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Didier NoyéJacques Piveteau

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Le guide pratique du formateur

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Cet ouvrage, qui est devenu une référence, contient des centaines de conseils, très clairs, directement applicables. Il est destiné aux nouveaux formateurs, aux formateurs occasionnels, aux formateurs expérimentés souhaitant renouveler leur pratique pédagogique. Il intéressera également les enseignants et les responsables de formation.

Après l’étude de ce manuel, le lecteur sera en mesure de créer des situa-tions d’apprentissage, d’utiliser des méthodes d’enseignement convenant aux objectifs poursuivis, d’adopter les comportements nécessaires à un formateur d’adultes, de créer des conditions facilitant l’apprentissage et l’utilisation des compétences acquises.

Ce guide est construit à partir des questions que se posent les formateurs. Comment formuler des objectifs ? Comment choisir des méthodes d’in-tervention ? Que faire en début de session ? Comment faire participer ? Quel style d’animation adopter ? Comment utiliser des projections ? Comment faire travailler des sous-groupes ? Quelle est l’efficacité des questions en pédagogie ? Comment s’adapter aux situations délicates ? Comment vérifier ce qui est acquis ? …

Cette édition augmentée propose de nouveaux développements sur les nouvelles formes d’apprentissages à l’heure d’Internet, les tendances actuelles pour l’e-learning, les moyens d’assurer la mise en application effective des acquis.

Enfin, par-delà de nombreux conseils pratiques, ce livre présente une réflexion globale sur l’acte pédagogique.

Didier NOYÉ, Spécialiste reconnu de l’ingénierie du changement et de la gestion des compétences, il conseille les entreprises pour développer les ressources humaines. Il est l’auteur de nombreux ouvrages sur la communication et le management.

Jacques PIVETEAU, Il a consacré de nombreuses années à former des formateurs et des enseignants en France, en Afrique et dans plusieurs universités américaines. Il a apporté une importante contri-bution aux débats sur l’éducation.

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Concevoir, animer, évaluer une formation

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Couverture : Studio Eyrolles / © Éditions Eyrolles photo de couverture : © Shutterstock

Didier NoyéJacques Piveteau

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Le guide pratiquedu formateur

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Cet ouvrage, qui est devenu une référence, contient des centaines de conseils, très clairs, directement applicables. Il est destiné aux nouveaux formateurs, aux formateurs occasionnels, aux formateurs expérimentés souhaitant renouveler leur pratique pédagogique. Il intéressera également les enseignants et les responsables de formation.

Après l’étude de ce manuel, le lecteur sera en mesure de créer des situa-tions d’apprentissage, d’utiliser des méthodes d’enseignement convenant aux objectifs poursuivis, d’adopter les comportements nécessaires à un formateur d’adultes, de créer des conditions facilitant l’apprentissage et l’utilisation des compétences acquises.

Ce guide est construit à partir des questions que se posent les formateurs. Comment formuler des objectifs ? Comment choisir des méthodes d’in-tervention ? Que faire en début de session ? Comment faire participer ? Quel style d’animation adopter ? Comment utiliser des projections ? Comment faire travailler des sous-groupes ? Quelle est l’efficacité des questions en pédagogie ? Comment s’adapter aux situations délicates ? Comment vérifier ce qui est acquis ? …

Cette édition augmentée propose de nouveaux développements sur les nouvelles formes d’apprentissages à l’heure d’Internet, les tendances actuelles pour l’e-learning, les moyens d’assurer la mise en application effective des acquis.

Enfin, par-delà de nombreux conseils pratiques, ce livre présente une réflexion globale sur l’acte pédagogique.

Didier NOYÉ, Spécialiste reconnu de l’ingénierie du changement et de la gestion des compétences, il conseille les entreprises pour développer les ressources humaines. Il est l’auteur de nombreux ouvrages sur la communication et le management.

Jacques PIVETEAU, Il a consacré de nombreuses années à former des formateurs et des enseignants en France, en Afrique et dans plusieurs universités américaines. Il a apporté une importante contri-bution aux débats sur l’éducation.

Code éditeur : G56385 ISBN : 978-2-212-56385-6

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Concevoir, animer, évaluer une formation

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Le Guide pratique du formateur

En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de l’éditeur ou du Centre français d’exploitation du droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.

© Groupe Eyrolles, 12e édition 2016.© Julhiet Éditions : 1re édition 1981 – 11e édition 2013.

ISBN : 978-2-212-56385-6

Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris Cedex 05

www.editions-eyrolles.com

Didier Noyé

en collaboration avec Jacques Piveteau

Le Guide pratique du formateurConcevoir, animer,

évaluer une formation

Nouvelle édition mise à jour et augmentée

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Table des matières

Présentation ............................................................................................ 1À qui est destiné ce livre ? .......................................................................... 1Quel est l’objectif de ce livre ? .................................................................... 1Comment utiliser ce livre ? ........................................................................ 2Une nouvelle édition ................................................................................. 2

1. La préparation d’une formation ...................................................... 5Les besoins de formation : une notion controversée ................................... 5

L’analyse des besoins de l’organisation ........................................................... 5L’analyse du travail, très utile pour l’adaptation à un nouvel emploi ................... 6L’analyse des besoins pour un projet .......................................................... 6L’analyse de la performance .................................................................... 6

La clarification de la demande ................................................................... 7La création d’une dynamique ..................................................................... 7

Les ressources éducatives ........................................................................... 9Quels types de dispositifs de formation ? .................................................... 9

Session de formation classique .................................................................... 10Formation en alternance ........................................................................... 10Formation-action .................................................................................... 11Centre de ressources .................................................................................. 11Démarche multiressource ........................................................................... 11Formation à distance ................................................................................ 12Groupe d’échange, club d’autoperfectionnement ............................................. 13Formation intégrée au travail ..................................................................... 13

Le cahier des charges de la formation ........................................................ 14Les stratégies de formation : de nombreux choix ........................................ 16

Les stratégies d’organisation de la formation .................................................. 16Les stratégies d’enseignement ...................................................................... 17

La préparation du déroulement ................................................................. 17Une logique des préalables ......................................................................... 18Une logique partant du familier et du connu ................................................. 18

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Une logique historique .............................................................................. 18Une logique du général au particulier .......................................................... 19Une logique du problème à la solution ......................................................... 19Une logique de la finalité .......................................................................... 19Une logique de la priorité .......................................................................... 19Une logique combinant la pratique et la théorie ............................................. 20

La description de l’action de formation ..................................................... 20Le suivi se prépare dès le début .................................................................. 22

2. Définir des objectifs pédagogiques. De quoi s’agit-il ? .................. 25Une évolution avec le temps ...................................................................... 25Objet de ce chapitre .................................................................................. 26Les différentes sortes d’objectifs ................................................................. 26Quelles sont les caractéristiques d’un objectif bien rédigé ? ......................... 29Pour quelles raisons formuler les objectifs pédagogiques ? ........................... 32

Les objectifs facilitent l’évaluation ............................................................... 32Les objectifs aident à communiquer avec les apprenants ................................... 32Les objectifs permettent de construire de meilleures actions de formation .............. 33Les limites de la pédagogie par objectifs ........................................................ 33

3. L’évaluation de la formation ............................................................ 37Objet du chapitre ..................................................................................... 37Qu’évalue-t-on et pourquoi ? ..................................................................... 37Qui est concerné ? ..................................................................................... 38L’évaluation des résultats ........................................................................... 39

Remarques sur la formation et ses effets ......................................................... 40Des moyens pour évaluer aux cinq niveaux ................................................ 42

Moyens pour recueillir les réactions .............................................................. 42Les commentaires ................................................................................ 42

Moyens pour évaluer les acquisitions ............................................................ 42Les tests de réussite .............................................................................. 42Les tests de performance ........................................................................ 44Les questions de l’apprenant ................................................................... 45Les enregistrements ............................................................................. 46

Moyens pour évaluer l’utilisation des acquisitions ........................................... 46Le plan d’action .................................................................................. 46Les entretiens ..................................................................................... 46L’analyse de documents ......................................................................... 46L’observation directe ............................................................................. 46

Moyens pour évaluer les résultats dans le travail ............................................. 47L’analyse de la performance .................................................................... 47L’analyse des dysfonctionnements ............................................................. 47

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Moyens pour évaluer les effets indirects ......................................................... 47Les commentaires ................................................................................ 47

L’évaluation d’une stratégie de formation................................................... 47Choix des objectifs ................................................................................... 48Préparation de la formation ....................................................................... 48Réalisation de la formation ........................................................................ 48Évaluation de la formation ........................................................................ 48Remarque .............................................................................................. 49

4. Comment les adultes apprennent-ils ? ............................................. 51Question préalable .................................................................................... 51Objet du chapitre ..................................................................................... 51La nature de la motivation ........................................................................ 52L’effet de la réussite et de l’échec ................................................................ 53L’organisation de l’apprentissage ................................................................ 55Le rôle du groupe...................................................................................... 57Le rôle des émotions ................................................................................. 58Les facteurs de l’apprentissage ................................................................... 58Les styles d’apprentissage .......................................................................... 59Qu’est-ce que la pédagogie ? ...................................................................... 60

Remarque .............................................................................................. 62

5. Choisir des méthodes et des techniques d’enseignement .............. 65Objet du chapitre ..................................................................................... 65Quelques questions ................................................................................... 66Comment classer les méthodes ? ................................................................ 66Les choix pour enseigner ........................................................................... 69Vingt techniques pour l’enseignement ....................................................... 70Faites votre choix ...................................................................................... 74

6. Les aides pédagogiques ................................................................... 79Objet du chapitre ..................................................................................... 79L’attaque multiple ..................................................................................... 79Différentes sortes d’aides pédagogiques ..................................................... 80

Le rôle des aides pédagogiques ..................................................................... 80Outils du formateur ou outils de l’apprenant ................................................. 82

L’utilisation des aides pédagogiques ........................................................... 82Le tableau de papier ................................................................................. 83Les vidéoprojections .................................................................................. 84Les documents imprimés ............................................................................ 84

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Les schémas, dessins, photos, maquettes ......................................................... 85Les étiquettes de type Post-it ....................................................................... 86Les outils de vote ..................................................................................... 86Les enregistrements ................................................................................... 87Le film .................................................................................................. 88Le magnétoscope et le caméscope .................................................................. 89Le module d’e-formation ........................................................................... 91

Le choix des aides pédagogiques ................................................................ 92Les travers qui guettent le formateur ............................................................ 92

7. Le début d’une session ...................................................................... 95Objet et objectif du chapitre ..................................................................... 95Les cinq peurs ........................................................................................... 95Les premières phrases ................................................................................ 96Les présentations ...................................................................................... 97Le repérage des attentes ............................................................................. 98La présentation du stage ............................................................................ 99

8. Comment faire un exposé ? .............................................................. 101Objet du chapitre ..................................................................................... 101Quelques conseils pour faire un exposé ...................................................... 101

Bien spécifier les objectifs poursuivis ............................................................. 102Présenter les signaux et les concepts .............................................................. 102Respecter la règle de trois ........................................................................... 103Respectez la syntaxe de la communication orale .............................................. 104Gérer son regard, sa voix, sa posture ............................................................. 105

Est-ce efficace de faire des exposés ? ........................................................... 106

9. L’utilisation des vidéoprojections ..................................................... 109Objet du chapitre ..................................................................................... 109Les avantages des projections ..................................................................... 109Les limites, les inconvénients..................................................................... 110Le vidéoprojecteur et sa mise en œuvre ...................................................... 110La place du projecteur, de l’animateur et de l’écran .................................... 111La préparation des documents projetés ...................................................... 111Comment utiliser les projections ? ............................................................. 113

Décomposer l’information, intervenir sur le document ..................................... 113Coordonner l’image et la parole .................................................................. 114Éteindre le projecteur ............................................................................... 114Distribuer un double du document projeté .................................................... 115Équilibrer l’usage des projections et l’écriture directe sur le tableau ..................... 115

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Faire réaliser des documents par les participants ............................................. 116Pour faire le point ..................................................................................... 116

10. Comment faire participer ? ............................................................. 119Objet du chapitre ..................................................................................... 119Qui parle en formation et pour dire quoi ? ................................................. 119Remarque sur le silence ............................................................................. 121Choisir des procédures de travail ............................................................... 122Accueillir la parole d’autrui ....................................................................... 123L’utilité des questions ................................................................................ 124Un membre du groupe est réticent ............................................................ 128

11. Les ressources du travail en groupe .............................................. 131Objet du chapitre ..................................................................................... 131Quelques questions ................................................................................... 131Quels sont les avantages du travail en groupe ? ........................................... 132

Le travail en petit groupe .......................................................................... 133Quels travaux proposer aux sous-groupes ? ................................................. 134Comment organiser le travail en sous-groupes ? ......................................... 135Exemples de travaux demandés à des sous-groupes .................................... 137Imaginez des procédures de travail ............................................................ 138

12. Réponses à quelques questions ..................................................... 141Objet du chapitre ..................................................................................... 141Comment faire des séances de formation intenses et rythmées ? ................. 142

Repérer les attentes et la réponse effective à ces attentes ..................................... 142Susciter un travail préalable à la session ....................................................... 142Varier les modalités de formation ................................................................ 142Faire réagir à un apport de la formation ....................................................... 143

Les rôles prévus à l’avance ...................................................................... 143La défense et l’accusation ....................................................................... 143

Mettre du challenge .................................................................................. 143Réponse du tac au tac ........................................................................... 143Vu à la télé ......................................................................................... 144

Renforcer les acquis .................................................................................. 144Assimilation ....................................................................................... 144Reconstitution de schéma ou de démarche .................................................. 144Les questions clés ................................................................................. 144

Faire constater le progrès effectué ................................................................. 144Comment gérer le temps d’une séance de formation ? ................................ 145L’apprenant doit-il prendre des notes ? ....................................................... 146

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Comment gérer l’inquiétude du formateur ? .............................................. 147Comment rendre l’apprenant responsable de sa progression ? ..................... 148Faut-il être non directif ? ........................................................................... 150Comment cerner le niveau de départ des participants ? .............................. 152Comment respecter la diversité des participants ? ....................................... 153Pourquoi inciter les participants à rédiger ? ................................................ 154Comment transmettre des connaissances à un groupe hétérogène ? ............ 155Un participant a des difficultés, que faire ? ................................................. 156Comment éviter les absences partielles de participants ? ............................. 159Comment former à un produit ? ................................................................ 160Faut-il apprendre à apprendre ? .................................................................. 161

Comment apprendre à apprendre ? .............................................................. 161De quelle façon se perfectionner au rôle de formateur ? .............................. 162

13. Le développement de la formation en ligne (e-formation)........................................................................................... 165Objet de ce chapitre .................................................................................. 165De quoi s’agit-il ? ...................................................................................... 165Quelles modalités de mise en œuvre ? ........................................................ 166L’intérêt de l’e-formation combinée avec du présentiel ............................... 168Une logique d’autoformation .................................................................... 169Des rôles qui évoluent ............................................................................... 169

Rôle du e-formateur ................................................................................. 169Rôle du e-tuteur ...................................................................................... 170

Les conditions de réussite .......................................................................... 170Quelques tendances pour l’e-formation ..................................................... 171

14. Apprendre à l’ère du numérique ................................................... 175Qu’est-ce que le numérique ? ..................................................................... 175Qu’est-ce qui change ? ............................................................................... 176

Une nouvelle façon de lire, de se documenter ................................................. 176Une nouvelle façon de communiquer ........................................................... 176Une occasion de dispersion ......................................................................... 177

Quelles conséquences pour l’apprentissage ? ............................................... 177De nouvelles façons d’apprendre .................................................................. 177Une mémoire externalisée .......................................................................... 178Les apprentissages non intentionnels ............................................................. 178Les interactions, sources d’apprentissage ........................................................ 179Renforcement de la logique d’autoformation .................................................. 179

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Quelle mutation pour la formation ? ......................................................... 179La communauté d’apprentissage .................................................................. 179La conférence virtuelle .............................................................................. 180Les formations en ligne, à grande échelle : la révolution des MOOC ................... 180Un renversement de perspective : la pédagogie inversée ..................................... 182Pilotage des dispositifs de formation ............................................................. 182

Quel rôle pour le formateur ? .................................................................... 183Prendre en compte les évolutions ................................................................. 183Conjuguer l’apprentissage et les nouveaux usages d’Internet ............................... 184

15. Après la formation, la mise en application .................................. 187Objet du chapitre ..................................................................................... 187Conditions pour réussir la mise en application de la formation .................. 188

Condition préalable n° 1 : avoir défini de façon précise les comportements attendus en situation de travail................................................................... 188Condition n° 2 : impliquer le management et prévoir des mesures incitatives ........ 189Condition n° 3 : annoncer dès le début de la formation l’importance et l’organisation de cette phase de mise en pratique .......................................... 190Condition n° 4 : relier la mise en application à un enjeu significatif................... 190Condition n° 5 : prévoir des aides pour les participants .................................... 190Condition n° 6 : prévoir un rôle d’accompagnement pour superviser la mise en pratique .................................................................................. 191Condition n° 7 : préparer les accompagnants ................................................. 192Condition n° 8 : organiser la phase d’application dans le temps ......................... 192Condition n° 9 : mettre en œuvre les outils d’évaluation correspondant à cette phase de mise en pratique ................................................................. 193Condition n° 10 : valoriser la réussite .......................................................... 194

Formation et changement ......................................................................... 194Effet du temps ......................................................................................... 197Effet de la séparation ................................................................................ 197Effets de la composition du groupe ............................................................... 198Effets du mode d’intervention des animateurs ................................................ 198

Le changement dans l’entreprise ................................................................ 199Les obstacles au changement ..................................................................... 200Cinq facteurs de changement .................................................................... 201

16. La formation intégrée au travail .................................................... 205Objet du chapitre ..................................................................................... 205La formation en alternance ....................................................................... 205Le tutorat ................................................................................................. 206Le stage en entreprise ................................................................................ 207

Préparer les instruments d’un stage d’observation ............................................ 207

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Proposer de vraies responsabilités dans les stages de travail réel ........................... 207Définir le rôle du moniteur........................................................................ 207Restituer le profit de la formation ................................................................ 208

Les occasions d’apprendre ......................................................................... 208L’observation de la façon de travailler d’un autre ............................................ 208La réalisation d’un travail à deux ............................................................... 208Le fait d’être observé en train de travailler..................................................... 208Le remplacement provisoire d’une personne ................................................... 209La mobilité ............................................................................................ 209La résolution de problème .......................................................................... 209Le projet ................................................................................................ 209La délégation .......................................................................................... 209Assistance à un colloque, visite d’un forum ou d’une foire ................................. 210Le voyage d’étude ..................................................................................... 210La participation à un benchmarking (comparaison d’activité) ........................... 210La réalisation d’une conférence à l’extérieur ou d’un exposé en réunion ................ 210L’accueil d’un nouveau, d’un stagiaire, d’un visiteur ....................................... 210Le rôle de formateur occasionnel ................................................................. 211L’équipe de travail à responsabilité élargie ..................................................... 211La rédaction de modes opératoires ............................................................... 211La participation à une enquête ................................................................... 211La participation à un club métier ............................................................... 211La participation à une communauté de pratique sur Internet ............................ 212Pratiquer les échanges réciproques de savoirs .................................................. 212Participer à un groupe de codéveloppement ................................................... 212

Comment tirer des leçons de l’expérience ? ................................................ 213La notion d’expérience .............................................................................. 213Maîtriser la relation théorie-pratique ........................................................... 213

17. Quel genre de formateur êtes-vous ? ............................................ 217Objet du chapitre ..................................................................................... 217Pourquoi êtes-vous formateur ? .................................................................. 217Pour qui prenez-vous les formés ? .............................................................. 218Qu’est-ce qui est important pour le formateur ? ......................................... 222Apprendre et enseigner ............................................................................. 228

Vers une stratégie situationnelle................................................................... 228

Glossaire de la formation ..................................................................... 233

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La préparation d’une formation

les besoins de formation : une notion controversée

Bien des formateurs se sont lancés dans des enquêtes pour analyser les besoins de formation et ils ont été déçus. On a beau enquêter par des questionnaires, multiplier les interviews, il est bien difficile de découvrir et de décrire cet objet que serait un « besoin de formation ». Parfois, on se console en décla-rant que le besoin n’est pas conscient, et l’enquête dégénère en opération de marketing. En fait, c’est le concept de besoin de formation qui n’est pas clair. Nous proposons de distinguer trois cas de figure bien différents.

L’analyse des besoins de l’organisationLa première démarche consiste à étudier les situations professionnelles. On peut commencer par une réflexion sur les fonctions exercées : que doit faire le titulaire de l’emploi étudié ? Que doit-il organiser, exécuter, contrôler ? Quelles méthodes, quels outils doit-il maîtriser ? Quelle connaissance doit-il avoir de son environnement ? À partir de cette analyse et de la connaissance des personnes qui occupent ou vont occuper ces fonctions, on peut identi-fier les savoirs et les comportements qu’il faudrait acquérir pour que l’orga-nisation fonctionne comme prévu. Vous pouvez ainsi parvenir à formuler des objectifs de formation décrivant ce que l’apprenant saura faire après l’apprentissage.

Arrivé à ce point, il faut être très clairvoyant sur la situation professionnelle examinée. Étant donné un travail à faire dans une fonction et un collabo-rateur exerçant cette fonction, on se posera deux questions élémentaires : sait-il le faire ? Veut-il le faire ? La formation peut être une bonne réponse

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dans une situation où il ne sait pas mais veut le faire ; en revanche, c’est une très mauvaise solution si l’on est en présence de quelqu’un qui ne sait pas le faire et ne veut pas le faire ; ou bien encore s’il sait le faire et ne veut pas le faire. La formation ne doit pas être la béquille d’un management déficient ou d’une négociation bâclée. Pas d’acharnement pédagogique pour les cas qui méritent un autre traitement.

Voici plus précisément trois approches pour ces analyses.

L’analyse du travail, très utile pour l’adaptation à un nouvel emploiElle vise à spécifier les objectifs du travail en termes de capacités obser-vables et à décrire le système dans lequel une personne est en interaction avec son environnement technique et humain. Différents procédés sont utilisés pour recueillir et analyser l’information : l’entretien avec celui qui organise la formation, l’entretien annuel avec le responsable hiérarchique, l’observation directe (ou filmée) du travail, la construction d’un tableau de compétences avec ceux qui réalisent le travail, l’analyse des résultats et des incidents critiques, l’expérimentation du travail par ceux qui l’analysent. Ces méthodes se complètent, mais l’entretien est la plus courante.

L’analyse des besoins pour un projetCommencer par avoir une bonne description du projet : la finalité de ce projet, les services et personnes concernés, les résultats attendus, les contraintes à prendre en compte, le jalonnement des opérations… Examiner les consé-quences de ce projet sur l’organisation : les activités nouvelles ou modifiées. En déduire les conséquences sur les emplois concernés et sur les compétences requises. Une analyse complémentaire concerne les moyens nécessaires pour mener à bien le projet : nouvelles procédures, moyens matériels, système d’information, compétences nécessaires pour cette mise en œuvre.

L’analyse de la performanceLes questions qui suivent aident à faire cette analyse.

Quels sont les résultats professionnels attendus ? Les normes de production sont-elles connues, acceptées, respectées ?

Quel est l’écart entre la performance actuelle et la performance souhaitée ? La performance souhaitée a-t-elle été obtenue dans le passé et dans quelles conditions ?

Quelles sont toutes les personnes impliquées dans le processus de travail contribuant au résultat ? Quelles sont les causes des faiblesses de performances

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(modes d’organisation, moyens matériels et financiers, système d’informa-tion, moyens humains, manque de motivation, déficit de compétences…) ?

Si c’est un problème de compétence, à quoi verra-t-on que la compétence est acquise ? Quelles sont les autres conditions à remplir pour obtenir les résultats de performance ?

La clarification de la demandeLes attentes des personnes ne correspondent pas nécessairement à une demande de formation. La demande n’est pas nécessairement le besoin. Il s’agit donc de clarifier et d’analyser la demande. Travail délicat car il peut exister des décalages entre les demandes exprimées par des personnes et celles de leur entreprise ou de leur hiérarchie. Les interrogations qui suivent sont proposées comme fil conducteur de cette réflexion.

Qui exprime la demande ? Est-ce pour lui-même ou pour d’autres ? Quelle est sa représentativité ? Qui est le commanditaire ?

La demande est-elle précise ou floue ? Porte-t-elle sur le résultat à atteindre ou sur les moyens à mettre en œuvre ? Est-elle justifiée et fondée sur un diagnostic de la situation ? Est-elle réaliste ?

Quels sont les différents acteurs concernés par cette action ? Quelle concer-tation et quelles validations prévoir avant de faire des choix ?

La formation est-elle la réponse la plus appropriée ? Doit-on mener des actions complémentaires ? Ce projet est-il cohérent avec les priorités et avec d’autres actions en cours ou envisagées ?

La création d’une dynamiqueLes deux démarches présentées ci-dessus ne permettent pas d’examiner toutes les situations. Prenons le cas d’une entreprise qui se prépare à des mutations importantes : changement de technologie, reconversion indus-trielle, organisation plus flexible. Les transformations nécessaires ne sont pas toujours prévisibles à moyen terme ; parfois, il est indispensable de se préparer à changer d’activité sans savoir précisément quels vont être les besoins de la future organisation ; dans ce cas, la réflexion sur les fonctions et les compétences indispensables n’est pas possible. Par ailleurs, on ne peut pas réaliser une analyse des demandes et des désirs car les collaborateurs ont une idée très floue de leur avenir ; par conséquent, ils ne construisent pas de projet. Et pourtant, on sent bien la nécessité de préparer les salariés à ces

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changements, de développer les ressources humaines. Il faut alors adopter une troisième voie ; la démarche que nous préconisons consiste à explorer de quelle façon susciter une dynamique de formation.

En fait, il s’agit dans un premier temps d’imaginer une action de formation qui aura surtout pour effet de donner le goût d’apprendre, d’habituer les personnes à se former. Ultérieurement, on pourra concevoir une préparation à tel ou tel métier, mais il est bon de commencer par remettre en marche les mécanismes de l’apprentissage intellectuel.

De quelle façon ? Les moyens utilisés peuvent être variés. Souvent on imagine une formation de base, par exemple une ouverture culturelle sur l’environ-nement, un entraînement à la communication ou encore un développement de la culture technique (électronique, mécanique…). Ces préalables servent à préparer le terrain. Après cette première impulsion, il devient possible d’envisager d’autres formations : pour certaines personnes, des projets indi-viduels s’élaborent et il faut les clarifier ; par ailleurs, des besoins se précisent dans les entreprises et on peut étudier les besoins de l’organisation.

Ce cheminement que nous venons de présenter n’est pas une véritable analyse des besoins. Il y a pourtant une analyse à faire : rechercher quelle action est opportune, quelles sont les formations qui ont le plus de chances d’intéresser les personnes. En associant ces personnes au choix des thèmes de travail, on s’assure de la faisabilité du projet de formation.

En résumé, l’analyse des besoins de formation peut prendre plusieurs formes : l’analyse des besoins de l’organisation, la clarification de la demande des personnes ; mais lorsque cela n’est pas possible, il faut créer une dynamique d’apprentissage en commençant par étudier quelle action est « jouable ». Dans tous les cas, l’étude aboutit à la production d’objectifs de formation. Signalons une évolution : dans les entreprises, cette réflexion sur la forma-tion se développe de plus en plus sous l’impulsion de l’encadrement, en se référant aux priorités stratégiques de l’entreprise.

Pour une formation au sein d’une organisation

• Existe-t-il un lien entre la formation et la mission ou les priorités de l’organisation ?• Peut-on impliquer dans la conception de la formation un groupe de participants

témoins ainsi que les managers des futurs participants ?• Comment associer les dirigeants et les managers à la réalisation de la formation (com-

munication préalable, participation, accompagnement de la mise en pratique…) ?

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les ressources éducatives

Pour préparer la formation il convient de faire un repérage des ressources éducatives disponibles. Elles sont de plusieurs sortes.

La première ressource mobilisable, ce sont les acteurs concernés par le projet : les apprenants qui sont en position centrale, les formateurs, les divers experts et spécialistes, la hiérarchie de l’organisation, toutes les personnes expéri-mentées sur le sujet et qui sont autant de personnes ressources.

Une autre ressource éducative est constituée par toutes les sources d’in-formation sur le thème de la formation : des manuels, des rapports, des monographies, des articles, des cours d’autoformation, des procédures, des enregistrements, des bases de données…

Troisième sorte de ressource éducative : les technologies de l’information et de la communication. Elles peuvent apporter une contribution à la diffu-sion des connaissances et à la mise en relation des personnes. Ceci corres-pond à différents procédés : la visioconférence, la messagerie qui permet à deux personnes de communiquer en temps réel ou différé et à distance, le forum électronique qui permet cette communication à distance au sein d’un groupe prédéfini, l’édition électronique « en ligne » qui permet de diffuser des informations via Internet et intranet, l’édition électronique « hors ligne » à l’aide de cédéroms.

La dernière catégorie de ressources éducatives est constituée par les situa-tions formatives, situations qui permettent d’agencer les ressources précé-demment citées afin qu’il y ait apprentissage. Ces situations formatives sont multiples : un groupe se réunit dans une salle avec un formateur, un apprenant accompagne une personne expérimentée sur le terrain, quelqu’un étudie une documentation et rédige une synthèse, un échange collectif est organisé sur un thème par forum électronique, un apprenant interviewe un expert, une visite d’établissement est organisée… Il y a bien sûr les situations formatives classiques et celles que l’on peut imaginer.

quels types de dispositifs de formation ?

Lorsque l’on envisage de préparer une action de formation, la forme la plus classique qui vient à l’esprit est la session. Elle réunit en un lieu un groupe de participants pendant un temps donné. Un formateur est présent pour animer ce groupe et organiser les situations d’apprentissage ; il a préparé un déroulement pédagogique correspondant aux objectifs que l’on a déduits de

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l’analyse des besoins. Cette forme, assez répandue, peut faire oublier d’autres types de dispositifs ; or, il ne faut pas trop vite éliminer les autres formes d’actions car elles peuvent être plus pertinentes ou moins coûteuses.

Ayant analysé une situation et défini des objectifs de formation, il convient de choisir un type de dispositif approprié. En voici des illustrations.

Session de formation classiqueLa session de formation avec regroupement de personnes dans une salle ne constitue pas un genre unique. Il existe de nombreuses variantes : la formation peut être massée dans le temps ou répartie selon un calendrier de réunions ; la session forme un tout qui a son autonomie, ou bien elle s’ins-crit dans un parcours de formation avec des modules qui se complètent ; les participants viennent de différents secteurs ou bien ils viennent du même service et l’apprentissage se fait en unité constituée. Des variantes impor-tantes concernent les méthodes pédagogiques employées (apports didac-tiques, méthodes actives…). Ces choix et leurs effets sont particulièrement examinés dans les chapitres 4 et 5.

Les sessions de formation « classiques » peuvent se combiner avec des démarches d’autoformation (cf. ci-dessous « Centre de ressources », « Démarche multi-ressource » et « Formation à distance »).

Formation en alternanceUne formation alternée est une formation qui organise, dans un même projet de formation, les apports de l’entreprise et d’un centre de forma-tion. La personne en formation suit alternativement une formation en entreprise et au sein d’une structure de formation. L’idéal est de réussir une véritable articulation entre la formation en salle et l’expérimentation sur le terrain : le travail en salle donne l’occasion d’analyser les situations de travail en milieu professionnel et, inversement, celui-ci donne la possi-bilité d’appliquer ce qui a été étudié. Ces interactions sont possibles s’il existe un projet pédagogique global, associant les tuteurs du milieu profes-sionnel et les formateurs de la structure de formation. Ainsi, il existe une bonne complémentarité entre la situation de formation en salle et la situa-tion de production.

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Formation-actionDans la formation-action, une action réelle est le fil conducteur des apprentis-sages. La formation-action prend appui sur les situations de travail réellement rencontrées par les apprenants. Cette situation de travail sert de terrain d’ob-servation, d’analyse et d’action pour l’apprenant. La formation-action mobilise des démarches et des outils formalisés de diagnostic et de conduite de projet.

L’apprenant et le formateur se donnent comme objectifs la connaissance, voire la transformation d’une réalité de travail. Les enjeux dépassent ceux d’une formation extérieure à l’organisation : c’est pourquoi les représentants de l’institution, la ligne managériale, participent au choix de l’action et défi-nissent le dispositif de travail et de validation. Le contrat déterminant les rôles et les règles du jeu doit être très clair pour les trois partenaires : le formateur, l’apprenant, la hiérarchie de l’apprenant. C’est une condition de réussite.

L’évaluation se fait d’un double point de vue : les résultats obtenus dans la situation de travail ; les apprentissages effectués grâce au processus de formation-action. La direction concernée par l’impact de l’action participe à cette évaluation. Il est à noter qu’une formation-action constitue une inter-vention dans une organisation et dans des champs de pouvoir ; l’évaluation doit prendre en compte ces deux aspects.

Centre de ressourcesUn centre de ressources organise un dispositif d’individualisation de la formation ; un apprenant peut y travailler en autoformation seul ou en petit groupe, avec l’assistance éventuelle d’un formateur. Un tel centre met à disposition des livres, des documents, des supports d’autoformation, des outils multimédias. Des personnes ressources mettent les moyens pédago-giques à disposition et guident le parcours d’apprentissage.

Le centre de ressources entend définir un état d’esprit où l’apprenant devient acteur de sa formation par les choix qu’il fait dans la mise en œuvre de son parcours de formation. Cette formule prend en compte les contraintes de disponibilité, elle est souple et motivante. L’investissement de départ pour mettre les moyens à disposition est important.

Démarche multiressourcePar démarche multiressource, ou multimodalité, nous entendons un dispo-sitif qui va combiner une palette assez large de procédés divers pour faciliter

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un apprentissage actif. Parmi ces procédés, les nouvelles technologies peuvent tenir une place significative.

L’apprenant a le choix et combine plusieurs possibilités qui lui sont offertes : participer à des échanges, avoir accès à une source documentaire, suivre une séquence d’autoformation individuelle, participer à une conférence, parti-ciper à une session d’entraînement en groupe, identifier et interroger des personnes compétentes repérées dans un répertoire, avoir une relation avec un tuteur…

Les nouvelles technologies en ligne (intranet) et hors ligne (cédéroms) viennent enrichir les façons classiques d’échanger entre personnes et d’ac-céder à l’information. Par exemple, sur le réseau intranet, une entreprise peut mettre à disposition des documents de référence, des bibliographies, des revues de presse ciblées… proposer un catalogue de rencontres et de stages, signaler les personnes qui possèdent des compétences clés (pour faci-liter la mise en relation), proposer des échanges par forum électronique sur différents thèmes… Dans ce sens, un intranet ne supprime pas les autres modes de communication mais il les complète. C’est particulièrement commode lorsque les acteurs sont dispersés sur le terrain et peu disponibles.

Nous employons ici l’expression multiressources plutôt que multimédia, car le multimédia finit par désigner un moyen unique : écran-clavier avec un didacticiel ou un cédérom. Multiressources signifie vraiment toutes les ressources possibles : du livre à la messagerie électronique, en passant par la réunion en salle ou le forum électronique, ou toute autre situation d’appren-tissage.

Les démarches multiressources, basées sur l’autoformation accompagnée, prennent appui sur des éléments qu’il ne faut pas perdre de vue : un véri-table projet individuel, un contrat pédagogique précisant les rôles et les contributions, des formateurs qui jouent un rôle d’accompagnement et de facilitation.

Formation à distanceLa formation à distance est un cas particulier de la démarche multires-sources présentée ci-dessus. Elle est appelée à un fort développement car elle a plusieurs avantages : facilités de mise en œuvre grâce à Internet et aux intranets, individualisation de l’apprentissage, autoformation, réduction des coûts de la formation.

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Le chapitre 13 présente les modalités de formation en ligne ou e-formation. Il est particulièrement intéressant de concevoir des formules qui combinent des rencontres collectives et des séquences de travail individuel à distance par la formation en ligne. C’est à la fois impliquant, efficace et économique.

Groupe d’échange, club d’autoperfectionnementLe club d’autoperfectionnement est une situation où des pairs se réunissent pour pratiquer l’autoformation et la formation mutuelle. Le club se réunit selon un calendrier prévu à l’avance (réunions d’une demi-journée ou d’une journée). Le rôle d’animateur est exercé de façon tournante. Les modalités peuvent être variées :

◗◗ un participant fait part d’une expérience à ses collègues ;◗◗ un participant fait part d’un problème professionnel qu’il rencontre ; les

autres l’aident à réfléchir sur cette situation ;◗◗ sur un thème choisi, chacun fait part de sa pratique professionnelle ;◗◗ le groupe formalise par écrit une méthode de travail ;◗◗ le groupe fait venir un expert pour un apport ou pour l’interroger.

À partir du moment où il n’est pas prévu d’animateur extérieur au groupe, il est essentiel de se donner des procédures de travail en groupe assez précises, sinon, le club risque de tourner au café du commerce. Cette formule s’inscrit dans une logique de réseau ; elle convient pour des personnes d’expérience qui prennent en charge de façon volontaire leur propre perfectionnement. Elle convient bien pour approfondir l’expertise technique d’un métier et aussi le rôle de manager1.

Formation intégrée au travailLe travail lui-même est une formidable occasion d’apprendre. Mais l’orga-nisation du travail n’est pas neutre à ce sujet, il est possible d’organiser le travail pour qu’il soit formateur. La formation en alternance, le tutorat s’ins-crivent dans cette approche. Voici d’autres modalités :

◗◗ le travail en binôme avec une personne expérimentée ;◗◗ l’organisation d’une mobilité pour faire connaître différents secteurs

d’activité ;

1. Démarche développée par Jean-Maurice Vergnaud.

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◗◗ la participation à un groupe transverse pour résoudre un problème ou réaliser une mission ;

◗◗ les réunions de retour d’expérience pour tirer les enseignements d’un projet ;◗◗ l’analyse comparative de ce que réalise une autre entreprise ou une autre

unité dans un domaine où elle est très performante.

Le chapitre 16 est consacré à ce thème de la formation intégrée au travail.

le cahier des charges de la formation

Ce cahier des charges est un instrument de dialogue très utile pour la prépa-ration d’une formation. C’est un document élaboré conjointement par les services demandeurs de la formation et par le service formation. Il permet d’expliciter les attentes et les conditions d’organisation de la formation. Il constitue également une base de négociation dans le cadre de l’achat de pres-tation de formation. Les différentes rubriques présentées ci-dessous ne sont pas documentées en une fois, elles sont définies progressivement au cours de la préparation.

Dans ce cahier des charges, la notion d’objectifs est centrale. Le chapitre 2 permettra d’approfondir la façon de formuler les objectifs de la formation et les objectifs pédagogiques.

La rubrique « Pilotage du projet » incite à conduire cette action comme un projet.

Cahier des charges (commenté)

Thème de la formationLe thème exprime de façon condensée la finalité de la formation.

Origine de la formationOrigine et historique de la demande ; prescripteur ; précisions sur le contexte dans lequel s’inscrit l’action ; changements prévus et priorités du secteur…

Pilotage du projetCette rubrique désigne le commanditaire et l’organisateur de l’action. Des responsables hiérarchiques et le responsable formation peuvent être impliqués dans ce pilotage. L’action est conduite comme un projet, avec des étapes et des validations aux étapes importantes.

Public concerné par la formationLes personnes à former : bien préciser leurs caractéristiques (nombre, activités, origine géographique…). Indiquer les prérequis pour pouvoir profiter de la formation.

…/…

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Objectifs de la formationIls expriment de manière synthétique les comportements professionnels qui doivent être acquis par la formation et mis en œuvre dans la situation de travail. Ces objectifs de formation se déterminent avec le prescripteur de l’action envisagée ; ils s’expriment sous la forme : « Rendre capable de… ». Exemple : rendre les personnes capables d’évaluer les risques dans leur contexte de travail.

Objectifs pédagogiques de la formationIls permettent de concrétiser les objectifs de formation pour les rendre opératoires. Ils sont formulés en lien avec le formateur ; ils expriment ce que les participants vont apprendre plutôt que ce qu’ils devront faire dans les situations réelles de travail. On utilise la forme : « être capable de… ». Exemple : à l’issue de la formation sur la prévention des risques, les participants seront capables :• d’énumérer les risques d’accidents dus à l’environnement et aux produits utilisés ;• d’exposer la méthode d’analyse des risques ;• de citer les précautions à prendre pour appliquer cette méthode.

Démarche généraleLa stratégie prévue pour le dispositif de formation : sessions de formation avec différents modules, formation-action avec implication de la hiérarchie, formation individualisée avec un accompagnement personnalisé…Plusieurs types de dispositifs peuvent être imaginés ; il s’agit de faire un choix et de le justifier.

Actions prévuesLe nombre d’actions, le nombre de participants par action, la façon de composer les groupes, la durée de l’action, le calendrier, les moyens et matériels nécessaires…

Contenu indicatifLes principales têtes de chapitre du programme. Cette rubrique est à remplir en lien avec le formateur ; elle est d’autant plus facile à remplir que les objectifs pédagogiques auront été bien identifiés.

IntervenantsLes intervenants peuvent être externes ou internes à l’institution. L’intervenant ne désigne pas que l’animateur de la formation. D’autres personnes peuvent jouer un rôle dans la conception, l’animation de cette formation, dans l’évaluation et le suivi de la formation.

ÉvaluationCette rubrique présente les critères permettant de considérer que la formation a atteint ses objectifs. On considère le point de vue du prescripteur de la formation, celui des apprenants et celui des intervenants. L’évaluation est facilitée par une bonne définition des objectifs pédagogiques. La rubrique présente également les méthodes qui seront utilisées pour réaliser l’évaluation.

Coût indicatifLes frais de déplacement et de mission, les indemnités d’enseignement, les coûts des organismes extérieurs.