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Le maintien des seniors dans l'emploi, un objectif de gouvernement accompagné de mesures réglementaires ? 17 / 06 / 2009 accompagné de mesures réglementaires ?

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Le maintien des seniors dans l'emploi,un objectif de gouvernement

accompagné de mesures réglementaires ?17 / 06 / 2009

accompagné de mesures réglementaires ?

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� CNAV

� Prestations RH

LES INTERVENANTS

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� AG2R La Mondiale

� Dimension RH

� Mercer

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L’Assurance retraite

Annie Rosès

Directrice Juridique et

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Directrice Juridique et Réglementation Nationale - CNAV

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L’Assurance retraite

Les mesures en faveur de l’emploi des seniors :• Paramètres de calcul de votre retraite

• Surcote

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• Retraite progressive

• Cumul emploi retraite

• Report à 70 ans de la mise à la retraite d’office

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Paramètres de calcul de votre retraite

Votre durée d’assurance pour l’obtention d’une retraite à taux plein dépend de votre année de naissance.

La loi garantit que les paramètres de calcul de la retraite des assurés nés jusqu’en 1952 ne changeront

Année de naissance

Durée d’assurance(trimestres)

1948 160

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retraite des assurés nés jusqu’en 1952 ne changeront pas.

Vous pouvez donc poursuivre votre activité professionnelle après 60 ans sans crainte de voir ces paramètres évoluer.

1949 161

1950 162

1951 163

1952 164

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Surcote Entre le 1er janvier 2004 et le 31 décembre 2008

> Bénéficier d’une majoration appliquée sur le mont ant de base de sa retraiteConditions d’ouverture du droit :• 60 ans

• Réunir le nombre de trimestres nécessaires pour une pension à taux plein, exigés en fonction de l’année de naissance, tous régimes confondus

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Majoration égale à :• 0,75% du 1er au 4ème trimestre civil

• 1% au-delà du 4ème trimestre civil

• 1,25% par trimestre civil après 65 ans

pour les trimestres accomplis du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2008.

Si la retraite a été attribuée avant le 1er janvier 2007 , ce taux est de 0,75 % par trimestre.

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Surcote Depuis le 1er janvier 2009

Conditions :• Avoir 60 ans

• Réunir le nombre de trimestres nécessaires pour une pension à taux plein, exigés en

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• Réunir le nombre de trimestres nécessaires pour une pension à taux plein, exigés en fonction de l’année de l’année de naissance, tous régimes confondus

Majoration égale à :

• 1,25 % pour chaque trimestre civil cotisé, soit 5% par an

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Retraite progressiveDepuis le 1er janvier 2009

> Poursuivre une activité à temps partiel en percev ant une partie de sa retraite

Principe : Prorogation du dispositif jusqu’au 31.12.2009

Conditions d’ouverture du droit :

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Conditions d’ouverture du droit :• Avoir 60 ans,• 150 trimestres minimum, français ou étrangers (sauf régimes spéciaux) • Obtenir ou poursuivre un contrat de travail à temps partiel inférieur d’au moins 20% à la

durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise

Modalités de calcul :• Calcul provisoire de la retraite progressive• Calcul définitif à la cessation d’activité

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Retraite progressiveDepuis le 1er janvier 2009

Fraction de retraite par rapport au temps partiel :

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Durée temps partiel Fraction de retraite payée

80 à 60 % 30%59,99 à 40 % 50%Moins de 40% 70%

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Cumul emploi retraite Depuis le 1er janvier 2009

> Etre retraité et reprendre une activité

Principe : Assouplissement, sous certaines conditions, des règles pour cumuler sans limite un emploi salarié et sa retraite

Suppression :

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Suppression :

• du délai de carence de 6 mois en cas de reprise d’activité chez son ex-employeur

• du plafond de revenus fixé selon la situation personnelle du retraité :

> Pas de limite de cumul pour une reprise d’activit é non salariée

Maintien : • Cessation de la dernière activité salariée exercée dans les 6 mois précédant la date

d’effet de la retraite > Nécessité d’un nouveau contrat de travail

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Cumul emploi retraite Depuis le 1er janvier 2009

Conditions à remplir pour le cumul intégral :• Avoir au moins 60 ans• Avoir une durée d’assurance pour une retraite à taux plein,• Percevoir l’intégralité de ses retraites personnelles de bases et complémentaires

françaises et étrangères,

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• Ou avoir 65 ans, quelle que soit sa durée d’assurance

Si ces conditions ne sont pas remplies :• Le délai de carence de 6 mois est maintenu en cas de reprise d’activité

chez l’ex-employeur• Le total des retraites de base et complémentaire + le nouveau salaire ne doit pas

dépasser la moyenne des 3 derniers salaires soumis à CSG, ou 1,6 fois le SMIC si cette solution est plus avantageuse.

> Le paiement de la retraite est suspendu lorsque l a limite de cumul est dépassée

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Mise à la retraite d’office

Principe : L’âge de la mise à la retraite d’office est repoussé de 65 à 70 ans avec l’accord du salarié

Rappel :

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• Au 31.12.2009, fin des accords ou conventions conclus avant le 22.12.2006 permettant, à titre dérogatoire, d’abaisser l’âge de la mise à la retraite d’office avant 65 ans lorsque le salarié justifie du taux plein.

• Contribution employeur de 50% sur les indemnités de mise à la retraite d’office en 2009

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Mise à la retraite d’office

Dispositif à compter du 1er Janvier 2010 :

• Interrogation par écrit de l’employeur sur le souhait des salariés de partir volontairement en retraite (art L.1237-5 du code du travail) :

• annuelle,

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• annuelle, • de 65 ans à 70 ans

• Si non respect de la procédure par l’employeur, ou refus du salarié, la mise à la retraite d’office sera impossible avant 70 ans.

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Contacter la CNAV

Sur le salon : stand C31

Portail Internet : www.lassuranceretraite.fr

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Par téléphone:

• Un numéro unique pour l’IDF : 0821 10 12 14 (0,09€/min)

• Un serveur vocal : 3960

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PrestationsRH.com

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William COUSIN

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A quel âge part-t-on à la retraite?

Age minimum légal

Age de la retraite

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de 55 à 60 ans 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

Initiative du salarié Idem, mais questionnement employeur

Mesures spéciales Retraite taux plein si 160 - 164 Trimestres Retraite taux plein

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Le constat du gouvernement

Peu d’entreprises se sont engagées sur les dispositions:� Obligatoires sur la GPEC…(Art L.2242-15 et 19)� Incitatives : Accord National Interprofessionnel de 2005

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Le gouvernement a pris la décision de présenter aux partenaires sociaux, le 26 juin 2008, un texte visant à prolonger la carrière des Seniors, qui entre en application.

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Les nouvelles obligations sur les seniors

Au 1° janvier 2010 , les entreprises de 50 salariés et plusseront redevables d’une pénalité financière si elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action portant sur l’emploi des salariés les plus âgés :

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� Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2009: L. n° 2008-1330, 17 déc. 2008, art. 87.

� Décret no 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés.

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Une pénalité financière

Un accord ou un plan d’action doit donc être signé d’ici la fin de l’année, afin d’éviter le paiement d’une pénalité, égale à :

1% de la masse salariale globale de l’Entreprise.

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Soit environ 25K€ par tranche de 100 salariés.

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Principes généraux

� L’accord aura une validité maximale de 3 ans ,

� La pénalité sera recouvrée et contrôlée par les URSSAF,

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� La pénalité sera recouvrée et contrôlée par les URSSAF,

� Le produit de cette pénalité sera versé à la CNAV,

� La validation de l’accord se fera par rescrit socialauprès de la Préfecture ou du ministère.

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L’accord devra comporter au minimum:

1- Un objectif chiffré de recrutement ou de maintien dans l’emploi.

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l’emploi.

2- Au moins trois actions en faveur de l’emploi.

3- Les modalités de suivi de cet objectif et des actions.

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1- Un objectif chiffré de recrutement ou de maintien dans l’emploi des seniors

� L’objectif de maintien dans l’emploi porte sur les personnes de 55 ans et plus.

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personnes de 55 ans et plus.

� L’objectif de recrutement porte sur les personnes de 50 ans et plus.

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2- Trois actions à retenir parmi six domaines� Le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise,

� L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,

� L’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité,

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pénibilité,

� Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,

� L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite,

� La transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

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3- Les modalités de suivi de l’objectif et des actions retenus

� Des objectifs chiffrés seront définis pour chaque domaine d’action,

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d’action,

� Des indicateurs de suivi permettront de mesurer leur réalisation,

� Les modalités de communication aux partenaires sociaux.

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Un accord et / ou un plan d’action

E F F E C T IF S

B R A N C H E F a c u lt a t i f

D e 5 0 à 3 0 0 s a l a r i é s P l u s d e 3 0 0 s a la r ié s

A c c o r d

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O U

E N T R E P R IS E

A d é f a u t A d é f a u t

E N T R E P R IS E

A c c o r d

P l a n

d 'A c t io n

P la n

d 'A c t io n

A c c o r d

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La demande de rescrit

?

PREFECTURE DIRECCTE

Accord

d'Entreprise

ou Plan

d'Action

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Nota: Pour un accord de branche, c'est le ministère du travail qui est sollicité

U RSSAF

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Un site entièrement dédié aux Seniors

� Des informations et des news,

� Un plan de déploiement en faveur des seniors,

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� Un espace documentaire:

www.plan-emploi-seniors.com

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Jean Pierre Marchand

Responsable Primavita

Groupe AG2R La Mondiale

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La dynamique de deuxième partie du parcours professionnel

Obligations

des employeurs

Plus grande diversité

des deuxièmes

parties de parcours

Loi Fillon 2003 + ANI 2005 + loi 31.12.2006 + loi F SS 2009+…

=

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des employeursparties de parcours

Professionnels

Pour l’entreprise:Comment faire de ces obligations un point de départ de ma

réflexion et pas seulement un objectif contraignant ?

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La dynamique de deuxième partie du parcours professionnel

comprendre la dynamique professionnelle et personne lle de mes salariés sur leur deuxième partie de parcours professionnel.

L’enjeu :

1

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Inclure cette donnée dans mon management, et l’intégrer à ma stratégie globale.2

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Exemples de problématiques des entreprises et de le urs salariés seniorsEt vous, quels éléments de réponse avez vous?

Quelles sont les motivations personnelles et profes sionnelles des seniorssur les 10-15 ans à venir et au-delà ?

• leurs priorités professionnelles sont elles les mêm es qu’il y a 15 ans? Sont elles en phase avec les p riorités de l’entreprise?

• Comment vivent-ils les évolutions de l’entreprise? Se sentent-ils partie prenante?

• Comment va évoluer leur situation familiale (enfan ts en bas âge, parents,=> génération sandwich)?

La dynamique de deuxième partie du parcours professionnel

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Ont-ils les outils nécessaires pour piloter leur pa rcours professionnel jusqu’à la retraite?•Quand et comment envisagent ils de partir (retraite progressive, cumul ER, indépendant, un peu de tout )?

•Est-ce réaliste en termes de droits? Financièrement ? Leur projet s’appuie-t-il sur une connaissance su ffisante des systèmes de retraite obligatoires et facultatifs?

• Leur stratégie coïncide-t-elle avec celle de l’Entr eprise? Si non, que faire?

Quelle est leur pratique de prévention Santé?•Quel rôle accordent-ils à l’Entreprise dans leur pr évention Santé?•Comment envisagent-ils les années de travail à veni r au regard de leur Santé?

Sur toutes ces problématiques, Comment associer l’expertise de vie des seniors à l a réflexion ?

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Le déploiement du plan d’action en faveur de l’emploi des salariés Seniors

conformément au décret n°2009-560 du 20 mai 2009

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Christophe CASTEL

www.plan-emploi-seniors.com

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Du Plan Emploi en faveur des salariés Seniors à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dédiée Seniors…

� « accord GPEC » : obligation de négociation trienna le sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi .

� Mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.� Formation

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� Formation

� Validation des acquis de l’expérience

� Bilan de compétences

� Accompagnement de la mobilité professionnelle

Le Plan Emploi en faveur des salariés Seniors, non subi, mis en place de manière volontaire et stratégique annonce une

GPEC de 3ème génération!

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CHRONOLOGIE ET PROSPECTIVE DE LA GPEC

GPE … prévisions linéaires et quantitatives

Choc pétrolier… inattendu. Met un terme aux prévisions linéaires.

GPE… concept en vogue chez les DRH. Approche quantitative effectifs / classifications / postes.

Concept de compétences… approche qualitative.

La GPEC est née… accompagnement des changements d’organisation.

Plan Borloo… 3 axes : l’emploi, le logement et l’égalité des chances.

GPEC 2ème génération… Obligation triennale de négociation pour les entreprises de plus de 300 salariés

1960

1970

1980

1990

2004

2005

1995

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GPEC 2ème génération… Obligation triennale de négociation pour les entreprises de plus de 300 salariés

Début de la crise économique actuelle… Le 17 décembre 2008, naissance de la LFSS L. n°2008-1330

20 mai 2009 : Après de nombreuses hésitations, publication du Décret n° 2009-560 relatif au contenu et à la validation du plan d’action en faveur de l’emploi des salariés Se niors

mai 2009 : Intégration du plan Emploi Seniors en tant que GPEC 3ème génération. Une GPEC qualitative (compétences + connaissances) et sectorielle (de seniors… à juniors… transmission du savoir). Une réponse à la double problématique d’une crise économique profonde qui touche l’emploi et à l’évolution de la courbe démographique.

2005

2010

2008

2009

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Le maintien des seniors dans l'emploi, les mesures réglementaires ?

Projet Stratégique d’Entreprise

Evolution des marchés, produits et des clients

Projection des besoins à horizon h

des

Cartographie des métiers, référentiels de

compétences et de connaissances,

données sociales(effectifs, pyramide des

âges, etc)Evolution de la pyramidedes âges & du turn-over

Projection des compéten-ces nécessaires horizon h

Projection des connaissan-ces nécessaires horizon h

Gestion des écarts

Projection des compétences, des

connaissances, de la pyramide des âges et

des effectifs de l’entreprise

Choix stratégiques : diversification,

intégration verticale, retrait…

Outils de diagnostic stratégique

Connaissances disponiblesBesoins Actuels Compétences disponibles

Modélisation de la GPEC Seniors

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Gestion des écarts

� Relations écoles, recrutement et intégration� Gestion des performances� Revue de personnel� Mobilité interne� Développement de carrières� Fidélisation des hommes clefs� Parcours de formation� Etc.

Déploiement du Plan Emploi Seniors

�Recrutement de salariés Seniors� Anticipation de l’évolution des carrières� Amélioration des conditions de travail� Développement des compétences / formation� Aménagement des fins de carrière�Transmission des savoirs

Vers une GPEC Juniors et 1er emploi

� Intégration�Alternance�Fidélisation�Gestion et prespectives des carrières�Etc.

Réduction de la gestion des écarts

Plan de Sauvegardede l’Emploi

Régulation par la GPECInsuffisance de la GPEC Régulation par le plan Emploi Seniors

Maintien dansl’emploi

Insuffisance de la GPECPlan de Sauvegarde

de l’Emploi

Régulation par la GPEC Juniors

Optimisation de la régénération des effectifs

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Les résultats attendus au sein de l’entreprise� Une meilleure gestion des départs en retraite

� Une régénération des effectifs, sans discrimination pour les Seniors

� Une évolution de l’organisation des seniors en fonction

� Un management de proximité qui va devenir préventif, voir prédictif, sur les Ressources en Hommes, en Compétences et en Connaissances.

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Ressources en Hommes, en Compétences et en Connaissances.

� Insuffler une dynamique à une population de Seniors qui doit se révéler.

� Des investissements programmés qui nécessitent une adaptation des compétences des équipes.

� Identifier les risques professionnels liés à l’âge

� …

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Le maintien des seniors dans l'emploi, les mesures réglementaires ?

Philippe Caré

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Philippe Caré

Consultant seniorExpert de la transition Emploi - Retraite

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Le maintien des seniors dans l'emploi, les mesures réglementaires ?

� Les entreprises ont-elles anticipé l’effet de l’all ongement des carrières pour disposer de retraites complètes ?

� Y a-t-il un changement de comportement des salariés par rapport à leur date de départ en retraite ?

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rapport à leur date de départ en retraite ?

� La catégorie des seniors est-elle « plus coûteuse » qu’une autre classe d’âge pour l’employeur ?

� La situation sociale des seniors qui ne sont plus e n activité ?

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Le maintien des seniors dans l'emploi, les mesures réglementaires ?

Bonus pendant le débat : Lina GOIRAN� Mon activité principale consiste à accompagner les salariés et les RH dans la

reconstitution d’une carrière jusqu’à la liquidatio n de la retraite.

� Ces missions passent par l’étude, en amont à tout c hangement (reconversion, pré-retraite-, cumul emploi-retraite, licenciement, tem ps partiel, fin de droits…), du niveau de retraite et prévoyance « acquis » et « à acq uérir » pour équilibrer le budget familial.

� Un bilan retraite est un outil essentiel d’aide à l a décision, à destination des salariés mais également de leur RH, lors d’un changement maj eur dans l’activité

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mais également de leur RH, lors d’un changement maj eur dans l’activité professionnelle.

� Afin de promouvoir l’intérêt capital pour tout « sén ior » d’établir dès l’âge de 45-50 ans un Bilan retraite, je propose des formations à la préparation au départ en retraite ou changement d’activité».

� Mon site est en cours de création, et bientôt si vo us suivez mon parcours, vous pourrez obtenir de plus amples informations sur mon parcours, mon activité, mes missions, mes formations, mon blog, mon actualité….m es partenaires….

� A très bientôt, Cordialement,

� Vialta Conseil 06 33 70 09 29 [email protected]

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Le maintien des seniors dans l'emploi, les mesures réglementaires ?

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