsqu’il prend certains types de congés. Ex : un membre du personnel est considéré en activité de service lorsqu’il est en congé de vacances annuelles, qu’il est en absence pour maladie,…

Allocation de foyer Elle est octroyée uniquement à :

une personne mariée, avec ou sans enfant(s) à charge ; une personne divorcée, ou cohabitant, avec enfant(s) à charge et étant bénéficiaire d’allocations

familiales. (pour autant que le conjoint ou le cohabitant n’en bénéficie pas)

Dans le cas où les deux conjoints sont membres d’un service public, l’allocation est octroyée à celui des deux qui bénéficie du plus petit traitement. Pour les membres du personnel en disponibilité, aucune allocation de foyer n’est octroyée.

Allocation de re sidence Elle est octroyée dans les autres cas qui ne sont pas visés par l’allocation foyer. L’allocation de résidence représente la moitié de l’allocation de foyer. Pour les membres du personnel en disponibilité, aucune allocation de résidence n’est octroyée.

Anciennete de fonction Elle représente le total des jours effectivement prestés dans une fonction donnée. A quoi sert-elle ? L’ancienneté de fonction est notamment celle qui sera prise en considération pour le calcul des jours nécessaires pour obtenir une admission au stage.

Anciennete de service Elle représente, selon la catégorie de personnel visée, l’ensemble des jours de services effectifs acquis dans une des fonctions de membre du personnel administratif ou dans une des fonctions de membre du personnel ouvrier.

Anciennete pe cuniaire Il s’agit de l’ancienneté de service acquise dans le secteur public. Elle se compte en mois complets.

Attribution des jours de maladie Chaque fois qu’un membre du personnel entame une tranche de 12 mois d’ancienneté de service, il reçoit 30 jours qui sont ajoutés à son pot de maladie. Ex : je suis malade 1 mois, au cours d’une année scolaire, je reçois mes 30 jours après 13 mois au lieu de 12, puisque je n’entame ma nouvelle tranche de 12 mois qu’à ce moment-là. Ce pot représente un capital dont l’utilisation est uniquement conditionnée à l’état de santé du membre du personnel. En clair, il s’agit de congés de circonstances dont la circonstance est la maladie. Ce n’est qu’à ce titre que le droit au pot de maladie est supposé être ouvert. Il est faux de considérer ce pot comme des jours perdus s’ils ne sont pas utilisés. Il s’agit seulement d’une réserve permettant de préserver une rémunération à 100% en cas de besoin et ce pendant une durée déterminée par le nombre de jours accumulés. L’abus de ce système ou son utilisation injustifiée pourrait mener à sa réduction, voir à sa suppression. Chaque membre du personnel est responsable des actes qu’il pose et pourrait avoir à assumer la responsabilité de toute modification qui viserait à la transformation de cet acquis.

Pour tout membre du personnel qui comptabiliserait moins de 36 mois d’ancienneté de service, le pot de départ octroyé est de 90 jours à répartir sur 3 années complètes, 6 années si les prestations sont inférieures à 19h/sem.

Pour tout membre du personnel qui bénéficie d’une désignation inférieure à 19h/semaine, les 30jours sont octroyés pour 2 ans.

Be ne volat

Il s’agit d’exécuter un travail pour une autre personne sans recevoir de rémunération. Le bénévolat n’est pas autorisé lorsque celui-ci est demandé par l’employeur du membre du personnel. De plus, le bénévolat est régi par des règles strictes et nécessite, selon les cas, l’autorisation de l’Onem.

Pour suivre

abordons le

Bon fonctionnement invoque pendant les conge s scolaires En ce qui concerne le bon fonctionnement de l’établissement, celui-ci ne fonctionnant pas pendant les congés scolaires en raison de l’absence d’élèves, les trois seuls arguments objectifs, et acceptés par notre organisation syndicale, après concertation, sont :

un cas de force majeure dûment justifié. une demande de présence de tout le personnel administratif et ouvrier la 1ère semaine de juillet

et la dernière semaine d’août, une demande de mise en congé générale pour les deux semaines d’hiver, pour motif de bon

fonctionnement lié à l’économie d’énergie.

Toutefois, notre latitude ne peut en aucun cas priver un membre du personnel de ses droits en matière de congés. Qu’est-ce qui pourrait constituer un cas de force majeure ? Ex : des travaux indispensables qui débuteraient début juillet et pendant lesquels il serait impossible d’entretenir les lieux.

Bulletin de signalement

Rapport établi à l’encontre d’un membre du personnel, administratif ou ouvrier, nommé à titre définitif,

déterminant ses aptitudes et mérites et qui reprend l’ensemble des faits favorables ou défavorables qui lui

ont été signifiés sur la ou les fiche(s) individuelle(s), ainsi que l’une des mentions suivantes : « très bon »,

« bon », « insuffisant ».

Que se passe-t-il s’il n’y a pas de bulletin de signalement ?

Dans ce cas, l’agent est réputé bénéficier de la mention « Bon ».

Si mon bulletin de signalement porte la mention « insuffisant » ?

Cela donne lieu à un nouveau bulletin de signalement, l’année scolaire suivante.

Si des faits susceptibles de modifier le signalement se sont produits, un nouveau bulletin de signalement

peut être rédigé, à tout moment, à votre demande.

Quand doit-il être rédigé ? Il est rédigé, s’il y a lieu, par le chef d’établissement qui le motive, entre le 15 et le 31 mai. Il doit être visé et daté par le membre du personnel concerné, dans les 2 jours ouvrables, avant d’être versé au dossier de signalement.

Calcul des jours de vacances annuelles Les jours de congés annuels se calculent de la manière suivante, pour les membres du personnel à horaires partiels :

1 jour est égal à 7h36, ce qui représente 456 minutes. 32 jours de congés donnent droit à 32 x 456 min. par année, minimum.

Ce nombre de minutes, ainsi totalisé, est à répartir pendant les périodes de congés scolaires. Pour les membres du personnel à horaire complet, le calcul en jours est appliqué sauf si les prestations ne sont pas identiques chaque jour de la semaine. A quoi cela sert-il de calculer de cette façon ? Ce système permet une attribution juste des congés, qui respecte bien la notion de prorata. Et si je suis malade, comment cela se passe-t-il ? En cas d’absences pour raisons de maladie à charge de la mutuelle ou de disponibilité pour raison de maladie, la notion de prorata équivaut à : Nbre de minutes de congés x nbre de jours de maladie divisé par 360 jours/an = le nbre de min. qui seront retirées du nbre de min. auxquelles aurait pu prétendre le membre du personnel s’il n’avait pas été absent.

Candidat Personne qui postule, qui est demandeuse de… .

Candidature Il s’agit de l’action de se porter candidat, en postulant via un acte administratif, qu’un membre du personnel administratif temporaire doit impérativement remplir et renvoyer dans les délais et conformément aux dispositions prévues. Le modèle de candidature est accessible lorsqu’un appel à candidature est lancé. Sans cette démarche, le membre du personnel perd sa priorité à tout emploi de recrutement auquel il peut prétendre de par ses titres et risque de ne pas ou plus obtenir de désignation.

Voyons Maintenant Vos questions

Nos réponses

Cessation de fonction

Dans certains cas, un membre du personnel administratif et de maîtrise, gens de métier et de service,

désigné à titre temporaire, admis au stage ou nommé à titre définitif, peut être démis de ses fonctions,

d’office et sans préavis :

s’il n’a pas été désigné à titre temporaire, admis au stage ou nommé à titre définitif de façon régulière ; s’il cesse de répondre aux conditions suivantes :

être belge ou ressortissant d’un autre Etat membre de l’Union européenne, sauf dérogation accordée par le Gouvernement ;

jouir des droits civils et politiques ; avoir satisfait aux lois sur la milice ; être de conduite irréprochable ;

si, après une absence autorisée, il néglige, sans motif valable, de reprendre son service et reste absent pendant une période ininterrompue de plus de 10 jours ;

s’il abandonne, sans motif valable, son emploi et reste absent pendant une période ininterrompue de 10 jours ;

si, rappelé en activité de service, il refuse, sans motif valable, d’occuper dans les 10 jours l’emploi assigné par le Gouvernement ;

s’il se trouve dans les cas où l’application des lois civiles et pénales entraîne la cessation des fonctions ; s’il est atteint d’une invalidité prématurée dûment constatée dans les conditions fixées par la loi et le

mettant hors d’état de remplir ses fonctions d’une manière complète, régulière et continue ; Seule l’invalidité attestée par un médecin du travail est valablement prise en compte. L’avis en la

matière d’un médecin conseil de la mutuelle ne peut être invoqué dans ce cadre.

si une incompatibilité est constatée et qu’aucun recours n’a été introduit ou que le membre du personnel refuse de mettre fin, après épuisement de la procédure, à une occupation incompatible.

Pour les membres du personnel nommés à titre définitif, entraînent également la cessation définitive des

fonctions :

la démission volontaire : le membre du personnel de maîtrise, gens de métier et de service ne peut abandonner son service qu’à condition d’y avoir été dûment autorisé et après un préavis de 15 jours au moins ;

l’inaptitude professionnelle définitivement constatée ; cette inaptitude se constate par la conservation au bulletin de signalement de la mention « Insuffisant » pendant deux années consécutives à dater de son attribution ;

la mise à la retraite normale par limite d’âge ; la démission disciplinaire ; la révocation.

Certificat me dical en cas d’accident du travail

Le seul certificat valable en cas d’accident du travail est le certificat médical MEDEX. Ce document doit être envoyé au MEDEX et pas à Med consult. Il ne faut pas confondre ce certificat avec le modèle B de la déclaration d’accident qui lui ne sert qu’à établir l’existence de la lésion et non à justifier l’absence.

Certificat me dical en cas de maladie

Il s’agit d’un justificatif indispensable en cas d’absence pour maladie. Le certificat médical doit être envoyé à l’organisme de contrôle « Med Consult » dans les 48h de l’absence sous peine de perdre le droit à la rémunération des jours pris. Ce certificat doit être rédigé par un médecin sur le document ad hoc. Il est donc indispensable que chaque membre du personnel veille à disposer d’une réserve suffisante de certificats médicaux. Ceux-ci doivent être fournis par l’établissement scolaire sur simple demande. La réglementation n’oblige pas le membre du personnel à adresser une copie de ce certificat à l’établissement scolaire mais il est judicieux de le faire afin qu’il y ait une trace dans votre dossier. La perte de document n’est pas exceptionnelle et la prudence est mère de toutes les vertus. Attention : la présence au domicile est obligatoire les 3 premiers jours de l’absence. Depuis juillet 2014, un nouveau modèle est d’application. Il peut être transmis, soit :

Par courrier : 57 rue des Chartreux à 1000 Bruxelles Par fax : 09/280.44.53 Par mail : certificatfwb@medconsult.be

Changement d’affectation Opération statutaire qui vise à permettre à un membre du personnel nommé à titre définitif de demander un emploi vacant ou temporairement (non) vacant dans un autre établissement en fonction des disponibilités.

Cocoba (Comité de concertation de base) Organe de concertation, de dialogue où l’on informe, contrôle, suggère, dialogue, propose. C’est dans cet organe que sont abordées, entre autorités et syndicats, les matières propres aux membres du personnel.

Communion solennelle 1 jour de congé de circonstance est accordé pour la communion solennelle, ou tout autre événement similaire d’un culte reconnu, d’un enfant du membre du personnel, du conjoint ou de la personne avec qui l’agent vit en couple au moment de l’évènement.

Conge s compensatoires Jours de congés accordés en compensation de jours fériés légaux ou réglementaires qui tombent un samedi ou un dimanche.

Conge s de circonstances Il s’agit de congés exceptionnels octroyés pour un mariage, un décès, une naissance, une ordination, une communion solennelle, une fête laïque ; Ils sont assimilés à des périodes d’activité de service et rémunérés. L’utilisation de ce type de congé doit être en rapport avec l’événement qui justifie son octroi.

Conge s de convenances personnelles Il s’agit de congés exceptionnels octroyés, entre autres :

Pour cas de force majeure ; Pour accompagner des personnes handicapées ou malades ; Pour don d’organe ou de tissus, de sang, de plasma ou de

plaquettes, de moelle osseuse ; Pour motifs impérieux d’ordre familial ; Pour congé parental

Ils sont assimilés à des périodes d’activité de service et peuvent ou non être rémunérés.

Conge s de vacances annuelles Congés normaux

- de 45 ans 45 ans à 49 ans 50 ans à 54 ans

32js ouvrables 33js ouvrables 34js ouvrables

Congés complémentaires

55 ans 56 ans 57 ans 58 ans 59 ans

35j 36j 37j 38j 39j

60 ans 61 ans 62 ans 63 ans 64 ans

40j 41j 42j 43j 44j

Remarque :

L’âge pris en compte pour déterminer la durée du congé sera celui que le membre du personnel aura atteint

au 1er juillet de l’année en cours.

Exemple :

L’agent, ayant 45 ans le 04/09/X, bénéficie de 32 jours de congés de vacances annuelles.

L’agent, ayant 45 ans le 30/06/X, bénéficie de 33 jours de congés de vacances annuelles.

Pendant les congés de vacances annuelles, l’agent est considéré comme étant en activité de service.

Conge s exceptionnels pour cas de force majeure Ces congés peuvent résulter d’une maladie ou d’un accident survenu à une des personnes habitant sous le même toit que l’agent. Il s’agit :

du conjoint ou de la personne avec qui l’agent vit en couple ; d’un parent ou d’un allié ; d’un parent de la personne avec qui l’agent vit en couple ; d’une personne accueillie en vue de son adoption ou de l’exercice de la tutelle officieuse.

Les événements de force majeure (évènements graves, soudains et imprévus) donnent donc droit à un congé dont l’effet est temporaire et requiert l’intervention urgente et indispensable de l’agent. Ex : l’hospitalisation d’un enfant, d’un parent, …. L’agent a le droit de s’absenter pendant la durée nécessaire pour faire face aux conséquences résultant de l’événement. La durée de ce congé ne peut dépasser 4 jours ouvrables par année civile. Toutefois, il est possible de porter ces jours à 8 lorsqu’il s’agit d’une maladie ou d’un accident qui touche l’enfant de l’agent ou celui de son conjoint pour autant que ce dernier n’ait pas atteint l’âge de 12 ans. Dans ce cas, il faudra impérativement apporter la preuve, via une attestation de son employeur, que le conjoint a déjà épuisé tous ses congés exceptionnels. Ces jours rémunérés sont assimilés à des périodes d’activité de service et peuvent être fractionnés.

Conge s pour accompagner des personnes handicape es ou malades Il s’agit de 5 jours ouvrables maximum par année octroyés pour accompagner ou assister des handicapés ou des malades au cours de voyages ou de séjours de vacances en Belgique ou à l’étranger. Ces vacances ou séjours doivent être organisés par une association, une institution publique ou privée subsidiée par les pouvoirs publics et qui a pour mission le sort des personnes handicapées ou malades. Ils sont assimilés à des périodes d’activité de service et sont rémunérés.

Conge pour mission syndicale Il s’agit d’un congé octroyé par une organisation syndicale à un membre du personnel pour une raison déterminée et une durée déterminée. Ce congé est rémunéré et ne peut être refusé sans être dûment motivé par le chef d’établissement. Il ne peut être utilisé qu’aux fins pour lesquelles il est émis et doit être rendu en cas de non-participation.

Conge s pour prestations re duites a des fins the rapeutiques Ce congé est octroyé afin de permettre à une personne malade ou souffrant d’une infirmité de pouvoir garder une activité professionnelle plus réduite, pour autant que cela ait un effet thérapeutique pour l’agent.

Est-ce que je dois remplir des conditions particulières, autres que médicales, pour pouvoir en bénéficier ? Oui, la demande ne peut être introduite auprès de Med Consult qu’à partir du moment où le demandeur est nommé et qu’il a épuisé son pot de maladie. Vous devez donc être en disponibilité pour raison de maladie si vous souhaitez introduire une demande de ce type. Vous serez également tenu de prester au moins un mi-temps. Ce congé consiste en quoi et est-il rémunéré ? Ce congé doit permettre d’alléger les prestations d’un membre du personnel tout en lui permettant de perdre le moins possible au niveau financier. Les heures non-prestées seront rémunérées à 80%. Ce congé est-il limité dans le temps ? Oui et non. La demande est valable pour 6 mois mais des prolongations peuvent être demandées sans qu’il y ait de limite dans le temps. Seul Med Consult accorde ce congé et peut y mettre fin.

Convenance de l’agent (a la) Cela signifie qu’il appartient au membre du personnel de choisir le moment où il souhaite prendre ses congés. Le principe de « fermeture d’établissement » n’existe pas car nous ne sommes pas dans le cadre d’une entreprise privée. De plus, la réglementation fait référence à des jours pendant lesquels les cours sont suspendus et non à des jours de fermeture.

Cuves Pour l’accès à la nomination, les membres du personnel ouvrier sont classés par ancienneté de fonction mais dans différentes cuves selon le type d’enseignement dans lequel ils exercent leur fonction. Il y a 6 cuves qui concernent : Cuve 1: l’enseignement obligatoire, les Homes d’accueil, les internats et les CPMS Cuve 2: l’enseignement de promotion sociale Cuve 3: les Hautes Ecoles Cuve 4: les ESA (enseignement supérieur artistique) et les Conservatoires Cuve 5: l’ISA (l’institut supérieur d’architecture) Cuve 6: les Centres de dépaysement et de plein air, le CAF, les Centres techniques

De ce s

Un congé de circonstance est accordé en cas de décès :

du conjoint, ou de la personne avec qui l’agent vivait en couple, d’un enfant de l’agent ou du conjoint, du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère, de la seconde femme du père de l’agent.

5 jrs ouvrables

d’un parent ou allié à quelque degré que ce soit, ou d’un parent de la personne avec qui il vit en couple, habitant sous le même toit.

2 jrs ouvrables

d’un parent ou un allié au 2ème et 3ème degré de l’agent, ou de la personne avec qui il vit en couple, n’habitant pas sous le même toit.

1

jr ouvrable

Les jours accordés pour un décès doivent être pris dans les 7 jours calendrier avant ou après l’événement et peuvent être fractionnés.

De finitif Membre du personnel administratif ou ouvrier ayant été nommé à titre définitif et par conséquent qui n’est plus ni stagiaire, ni temporaire.

De lai de pre avis

Il concerne le temps qui s’écoule entre le moment de l’avertissement du préavis et le moment où il prend effet. Ex : le préavis prend cours le 1er jour du mois qui suit sa notification.

Passons ensuite

au

Demandes de conge s

Dois-je attendre que mon chef d’établissement me demande mes congés pour les rentrer ?

Non, il appartient aux membres du personnel administratif et ouvrier d’introduire leur demande de congé

le plus rapidement possible au début de l’année civile et de soumettre ce projet à l’approbation de son chef

d’établissement.

Les périodes de congé sollicitées doivent couvrir la totalité des congés auxquels vous avez droit et être

étalées sur l’année civile en cours.

Le chef d’établissement, quant à lui, peut fixer une date-limite pour la remise de ce document.

Conformément au règlement du travail, article 18 § 2. : « Un planning des prestations de l’ensemble du

personnel sera établi avant le 15 janvier en tenant également compte de la réglementation en vigueur, de la

bonne organisation du travail et du bon fonctionnement de l’établissement et soumis au comité de

concertation de base. »

Que se passe-t-il en cas de refus ou si je n’ai aucune nouvelle de ma demande ?

Si le chef d’établissement ne peut marquer son accord, il doit le motiver. En cas de non réaction aux

propositions transmises, dans un délai raisonnable, les demandes sont considérées comme étant acceptées.

Si mes congés sont acceptés, peut-on les changer en cours d’année ?

Conformément à votre règlement de travail : « Toute réorganisation des vacances résultant d’une situation

exceptionnelle ne peut être décidée qu’en accord avec les membres du personnel concernés. »

Aucune décision unilatérale ne peut intervenir sauf cas de force majeure dûment prouvé. Il en va de même si la demande de modification vient du membre du personnel.

De mission Tout membre du personnel, administratif et ouvrier, temporaire peut décider de cesser volontairement ses fonctions. La durée du préavis, dans ce cas, est de 8 jours ouvrables et prend cours le jour de la notification. Tout membre du personnel, administratif et ouvrier, stagiaire ou définitif peut décider de cesser volontairement ses fonctions. La durée du préavis, dans ce cas, est de 15 jours ouvrables et prend cours le jour de la notification.

De mission disciplinaire

Il s’agit d’une nouvelle peine disciplinaire insérée en 2009 qui offre une alternative à la révocation. Elle a

pour effet de priver le membre du personnel nommé de son emploi de la même façon qu’un licenciement

pour faute grave, si ce n’est que ses effets, bien qu’entraînant la perte de la nomination, n’entraînent pas la

perte des avantages qui y sont liés, notamment en matière de pension.

De signation La désignation d’un membre du personnel temporaire, dans une fonction et dans un établissement donnés, est établie, en principe, pour une année scolaire (jusqu’au 31 août) ou académique (jusqu’au 14 septembre). Il existe 3 types de désignation :

La désignation à durée déterminée qui commence et se termine à une date précise ; La désignation à durée indéterminée qui ne comporte plus de date de fin ; La désignation à titre de remplacement dont le terme est le retour du titulaire de l’emploi et au

plus tard la fin de l’année scolaire ou académique. Pour les désignations à durée déterminée et les désignations de remplacement, la fin de l’année scolaire ou académique ne signifie pas la possibilité de ne plus engager le membre du personnel antérieurement désigné. Pour les membres du personnel ouvrier, elle doit être renouvelée d’office si sa durée initiale a été de plus de 15 semaines. Un respect de priorité doit donc être observé. Pour le personnel administratif, elle doit être renouvelée d’office en veillant au respect de priorité établi par les classements. Pour les désignations à durée indéterminée, elle doit être établie pour tout membre du personnel ouvrier comptant au moins 5 ans d’ancienneté de fonction au moment de la désignation et dont les prestations sont d’au moins 19h/semaine. Je bénéficie d’une désignation à titre temporaire chaque année en remplacement d’une personne absente, depuis maintenant 7 ans. Mon chef ne m’a pas fait de désignation à durée indéterminée alors que je travaille depuis plus de 5 ans. Est-ce normal ? Cette règle n’est malheureusement pas applicable au membre du personnel désigné à titre de remplacement.

Devoirs Il s’agit de l’ensemble des exigences ou obligations auxquelles sont soumis les membres du personnel. Ils reprennent notamment la liste des comportements admis ou non. Tout membre du personnel, quelles que soient ses fonctions, a sensiblement les mêmes devoirs. La relation de travail est une relation dans laquelle une personne donne quelque chose à une autre en contrepartie d’autre chose. Les devoirs sont une sorte de contrepartie. Ex : on reçoit un salaire en contrepartie d’un travail correct, on exécute correctement ses tâches en contrepartie du respect du travail fourni et vise et versa.

Dispense de service

Par dispense de service, il y a donc lieu d'entendre l'autorisation accordée à l'agent de s'absenter pendant les heures de service pour une durée déterminée avec maintien de tous ses droits.

Disponibilite Position administrative, des membres du personnel nommés ou stagiaires, qui est générée par :

la perte de l’emploi, c’est ce que l’on appelle la mise en disponibilité par défaut d’emploi ou perte partielle de charge ;

le retrait d’emploi dans l’intérêt du service ; la maladie ou l’infirmité n’entraînant pas l’inaptitude définitive au service, mais provoquant des

absences dont la durée excède celle du pot de congés pour cause de maladie ou d’infirmité ; une convenance personnelle.

Don de sang, de plasma ou de plaquettes Que dois-je faire vis-à-vis de mon employeur lorsque je donne mon sang ? Vous devez l’avertir et lui fournir une attestation de don.

Ai-je droit à un congé pour cela ? Oui, depuis le milieu de l’année 2014, vous avez droit à un congé pour ce genre de don. Si le don a lieu pendant les heures normales de travail, vous pouvez prendre la journée. Si le don a lieu après vos heures de travail, vous pouvez prendre la journée du lendemain. Si le don a lieu le vendredi soir ou le soir d’une vieille de jour férié, vous pouvez prendre la journée

du don. Ils sont assimilés à des périodes d’activité de service et peuvent ou non être rémunérés.

Dossier administratif Dossier qui doit être obligatoirement tenu par l’employeur et dans lequel doivent être centralisés toutes les informations, documents relatifs aux membres du personnel (les certificats médicaux, documents sociaux désignation, faits, rapports, …).

Dossier de signalement Il est tenu un dossier de signalement, pour chaque membre du personnel de maîtrise, gens de métier et de service, à l’Administration centrale du Ministère. Ce dossier contient :

les résultats détaillés obtenus aux épreuves de recrutement ; les rapports sur la manière dont l’agent s’est acquitté de sa tâche en qualité de temporaire ; le rapport de fin de stage ; les bulletins de signalement accompagnés des fiches individuelles ; le relevé des peines disciplinaires et le relevé des décisions de radiation de peines.

Puis-je avoir accès à mon dossier ? Oui, tout à fait. Pour ce faire, il vous suffit d’appeler votre Direction Déconcentrée et de prendre rendez-vous pour pouvoir le consulter. Les coordonnées se trouvent dans les annexes de votre règlement de travail.

Dotation Il s’agit d’une somme d’argent allouée à un établissement scolaire par la FWB. Le montant de celle-ci va dépendre soit du nombre d’élèves, valablement inscrit à une date précise, pour les établissements de l’enseignement obligatoire, soit d’un cadre pour l’enseignement supérieur. Elle sert notamment à régler les frais de fonctionnement, à disposer du matériel pédagogique nécessaire et à payer les salaires des membres du personnel ouvrier temporaire. Attention ! Les moyens financiers alloués aux établissements scolaires sont bien inférieurs aux besoins réels. Il appartient donc à chacun de veiller à éviter toute forme de gaspillage. N’oubliez jamais que l’argent jeté par les fenêtres provient directement de vos impôts, donc d’une partie de l’argent que vous avez durement gagné.

Droits Si vous avez des devoirs et des obligations, vous avez également des droits. Ceux-ci sont repris dans les textes de lois et les règlements. En dehors de ceux-là, nul droit ne peut être revendiqué. Votre organisation syndicale veille à ce qu’ils soient respectés, n’hésitez pas à nous informer de tout préjudice.

Dure e de pre avis Elle concerne le temps qui s’écoule entre la mise en application effective de l’avertissement et le départ définitif du travailleur. Ex : un ouvrier désigné à durée indéterminée bénéficie de 3 mois de préavis, par tranche de 5 années d’ancienneté.

Echelle bare mique Il s’agit de l’évolution du montant du traitement alloué, depuis l’entrée en fonction jusqu’à la fin de la carrière. Dans l’évolution de l’échelle, sont inclues des augmentations :

annales : somme ajoutée au traitement minimum annuel brut, une fois par an biennales : somme ajoutée au traitement minimum annuel brut, tous les deux ans

Le traitement minimum annuel brut est donc augmenté, en premier lieu, du nombre d’annales auquel le membre du personnel peut prétendre compte tenu de sa fonction et de son ancienneté de service. Ensuite, le traitement minimum annuel brut est augmenté des biennales selon le même principe. Pendant sa carrière, un membre du personnel verra son échelle de traitement évoluer. En effet, après 3 ans, 9 ans et 15 ans, son traitement passera d’une échelle à une autre.

Emploi vacant Se dit d’un emploi libre de toute occupation par suite de démission, d’admission à la pension ou du décès d’un membre du personnel définitif.

Eve nement soudain et accident du travail Pour que l’événement soudain qui apporte la lésion soit considéré comme un accident du travail, il faut que l’accident du travailleur soit survenu :

1) dans le cours de l’exécution du contrat de travail ; 2) par le fait de l’exécution du contrat de travail.

Ne peut être considéré comme un événement soudain dans le cadre d’un accident du travail :

- La lésion qui se manifeste soudainement (douleur soudaine, infarctus cardiaque). - La lésion qui se produit lors de l’exécution de mouvements répétitifs dans l’intervalle de quelques

semaines. - Un mouvement insignifiant ou banal (se redresser d’une position accroupie, se retourner le

pied,…) effectué dans le cadre de l’exécution normale du contrat de travail.

Voyons ce que

nous apprend le

Peut constituer un événement soudain dans le cadre d’un accident du travail :

- l’exercice normal du travail, à condition qu’un élément spécial soit présent dans la tâche de travail et qu’il ait pu provoquer la lésion :

des circonstances particulières dans lesquelles le travail doit s’effectuer (températures extrêmes, situation de stress exceptionnelle) ;

un événement particulier (faux mouvement tournant dû à une glissade de l’agent) qui a contraint l’agent à opérer un mouvement ;

un acte qui ne fait normalement pas partie de sa tâche.

Extension de nomination ou de charge Il s’agit d’augmenter, à la demande du membre du personnel nommé dans une fonction à prestations incomplètes et selon les possibilités, le nombre d’heures pour lesquelles il est nommé à titre définitif. Ex : un commis nommé à 19h/sem. peut demander à étendre sa nomination à 19h supplémentaires si un autre emploi vacant est disponible pour ce nombre d’heures. Quelle est la différence entre les deux types d’extension ? L’extension de nomination concerne uniquement le personnel administratif et plus particulièrement les personnes exerçant les fonctions de correspondant comptable ou de comptable. L’extension de charge ne concerne que le personnel ouvrier. Comment dois-je procéder ? Il faudra introduire une demande en janvier lorsque la circulaire relative aux extensions paraîtra. Il est important de bien lire les instructions et de bien respecter les délais d’introduction fixés.

Fermeture d’e tablissement Il n’y a fermeture d’un établissement scolaire que lorsque celui-ci met la clé sous le paillasson. Dans l’enseignement on parle de périodes pendant lesquelles les cours sont suspendus. La raison en est que les établissements doivent rester accessibles pendant les congés.

Fe te de la jeunesse Laï que 1 jour de congé est octroyé pour participer à la fête de la jeunesse laïque d’un enfant du membre du personnel, du conjoint ou de la personne avec laquelle l’agent vit en couple au moment de l’évènement.

Fiche individuelle ou de signalement Quelle est la différence entre les deux ? Il s’agit dans les deux cas d’un document sur lequel apparaissent des faits (favorables ou défavorables). On parlera de fiche individuelle lorsque l’agent est temporaire et une fiche de signalement lorsqu’il est nommé. La fiche individuelle ou de signalement est le document qui est rédigé chaque fois qu’un fait favorable ou défavorable est constaté. Elle permet d’établir un rapport individuel ou le bulletin de signalement ou encore de modifier celui-ci, le cas échéant, et porte sur l’exercice de la fonction ou sur des faits de la vie privée en rapport avec la fonction. Elle est remise à l’agent qui en fait lecture et la vise. S’il refuse de viser la fiche individuelle, la procédure d’établissement du signalement se poursuit. Tout membre du personnel peut demander au directeur l’inscription d’un fait favorable à sa fiche individuelle. Ce dernier ne peut pas refuser.

Frais de transport Les frais d’abonnement ou de carte pour l’utilisation des transports publics sont remboursés à 100%, pour TOUS les membres du personnel de l’enseignement. Pour les déplacements en bicyclette, ou tout autre moyen de transport non motorisé, l’intervention est 0,15€/km pour autant que la distance, entre le domicile et le lieu de travail, soit d’au moins 1 km et que l’utilisation de ce moyen de transport soit justifiée pendant au moins 10 jours ouvrables par mois. Le remboursement s’effectue chaque mois ou, selon le cas, à la fin de la validité du titre de transport.

Et concernant le

Heures supple mentaires Il s’agit d’heures de prestation effectuées en plus de l’horaire habituel du membre du personnel, qui sont générées par des circonstances exceptionnelles ou des impératifs de fonctionnement. Ces heures ne peuvent en aucun cas être récurrentes ou habituelles. Qui décide des heures supplémentaires à effectuer ? Elles ne peuvent pas être exécutées à votre initiative mais uniquement sur demande de l’autorité. Si vous décidez de votre propre chef de faire des heures en plus de votre horaire sans autorisation, celles-ci ne sont pas récupérables. Quand puis-je récupérer mes heures supplémentaires ? Le principe veut qu’elles soient récupérées au plus tard à la fin du mois qui suit celui qui les a engendrée. Toutefois, une dérogation est prévue permettant avec un accord entre parties de pouvoir les cumuler au congé de vacances annelles. Les heures supplémentaires sont les seules heures qui peuvent être récupérées pendant une période de cours. Leur prescription légale est de 5 ans et ce pour autant que le membre du personnel puisse apporter la preuve de l’existence de ces heures ainsi que son impossibilité à obtenir leur récupération. Le chef d’établissement ne peut décider unilatéralement du moment de la récupération sauf si un délai précis est prévu dans le règlement de travail ou dans le règlement d’ordre intérieur et que celui-ci arrive à échéance.

Horaire L’horaire est une répartition des heures de prestation que l’agent est amené à respecter chaque jour de la semaine. Il émane d’un accord entre deux parties basé sur les besoins, les moyens et les moments d’exécution. Cet accord doit observer les règles prévues dans les dispositions légales. Il doit déterminer l’heure de début et de fin des prestations ainsi que les moments de pauses obligatoires. Comme tout accord bilatéral, il doit être signé par les deux parties et être tenu à disposition de tout organisme de contrôle.

Que nous dit le

Mon chef a décidé de changer nos horaires. Peut-il le faire si nous ne sommes pas d’accord ? Oui mais à certaines conditions. Tout d’abord, il doit y avoir une justification valable pour apporter des modifications aux horaires. Ensuite, il est obligatoire de passer par un cocoba avant toute mise en application. En cas de désaccord du personnel, nous essayons de négocier mais il est important de savoir que les horaires sont de la prérogative du chef d’établissement. Face à une justification valable, nous ne pourrons nous y opposer et ce pour autant que l’horaire respecte la loi. Quand puis-je commencer mon horaire au plus tôt et le terminer au plus tard ? Pour le début des prestations, la normalité est fixée à 6h du matin mais si les deux parties sont d’accord et que cela résulte d’un besoin ou d’une nécessité impérative, le début peut être fixé à 5h du matin sans que l’on ne contrevienne aux dispositions prévues pour le travail de nuit. En ce qui concerne la limite de fin des prestations, cela se complique car nous n’avons pas encore de réponse officielle. Le maximum défendu est néanmoins fixé à 20h.

Incapacite de travail Etat dans lequel se retrouve une personne empêchée d’effectuer son travail par suite d’un accident ou d’une maladie.

Interruption de carrie re Il s’agit d’interrompre complètement ou partiellement ses fonctions de manière temporaire ou définitive selon le cas.

Jours calendrier Il s’agit de tous les jours de l’année, samedi, dimanche et jours fériés compris.

Soyons fous, examinons le , le et le

Jours de services effectifs Il s’agit de tous les jours où l’agent est venu travailler. Quand je suis en congé, je ne compte pas de jours de services effectifs ? Cela dépend de la nature de l’absence. Sont compris dans ces jours :

les jours de congés de vacances annuelles, les jours de congés de circonstances et de convenances personnelles, les congés de maternité et d’adoption.

Jours fe rie s le gaux Jours où l’on ne travaille pas en raison d’une fête légale. La loi prévoit que l’on ne peut occuper un travailleur pendant les 10 jours fériés par an. Les dates de ces 10 jours sont déterminées dans l’A.R. et non dans la loi.

Jours fe rie s re glementaires Jours où l’on ne travaille pas en raison d’une fête particulière propre à un secteur d’activité. Ex : le 27 septembre pour les membres du personnel de la Communauté française ou le 11 juillet pour les membres du personnel de la Communauté flamande.

Jours ouvrables

Jours où le membre du personnel est tenu de travailler, en vertu du régime de travail qui lui est imposé.

Licenciement Il s’agit d’une rupture, à l’initiative de l’employeur, du contrat de travail ou de la désignation à durée indéterminée. Cette rupture, à l’exception de motifs graves, donne lieu à un préavis.

Maladie et de mission

Conséquemment au système d’attribution des jours de maladie de manière anticipative, lorsque le membre du personnel a épuisé son pot, il doit à son employeur 12 mois de travail sans interruption. Si un membre du personnel prend la décision de quitter son emploi, pour quelque raison que ce soit, il doit vérifier au préalable qu’il n’a pas épuisé plus de jours de maladie que ne lui octroie réellement son ancienneté. Si tel est le cas il, devra rembourser les jours indûment pris. J’ai trouvé un meilleur emploi dans le privé et j’ai épuisé mon pot de maladie. Que va-t-il se passer ? La FWB ou l’établissement est en droit de vous réclamer au maximum 30 jours de traitement. Le nombre exact de jours à rembourser dépendra du moment où vous partez et du nombre de mois pendant lesquels vous avez été occupé dans l’établissement. Ex : au 1er septembre 2014, vous avez reçu 30 jours. Ces jours couvrent la période du 1er septembre 2014 au 31 août 2015. Vous prenez vos 30 jours en septembre et partez le 1er octobre. Vous serez redevable de 11/12ème des 30 jours à savoir +/- 27,5 jours.

Maladie et licenciement En cas de licenciement pour une raison indépendante de la volonté du membre du personnel, les jours de maladie dont il aurait bénéficié indûment lui restent acquis et ne seront pas à rembourser.

Maladie et vacances Lors de toute absence pour maladie qui débuterait avant une période de congé, vous avez l’obligation d’introduire auprès de votre direction une demande d’annulation et de report des jours de congés, auquel cas, ceux-ci seraient perdus. Si le report ne peut être octroyé, il doit être rétrocédé à l’agent les jours de maladie qui lui auraient été prélevés. En aucun cas, l’agent ne peut se voir ponctionné deux fois pour une même période de congés. Les périodes de maladie ayant lieu pendant vos congés ne sont pas récupérables. Peut-on me refuser le report de mes jours de congés ? Oui, le chef d’établissement peut décider de refuser votre report de congés mais alors, il doit le motiver ou adopter cette mesure à l’ensemble du personnel.

Poursuivons avec le

Mariage

Un congé de circonstance est accordé en cas de mariage :

de l’agent. 4 jours ouvrables

d’un enfant de l’agent, d’un enfant du conjoint ou de la personne avec qui il vit en couple.

2 jours ouvrables

d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du père de la mère du beau-père, de la belle-mère, un petit enfant de l’agent.

1 jour ouvrable

Les jours accordés pour un mariage doivent être pris dans les 7 jours calendrier avant ou après l’événement et peuvent être fractionnés.

Mise en non-activité disciplinaire

Peine disciplinaire qui vise à écarter le membre du personnel nommé de ses fonctions avec une perte de la moitié de son traitement pendant une période qui ne peut être inférieure à 1 an, ni dépasser 5 ans. Dans ce cas précis, le membre du personnel perd la moitié de son traitement pendant les 2 premières années, ensuite, il ne perçoit plus qu’un traitement d’attente qui ne peut dépasser le montant qu’il percevrait s’il était mis anticipativement à la pension de retraite. Toutefois, après avoir purgé la ½ de sa peine, il peut demander sa réintégration.

Mi-temps me dical Possibilité donnée à un membre du personnel nommé de reprendre ses fonctions à mi-temps à la suite d’une maladie ou d’un accident. Cette possibilité est conditionnée au respect de certaines conditions, comme compter 10 ans d’ancienneté de service et être en disponibilité pour raison de maladie. Attention ! Pour les temporaires, lorsqu’il y a reprise à mi-temps du travail suite à une maladie ou un accident, il ne s’agit pas d’un mi-temps médical mais d’une reprise à temps partiel du travail. Celle-ci est conditionnée à l’avis du médecin conseil de la mutuelle.

Mutation

Le terme de mutation n’existe plus pour les membres du personnel administratif et ouvrier nommé à titre définitif. Ce principe qui visait à accorder un changement d’établissement à un membre du personnel, lorsqu’un accord survenait entre deux directions, a été remplacé par le changement d’affectation.

Naissance

Un congé de circonstance est accordé en cas de naissance :

Accouchement de l’épouse ou de la compagne de l’agent. 15 jours ouvrables Les jours accordés au conjoint pour une naissance doivent être pris dans les 4 mois qui suivent l’accouchement et peuvent être fractionnés.

Non-activite de service Position administrative dans laquelle un membre du personnel nommé à titre définitif ou stagiaire peut se retrouver et qui ne lui donne aucun droit à une rémunération. Ex : l’absence de longue durée justifiée par des raisons familiales.

Non-reconduction de de signation Elle ne concerne que le personnel ouvrier désigné à durée déterminée, lorsque ce dernier n’est pas repris au terme de la désignation. Dans ce cas, il n’y a pas de licenciement et donc pas de préavis.

Normes de cre ation d’emploi C’est un cadre qui permet d’établir le nombre d’heures nécessaire pour l’exécution de certaines fonctions. A quoi cela correspond-il ? Si vous êtes à l’entretien, le nombre d’heures nécessaire à l’entretien est déterminé comme suit :

80 m² de surface meublée à l’heure / 160 m² de surface non meublée à l’heure. En cuisine, on prend le nombre de repas servis pendant les 2 premières semaines d’octobre et on calcule comme suit :

Les 80 premiers repas/jour à 12’, les suivants à 8’

Les sandwichs, salades et frites à 3’

Les potages et les cafés à 2’ Ensuite on fait une moyenne journalière pour connaitre le nombre d’heures qui seront nécessaires pour exécuter le travail.

Je reprends la main

et annonce le

Vos questions

Nos réponses

Obligation en cas de maladie Tout membre du personnel a l’obligation d’avertir son chef d’établissement de toute absence pour maladie et ce le plus rapidement possible. Il en va de même en cas de prolongation. Tout manquement peut être considéré comme une infraction à la réglementation en vigueur et donner lieu à une sanction. De même, s’il n’est pas obligatoire de rentrer un certificat médical auprès du chef d’établissement, il est par contre obligatoire d’en adresser un à l’organisme de contrôle « Med Consult », sur le modèle prévu, sous peine de perdre son droit à la rémunération des jours non couverts.

Ope rations statutaires Opérations prévues dans un statut, qui visent à régler les situations administratives des membres du personnel nommés à titre définitif ou stagiaires en matière de changement d’affectation, d’extension de nomination ou de charge, de complément de charge, de rappel à l’activité de service, …

Pe cule de vacances Le pécule de vacances est une somme d’argent que l’on reçoit au mois de juin. Ce pécule est le montant dû pour toute activité exercée durant la totalité de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée). Si les prestations effectuées sont incomplètes, le pécule est calculé au prorata (volumes des prestations). Ex : une prestation à mi-temps donnera un pécule complet, réduit de moitié. De même, si les prestations ne s’étendent pas sur une année complète, le montant du pécule de vacances est calculé au prorata (durée des prestations). Ex : un membre du personnel mis en chômage pendant juillet et août.

Que nous apprends

le

Passons maintenant

au

En clair, le pécule de vacances sera proportionnel :

au volume des prestations effectuées pendant la période de référence. à la durée des prestations effectuées pendant la période de référence ;

Depuis 2009, le pécule de vacances du personnel administratif et ouvrier est fixé à 92 % d'un douzième du traitement annuel brut, lié à l'indice des prix à la consommation, qui détermine le traitement dû pour le mois de mars de l'année de prise des vacances.

Peines disciplinaires Sanctions prises à l’encontre d’un membre du personnel administratif ou ouvrier, nommé à titre définitif, qui sont, selon la gravité des faits reprochés :

le rappel à l’ordre ; la réprimande ; la retenue sur traitement ; la suspension disciplinaire ; la mise en non-activité disciplinaire ; la démission disciplinaire ; la révocation.

Perte partielle de charge C’est la situation dans laquelle se retrouve un membre du personnel administratif, nommé à titre définitif, qui ne dispose plus du nombre d’heures pour lesquelles il a été nommé.

Position administrative Il s’agit de la situation administrative dans laquelle se trouve un membre du personnel. Il en existe trois, à savoir :

l’activité de service, la non-activité de service, la disponibilité.

Un membre du personnel nommé à titre définitif ou stagiaire peut se retrouver dans ces 3 positions administratives différentes. Un membre du personnel temporaire ne peut se retrouver que dans une seule position administrative, celle de l’activité de service.

Pre avis Il s’agit de l’avertissement préalable avant la rupture du contrat ou de la désignation. A ne pas confondre avec le délai et la durée de préavis.

Pre cautions en cas de maladie Il est indispensable de toujours s’assurer que l’établissement est bien informé, dans les délais, de toute absence. Lors de l’envoi du certificat, il est également prudent de bien s’assurer que le talon est correctement rempli et de le garder précieusement. Compter sur l’efficacité de la poste serait une erreur et une négligence de votre part.

Prestation de serment Elle est obligatoire pour tout membre du personnel qui entre en fonction dans un établissement scolaire. Il s’agit de l’engagement du membre du personnel à respecter le Roi, la Constitution et les lois du peuple belge.

Privile ges Il s’agit d’avantages ou de gratifications qui sont accordés aux membres du personnel et qui ne sont pas prévus par les lois, décrets et règlements. La prudence s’impose, dès lors qu’il est précisé, dans les devoirs des membres du personnel, qu’ils ne peuvent « solliciter, exiger ou recevoir, directement ou par personne interposée, même en dehors de leur fonction mais en raison de celle-ci, des dons, gratifications ou avantages quelconques. » Notre organisation syndicale ne défendra jamais, ni n’exigera, l’octroi de privilèges. Par contre, nous ne nous opposons pas à l’octroi ponctuel et objectivement motivé d’une mesure qui vise à remercier ou motiver l’ensemble des membres du personnel, d’une même catégorie, sans exception aucune. Ex : Nous n’adhérons pas à l’élargissement systématique des périodes de congés. Par contre, nous acceptons qu’il soit décidé l’octroi, à tous les membres du personnel concerné, d’un congé supplémentaire à la suite d’une période de travail difficile, en remerciement de l’investissement inhabituel fourni. Ce genre de « cadeau » doit rester ponctuel et être motivé par des raisons objectives. Il a dès lors toute sa raison d’être, il peut ou pas se reproduire, il est le résultat d’un événement précis, il motive les membres du personnel, il est non discriminatoire et évite toute forme de chantage.

Programmation sociale Tous les membres du personnel d’un établissement scolaire reçoivent en fin d’année une allocation appelée « programmation sociale ». Cette allocation de fin d’année, est attribuée aux personnes qui, ayant exercé une fonction comportant certaines prestations, ont bénéficié d’une rémunération pendant toute la durée de la période de référence, à savoir : « la période qui s’étend du 1er janvier au 30 septembre de l’année considérée ». Si le membre du personnel n’a pas bénéficié de la totalité de sa rémunération, le montant de l’allocation est réduit au prorata de la rémunération qu’il a effectivement perçue.

Rappel a l’activite de service pour une dure e inde termine e Que se passe-t-il si je perds mon emploi, en tant que stagiaire ou définitif ? Vous serez mis en disponibilité par défaut d’emploi et il pourrait vous être attribué temporairement, pour une durée indéterminée, un emploi de la fonction que vous exerciez.

Rappel a l’ordre et re primande Peines disciplinaires qui correspondent à la notification écrite d’un manquement. On constate par un écrit ce qui ne va pas et on somme l’agent de changer de comportement.

Rappel provisoire a l’activite de service Si j’ai perdu mon emploi, en tant que stagiaire ou définitif, je suis mis en disponibilité par défaut d’emploi. Dès lors, il peut m’être attribué temporairement, pour une durée déterminée, limitée à la fin de l’année scolaire ou académique, un emploi de la fonction que j’exerçais ou d’une autre fonction pour laquelle j’ai le titre requis.

Rapport du temporaire Après 6 mois d’activité de service, un rapport sur la manière dont le temporaire s’est acquitté de sa tâche, est établi selon le modèle fourni par le Gouvernement. Mon chef est-il obligé de me rédiger un rapport ? Ce rapport est une obligation qui n’en est pas une puisque tant qu’il n’y a pas de rapport, le temporaire est réputé s’être acquitté de sa tâche de manière satisfaisante. Sa rédaction est la responsabilité du chef d’établissement qui doit toujours le motiver et le joindre au dossier de signalement de l’agent qui doit préalablement l’avoir visé. Il est également tenu d’en transmettre une copie à l’Administration déconcentrée dont son établissement dépend. Ai-je un recours contre l’établissement d’un rapport qui ne me semble pas juste ? Les membres du personnel ouvrier bénéficient de la mise en place d’une procédure interne visant à leur permettre d’être auditionnés par le chef d’établissement lorsque qu’un rapport défavorable est établi et ainsi préserver les droits de la défense. Pour le personnel administratif, un recours auprès de la Chambre des recours existe.

Très intéressant ce

Re affectation Il s’agit d’attribuer, à un membre du personnel stagiaire ou définitif, un nouvel emploi définitivement vacant de la fonction qu’il exerçait. Cela se produit lorsque le membre du personnel, stagiaire ou définitif, a été mis en disponibilité par défaut d’emploi à la suite de la disparition de ce dernier. Ex : je suis nommé aide-cuisinier dans un établissement qui ferme. Mon emploi disparaît et je me retrouve en disponibilité par défaut d’emploi. Je serai réaffecté dans la même fonction mais dans un autre établissement où il y a un emploi vacant.

Re cupe ration des heures supple mentaires Deux systèmes de récupération peuvent être appliqués en l’attente d’une décision commune pour tous les établissements, à savoir :

La loi sur le travail du 16 mars 1971, art. 29, §1 et § 2 : En semaine, après l’horaire normal : 1h prestée = 1h récupérée Le samedi et après 20h en semaine : 1h prestée = 1h30 récupérées Le dimanche et jours fériés : 1 heure = 2 heures récupérées

La circulaire interne du Ministre Demotte, défendue par les organisations syndicales :

En semaine, après l’horaire normal : 1h prestée = 1h récupérée Le samedi et après 20h en semaine : 1h prestée = 2h récupérées Le dimanche et jours fériés : 1 heure = 3 heures récupérées

Refus de travail Situation dans laquelle se trouve un membre du personnel qui refuse d’exécuter un travail légitime donné, sans justification valable.

Re glement de travail Il s’agit d’un outil précieux tant pour les membres du personnel que pour les directions d’écoles. Il consiste en un recueil d’informations et de réglementations qui permettent à chacun de détenir l’ensemble des données qui régissent une fonction ou catégorie de personnel. Il est le guide de ce à quoi on peut prétendre et de ce qui n’est pas autorisé. Le règlement de travail répond à trois objectifs :

1) Permettre aux chefs d’établissement de répondre à leur obligation d’informer ; 2) Permettre aux membres du personnel de ne plus ignorer les lois ; 3) Obtenir une égalité et une équité dans la gestion du personnel pour chaque établissement.

Re gime de travail Le régime de travail normal est de 38h par semaine.

Re gime disciplinaire Il correspond à l’ensemble des peines « disciplinaires » qui peuvent être prises à l’encontre des membres du personnel administratif et ouvrier, nommés à titre définitif, qui auraient manqué à leurs devoirs, et ce proportionnellement à la gravité des manquements constatés.

Re glement d’ordre inte rieur Il est le complément du règlement de travail et ne comporte pas ou peu de référence légale. Il consiste en un ensemble de règles de vie propre à un établissement et dont l’objectif est de permettre le rappel d’un ensemble de consignes nécessaires à une cohabitation saine des travailleurs. Par le biais du règlement d’ordre intérieur, on vise à prévoir des mesures limitant les abus de tout ordre qui mettent en danger la bonne exécution du travail. Ces règles, consignes, rappels doivent néanmoins respecter les lois et ne pas y contrevenir. Pour ce faire, il devra être soumis à la concertation, au cocoba. Ex : s’il y a un abus manifeste de l’utilisation du GSM à des fins privées, le R.O.I. peut prévoir l’interdiction de toute utilisation pendant les heures normales de travail et renvoyer à une obligation de procéder antérieure à l’apparition de ces appareils.

Re mune ration Par rémunération, il faut entendre tout traitement, salaire ou indemnité sans les augmentations ou diminutions dues aux fluctuations de l’indice des prix à la consommation.

Report de conge en cas d’accident du travail Lorsque l’absence est due à un accident du travail et qu’elle s’étend sur une période de congé de V.A., la demande de report doit être introduite comme c’est le cas pour la malade. Le chef d’établissement peut également refuser une demande de report pour autant qu’il puisse apporter une justification valable. Dans ce cas, les congés ne sont pas récupérables, ni postposés.

Retenue sur salaire Peine disciplinaire qui entraîne la perte d’1/5 du traitement pour une période qui ne peut dépasser 1 an.

Re vocation Peine disciplinaire que peut encourir un membre du personnel nommé. Elle correspond à un licenciement pour faute grave et entraîne la perte de la nomination et des avantages qui y sont liés, notamment en matière de pension.

Signalement Il a pour objet de déterminer les aptitudes et mérites du membre du personnel nommé à titre définitif. Comportement consigné dans un bulletin dit de « signalement ».

Stage Période imposée à un membre du personnel pendant laquelle il devra prouver qu’il est apte à être nommé à titre définitif, c’est-à-dire qu’il a effectivement les compétences et aptitudes pour la fonction qu’il occupe. En général le stage est de 6 mois et peut être allongé de 2 mois en cas de doute sur les capacités de l’agent à exécuter correctement l’ensemble des tâches qui relèvent de sa fonction. Pour les comptables, le stage est de 9 mois au vu des responsabilités qu’entraîne l’exercice de cette fonction.

Stagiaire Membre du personnel qui n’est plus temporaire mais qui n’est pas encore nommé à titre définitif. Le membre du personnel stagiaire est tenu d’effectuer un stage dont l’issue lui permettra d’accéder à la nomination.

Statut Il s’agit de l’ensemble des règles applicables à une catégorie de membres du personnel.

Statutaire Situation occupée par tout membre du personnel qui relève d’un statut.

Suspension disciplinaire Peine disciplinaire entraînant la privation de la ½ du traitement pour une période qui ne peut dépasser 1 an.

Suspension pre ventive Il ne s’agit pas ici d’une peine disciplinaire mais d’une mesure administrative qui est prise par la FWB et pendant laquelle l’agent perçoit normalement son traitement.

Cela sent la fin.

Voici le

Temporaire Membre du personnel qui n’est pas encore admis au stage ou nommé à titre définitif et qui satisfait aux conditions d’engagement fixées par son statut.

Traitement Rémunération que perçoit tout travailleur qui est en activité de service.

Vacances annuelles Le congé de vacances annuelles s’obtient par année civile et doit être pris entre le 1er juillet et le 31 août inclus, avec un minimum de trois semaines calendrier, à la convenance de l’agent, toujours en tenant compte des exigences de bon fonctionnement de l’établissement (pour autant que le membre du personnel en comptabilise suffisamment). Il est important de rappeler que les congés de vacances annuelles doivent être épuisés en priorité fin décembre. Toutefois, les jours de congés de vacances annuelles non encore épuisés en fin d’année peuvent être reportés pour autant que la cause de cette impossibilité soit indépendante de la volonté de l’agent (raisons de service, absences consécutives à un accident du travail, une maladie professionnelle, ou toute autre cause exceptionnelle).

Ve tements de travail On entend par vêtement du travail, conformément aux dispositions en matière de bien-être, soit une salopette, soit un ensemble composé d’un pantalon et d’une veste ou d’un blouson, soit une blouse ou un cache-poussière, destiné à éviter que le travailleur ne se salisse, du fait de la nature de ses activités, et qui n’est pas considéré comme un vêtement de protection.

Court est le

Et pour finir le

Le vêtement de travail doit : présenter toutes les garanties de sécurité, de santé et de qualité; être approprié aux risques à prévenir, sans induire lui-même un risque accru; être adapté aux exigences d'exercice des activités et aux conditions de travail existantes; tenir compte des exigences ergonomiques; être adapté aux mensurations du travailleur; être confectionné avec des matières non allergènes, résistantes à l'usure et au déchirement, et être

adapté aux saisons. Obligation du travail : Les travailleurs sont tenus de porter un vêtement de travail durant leur activité normale. Le vêtement de travail ne peut comporter aucune mention extérieure, à l'exception, le cas échéant, de la dénomination de l'entreprise, du nom du travailleur, des marques de sa fonction et d'un " code-barres ". Obligation de l’employeur :

fournir gratuitement un vêtement de travail à ses travailleurs dès le début de leurs activités et il en reste le propriétaire.

assurer ou faire assurer, à ses frais, le nettoyage des vêtements de travail au moyen de produits les moins allergisants possible, de même que la réparation et l'entretien en état normal d'usage, ainsi que leur renouvellement en temps utile.

Il est interdit : de permettre au travailleur d'assurer lui-même la fourniture, le nettoyage, la réparation et l'entretien

de ses vêtements de travail ou de veiller lui-même à les renouveler, même contre le paiement d'une prime ou d'une indemnité.

d'emporter les vêtements de travail à son domicile, sauf aux conditions suivantes : les activités sont exercées sur différents lieux de travail; l'interdiction n'est pas réalisable pour des raisons organisationnelles; le vêtement de travail ne comporte pas de risque pour la santé du travailleur et de son

entourage. A.R. du 6 juillet 2004 relatif aux vêtements de travail

Merci d’avoir Zieuté.

Merci pour l’inspiration que vous m’apportez. Amitiés et bonne lecture. Pascale Vander Straeten

ZUT

Mot qui exprime le dépit, la déception. Ce n’est pas une Zwanze, c’est déjà fini. Maintenant je vais prendre une petite

Zwieback bien méritée.

Pssst, j’ai des infos sur le SLFP,

ça vous intéresse ?

Services A l’écoute de nos membres et attentifs à leurs demandes, nous n’avons cessé de revoir notre offre de service pour répondre au mieux à vos attentes. C’est pour cela qu’aujourd’hui nous sommes en mesure de vous offrir : des formations destinées à nos délégués ; des formations accessibles à nos affiliés ; des personnes ressources à votre service ; des personnes motivées pour défendre vos intérêts auprès des autorités administratives ; un service et une aide juridiques ; un vaste éventail de brochures reprenant diverses matières réglementaires ; un journal d’information sur l’actualité qui vous concerne ; un agenda annuel exclusivement destiné aux membres du personnel administratif et ouvrier ; des brochures d’information sur des matières plus particulières, comme l’amiante et le harcèlement ; des groupes de travail sur des matières ponctuelles ; des journées d’information, de rencontre et d’échange pour tous les membres du personnel

administratif et ouvrier ; un service social et une écoute psychologique individuelle gratuits ; une aide et un accompagnement dans le cadre de vos démarches administratives ; des réductions auprès de certains organismes (brochure avantages 2015) ; une prime de naissance, d’adoption ou de mariage d’un montant de 25 € par affilié (et par enfant en

cas de grossesse multiple) à réclamer auprès de vos sections ; le versement annuel de la prime syndicale (montant 90 €) …

PRÉSENCE LOCALE PAR LE BIAIS DE NOS «SECTIONS et SECTEURS»

Nous disposons d’une équipe de bénévoles qui s’est engagée à mettre son temps à disposition de nos membres partout en Wallonie. Les noms et les coordonnées de ces personnes sont disponibles sur le site internet :

www.slfp-enseignement.be

Nos missions Tout d’abord :

Veiller au respect de la bonne application des lois et règlements à tous les niveaux de pouvoir.

Faire évoluer ces lois et règlements pour améliorer les conditions de travail des travailleurs dans leur ensemble.

Porter les demandes des travailleurs vers les plus hautes sphères du pouvoir.

Veiller à ce que les mesures prises par l’autorité le soient dans le respect des travailleurs et en adéquation avec les réalités du terrain.

Protéger, défendre et servir dans le respect de nos idéaux, valeurs et principes. Mais encore :

Informer des différentes avancées sociales et réglementaires.

Organiser des journées de formation sur les différentes dispositions réglementaires.

Rendre accessibles et compréhensibles de tous les différents décrets, lois et bases légales.

Assurer une représentation de nos affiliés dans chaque organe de concertation et de négociation.

Etre à l’écoute de tous, conseiller et accompagner.

Privilégier au maximum le dialogue dans nos contacts avec toutes les autorités Et enfin :

Mettre différents outils à disposition.

Assurer un service de qualité et conforme aux attentes.

Etre accessible, disponible et efficace.

Offrir un maximum de services à nos membres.

… Nos objectifs Améliorer la situation matérielle, sociale et morale de nos membres ; Défendre les intérêts et les droits de nos membres dans le cadre de l’exercice de leur(s)

fonction(s) ; Contribuer à l’amélioration des conditions de travail, de carrière et de retraite ; Travailler en collaboration avec les autorités et l’Administration pour une meilleure

efficacité ; Sachez que nous exerçons notre action syndicale en toute indépendance philosophique, politique et religieuse. Nous veillons au respect des principes essentiels de liberté, de solidarité et de tolérance, afin de contribuer, dans le domaine social, à la justice, à la paix et au progrès.

Défense juridique, réductions,

Service d’écoute.

Quelques exemples de services que nous mettons à disposition de nos affiliés

INFORMATIONS

PRATIQUES

Services à nos membres

Assistance syndicale Nous mettons au service de nos membres les compétences et le professionnalisme de nos permanents. Ces personnes sont des experts des matières statutaires, réglementaires et administratives. Ce sont eux qui défendent vos intérêts au sein des organes de concertation et de négociation. Ils sont accessibles pour vous informer au quotidien, vous conseiller dans vos choix, vous accompagner tout au long de votre parcours professionnel et répondre aux différentes questions que vous vous posez.

Service d’écoute En cas de mal-être, vous pouvez faire appel à notre service d’écoute. Vous y serez pris en charge, vous y trouverez toute l’attention nécessaire et ce pendant tout le temps que vous jugerez nécessaire. Un professionnel expérimenté peut vous aider, il vous suffit de prendre un rendez-vous, via notre secrétariat ou auprès de :

Monsieur Alain PIERLOT Tél : 0474/99.40.70

E-mail : pierlot.alain@skynet.be

Assistance juridique Nos membres disposent de la possibilité de demander une aide juridique en cas de problème professionnel. Cette aide juridique, comprenant la prise en charge des honoraires et des frais d’avocat et de procédure, est de deux ordres : Une demande de consultation juridique afin de connaître les possibilités de recours qui pourraient être envisagées.

Une demande d’intervention juridique afin d’introduire un recours devant les juridictions compétentes.

Pour ce faire, nous travaillons avec un cabinet d’avocat spécialisé et pluridisciplinaire. Toutefois, cette assistance est soumise à certaines conditions, à savoir :

Compter un an d’affiliation ;

Introduire une demande motivée auprès de votre Président de section via, éventuellement, votre délégué ou la personne ressource de votre région.

Adresser une copie de cette demande auprès du Président Communautaire. Votre demande sera ensuite traitée par votre permanent et défendue par votre Président de section lors de notre Comité Exécutif Communautaire. En cas d’urgence, le Président Communautaire peut décider de vous attribuer l’assistance juridique mais votre section devra toujours être informée de votre situation. Veiller à respecter cette procédure afin de ne pas risquer de voir votre dossier refusé.

Avantages généraux

Envie de payer moins cher certains articles, envie de changer d’assurance ou de distributeur d’énergie, ou encore envie de partir en vacances à des prix attractifs, c’est peut-être le moment. Notre Organisation syndicale vous permet de bénéficier d’un vaste ensemble d’avantages et de réductions auprès de différents secteurs, enseignes, marques et sociétés.

La liste de tous ces avantages se trouve dans le vade-mecum que vous recevez en début d’année. Toutefois, cette liste est consultable sur le site www.slfp.eu et un exemplaire du vade-mecum peut toujours être demandé auprès de notre secrétariat.

Allocations de chômage Nous travaillons en partenariat avec la C.G.S.L.B. (Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique) qui a pour missions de défendre les travailleurs du secteur privé et de payer les allocations de chômage. Il n’est donc pas nécessaire d’être affilié à la C.G.S.L.B. si vous êtes en chômage juillet/août, pour bénéficier d’allocations. Il vous suffit de mentionner votre numéro d’affiliation lorsque vous y déposez votre demande. Vous retrouvez, chaque mois, ce numéro au-dessus de vos coordonnées, lors de l’envoi de notre journal « l’Argument ». Certains membres du personnel ne sont pas connus de notre groupe parce qu’ils se sont affiliés à la CGSLB. Ils reçoivent, par conséquent, des informations relevant du secteur privé et non du secteur public. Il est donc impératif de vérifier que vous êtes bien affilié au SLFP-Enseignement et si ce n’est pas le cas, de demander votre transfert. Pour ce faire, il suffit de remplir un bulletin d’affiliation chez nous en indiquant où vous étiez syndiqué auparavant pour garder votre ancienneté syndicale, de cesser tout paiement à la CGSLB et de nous renvoyer le document. En restant à la CGSLB, vous vous privez d’informations indispensables car même si vous apparaissez dans nos fichiers, bien souvent nous ne disposons pas de vos coordonnées téléphoniques et ne sommes pas informés de vos éventuels changements de situation ou de domicile. Nous ne pouvons être efficaces sans informations correctes.

Liste des contacts importants

Liste des adresses des bureaux déconcentrés :

Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles Direction générale des personnels de l’enseignement organisé par la FWB

Service général de gestion des personnels de l’enseignement organisé par la FWB Province du Brabant wallon Direction déconcentrée du Brabant wallon Rue Emile Vandervelde 3 – 2ème étage à 1400 Nivelles A l’attention de Madame Odette ZOUNGRANA, Responsable Tél. : 067/64 47 11 - Fax : 067/64 47 30 - Mail : odette.zoungrana@cfwb.be Bruxelles-Capitale Direction de Bruxelles-Capitale Rue du Meiboom, 16-18 à 1000 Bruxelles A l’attention de Monsieur Pierre LAMBERT, Directeur Tél. : 02/500 48 91 - Fax : 02/500 48 76 - Mail : pierre.lambert@cfwb.be Province de Hainaut Direction déconcentrée du Hainaut Avenue des Alliés 2 - 2ème étage à 6000 Charleroi A l’attention de Monsieur Xavier GILLARD, Directeur Tél. : 071/58 53 74 - Fax : 071/32 68 99 - Mail : xavier.gillard@cfwb.be Province de Liège Direction déconcentrée de Liège Rue d’Ougrée 65 - 2ème étage à 4031 Angleur A l’attention de Madame Emmanuelle WINDELS, Directrice Tél. : 04/364 13 79 Fax : 04/364 13 12 - Mail : emmanuelle.windels@cfwb.be Province du Luxembourg Direction déconcentrée du Luxembourg Rue Van Opré, 76 à 5100 Jambes A l’attention de Monsieur Fabrice VERBEKE, Directeur a.i. Tél. : 081/82 50 27 Fax : 081/31 21 77 - Mail : fabrice.verbeke@cfwb.be Province de Namur Direction déconcentrée de Namur Avenue Gouverneur Bovesse 41 - 4ème étage à 5100 Jambes A l’attention de Madame Delphine POUPÉ, Directrice Tél. : 081/82 49 61 Fax : 081/30 53 93 - Mail : delphine.poupe@cfwb.be

Service des désignations pour le personnel administratif à l’exception des comptables Monsieur Maxime CUNNINGHAM Direction générale des Personnels de l’Enseignement organisé par la FWB - Direction de la Carrière Boulevard Léopold II, 44, 3ème étage – Bureau 3E353 à 1080 BRUXELLES Tél. : 02/413.39.63. Fax : 02/413.39.35. - Courriel : maxime.cunningham@cfwb.be Madame Sandrine VERSTICHEL (en suppléance de Monsieur CUNNINGHAM) Direction générale des Personnels de l’Enseignement organisé par la FWB - Direction de la Coordination Boulevard Léopold II, 44, 3ème étage – Bureau 3E353 à 1080 BRUXELLES Tél. : 02/413.41.90 Fax : 02/413.39.35. - Courriel : sandrine.verstichel@cfwb.be

Désignation à titre temporaire d’un comptable ou d’un correspondant-comptable :

Mr Abed MELLOULI et Monsieur Claude DOGOT (sauf modifications) Cellule Enseignement de la Fédération Wallonie Bruxelles Cabinet de Madame Joëlle MILQUET Place Surlet de Chockier, 15-17 à 1000 BRUXELLES Tél. : 02/801.78.20 ou 47 - Courriel : abed.mellouli@gov.cfwb.be

Coordonnées de bureaux régionaux de la C.G.S.L.B. : ANDERLECHT boulevard Poincaré 72 bte 1 à 1070 Bruxelles. Tél. : 02/558.52.40 ARLON rue Général Ph. Molitor, 24 à 6700 Arlon. Tél. : 063/21.74.54 BRUXELLES boulevard Baudoin 11 bte 1 à 1000 Bruxelles. Tél. : 02/206.67.11 CHARLEROI avenue des Alliés, 8 à 6000 Charleroi. Tél. : 071/20.80.30 COMINES rue de la Gare à 7780 Comines – Warneton. Tél. : 056/55.50.93 ELLEZELLES rue d’Audenarde, 44 à 7890 Ellezelles. Tél. : 068/54.24.15 HUY rue Ch. Et L. Godin, 5 à 4500 Huy. Tél. : 085/23.32.47 IXELLES rue Malibran 15 à 1050 Bruxelles. Tél. : 02/647.50.44 JODOIGNE avenue des Commandants Borlée, 19 E à 1370 Jodoigne. Tél. : 010/81.10.13 LA LOUVIÈRE rue Charles Nicaise 1 à 7100 La Louvière. Tél. : 064/22.20.21 LEUZE Grand ’Rue, 4-6 à 7900 Leuze. Tél. : 069/66.13.70 LIÈGE boulevard Piercot, 11 à 4000 Liège. Tél. : 04/223.07.88 MALMÉDY Hôtel du Centre place Albert 1er à 4960 Malmedy. Tél. : 04/223.07.88 MONS boulevard Gendebien – 7000 Mons. Tél. : 065/31.12.67 MOUSCRON rue Alois Den Reep, 1 à 770 Mouscron. Tél. : 056/84.57.29 NAMUR rue Rogier 77 à 5000 Namur. Tél. : 081/23.07.93 NIVELLES rue des Vieilles Prisons 7 à 1400 Nivelles. Tél. : 067/21.10.09 SAMBREVILLE rue des Deux Auvelais, 1 à 5060 Sambreville. Tél. : 071/74.11.32 SCHAERBEEK rue Richard Vandervelde, 66 à 1030 Bruxelles. Tél.: 02/242.09.57 TOURNAI place Crombez 17 à 7500 Tournai. Tél. : 069/22.32.25 VERVIERS rue de Bruxelles, 35 b à 4800 Verviers. Tél. : 087/47.55.97 WAREMME place Ernest Ronvaux, 1a à 4300 Waremme. Tél. : 019/32.76.76 WAVRE avenue des Déportés, 31-33 à 1300 Wavre. Tél. : 010/24.61.16

Accidents du travail, sur le chemin du travail et maladies professionnelles, Les déclarations et courrier sont à adresser à :

Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles Administration générale des Personnels de l’Enseignement

Direction des accidents du travail A l’attention de Monsieur Bruno LAURENT, Directeur a.i. Boulevard Léopold II, 44 – Local 1E127 à 1080 BRUXELLES

Tél. : 02/413.23.33

Accidents hors service : déclarations En cas d’accident hors service (c’est-à-dire en cas d’accident qui n’est ni un accident du travail, ni un accident survenu sur le chemin du travail) causé par un tiers, le membre du personnel doit introduire une déclaration d’accident et une subrogation conventionnelle (formulaires A et B) au :

Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles Direction générale des Personnels de l’Enseignement organisé par la FWB

Service général de la Gestion des Personnels de l’Enseignement organisé par la FWB Direction déconcentrée de Liège

A l’attention de Madame Ludivine RENARD Rue d’Ougrée, 65, 2ème étage à 4031 ANGLEUR

Tél. : 04/364.14.12

Allocations familiales et allocations de naissance, courrier à adresser à :

ONAFTS, Rue de Trèves, 70

1000 Bruxelles

Cellule DIMONA : courrier à adresser à :

Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles Cellule DIMONA

A l’attention de Monsieur Jean-Louis DREEZEN Rue d’Ougrée, 65 à 4031 ANGLEUR

Tél. : 04/364.13.99 ou 04/364.14.51, Fax : 04/364.15.46 Mail : dimona@cfwb.be

Congés de maladie :

MEDCONSULT ASBL Rue des Chartreux, n°57 à 1000 BRUXELLES

Courriel : info@medconsult.be N° vert : 0800 93.341

Les certificats médicaux agréés comportant la nouvelle adresse peuvent être téléchargés sur le site informatique de MEDCONSULT en cliquant sur « formulaires » puis « certificat médical » : http://www.hdp.be/fr/medconsult/formulaires2. Le certificat médical peut, depuis le 28 octobre 2013, être envoyé à l’organisme de contrôle Medconsult :

- par courrier affranchi comme lettre postale, envoyé à l’adresse reprise ci-dessus ; - par télécopie au numéro 09/280.44.53 ; - par courrier électronique à l’adresse : certificatfwb@medconsult.be (il s’agit bien dans ce cas

d’envoyer une copie scannée du certificat).

Equivalence de diplôme et de certificats, courrier à adresser : Lorsque le titre a été délivré par un établissement d’enseignement secondaire d’un pays étranger.

Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles Direction générale de l'Enseignement obligatoire

Direction des affaires générales, de la sanction des études et des C.P.M.S. A l’attention de Madame Anne HELLEMANS, Directrice a.i.

Bâtiment les Ateliers, local 1F143 Rue Adolphe Lavallée, 1 à 1080 Bruxelles

Tél. : 02/690.87.60 Lorsque le titre a été délivré par un établissement d’enseignement supérieur d’un pays étranger.

Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles Direction générale de l'Enseignement non obligatoire et de la Recherche scientifique

Service général de l'Enseignement universitaire et de la Recherche scientifique A l’attention de Madame Chantal KAUFMANN, Directrice générale

Bâtiment les Ateliers, local 5F503 Rue Adolphe Lavallée, 1 1080 Bruxelles

Tél. : 02/690.87.60

MEDEX

Place Victor Horta 40, bte 50, 1060 Bruxelles

Tél. : 02/524.97.97

Réception des certificats médicaux relatifs aux absences consécutives à un accident du travail, à un accident sur le chemin du travail, ou aux maladies professionnelles ;

Consolidation des dossiers ; Examen des demandes de congés pour prestations réduites suite à une des absences visées ci-

dessus ; Organisation des examens médicaux en commission des pensions en vue de la détermination de

l’aptitude ou l’inaptitude du MDP ainsi que la détermination éventuelle du caractère grave et de longue durée de la maladie.

MÉDECINE DU TRAVAIL

Via le Service de la Coordination de la Médecine du Travail, Responsable : Monsieur Yves CAMBIER

Bld Léopold II, 44 1080 Bruxelles

Tél. : 02/213.59.58 Organisation des examens de santé préalables pour les MDP recrutés à un poste de surveillance, de

vigilance, une activité à risque défini, ou une activité liée aux denrées alimentaires. Dès leur entrée en fonction, le chef d’établissement en informe la Médecine du travail) ;

Organisation des examens obligatoires, toujours à la demande du chef d’établissement, pour le MDP susvisé après une absence de 4 semaines au moins (maladie, accident, maternité) ;

Organisation des examens à la demande de tout MDP pour des plaintes liées à sa santé attribuée à un manque de prise de mesures de prévention ;

Organisation des examens médicaux dans le cadre des mesures de protection de la maternité et de l’écartement professionnel des femmes enceintes et allaitantes ;

Organisation des examens médicaux dans le cadre des congés prophylactiques.

Service social des Personnels de l'Enseignement organisé

Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles Direction générale des Personnels de l’Enseignement de la FWB

Service général des Statuts et de la Carrière des Personnels de l’Enseignement de la FWB Service social des Membres du Personnel de l’Enseignement organisé

A l’attention de Madame Nathalie BEYENS, Graduée Boulevard Léopold II, 44 à 1080 Bruxelles, local 3E338

Tél. : 02/413.41.99 - Mail : servsoc.wbe@cfwb.be

Le Service des Pensions du Secteur Public

Place Victor Horta, 40 - boîte 30 1060 BRUXELLES

Site internet : www.sdpsp.fgov.be Numéro de téléphone spécial pension : 1765 (depuis l’étranger : +32 78 15 1765) Ce numéro de téléphone permet de contacter les 3 principaux organismes de pension :

- l’Office national des Pensions (ONP) ; - le Service des Pensions du Secteur Public (SdPSP) ; - l’Institut national des assurances sociales pour travailleurs indépendants (INASTI).

Fax : +32 (0)2 558 6010 Courriel :

- cc@sdpsp.fgov.be (pour toute question sur une future pension) ; - ccpay@sdpsp.fgov.be (pour toute question relative aux montants payés).

Les demandes de renseignements relatives aux conditions d’ouverture du droit à pension, au calcul du taux de cet avantage et au mode de paiement de ce dernier doivent être adressées à ce Service, seul compétent en la matière.